Employment Status Dispute: Simpkins v. DuPage Housing Authority, Summaries of Law

Download Employment Status Dispute: Simpkins v. DuPage Housing Authority and more Summaries Law in PDF only on Docsity! In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit No. 17‐2685 ANTHONY E. SIMPKINS, Plaintiff‐Appellant, v. DUPAGE HOUSING AUTHORITY, et al., Defendants‐Appellees. Appeal from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Eastern Division. No. 15 C 9103 — Charles R. Norgle, Judge.  ARGUED MARCH 27, 2018 — DECIDED JUNE 20, 2018 Before WOOD, Chief Judge, and BAUER and KANNE, Circuit Judges. BAUER, Circuit Judge. Anthony Simpkins sued the DuPage Housing Authority and DHA Management, Inc. (collectively, DHA), alleging various violations of the Fair Labor Standards Act  (FLSA),  the  Illinois Minimum Wage  Law  (IMWL),  the Illinois  Employee  Classification  Act  (IECA),  the  Illinois 2 No. 17‐2685 Prevailing Wage Act  (IPWA),  and  the  Family  and Medical Leave Act (FMLA). On cross‐motions for summary judgment, the district court held that Simpkins was not an employee of DHA,  but  rather  an  independent  contractor.  Therefore,  it granted summary judgment in favor of DHA as to the federal claims and relinquished jurisdiction over the state law claims. Because there are genuine disputes of fact that are material to the determination of Simpkins’ employment status, we reverse and remand. I.  BACKGROUND Simpkins began working for DHA in November 2009. He and  DHA  entered  into  an  agreement  titled  “Independent Contractor Agreement,” with an expected completion date of June 2011. The contract stated that his duties were to include “general  labor as needed”  to  complete  the  rehabilitation of vacant  properties  that were  part  of DHA’s Neighborhood Stabilization Program  to make  them suitable  for new occu‐ pants. In that role, he performed carpentry, maintenance, and handyman work such as demolition, remodeling, removing fixtures, and discarding trash. In 2011, the rehab work slowed down and Simpkins began working primarily at Ogden Manor, a townhome community for which DHA served as  the on‐site management. He per‐ formed  much  of  the  same  work,  but  eventually  focused specifically on maintenance work. Ogden Manor’s property manager  and  maintenance  supervisor,  who  were  DHA employees, gave Simpkins his list of job duties and prioritized the order in which he needed to complete those tasks. No. 17‐2685 5 business to which they render service.” Lauritzen, 835 F.2d at 1534 (internal quotation marks and citation omitted). In  Lauritzen, we  compiled  a  list  of  factors  “to  assist  in determining the true nature of the relationship,” while explain‐ ing that “no criterion is by itself, or by its absence, dispositive or controlling.” Id. at 1534. It is also important to note that the Lauritzen  factors  are not  the  exclusive means by which  the ultimate determination can be made. See, e.g., Berger v. Nat’l Collegiate Athletic Ass’n, 843 F.3d 285, 291 (7th Cir. 2016) (“We have declined  to apply mulitfactor  tests  in  the employment setting when they ‘fail to capture the true nature of the relation‐ ship’  between  the  alleged  employee  and  the  alleged  em‐ ployer.”)  (quoting  Vanskike,  974  F.2d  at  809).  Instead,  the inquiry  is aimed at determining  the economic reality of  the working relationship by examining the totality of the circum‐ stances. Id. at 290. The posture of this case, as well as the parties’ citations in support  of  their  preferred  standards  of  review,  present  an opportunity for clarification of those standards, which is both long overdue and critical to the result here. In Lauritzen, we explained that “the determination of workers’ status is a legal rather  than  a  factual one,” meaning  it  is  subject  to  de novo review.  835  F.2d  at  1535. We  also  noted, however,  that  the underlying factual findings that lead to that legal determina‐ tion are to be reviewed for clear error. Id. To  explain  that  distinction, we  cited  the  Fifth  Circuit’s decision  in Brock v. Mr. W Fireworks, 814 F.2d 1042  (5th Cir. 1987). See Lauritzen, 835 F.2d at 1535. In that case, after outlin‐ ing a similar multifactor test, the Fifth Circuit explained that 6 No. 17‐2685 there were three types of findings relevant to the determination of  employment  status:  1)  “historical  findings  of  fact”  that underlie a finding regarding the relevant factors; 2) findings on the factors themselves, which are based on inferences drawn from the historical facts; and 3) the ultimate legal conclusion based on those two types of factual findings. Mr. W Fireworks, 814 F.2d at 1044–45. The court concluded that because the first two types of findings were factual in nature, they are subject to clear error review, while the third is subject to de novo review. Id. That  analysis,  however,  has  limited  applicability  in  the context  of  reviewing  a  ruling  on  a  motion  for  summary judgment.  Mr.  W  Fireworks  was  before  the  Fifth  Circuit following a  three‐day bench  trial, during which  the district court acted as the trier of fact and resolved all disputed issues. Id. at 1043. By contrast, on summary judgment, a district court makes no factual findings of its own. Instead, it is required to construe the facts in the light most favorable to the nonmoving party and identify, but not resolve, material factual disputes. Accordingly, a ruling on summary judgment does not present the  same  types  of  factual  findings  to which  the  court was referring in Mr. W Fireworks. To summarize then, our task here is to determine whether the district court was correct in concluding that there were no disputes of  fact material  to  the determination of Simpkins’ employment status, and that DHA was entitled to judgment as a  matter  of  law. We  review  that  conclusion  de  novo,  and because the court granted DHA’s motion, we review the facts in the light most favorable to Simpkins. Selective Ins. Co. of S.C. v. Target Corp., 845 F.3d 263, 266 (7th Cir. 2016). No. 17‐2685 7 B. Disputed Factual Issues The record in this case abounds with factual disputes that are material  to  the  determination  of  the  true  relationship between  Simpkins  and DHA. As we  have  noted,  none  of the  individual  factors set  forth  in Lauritzen and  its progeny are dispositive  of  the ultimate determination, which  is  the economic  reality  of  the  relationship.  In  light  of  that,  the discussion that follows should not be construed as exhaustive of either the factors that may be relevant to determining the parties’ true economic relationship or the specific factual issues that remain unresolved. The first factor the district court analyzed in this case is the nature and degree of control the putative employer exercised over the manner in which the putative employee performed his work. See Lauritzen, 835 F.2d at 1535. On this point, the record presents  numerous  competing  facts.  For  example,  DHA assigned Simpkins to work specifically at the Ogden location and set his schedule. Simpkins states that he regularly worked from 8:30 a.m. to 4:30 p.m., but the parties dispute whether DHA  required  him  to work  those  set  hours. Additionally, DHA  assigned  Simpkins  specific  projects  and  dictated  the order  in which he was  to complete  them. DHA argues  that Simpkins had the autonomy to determine the manner in which those tasks were completed after they were assigned. How‐ ever, the extent and effect of that autonomy remains in dispute, particularly in light of the other ways in which DHA was in control of Simpkins’ work and employment. Considering those competing inferences in the light most favorable to Simpkins, a reasonable trier of fact could find that DHA’s control over