Human Resource Management and Development, Summaries of Human Resource Management

Download Human Resource Management and Development and more Summaries Human Resource Management in PDF only on Docsity! ملخص : نظرا اليوم، قصوى بأهمية البشرية الموارد تنمية موضوع يحظى أية نجاح في يسهم مورد كأهم الموارد من النوع هذا العتبار الموارد تنمية موضوع يعتبر كما ؛ البعيد المدى على مؤسسة - - لتحقيق األهم يكن لم إن والهامة الرئيسة المداخل أحد البشرية واالستمرارية، البقاء ضمان ثم ومن التنافس، على القدرة الموارد ألن نظرا ، الشاملة التنمية تحقيق في والمساهمة التي الموارد بباقي مقارنة تأثيرا Dواألكثر األهم العنصر هي البشرية تنشأ ال البشرية الموارد غياب ظل ففي ، المؤسسات تملكها . أصال المؤسسات Dالمفتاحية :الكلمات األداء، البشرية، الموارد إدارة البشرية، الموارد البشرية، التنمية التدريب التحفيز، تمهيد : في - المؤسسات باقي غرار على المصرية المؤسسات بيئة تشهد تأثير- بفعل متزايدة تقنية وتطورات وتحوالت، تغيرات، العالم والهيمنة العولمة، ظاهرة عن بدورها الناتجة الحادة المنافسة هذه جعل الذي األمر الجديد؛ العالمي للنظام المتعاظمة لمواجهة العادي Dاألداء معه يكفي ال صعب، موقف في المؤسسات تحسين على العمل الموقف منها يستلزم بل التغيرات، تلك أثار أي منافسيها، على التفوق من تمكنها عالية مستويات إلى أدائها تضمن لكي العالمي المستوى على التنافس على القدرة لها يتيح موضوع حظي وقد ؛ أجلها من أنشئت التي األهداف وتحقيق البقاء سواء الباحثين طرف من متزايد باهتمام البشرية الموارد تنمية للعنصر التنمية هذه تلعبه لما الجزئي، أو الكلي المستوى على . الدور لهذا وتثمينا الشاملة التنمية تحقيق في هام دور من البشري 1 طريق عن تنميته على المؤسسات دأبت البشرية للموارد الهام ... فعالية بكل دوره يؤدي كي الخ، قدراته وتطوير وتحفيزه تدريبه واألكثر المرسومة؛ والغايات األهداف تحقيق في ويساهم كفاءة إستراتيجي، منظور من معه وتتعامل إليه تنظر أصبحت ذلك من أال جديدا، مفهوما تحوي الحديث التسيير أدبيات أصبحت وبذلك . من العديد وتوجد البشرية للموارد اإلستراتيجية Dاإلدارة وهو . البشرية مواردها تنمية للمؤسسات يمكن التي العناصر إدارة الموارد البشرية البشرية تعتبر الموارد لتركيزها إدارة Dاإلدارة وظائف Dأهم من األكثر و اإلدارة لدى مورد أثمن يعتبر الذي و البشري العنصر على . تعتبر البشرية الموارد وتنمية إدارة إن اإلطالق على اإلنتاجية في تأثيًرا القدرات تعزيز إلى تهدف حيث المنظمات غالبية في ً أساسيا ً ركنا الالزمة الكفاءات وتأهيل استقطاب من الشركات وتمكين التنظيمية، . البشرية فالموارد والمستقبلية الحالية التحديات مواكبة على والقادرة . Dإدارة إن للمنظمة ربح و أهداف تحقيق في وبقوة تساهم أن يمكن البشري للعنصر األمثل Dاالستخدام باختصار تعني البشرية الموارد . العنصر هذا وخبرات قدرات، و كفاءة، مدى على الُمتوقَع و المتوفر الوصول في ونجاحها المنظمة كفاءة تتوقف للعمل وحماسه البشري . األسس و المبادئ بوضع اإلدارة علماء Dأهتم لذلك أهدافها تحقيق إلى من المنظمة في فرد كل من القصوى االستفادة على تساعد التي . االختيار و التخطيط من تبدأ األسس هذه البشرية الموارد Dإدارة خالل . البشري بالعنصر صلة له ما كل و التقييم و الحوافز و والتدريب مفهوم إدارة الموارد البشرية األفراد بشؤون يعني اإلدارة من جزء بأنها البشرية الموارد إلدارة و الكفاءات تطوير و التدريب و التأهيل و التعيين حيث من العاملين " . تنمية و جذب بأنها لها تعريفًا الخزامى أورد و أعمالهم وصف كذلك لكي للشركات الالزمين الخيال و المواهب يمتلكون الذين Dاألفراد (" معقدة و متغيرة بيئة في نيجرو(. 17تتنافس كما Nigroأما أنها فيرى و " تعيينهم و اختيارهم و العاملين اجتذاب فن آخرون و النمر أشار المالئمة التنظيمية الظروف تهيئة و مهاراتهم، تطوير و قدراتهم تنمية و طاقات من فيهم ما أفضل Dالستخراج الكيف و الكم حيث من (" العطاء و الجهد من ممكن قدر أكبر بذل على ذكر(. 246تشجيعهم و البشرية االحتياجات تخطط و األفراد عن تبحث التي اإلدارة بأنها حنفي 2 من تعتبر البشرية الموارد Dإدارة ان المديرين من اآلخر البعض يرى الوظائف باقي عن أهمية تقل وال المنشآت في اإلدارية الوظائف أهم على وتأثيره البشرى العنصر ألهمية والمالية واإلنتاج كالتسويق : . توصيف أهمها من رئيسية أنشطة وشملت للمنشآت اإلنتاجية الكفاءة - البشرية- الموارد واستقطاب جذب البشرية الموارد تخطيط الوظائف - النشاط إلى باإلضافة البشرية الموارد وتنمية تدريب للعمل المناسبة . المنشآت في البشرية الموارد بشئون المتعلق التقليدي الكتاب لبعض البشرية الموارد إلدارة التعريفات أهم البشرية: الموارد وتعويض وتنمية Dواستخدام اختيار عملية هي فرنش بالمنظمة. SIKULA :ذلك ويشتمل بالنشأة العاملة القوى استخدام هي وتقديم: والمرتبات والتعويض والتنمية Dاألداء وتقيم التعيين عمليات على . األفراد وبحوث للعاملين والصحية االجتماعية الخدمات GLUECK.W :الموارد بإمداد تختص التي Dالتنظيم في الوظيفة تلك هي العاملة القوى من االحتياجات تخطيط ذلك ويشمل الالزمة البشرية عنها واالستغناء وتشغيلها عنها والبحث CHRUDEN & SHERMAN :على تشتمل البشرية الموارد إدارة الرئيسية والمهمة إتباعها، يجب وقواعد أداؤها يجب أساسية عمليات بما وتزويدهم المنشأة في المديرين مساعدة هي Dاألفراد لمدير . أكثر بفعالية مرؤوسيهم إدارة من تمكنهم ومشورة رأى من يحتاجوه SMITH .G&GRANT.J :المنشأة في المديرين كافة مسئولية هي . األفراد إدارة في المتخصصون البشرية الموارد به يقوم لما وترصيف إحدى تمثل البشرية الموارد إدارة ان السابقة التعريفات من يتضح و العنصر باستخدام تختص التي الحديثة المنشآت في الهامة الوظائف . أنواعها بكافة المنشآت في بكفاءة البشرى البشرية الموارد إلدارة الرئيسية األنشطة حجم بحسب ألخرى منظمة من البشرية الموارد وظائف تختلف للموارد األساسية الوظائف من عددًا هناك أن إال أنشطتها و المنظمة : هي و تنظيم أي في البشرية الوظائف- 1 :توصيف 5 باألفراد المنظمة لتزويد صممت خطوات عدة من مكونة عملية هو و : . توصيف تتضمن الخطوات هذه المناسبة للوظائف المناسبين خالل من الموظفين توفير البشرية، الموارد تخطيط الوظائف، . ذكر كما الوظائف توصيف يعتبر التعيين ثم االختيار ثم االستقطاب ألنه البشرية الموارد إدارات لعمل الحقيقة البداية آخرون و الصباب . عّرف المنظمة أهداف تحديد بعد المطلوبة المهارات و األعمال يحدد وظيفة " كل معالم تحديد بأنه الوظائف توصيف الموسوي و علي آل و مسؤوليتها و واجباتها حيث من المنظمة في الموجودة الوظائف من (" يشغلها فيمن تتوفر أن يجب التي الشروط و يستخدم(. 264متطلباتها نظام لوضع كأساس الموسوي و علي آل أشارا كما الوظائف توصيف االحتياجات تحديد في أيًضا يساهم و Dاألفراد تعيين و الختيار سليم . و الوظيفة عن المكتوب الوصف هذا البشرية الموارد من الدقيقة الموارد من الفعلي االحتياج تخطيط و تحديد في يساهم متطلباتها . عن عبارة البشرية الموارد تخطيط أن حسن أوضحت أيًضا البشرية ) و" ) ّ فعال الموجودين Dاألفراد داخليًا Dاألفراد Dعرض مقابلة أو توافق نظام ) الوظائف ) مع عنهم البحث أو تعيينهم سيتم الذين هؤالء خارجيًا (" محددة زمنية فترة عبر وجودها المنظمة تتوقع التي و المتاحة إلى(. 75 تهدف أنها البشرية الموارد تخطيط بنود Dأهم من أن لنا يتبين عدد تبين واضحة خطط تطوير و األفراد من المنظمة باحتياجات التنبؤ ) الذين ) األفراد و المنظمة خارج من توظيفهم سيتم الذين العاملين . ) ما ) خالل من االحتياجات هذه لسد المنظمة داخل من تدريبهم سيتم بالضرورة يعني ال البشرية الموارد تخطيط أن أيًضا لنا يتبين تقدم للوظائف المؤهلين Dاألفراد من الصحيح العدد على الحصول عملية . أما األفراد من المتوقع و الحالي االحتياج تحديد يعني بل المناسبة، الذي االستقطاب طريق عن Dفيتم حنفي أوضح كما الموظفين توفير للتقدم العمل طالبي جذب خاللها من يمكن التي العملية بأنه يُعرف الوظيفة مواصفات نشر طريق عن الشاغرة الوظائف لشغل للمنظمة من يكون قد و المنظمة داخل من الجذب هذا يكون قد و ومتطلباتها هذه. يغطي عمن للبحث الوسائل من للعديد المنظمات تلجأ و خارجها باإلعالنات، المختصة والصحف اليومية الصحف مثل االحتياجات، مواقع أو التجارية، والكليات بالمعاهد االتصال أو العمل، ووكاالت السلبي االستقطاب تمثّل التي الوسائل من العديد و المختصة الويب الخبرة ذوي إلى المنظمة ممثلو يذهب عندما فهو االيجابي أما . عملية تأتي ذلك بعد الشاغرة الوظائف عليهم يعرضوا و المؤهلين بين " من للعمل شخص أنسب اختيار ثومسون ذكر كما هي و االختيار (" خارجها من أو المنظمة داخل من اختبار(. 75مرشحين يتم وسائل بعدة عنها المعلن الوظائف لشغل تقدموا الذين المرشحين أو التحريرية االختبارات و المقابالت، أو االستمارات، بعض ملء منها 6 . المتطلبات عليه تتطابق و ينجح َمْن تعيين يتم ذلك بعد المهاراتية، حتى مبدئية بصفة يتم أن البد التعيين أن إلى آخرون و الصباب أشار . ما خالل من الفعلي االختبار اجتازوا قد العاملين أن من التأكد يتم و التوظيف عملية في العلمي المنهجي التسلسل أهمية لنا يتبين تقدم الذي األساس ألنها البشرية الموارد إدارة في وظيفة أهم تعتبر التي . أن رأيي في و المنظمة في البشرية الموارد فشل أو نجاح عليه يُبنى ) ( التوظيف أي والتعيين واالختيار Dاألداء إدارة سياسات أفقد مما أسس على تعتمد ال كونها هو أهميتها منظماتنا في ً حاليا بها المعمول والمساءلة، الشفافية إلى وتفتقر والتنافسية، والجدارة االستحقاق مغلقة أنظمة وفق تعمل كونها و مرنة، أو فعّآلة وغير تقليدية وتعتبر ًمن بدال المحسوبية و القرار، اتخاذ في المركزية مبدأ على تعتمد . هذه من مبدأ أي في إخالل أي أن أيًضا لتا يتبين دقيقة Dأداء معايير و النجاح في المنظمة فرص يُضعف أن شأنه من المتسلسلة البنود . األخرى البشرية الموارد Dإدارة وظائف يضعف التطوير- 2 و التدريب توافرها المطلوب المهارات لمعرفة الوظائف توصيف بعد يكون الذي . و الصباب ذكر كما التدريب معينة وظيفة لشغل المعنيين Dاألفراد في الخبرات و بالمعلومات األفراد تزويد على تقوم التي العملية هو آخرون . أن إلى حنفي أشار و بفعالية أعمالهم ألداء الالزمة المهارات و معنويات رفع و اإلنتاجية زيادة منها مزايا عدة به التطوير و التدريب و العمل حوادث تخفيض و قرب عن لإلشراف الحاجة تقليل و Dاألفراد . أرى و التنظيم مرونة و Dاستقرار تعزيز و المتخصصة المعرفة تعميق بالتالي و الذاتي االكتفاء تحقيق على المنظمات يساعد التدريب أن . هناك أن آخرون و الصباب أشار و األجنبي Dالخبير على االعتماد تقليل أثناء التدريب أو الجدد العاملين تدريب منها التدريب من مستويات عدة في الجديدة المهارات العاملين إلكساب المعلومات تجديد أو العمل . الرفاعي ذكر أعلى وظائف لشغل تدريبهم إعادة أو تخصصهم مجال الموظفين سلوك و أداء على الخدمة أثناء التدريب أثر دراسته في يعتبر كونه التدريب أهمية الكويت بدولة التدريب من المستفيدين يضاف ماليًا مكسبًا تحقق التي المختلفة االستثمار وسائل من وسيلة أكثر لكونه المنظمة ميزانية على ً عبئا ليس و األرباح لقائمة . Dالرفاعي يستطرد و البشرية الموارد مجال في الفاعلة االستراتيجيات أساس " على مبنيًا يكون عندما فعالية و جدوى أكثر التدريب يصبح ً قائال قدرات تطوير و لتنمية Dاستراتيجية تبني خالل من االستمرارية و التتابع في اعوجاج أي لتقويم التدريبية البرامج إعداد على تعتمد العاملين الموارد(. 14األداء") تدريب تخطيط أهمية عن مقالة الركابي أورد 7 : Dاألداء تقويم وسائل و أساليب و أهداف على تحليلية نظرة األداء تقويم في عيوب عدة ميدانية دراسة عمان بسلطنة الحكومي الجهاز في مع تنطبق ال عناصر تتضمن التقييم نماذج بعض أن منها Dالتقييم عمليات النماذج أيًضا تقييمه، نتيجة على يؤثر مما الموظف عمل طبيعة باإلضافة المكررة العناصر من العديد الحتوائها نسبيًا طويلة المطبقة التقييم، تقارير لكتابة للمديرين المخصص الوقت كفاية عدم إلى مرن أسلوب على يحتوي ال للتقييم أوحد نموذج اعتماد ذلك إلى إضافة إجابة بال العناصر بعض لترك للمقيّم الحرية يترك وال النماذج تعبئة عند مكتوبة أداء معدالت وجود عدم أيًضا التقييم، على ذلك يؤثر أن دون عدم أخيًرا و الموظف، أداء قياس عليه يسير الذي المعيار تمثّل سلفًا أو للمديرين Dاألداء تقييم تقارير Dإعداد كيفية في تدريبية دورات اعتماد . أهمية لنا يتبين تقدم ما Dاستعراض بعد التقييم عملية على القائمين العالوات و Dالحوافز في فقط ليس ربطها يجب و Dالتقييم وظيفة تفعيل تخطيط و المنظمة عمل تطوير ليشمل ذلك يتسع أن يجب بل اجتثاث و التقييم وظيفة تفعيل علينا ينبغي أيًضا المستقبلية، األهداف التطوير و التحفيز في عليه الُمعتمد المعيار تكون حتى منها الروتينية . إذا التقييم فعملية التنافسية البيئة في البقاء من المنظمات لتتمكن ذلك فإن العالمي، للتقدم مواكبة و صحيحة معايير على بناءً طبقت . برأيي مهمة أخرى نقطة أهدافها تحقيق و المنظمة تطوير على يساعد و لديها االستثمار تشجيع إلى المملكة منها و الدول أغلب اتجاه هي و أنها يرى المملكة في لالستثمار العامة الهيئة بنود و لقوانين قارئ أي جميع في السعودي المستثمر معاملة مثل األجنبي المستثمر تعامل هناك كان ما متى أنه فهي بالتقييم النقطة هذه Dعالقة أما تماماً، بنودها واالستحقاق الجدارة أسس على البشري للعنصر حقيقي تقييم سلبيات جميع تفادي و التطوير إلى مؤداه ذلك فإن الوظيفي و هو كما شكلي Dالتقييم تDُُُُُُُُُُرك إن لكن األهلية، و الحكومية المنظمات راجعة تغذية به يوجد ال و المبالغة و التحيز من األحيان أغلب في يعاني الوظيفي الجهاز وتضخم واإلنتاجية األداء مستوى تدني يعني ذلك فإن المنافس مع العالمي التنافس ظل في البقاء على القدرة عدم و األجنبي. الحوافز- 4 و األجور أو اليوم أو بالساعة للفرد يDُدفع ما هي بأنها األجور حسن عّرفت نظام دفع في المنظمات جميع تشترك و بالعمل، قيامه مقابل الشهر . حصول ضمان األجور تعتبر الحوافز نظام في تختلف أنها إال األجور . حنفي أوضح كما وظائفهم أعباء مع يتناسب عادل أجرٍ على العاملين توصيف لعملية طبيعية نتيجة الحوافز و األجور عملية تكون أن ويجب 10 . أن أدركوا البشرية الموارد على القائمين لكن و التقييم و الوظائف أو الحماس فيهم تولّد ال لكنها للعاملين الرضا من قدًرا توفر قد األجور وضع لزاًما كان لذا حنفي، أشار كما اإلبداع أو المتقن للعمل الدافع على المبدع غير يشجع و المبدع مكافأة في يساهم للحوافز نظام أو. األجر في كزيادة مادية بين ما الحوافز طرق تتنوع و اإلبداع نظم عدة هناك و شكر خطاب أو كترقية معنوية بين ما و المكافأة المشاركة نظام و جانت نظام حنفي أشار كما منها المادية Dللحوافز تشجع النظم هذه وجميع راون، نظام و هالسي نظام و المكاسب في . المهنية األسس مقال في ورد و مختلفة بطرق المنظمات في اإلبداع إدماجهم الموظفين تحفيز طرق أهم من أن البشرية الموارد إلدارة أو لها، السنوي Dالتقييم في المنظمة تشركهم كأن المهمة، األعمال في والخدمات، والمشاريع البرامج تصميم أو D،االستراتيجي التخطيط . لكن أدائهم تطوير على سيشجعهم المهام هذه مثل في فمشاركتهم و الممارسة في مشكلتها تكمن الحوافز أن أوضحت الشريف دراسة المنظمات في العالقات و المحسوبية و موضوعية الال فهناك التطبيق . في الشريف أوضح أيًضا العاملين لدى Dالحوافز قيمة على يؤثر مما تلعب " المعنوية Dالحوافز أن العمل أداء في المؤثرة العوامل دراسته . الروح تستهدف فهي العمل أداء في مؤثًرا فاعال و أساسيًا دوًرا الكفاءة زيادة على ينعكس و العمل في يؤثر مما للعاملين المعنوية ربطها". هو المكافآت و الحوافز في بند أهم إن برأيي أنه على اإلنتاجية بأهمية Dاألفراد فيشعر المنظمة في Dالتقييم و واالمتياز التفوق بمعايير في أدائهم تطوير على المساعدة بالتالي و المعايير هذه و التقييم المنظمات. في اإلبداع معوقات هيجان دراسة نتائج أثبتت و المنظمة بالمملكة الحكومية األجهزة في اإلداري اإلبداع مستوى أن السعودية حيث المعنوية، و المادية الحوافز توفر عدم بسبب المتوسط من أقل مادية مكافآت تقدم ال الحكومية األجهزة من العظمى الغالبية أن . و بالكفاءة أساًسا ترتبط ال الترقية أن ًعن فضال اإلبداعية، لألفكار عدم " معوق وجود على السعوديين المديرين تأكيد إن هيجان يستطرد االيجابية المرتدة التغذية إلى Dافتقارهم إلى يشير المنظمة من التشجيع باإلضافة بها، يقومون التي الجهود على التقدير و الثناء تتضمن التي يعتبر حيث الترقيات بخاصة و الكافية المادية الحوافز وجود عدم إلى السعودي الموظف منها يعاني التي المشكالت إحدى الوظيفي التجمد ." لنا يتضح هيجان دراسة على تعقيبًا اإلدارية المستويات جميع في على ًمشجعًا عامال تكون قد فهي Dالحوافز تلعبه الذي الهام الدور ال الحوافز أن العاملين يرى حينما تماًما العكس تكون قد و اإلبداع بالتالي و داخلهم في اإلتقان و اإلبداع يقتل مما بتاتًا الكفاءة إلى تستند . أعينهم في الحوافز قيمة من التقليل 11 1. . البشرية الموارد تخطيط 2. . البشرية للموارد واالستقطاب البحث 3. . البشرية الموارد أداء كفاءة قياس 4. . البشرية- للموارد والتعيين االختيار 5. . للعاملين- الصحية الرعاية توفير 6. . والنقل والترقيات العاملين ملفات كحفظ الروتينية األعمال 7. . البشرية الموارد تدقيق البشرية الموارد إلدارة التاريخي التطور إنما الساعة وليدة ليست الحديث بشكلها البشرية الموارد إدارة الثورة بداية إلى عهدها يرجع التي التطورات من لعدد نتيجة هي وجود إلى الحاجة إظهار في ساهمت التي التطورات ،تلك الصناعية في البشرية الموارد شئون ترعى متخصصة بشرية موارد إدارة الموارد, بإدارة الزايد االهتمام تفسر عديدة أسباب فهناك المنشأة هذه ،ومن الغدارة فروع من وكفرع متخصصة كوظيفة البشرية األسباب: ظهور- 1 على الحديث،ساعد العصر في الصناعي والتطور التوسع Dاإلدارة بين المشاكل بدأت حيث المنظمة، العمالية التنظيمات وتحل ترعى متخصصة إلدارة الحاجة إلى أدى مم البشرية والموارد . المنشأة في البشرية الموارد مشاكل إلى- 2 أدى مم العاملين أمام الثقافة وفرص Dالتعليم في Dالكبير التوسع أدى مم والتعليمي، الثقافي مستواهم ارتفاع نتيجة الوعي زيادة حديثة ووسائل البشرية الموارد Dإدارة في متخصصين وجود إلى للحاجة . البشرية الموارد من الحديثة النوعيات مع للتعامل العمل- 3 أصحاب العمال بين العالقات في الحكومي التدخل زيادة إدارة وجود ضرورة إلى أدى مم عمالية، وتشريعات قوانين بإصدار في المنشأة وقوع لتجنب القوانين تطبيق على تحافظ متخصصة . الحكومة مع مشاكل البشرية- 4 الموارد عن تدافع التي العمالية والمنظمات النقابات ظهور العمالية، بالمنظمات اإلدارة بعالقات االهتمام ضرورة األمر وتطلب Dاإلدارة بين التعاون لخلق متخصصة إدارة وجود أهمية إلى أدى مما العمالية والمنظمات 12 عام البشرية الموارد إدارة من 1920وعام 1919في كثير أُنشئت واألجهزة الكبيرة الشركات في البشرية الموارد إدارات : : والثانية• األولى العالمية الحرب بين ما الخامسة المرحلة تطورات القرن هذا من الثالثينات وبداية العشرينات نهاية شهدت بواسطة هوثورن تجارب أُجريت حيث اإلنسانية العالقات مجال في وتوفير عملهم عن العاملين رضاء بأهمية الكثيرين وأقنعت مايو، التون . للعمل المناسبة الظروف : : اآلن• حتى الثانية العالمية الحرب بعد ما السادسة المرحلة الموارد إدارة بها تقوم التي األعمال نطاق اتسع المرحلة هذه في لتحفيزهم برامج ووضع العاملين وتنمية تدريب شملت حيث البشرية البشرية الموارد ملفات حفظ فقط وليس اإلنسانية العالقات وترشيد . الروتينية واألعمال Dوانصرافهم Dحضورهم وضبط على تركز البشرية الموارد Dإدارة في الحديثة االتجاهات مازالت النفس لعلم البحوث نتائج من واالستفادة اإلنسانية العالقات العلوم مصطلح استخدام تزايد ذلك نتيجة وكان واالنثروبولوجيا الجوانب جميع اعتباره في يضع ألنه شموال أكثر أنه حيث اإلنسانية التأكد ويجب سلوكه، على وأثرها والعامل العمل وظروف ببيئة الخاصة في لإلدارة معاونة أداة مجرد إال ماهى السلوكية العلوم أن من هذه على العوامل واثر للعاملين اإلنسانى السلوك Dدوافع عن الكشف في منها يُستفاد التي الجديدة المعرفة من نوعا ،وتضيف السلوك غير والتنظيمات Dالتحفيز سياسة مثل البشرية الموارد Dإدارة مجاالت الرسمية. نمو في أنها على البشرية الموارد إدارة إلى النظر يمكن مستقبال و السياسية التغيرات نتيجة المنشآت كافة في ألهميتها متزايد الموارد إدارة لها تتصدى ان يجب تحديات وهناك والتكنولوجية، : الكمبيوتر على االعتماد في المتزايد االتجاه مثل البشرية على تعتمد كانت التي الوظائف من كثير إنجاز في واالتوماتيكيات في. المستمر والتغير واالقتصادية السياسية الضغوط وأيضا العامل التأكيد ويجب والتخصصات، المهن حيث من العاملة القوى مكونات الشاملة والجودة اإلدارة هندسة مثل الجديدة Dالمفاهيم استخدام على . البشرية الموارد إدارة مجال في 15 البشرية الموارد أهمية يعادل الماضية القليلة العصور خالل اإلنسانية المعرفة تقدم ومن السابقة، مراحلها كل خالل البشرية أحرزته الذي التقدم تحققت التي واالختراعات االكتشافات أن اإلنسان يرى أن السهل من البشرية حققه ما مقدار على وتزيد تعادل الحالي القرن خالل . طويلة عصور تحتوي- 1 التي المنظمات تلك هي اقتصاديا الناجحة المنظمات البشرية، المعرفة جوانب من ممكن قدر أكبر على منتجاتها . ذلك على شاهد خير اإللكترونات وصناعة بقاعدة- 2 وثيقا ارتباطا والصناعة اإلنتاج مجال في التقدم ارتباط . البشرية المعرفة مجاالت- 3 شتى في العاملة البشرية للموارد النسبية األهمية تزايد 16 عملها يرتبط التي البشرية الموارد بأهمية مقارنة المعرفة على الطلب زيادة ذلك على ومثال والصناعية المادية بالقدرات . النظم ومحلي مبرمجي مفاتيح- 4 يملكون الذين العاملين إلى المنظمات داخل القوة تحول داخل والثروة القوة مصادر في يتحكمون وهو التنظيمية المعرفة . الوقت نفس في المؤسسة تملكه- 5 ما جودة على الحديثة المنظمات من العديد نجاح يتوقف مقدار هنا بالجودة ويقصد البشري، المال رأس من المنظمات تلك . البشرية للعمالة المتاحة والمعلومات المعرفة بين- 6 العالمي Dللصراع األساسية المجاالت إحدى أصبحت المعرفة . المادية الموارد على Dالصراع من بدال وذلك العظمى القوى على- 7 المعرفة عصر آثار شوهدت الماضية القليلة السنوات خالل فاإلتجاه فيها العاملين وعدد وهيكلها المنظمات إدارة فلسفة ." المعرفة " بعمالة واالحتفاظ التقلص نحو االتجاه هو اآلن السائد توظف كانت التي في حدث ما ذلك ومثال موظف 406فقط ألف عام أصبحت 1985في موظف 270ولكنها شركة1993ألف األصول ) المعرفة مصادر في استثمار نحو التحول هو والواضح ) المادية( ) األصول المعرفة نواتج في االستثمار من أكثر البشرية تحرز لن القادمة الفترات خالل األعمال منظمات أن القول يمكن في ولكن فقط مادية مواد من تملك ما ضوء في ملموسا تقدما أن يجب األعمال منظمات فإن آخر وبمعنى أيضا يعرف ما ضوء المعرفة . عصر تحديات لمواجهة العدة تعد أصبح متميز منتج تقديم خالل من التنافس على المنظمة قدرة إن منتج تقديم على المنظمة تلك قدرة بمدى كبير ارتباطا يرتبط حياة دورة أن حاليا والمالحظ متقاربة، زمنية فترات خالل جديد في يحدث ما ذلك على دليل وخير جدا، قصيرة أصبحت المنتج أو ) المحمول الهاتف أجهزة مثل اإللكترونات صناعة مجال ) نفس تقدم أن المعتاد من أصبح ذلك من أكثر بل ، اآللية الحاسبات ." عمر " بيدي ال بيدي لها سابقا منتجا يقبل جديدا منتجا الشركة البشرية الموارد تنمية طرق تمهيد: سير في هائلة ثورة أحدث التكنولوجي والتطور االقتصاد عولمة إن 17 3: االستقطاب- مصادر في توظيفها المراد البشرية الموارد عن البحث عملية تتطلب أجل من دقيقة دراسة الشاغرة الوظائف لشغل المؤسسة بد فال عالية كفاءة ذات مؤهلة عاملة أيدي على الحصول مصادر عن والمتواصل المستمر البحث من الخاصة للمؤسسة من االستقطاب عملية في المستخدمة المصادر وتختلف جديدة، العرض بظروف وتتأثر آخر إلى زمن ومن أخرى إلى مؤسسة . العمل سوق في والطلب : المصدر هما Dمصدرين إلى باالستقطاب الخاصة المصادر وتنقسم الخارجي . والمصدر الداخلي المطلوبة العاملة لأليدي االستقطاب في البحث مصادر للمؤسسة. : الداخلي المصدر من يعتبر نفسها المؤسسة داخل من الشاغرة الوظائف شغل إن ينظر حيث عديدة، مزايا من لها لما تعتمدها التي المصادر أهم المعنوية، روحه من يرفع مما مكافأة أنها على الموظف إليها الداخلي المصدر لهذا يكون أن يمكن كما أدائه، زيادة وبالتالي لشغل أنفسهم يرشحون بها العاملين بعض ألن سلبيا انعكاسا يضطر مما شغلها مؤهالت يمتلكون ال أنهم مع الوظائف بعض يجعل كما كبير، سخط عنه فينتج لرفضهم البشرية الموارد إدارة . متقارب فكر لهم بما العاملين ألن ركود حالة في المؤسسة إدارة 20 احتياجاتها لتوفير المؤسسة تعتمدها التي الوسائل أهم : العاملة اليد من : الترقية- أ . " شاغرة" تكون أعلى وظيفة إلى وظيفة من الموظف نقل هي وتوكن للترقية متكاملة خطة باعداد المنظمة تقوم هذا اجل من ) الترقية، ) بجزائها يعرف ما وهو بها العاملين الجميع لدى معلومة والطرق الوظائف بين العالقة الخرائط هذه توضح حيث . الخرى وظيفة من والتقدم للترقية اتباعها يجب التي واالجراءات وتحديد شاغرة وظيفة وجود عن باعالن المؤسسة تقوم حيث مالئمة االكثر األفراد باختيار تقوم ثم ومؤهالتها، مواصفاتها هذ لشغل بها العاملين Dجميع تمكن Dموضوعية اسس وفق للوظيفة من المناسب للشخص المؤسسة اختيار عند تفهمهم من الوظيفة اساس على Dالمبنية الثقة نتيجة االستمرار من يمكنها مما بينهم، Dيهدف لتوفيرها إلى موضوعي الوظيفة، لشغل االنسب االختيار لها يتيح معلومات وبنك البشرية الموارد لتنمية فاعل تخطيط على لدة Dالتعليم ومستويات والمؤهالت الخيرات عن متكاملة صورة الداخلي المصدر من النوع هذا ويتميز بها، العمل قوة أفراد : منها يميزات . ترقية على الحصول بغرض Dقدراتهم لرفع Dالعاملين تحفيز . والطموح العالية الكفاءات ذوي تشجيع باالمان لشعورهم بالمؤسسة للعاملين المعنوية الروح رفع . المستقبل في والنمو الترقي من Dيمكنهم الذي الوظيفي . عنها خارجية عاملة يد استقطابها تكلفة لنفسها المؤسسة توفر . تدريب إلى تحتاج وال خيرات لديها عمالة توفر : الداخلي النقل سياسة تكون عندما للعمالة مصدرا الداخلي النقل يكون توفر عدم وعند بها، العالمين خيرات تتويج على قائمة المؤسسة من موظف بنقل العملية هذه وتتم الخارجي، المجال في خبرات 21 خلق ذلك من والهدف اخر، إلى فرع من او أخرى، إلى وظيفة ال النقل وهذا المختلفة، االدارات في العاملين عدد بين توازن تتوج كما الوظيفي، السلم مستوى في وال االجر في زيادة Dيتضمن العودة في يرغبون الذين السابقين الموظفين توظيف سياسة للمؤسسة. : الخارجي المصDدر تمد حيث كبيرة أهمية لالستقطاب الخارجية المصادر تمثل انها اال اضافية مهارة كفاءة ذات عاملة بيد الخاصة المؤسسة المؤسسة في الموجودة تلك عن تختلف جديدة وافكار رؤى تحمل : منها مختلفة أساليب الخارجية وللمصادر : الخاصة للمؤسسة المباشر التقدم مبينين Dطلباتهم تقديم هو العمل عن الباحثون به يقوم ما أول إن منصب على الحصول اجل من وهذا وخبراتهم، Dوكفاءاتهم مهاراتهم معظم وتحفظ D،وطلباتهم يتطابق ما وفق وجد إن شاغر ودراستها Dبتطبيقها وتقوم العمل عن الباحثين Dبطلبات المؤسسات منصب وجود وعند محتوياتها، وبجميع بها دراية على تكون حيث . المناسيب بالفرد تتصل البشرية الموارد ادراة فان شاغر : اإلعالن- ب من لمال العمل عن الباحثين لجذب وسيلة أهم يعتبر اإلعالن إن عن Dالباحثين إلى اإلعالن وصول ولضمان االستثمار واسع صدى : أساسين جانبين مراعاة م البد العمل : الجانب المستخدمة، اإلعالن وسيلة في يتمثل األول الجانب أكثر: اليومية الصحف وتعتبر اإلعالن، شكل في يتمثل الثاني شاغرة وظيفة عن لإلعالن المؤسسات تستخدمها اإلعالن وسيلة 22 على دور االستقطاب في اعتمدتها التي والمصادر االستقطاب . العاملة اليد جذب 3: العمل- ظروف االستقطاب Dعملية على تأثير المؤسسة داخل العمل ظروف إن بالمؤسسة العمل دوران على تؤثر واألجور الحوافز نظم نجد حيث . المتقبل في االستقطاب في الحاجة على وبالتالي 4: المؤسسة- اتجاه راكدة مصورة أعمالها في Dتتوسع الخاصة المؤسسة كانت إن في Dتتوسع التي المؤسسات أما قليل، يكون بها فاالستقطاب راجع وذلك كبير استقطابي نشاط إلى تحتاج ونشاطاتها أعمالها حاجة في البشرية الموارد ادراة يجعل مما ألعمالها Dالتوسع لطبيعة . العاملة للقوى حاجاتها لتخطيط دائمة 5-: الشاغرة الوظيفة طبيعة وظائف بينما المؤهلة اليد من كبيرة أعداد لها الوظائف بعض توجد في نجده ما وهذا المؤهلة العالمة اليد من قليل عدد لها أخرى كمؤسسة االستقطاب مجال في العالية الخبرة ذات المؤسسات . اإللية الحواسب إنتاج خDالصة: المهارات من كبير عدد تستقطب المؤسسات بعض أن من بالرغم العدد في تكمن ال األهمية فإن الشاغرة الوظائف لشغل المؤهلة تظهر بل النهائي االختيار عملية بعد والمختارين والمعنيين الهائل بالمؤسسة الكفاءات استمرار في Dاالستقطاب فاعلية مدى واستقرارها. 25 البشرية المDDوارد تDDدريب أهمية تظهر البشرية الموارد Dوتعيين استقطاب عملية تتم أن بعد هذه Dتنمية وهو أال البشرية للموارد اإلدارة أنشطة من آخر نشاط برنامج إعداد والمنظمة الفرد ولفائدة الضروري فمن الموارد، تظهر التدريب فائدة أن حيث البشرية الموارد هذه لتنمية المهارات، وتطوير جديدة ومعارف لمهارات الفرد الكتساب دافع للفرد يولد الذي الشيء مسبقا، لديه الموجودة والمعارف . المؤسسة أهداف تحقيق على باإليجاب ينعكس وهذا للعمل أقوى : التدريب مفهوم المحددة والمعرفة المهارات في الزيادة األفراد بتدريب يقصد وعي زيادة في محاولة كونه إلى باإلضافة معينة مجاالت في أخرى وبعبارة بها، يعملون التي المؤسسة بأهداف Dالمتدربين إلى تؤدي جديدة وسلوكيات المعارف تعلم Dعملية هو التدريب أحسن مستوى على أعمالهم أداء في األفراد Dقابلية في تغيرات . عليه كانوا مما 26 العمل يتضمن بأنه القول يمكن التدريب لمفهوم أكثر ولتوضيح : الفرد في التالية النواحي تنمية على 1: : بينها- ومن المتدرب لدى والمعلومات المعارف تنمية . وأهدافها* وسياساتها المنشأة تنظيم معرفة . وأسواقها* المنشاة منتجات عن معلومات . بالمنشاة* العمل ونظم إجراءات عن معلومات . تنفيذها* ومشاكل المنشأة خطط عن معلومات . اإلنتاج* أدوات بأساليب الفنية المعرفة القيادة* وأساليب األساسية اإلدارية بالوظائف المعرفة واإلشراف. . للعمل* واإلنتاجي النفسي المناخ عن معلومات : : بينها* ومن للمتدرب والقدرات المهارات تنمية . المختلفة* الفنية العمليات ألداء الالزمة المهارات القيادية* . المهارات . المشاكل* تحليل على القدرة . القرارات* اتخاذ على القدرة . واالجتماعات* الندوات وإدارة والنقاش التعبير في المهارات . الوقت* من واإلفادة العمل تنظيم على القدرة . الرقابة* التنسيق، D،التنظيم التخطيط، في اإلدارية المهارات 2: : بينها- ومن للمتدرب االتجاهات تنمية . بالمنشأة* العمل لتفضيل االتجاه . العمل* إلى Dالدافع في الرغبة Dتنمية . للعمل* الجماعية الروح Dتنمية . والزمالء* الرؤساء مع التعاون في االتجاه Dتنمية . بالمسؤولية* الشعور Dتنمية . العمل* في والتميز التفوق بأهمية الشعور Dتنمية . والعاملين* المنشأة بين المنافع يتبادل الشعور Dتنمية سلوك لتغيير محاولة بأنه التدريب نصف أن يمكن هنا ومن أداء في مختلفة وأساليب طرقا يستخدمون بجعلهم األفراد هما التدريب بعد يختلف بشكل يسلكون يجعلهم أي أعمالهم هي التغيير هذا محصلة وتكون التدريب قبل Dيتبعونه كانوا واألداء األعلى Dاإلنتاجية مثل للمنشأة إيجابية نتائج تحقيق إلى Dالنهاية في تؤدي والتي األحسن اإلداري والنظام األفضل 27 تفي Dسليمة خطة إعداد عن المسؤول يقوم أن الضروري من المنشأة، وإمكانية ظروف مع Dوتتناسب العاملين، باحتياجات التي المعلومات هذه من المؤشرات بعض استخالص ويمكن في المحتملة التعديالت مثل Dالتدريبية الخطة على تأثيرها لها التنظيم، في االتصاالت في مشاكل وجود التنظيمي، الهيكل األداء معدالت انخفاض للعاملين، المعنوية الروح انخفاض الفعلية. : : التدريبية االحتياجات تحديد الثانية المرحلة المطلوب األفراد تحديد عن تعبر التدريبية االحتياجات إن وتحدد المنشأة، لها تتعرض قد التي المشاكل لمواجهة Dتدريبهم أو والرؤساء التدريب مسؤول بين بالتعاون االحتياجات هذه مسؤول بالتعاون االحتياجات بلورة ويمكن بالمنشاة المديرين : اآلتي في المديرين أو والرؤساء التدريب بعض* لدى والمعلومات المعارف بتطوير تتعلق احتياجات العاملين. بعض* لدى والقدرات المهارات بتطوير تتعلق احتياجات العاملين. وطريقة* العاملين بعض سلوك بتطوير تتعلق احتياجات . مرؤوسيهم مع تعاملهم : التدريبية البرامج تصميم الثالثة المرحلة : أهمها عناصر عدة Dالتدريبية البرامج تصميم عملية Dتتضمن . التدريب* موضوعات تحديد المحاضرات،ى* ) أسلوب ذلك مثال التدريب أساليب تحديد .)... الندوات العملية، الحاالت وسائل* ) ذلك مثال Dالتدريبية والمستلزمات المعدات تجهيز .)... والبصرية السمعية اإليضاح 30 خصائص* فيهم تتوافر Dوالذين Dالمناسبين المدربين إعداد . رئيسية ومقومات : التدريبية البرامج تنفيذ الرابعة المرحلة : على المراحل هذه وتشمل للبرامج* الزمني Dالتتابع وتنسيق للبرامج الزمني الجدول إعداد والموضوعات. . التدريب* مكان إعداد تجهيز . والمدربين* Dالمتدربين متابعة : Dالتدريبية البرامج تقييم الخامسة المرحلة Dتعتمد وإنما فقط، التخطيط بحسن تتحقق ال التدريب فعالية إن التدريبي النشاط Dبتقييم القيام من بد ال ثم ومن لتنفيذ دقة على . المنشأة في عام بشكل المشاكل أهم من فعاليته وقياس التدريب تقييم مشكلة وتعتبر : إلى ذلك ويرجع الوظيفة لهذه Dالممارسين توجه التي . التحديد* وجه على قياسه يجب ما على االتفاق عدم المطلوب* العوامل من الكثير لوجود نتيجة القياس Dعملية تعقد قياسها. . للقياس* الدقيقة اإلحصائية األساليب توافر عدم الفردي الدافع مثل عوامل توفرت إذا التدريب فعالية وتحقق البرامج تنفيذ يتم أن D،المناسبة العمل بيئة وجود التدريب، على االتجاه هذا صحة مدى الختيار ميدانية دراسة أجريت وقد بكفاءة العليا، ) اإلدارة بالمنشأة المختلفة اإلدارية المستويات على ) المستويات اختالف من الرغم وعلى التنفيذية المتوسطة، فقد البرنامج، في المشاركة المنشآت وتعدد للمتدربين اإلدارية على الفردي الدافع أهمية على عام إجماع هناك أن النتائج أثبتت النتائج هذه أن شك وال العمل بيئة وكذلك المتدرب، لدى التدريب التدريب، فاعلية تقييم عن األذهان في سائد هو ما عكس تأتي ذاتها التدريبية العملية أهمية على السائد المفهوم يركز فحيث Dالدافع تفوق مؤكدة النتائج هذه جاءت فقد إدارتها، وطريقة . التدريب على للمتدرب التدريب طرق 31 الظروف باختالف التدريب في المستخدمة الطرق تختلف : المستوى Dاختالف الظروف هذه ومن المختلفة والمواقف من الغرض Dاختالف تدريبهم، يتم الذين لألفراد الوظيفي خبرات اختالف تدريبهم، المرد األفراد عدد اختالف التدريب، . التدريب تكاليف Dاختالف أخيرا ثم Dالمتدربين وثقافات : هما مجموعتين إلى التدريب طرق نصنف أن ويمكن . الفردي: التدريب أوال . الجماعي: التدريب ثانيا الفردي: التدريب أوال التدريب من النوع هذا ويتم حدة، على موظف كل تدريب ويعني : يلي ما أهمها بطرق 1: العمل- أثناء التدريب الجديد، الموظف بتدريب المشرف أو المباشر الرئيس ويقوم مكان نفس في Dالموظفين تدريب يتم الطريقة هذه وبموجب في التدريب يتم ذلك وعلى الرسمية، العمل أوقات خالل العمل العمل فمكان المعنوية أو المادية الناحية من سواء Dطبيعية بيئة هو المباشر الرئيس أو والمشرف التدريب، مكان هو ذاته هو . المدرب نفسه أو المباشر الرئيس اهتمام عدم الطريقة هذه عل ويؤخذ الدواعي لديه يكون ال قد أو الجدد، الموظفين Dبتدريب المشرف عن األصلي عمله يشغله وقد التدريب، ألهمية الكافي التقرير أو هذه فنجاح ذلك وعلى السليم، التدريب مرؤوسيه تدريب . واستخدامه المشرف يبذله الذي الجهد على يتوقف الطريقة 2: أخرى- أعمال ألداء مؤقتة بصفة الوظائف نقل بعدد إلحاقه طرائق عن الطريقة هذه في الموظف تدريب يتم هذه وتتيح وظيفة، كل لإللمام مؤقتة فترات على الوظائف من باألعمال ودرايته العامة قدراته زيادة فرصة للموظف الطريقة أنشطة بين Dالترابط أوجه على ووقوفه Dبوظيفته Dالمتصلة األخرى . المختلفة المنشاة 3-: أعلى مستويات ذات بأعمال الموظف تكاليف الحالية، مسؤولياته أكبر بمسؤوليات بالقيام الموظف ويكلف لفترة بالمنشأة إدارة أو قسم على باإلشراف بتكليفه وذلك للترقية المرشحين العاملين لتدريب الطريقة هذه وتصلح معينة، 32 . التدريب جهات من الموجهة المتكررة للدعاوي 2 -Dترتبط ال وقد مفننة غير للتدريب المرشحين اختيار إجراءات . للشخص المهارة أو الفعلي األداء مستوى مع تماما الميزانية- 3 في اعتمادات أو ميزانيته تخصيص الشائع من ليس على كل التدريب حاالت تعامل وإنما المالية السنة خالل للتدريب حدة. وظائفهم- 4 بأعباء تحملهم استمرار مع للتدريب الموظفون يبعث يحاول الفرد على إضافيا عبئا التدريب يجعل مما الغالب، في . منه التخلص ميزة انه على التدريب األحيان من كثير في الموظف يدرك ال . تجنبها يحاول مشكلة Dباعتباره وإنما عليها يحصل عن- 5 متجددة ومعلومات بسجالت المنشآت من كثيرا تحتفظ ال كثيرة أحيان في يحدث وقد عليه حصلوا الذي والتدريب العاملين . مرتين البرنامج ذات لحضور الشخص نفس إيفاد لتهيئة- 6 وسيلة Dباعتباره التدريب مع األشخاص من كثير يتعامل ال . معينة مهارات إلى تحتاج أخرى وظيفة لشغل العامة- الثقافة من نوعا باعتباره التدريب على اإلقبال هو الغالب . الرسمي التعليم عن التعويض أو دورات- 7 إلى الموفدين Dمنتسبيها Dانتظام المنشآت من كثير تابع ال والمشاركة بها المكلفين الواجبات بتأدية التزامهم ومدى Dتدريبية . الدورة أعمال في الجادة تمسكها- ومدى التدريب جهة انضباط على عادة المنشآت تعتمد . المهنة بأخالقيات البرامج- 8 عن كافية بمعلومات منتسبيها المنشآت أغلب تزود ال الموضوعات نوعية لهم تحدد وال لحضورها، ترشحهم التي Dالتدريبية . البرامج في Dبعنايتهم تحضي أن يجب التي . للمتدرب- الشخصي لالجتهاد عادة المسألة تترك عما- 9 تقارير منتسبيها من المنشأة إدارة تطلب أن شائع غير . المنشأة في تطبيقه يمكن وما استفادوا وما التدريب، في حصلوه إنتاجية- تحسين في التدريب أثر متابعة المنشآت أغلب تحاول ال . أدائه في التحسن أو التقييم ومدى الموظف 10 -Dلمنتسبيها تتيح ال المنشأة إدارة أن األحيان بعض في يحدث ) أساليب ) من التدريب في عليه تعرفوا ما تطبيق صالحية فرصة 35 . المنشأة في قائم هو لما خالفت إذا وفعالة حديثة وأفكار : من بد ال التدريب فعالية تتحقق لكي . الفرد* لدى فعالية بحاجة التدريب ارتباط . التدريب* بجدوى الفرد اقتناع في* للمشاركة وتحمسه التدريب إلى بحاجته المتدرب اقتناع . التدريبية العملية . التدريب* بأهمية المنشأة إدارة اقتناع . عليه* التدريب تم ما لتطبيق المناسبة الظروف تهيئة 36 االتجاهات الحديثه فى تدريب و تنمية المواردD البشرية يعتقد البعض أنه بمجرد التحاقه بعمل دائم فهو فى غير حاجة الى التعليم حيث أنه حصل على التعليم الكافى ألداءه لمتطلبات الوظيفة و أى نوع من التطوير بعد ذلك يقوم بصورة أساسية على الممارسات الوظيفية ، و هذا بالطبع يعتبر درب قديم من التفكيرD فالتطوير والتنمية المهنية المستمرة ، تتطلب اتخاذ التدابير المناسبة لحصول الموارد البشرية على زيادة عبء العمل وتعقده و التغير تعليم مستمر .بما يتناسب ومتطلبات المستمر فى المجتمع ، لضمان تحقيق الكفاءة والمهارة الدائمة. واالتجاهات الحديثة فى التنمية البشرية ، تفرض عملية التطوير المهني المستمر للعاملين وتقننها ووضع معدالت لها يجب تحقيقها ، كمطلب ً رئيسي الستمرار العاملين بوظائفهم من ناحية وترقيتهم مادياً ووظيفيا من ناحية أخرى . ومن المعروف ان عملية التعليم تمر بمرحلتين أساسيتين هما : مرحلة ما قبل االلتحاق بالعمل . · مرحلة ما بعد االلتحاق بالعمل .  · وترتبط التنمية المهنية بالمرحلة الثانية ، ونستعرض فى هذه المقالة مراحل التعليم ثم 37 ( اكتشاف النتائج البحثية.9 ( تحفيز الطالب لتطوير آرائهم المهنية.10 في عملية التعليم e-learning استخدام التكنولوجيا، والتعليم اإللكتروني ( 11 إن استخدامD هذا األسلوب في التعليم يطور من مهارات الطالب الفكرية والسلوكية، حيث يمكن لبرامج الحاسب اآللي الجاهزة أن تنمي مهارات التفكير اإلنتقادي، فتقدم خيارات عديدة لحل المشكلة، وتدرب الطالب على تطبيق الحاالت المتشابهة على المشكلة Dالمساعدات واإلرشادات Dالتي تواجهه، وفي حال تعثره يمكنه استخدام المتاحة بالبرنامج. كما يمكن لتكنولوجيا التعليمD أن تساهم في تطوير مهارة التعلم مدى الحياة، من خالل تمكين الطالب من استخدامD قواعد البيانات االلكترونية، ووسائل االتصال الحديثة، والمكتبات اإللكترونية، وعقد الندوات بين الطالب وأساتذتهم عبر شبكات االتصال الحديثة. - مرحلة التدريب العملي :3 استعمال واستخدامD كل الطرق التدريسية السابقة في بيئة أكاديمية إن مجردة، Dال يؤدي إلى التأهيل الكامل، بل يتطلب األمر عملية مزج بين التعليم والتدريب العملي، ذلك يمكن الطالب من تطبيق المعرفة التي تلقوها. أن تصميم برنامج تدريبي جيد في البيئة العملية يحقق الكثير من الخبرات المطلوبة، وقد يحتاج المشرفون والمراقبون وكل من له عالقةD بعملية التدريب العملي إلى تلقي تدريب فعال ، لكي يتمكنوا من التخطيط لبرامج التدريب العملي. وتتضمن أهم األساليب المستخدمة فى التدريب العملى ) العمل في مجموعات وفي بيئات العمل و استخدام االنعكاس، وذلك بإعادة إنجاز األعمال الموجودة في بيئة العمل كوسيلة للتعلم. 40 هذه األنشطة التعليمية والتي تعتبر خبرة عملية يتم تحصيلها بصورة متزامنة مع البرنامج الدراسيD أو بعده، تهدف إلى الوصول بالطالب إلى مستوى مرضي من هنا تنتهي مسؤولية مؤسسات التعليم الكفاءة المهنية،لاللتحاق ومن العالي في اإلعداد المهني لتبدأ مسؤولية منظمات اإلعمال المهنية. المرحلة الثانية : مرحلة ما بعد االلتحاق بالعمل )التنمية المهنية ) بعد التحاق الفرد بالوظيفة تنتهي مسؤولية مؤسسات التعليم العالي معه حيث تتولى المؤسسة أو المنظمة المهنية التي ينتمي اليها بتحديد التعلم أو التدريب الذى يجب أن يحصل عليه ، فمتطلبات تحقق هدف الكفاءة المهنية يمكن تلخيصها في المعادلة التالية : التعليم العام + التعليمD المهني + الخبرة العملية وتبدأ هنا مرحلة التنمية المهنية وهو تعبير يستعمل لوصف أنشطة التعلم ، الرسمية وغير الرسمية ، التي يتلقاها شخص مهنى )متخصص( و التي تسهم في التطوير المستمر .لقدرة ذلك الشخص على الوفاء بمتطلبات دوره المهني ثانياً : أنواع التدريب المختلفة للتنمية المهنية : ولتحقيق التنمية المهنية المستمرة يقوم الموظف بصورة أساسية بالتطوير المستمر كما يلي : . لمهاراته ومعلوماته من خالل أنواع التدريب المختلفة : التدريب و التنمية المهنية االختيارية  .1 فيه يقوم الموظف بتطوير مهاراته ومعلوماته من خالل القراءات الذاتية والتنمية الذاتية ً وال يكون عليه أى قيد أو شرط بأن يقوم به أم ال ، أنما يكون حافزه ذاتيا محضاً يقوم Dعلى رغبته فى التميز واإلبداع 41 :التدريب و التنمية المهنية اإلجبارية أو الرسمية    .2 أو المنظمة سريعة (Quick learning organization modelويعتبر نموذج ) التعلم من أحدث المفاهيم العالميDة للتنميDة المهنيDة ،وفيDه يقDوم الموظDف بتطوير مهاراته ومعلوماتDه من خالل القDراءات الذاتيDة أو التDدريب الرسDمي ويكDون ذلDك بصورة أساسية لتلبية اشتراطات المنظمة للترقيDة أو لتلبيDة احتياجDات المسDار الDوظيفي ، وفى حالة التعليم االجبDارىD يكDون هنDاك نDوعين من المسDارات لكDل موظDف المسDار الوظيفي و المسار التدريبي . : المسار الوظيفي- 3 عبارة عن سلسلة متعاقبة من التغيرات الوظيفية التي تحدث في حياة الموظف العملية سواء كانت هذه التغيرات مرتبطة بالتقدم الوظيفي والنجاح الذي يحرزه في عمله والذي يرافقه الحصول على اجر اعلي أو مكانه وظيفية أفضل وتحمل أعباء ومسئوليات أكبر . ويعبر عن هذه التغيرات الوظيفية بالترقية رأسياً الي وظيفة اعلي ضمن الهيكل التنظيمي المعتمد . وقد تكون هذه التغيرات عبارة عن تعاقب في الوظائف التي يشغلها الموظف أو الفرد خالل تاريخه الوظيفي بصرف النظر عن مكانته الوظيفية التي يشغلها أو مستواها في الهيكل التنظيمي والتي تحدث عادة على مستوى أفقي أو دون ارتباطها بمراكز إشرافية اعلي لذلك نجد إن للمسار الوظيفي مفهوماً ذا بعدين هما : : ويتمثDDل في تDDدرج الموظDDف أو الفDDرد من وظيفDDة ألخDDرى ذاتاألول مستويات ومسئوليات وواجبات و متطلبات وشروط تأهيل أعلى . : يتمثل في تدرج الموظف أو الفDرد من السDلم الفDني والتخصصDيالثاني دون أن يرافق ذلك تدرجه في سلم الوظائف اإلدارية . : المسار التدريبي -4   عبارة عن خطDة تحديDد االحتياجDات التدريبيDة لوظيفDة مDا تقابDل المسDار الوظيفي لتلك 42 . نعرف جميعاً أن الثورة الصناعية في القرن الماضي أفرزت ما كان يعرف باسم العملية اإلدارية التي تمخضت عنها طبقة جديدة في اإلدارةD وهي طبقة المديرين، إال أننا في نهاية القرن العشرين نجد أن ثورة المعلومات أفرزت ثورة إدارية اتجهت نحو تغيير األسلوب والمنهج التقليدي في إدارة المنظمات، وأصبح التركيز على اإلنسان الكفء القادر على التعامل مع التغيراتD والمستجدات والتطورات، بحيث يصبح الثابت الوحيد في عالم اليوم والغد هو »التغيير« وأصبحت اإلدارة هي إدارة عمليات التغييرD وصوالً إلى إدارة الجودة . إن القضية أكبر بكثير من مسألة ترقيع المشاكل القائمةTQM الشاملة بأسلوب الدورات التدريبية التقليدية، وإنما بلغ من التعقيد بحيث يحتاج إلى معالجة علمية وموضوعية تتمشى مع متطلبات المرحلة التي نهيىء أنفسنا للدخول فيها على قدم المساواة مع المؤسسات التي أخذت بمتطلبات الجودة الشاملة. وتعتمد هذه المنهجية الجديدة إلدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتنميته وتطويره بصفة مستمرة، وتبعاً لذلك تطورت النظرة من الفرد المدير إلى المدير القائد، وأخيراDً المدير ذي الكفاءة العالية في التأثير على عناصر البيئة ، وتحولت القيادة اإلدارية إلىHigh Value Managerالتي يتعامل معها القيادة اإلستراتيجية.. وتحولت العملية اإلدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين وعدم توقفه.. ومن اإلدارةD العادية إلى اإلدارةD الوقائية. إن منظمات األمس التي ستبقى اليوم وغداً البد أن تسعى إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن تتغير من مؤسسات ذات أهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أهداف متجددة متنوعة ومترامية ال تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غير كمية صعبة القياس. وهذا هو التحدي األخطر الذي تواجهه منظمات ومؤسسات المال واألعمال في دول العالم الثالث. وهنا تتجلى إطاللة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات. ولذلك يحتل التدريب مكانة بارزة في خطط التنمية 45 السعودية التي تصممها حكومة خادم الحرمين الشريفين الملك فهد بن عبدالعزيز بغية إحالل السعوديين محل غيرهم من الموظفين غير السعوديين. وتعتبر قضية إحالل الموظفين السعوديين المؤهلين محل غيرهم من الموظفين غير السعوديين في قطاعات كثيرة من قطاعات المملكة العربية السعودية.. هدفاً إستراتيجياDً في خطة التنمية السادسة هD. كما أن مجلس الوزراءD الموقر برئاسة خادم الحرمين1415/1420 الشريفين الملك صفر18 فهد بن عبدالعزيز اتخذ قراراDً في جلسته المنعقدة في يوم اإلثنين 1418Dه يتضمن تكليف الجهات الحكومية المختصة بدعم القطاع األهليD ومساعدته في إنشاء مؤسسات تعليمية مهنية مكملة لما تقوم به الجامعات. ومع تزايد الطلب على الوظيفة من قبل السعوديين، فإن المجلس األعلىD للقوى العاملة الذي يرأسه صاحب السمو % من غير السعوديين6الملكي األمير نايف بن عبدالعزيز يراهن أن نسبة يجب أن تكون الحد األعلىD إلشغال الوظائف في الوزارات والمؤسسات السعودية، كما أنه م سوف يتم سعودة جميع الوظائف2016هD الموافقD 1436بحلول عام التي يشغلها حالياً غير سعوديين. ورغم أن التدريب أصبح له مفهوم واضح في الدول المتقدمة.. إال أن مفهوم التدريب في دول العالم الثالث يحتاج إلى كثير من اإليضاح والتحديد. فكلنا نتفق على أن التدريب مهم، ولكن لم نقل، ما هو التدريب الذي نريده والذي نقصده!! هذا الكالم يرتبط بعدد من األسئلة الهامة: هل القطاع الخاص هو المسؤول؟ هل الحكومة هي المسؤولة؟ هل كل هؤالء مسؤولون عن التدريب؟! نحن لألسف ندور في فلك كل هذه األسئلة، ولم نحسمها ألن الشك مازال يساورنا حتى اآلن في أن التدريب هو العالج الحقيقي لمشاكلنا. هل هذه الجهات تستطيع أن تخرج قوافلD من المتدربينوالسؤال اآلن: القادرين على لجم الصيحات المتعالية التي تتهم التدريب بأنه المشكلة 46 الحقيقية وراء عدم وجود كفاءات وكوادر سعودية ماهرة تستطيع أن تقوم بالعمل واألعمال بكفاءة؟ وهل نحتاج إلى مزيد من الوقت لجني ثمار التدريب، أم أن هناك أسباباً أخرى غير التدريب تلعب دوراً في عدم وجود كوادر سعودية فاعلة؟ ويجب أن نعترف بأن عملية تنمية مؤسسات المال واألعمال ليست مجرد عملية تدريب أو تغيير في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معين إلى مستوى آخر، ولكن تنمية المنظمة عملية إحداث تغيير مقصود شامل لجميع العاملين في المنظمة وعلى مختلف مستوياتهم في اتجاه محدد نحو زيادة الكفاية والفاعلية للمنظمة في مواجهة مشاكل اليوم والغد. إن التدريب في دول النمور اآلسيوية حقق شوطاً بعيداً من الفاعلية، ولقد بدأ التدريب يظهر في هذه الدول من خالل الحكومات، من خالل قيام القطاع الخاص بتوجيه جزء من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة للتدريب، من خالل قيام الغرف التجارية في المساهمة في إزالة اللبس حول مفهوم التدريب. ليس هذا فقط هو الحل، ولكن األهم من ذلك هو أن مراكز ومعاهد التدريب في دول النمور اآلسيوية أخذت تكمل بعضها البعض، بعد أن اتفقت على الخطوط العريضة للتدريب الذي تحتاج إليه. أما في المملكة العربية السعودية -على سبيل المثال- فإن المشكلة األساسية في تقديري أن التكامل بين مراكز التدريب غير موجود. وأقصد بالتحديد ال توجد خطة عامة للتدريب على مستوى الدولة وكل القطاعات األخرى، وبالتالي لم يتبلور مفهوم واضح للتدريب. والمفهوم الذي نقصده ليس التعريف األكاديمي للتدريب، فالتعريف األكاديمي هو التعريف النظري الذي يقول إن التدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء االحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل. ولكن عملياً فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في الواقع، يتحرك فوق المشكلة ويجهز عليها، وهو اإلشكالية التي مازالت تفرض علينا البحث عن حل لها. المشكلة اآلن هي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الهدف األولD واألساس من التدريب لم يتحقق. ولقد أسفر غياب عدم وجود مفهوم عام للتدريب عن أن برامج 47 والتطوير الذاتي يعتبر منهجاً للتطوير اإلداري حيث يفرض هذا المنهج أن المتعلم أو المتدرب ينبغي أن يتخذ بنفسه مسؤولية تقرير ما الذي ينبغي أن يتعلمه ، وكيف ومتى ، كما أن من حقه أن يقرر متى يتوقف عن التعلم أو التدرب ، وكيف يستثمر ما تعلمه وتدرب عليه في حياته الوظيفية ، وهذا المنهج التطويري يمكن المديرين من : - أن يكونوا واعين بالكيفية التي يمكنهم بها تحقيق نتائج هامة1 من خالل توظيف مهام وقضايا العمل الحقيقية . - التحكمD في محتوى وعملية تدريبهم وتعليمهم .2 - تفهم دور المديرين أو الجماعات األخرى التي تشرف على3 تقييم مدى تقدمهم في برامج التدريب المعتادة. والتطوير الذاتي أو النمو الذاتي تزداد أهميته بالنسبة لمديري المدارس نظراً لدورهمD في النمو المهني للمعلمين ؛ ألن من المهام والمسئوليات المسندة إلى المديرين والتي ازدادت أهميتهما في السنوات األخيرة توفير المصادر المتجددة التي ترشد المدرسين إلى النمو. وهناك قوائم ونماذج تقدم لمديري المدارس توضح أدوارهمD بالنسبة للنمو المهني للمعلمين. ويمكن إيجاز أهمية التطوير الذاتي بالنسبة للمدير في النقاط التالية : مسايرة المعرفة المتطورة ومواكبة الجديد في حقل تخصصه أو- 1 مجال رغبته ، والتعرف على الجديد . تحقيق طموحاته في أن يكون فعاالً وتعميق معرفته بذاته- 2 وبقدراته وتشكيل تصرفاته على النحو الذي يمكنه من اإلفادة 50 من نقاط القوة عنده وتالفي القصور . االستعدادD لتحمل مسؤوليات أكبر والمقدرة على حل المشكالت- 3 وتأدية أعماله بقدر كبير من الثقة . تحقيق أهداف الجهاز الذي يعمل فيه وكذلك تحقيق التوقعات- 4 المختلفة عنه من جانب الرؤساء والمرؤوسين . أهمية التطوير الذاتي : دريب الذاتي سواء عن طريق العمل الجاد المثابريحقق الت المقترن بالثقة واالقتدار أو عن طريق التثقيف الذاتي أو طريق االستمرار في التعلم واالتصال بالمؤسسات التدريبية يحقق هذا التدريب أهداف وحاجات الشخص كما يحقق في نفس الوقت أهداف المنظمة أو المؤسسة التي يعمل بها ألن تبنى منهج التطوير الذاتي في التدريب ، وما يترتب عليه ال يعني بالضرورة عدم تطابق حاجات الفرد مع حاجات المنظمة، حيث أن المنظمة الفاعلة هي التي تعمل من أجل تمكين منسوبيها من أخذ زمام المبادرة وتحمل مسؤولية تدريب وتعليم أنفسهم بأنفسهم ، وبقدر ما تزداد معرفة اإلنسان بنفسه بقدر ما يتوسع مفهوم الذات عنده Self Conceptوبالتالي تزداد قدرته في السيطرة على سلوكه ، وأفعاله وأقواله وتصبح لديه طموحات عالية وال يخاف المواقف ويسعى دائماً لمواجهة التحديات التي تقابله وخاصة في مجال عمله . ويمر منهج التطوير الذاتي بعدة خطوات وهي تتمثل في ( 2الشكل رقم ) (2شكل رقم ) يوضح خطوات التطوير الذاتي 51 التقييمD الكامل تحديد الهدف متابعة الهدف التغلب على الفشل التقييمD الذاتي للنمو والتطور االستمرارية في التطور وخطوات منهج التطوير الذاتي تقترب كثيراً من أسلوب ومنهج اإلدارة باألهداف، حيث في جوهرها فلسفة تتمحور حول إحداث التغيير وتنمية المنظمة واألفراد العاملين فيها فهي تشجيع المديرين على اإلسهام في تحقيق أهداف المنظمة ألن أهدافها تنسجم وتتكامل مع أهدافهم الشخصية، وبالتالي ينمو الفرد ويتطور ذاتياً وتتكون اإلدارةD باألهداف من عدة عناصر أساسية : تحديد األهداف بحيث يتم تحديد مراكز المسؤولية أو- 1 األنشطة وتحديد الوسائل وأساليب القياس والمعايير ثم تحديد األهداف التي تستخدم كمقياس لإلنجاز . التنفيذ : ويتم عن طريق تطوير خطة عملية للبرامج الالزم- 2 تحقيقها . المتابعة واألداءD : وهي متابعة التنفيذ عن طريق التغذية- 3 الراجعة وقياس النتائج عن طريق معايير محددة ومقارنة النتائج باألهداف . تقييم اإلنجاز وذلك للتحسين والتطوير والتصحيح ومن ثم- 4 التعديل واالستمرارD للوصول إلى ما يجب أن يكون عليه الحال. ونظراً ألن التطوير الذاتي يتشابه مع اإلدارة باألهداف من Dحيث تركيزها على تحقيق األهداف المرسومة فإن لهما عالقة 52 في المنظمات جميع على وجب لذا الحوافز، و بالتقييم يتعلق فيما الرؤية وضوح إدارة وظائف في النظر إلعادة شاملة سياسة بتبني االهتمام توجيه النامي العالم " . أمر الجيد األداء كفاءة رفع إن دراسته في الشريف ذكر لديها البشرية الموارد إلى يحتاج إنما و أهميتها، رغم فقط المعنوية أو المالية الحوافز طريق عن يُحل ال . إطارها في تعمل التي البيئة و اإلدارية األجهزة داخل في السائدة الظروف فهم ظروف مثل االجتماعية بالظروف تتأثر العمل بيئة في البشرية فالموارد أرًضا تشكل التي اإلدارية و االقتصادية التزاماتها و النامي العالم منظمات العمل بيئات في العاملين حافزية على ذلك ينعكس و اإلداري الفساد النتشار لدى". لإلبداع الداخلية الدوافع وجود دراسته في هيجان أثبت أيًضا المختلفة المالئم المناخ توفير عن قاصرة أو عاجزة تزال ال التنظيمية الثقافة أن إال األفراد تزال ال منظمات ألنها لديهم، ما أفضل لتقديم فيها العاملين أو األفراد لتشجيع . يتعلق فيما أنه لنا يتضح تقدم، ما خالل من ألهدافها الرؤية وضوح عدم من تعاني عملية هناك يكون أن فيجب D،الحكومية المنظمات في وحجمها البشرية بالموارد , المطلوبة األهداف نحو وتوجيهها الحالية البشرية للموارد واستغالل توزيع إعادة تفعيل طريق عن مؤهلة جديدة موارد على للحصول المناسب التدريب توفير مع المناسب الشخص لوضع المستمر التدريب وتوفير العام القطاع تطوير برنامج . فعلى الوظيفي واالستحقاق الجدارة أسس على بناء المناسب المكان في اإلصالح مجاالت في المملكة تخطوها التي الواسعة الخطوات من الرغم ً محدودا بقي البشرية الموارد مجال في اإلصالح أن إال والسياسي، االقتصادي . بالموارد الخاصة واإلجراءات فالسياسات األخرى اإلصالح مجاالت يجار ولم الممارسات تعكس وال الطموحات، مستوى دون زالت ما ً حاليا المطبقة البشرية . علمية منهجية وفق يتم ال البشرية الموارد فتخطيط المجال هذا في المثلى من الحكومية والمؤسسات الوزارات تمكن عدم عليه يترتب الذي األمر ودقيقة، الالزمة العلمية والخبرات والمهارات األعداد من المتوقعة احتياجاتها تحديد من العام القطاع يعاني وبالتالي منها، الفائض تحديد من حتى أو أهدافها، لتحقيق خريجي أزمة ذلك دليل و الوظيفي جهازه وتضخم واإلنتاجية األداء مستوى تدني أزمة و توظيفهم على قدرتها عدم و التعليم و التربية وزارة مع المعلمين كليات لديوان شكواهم و أيًضا المعلمين كليات مع اإلنجليزية اللغة دبلوم خريجي في التخبط و الضبابية يؤكد مما تظلمهم، أثبت و بإنصافهم قام الذي و المظالم , خريجي أن من المعلمين كليات تعلن فعندما البشرية الموارد مع التعامل ثم مدارسها في يتعينون سوف الكليات في المتوفرة اإلنجليزية اللغة دبلومات أن يقينًا و فحتًما ذلك تفعل عندما الخريجين، تخّرج أن بعد القرار هذا عن تتراجع . مدروسة منهجية و علمية خطط وفق البشرية الموارد تخطيط غياب يؤكد ذلك بعد القرار عن بالعدول الكليات تراجعت لما تامة دراسة دُرس لو القرار فهذا و الطرح عشوائية يؤكد مما تماًما، الخريجين تتجاهل و إصداره من وجيزة فترة العلمية عن يكون ما أبعد أنه أثبت الذي العلمية الكليات جهاز في التناول . قراراته في المنهجية 55 المصادر / في* الحديثة لالتجاهات االستشاري الملتقى ، الطوخى سامى د الوظيفي بالمسار وعالقتها التدريبية االحتياجات تحديد ، اإلدارية للعلوم السادات أكاديمية ، 2008 – 29-26بالمنظمات *محمد عبد الحميد مطاوع، " تحسين نوعية التعليم المحاسبي: (.2001بالتطبيق على كلية التجارة جامعة المنوفية"، ) سبتمبر البشرية* للموارد المهنية التنمية في الحديثة التنمية) االتجاهات الفردي ( باألداء د.إسراءالمغازى دكتوراه فى بقلمواالرتقاء مدرب العلوم اإلدارية واالقتصادية العلوم االدارية . الموارد* Dوتنمية لتخطيط استراتيجي مدخل حسن، راوية د الجامعية، الدار D،2003-2002البشرية،اإلسكندرية. الموارد* إدارة في الحديثة االتجاهات الباقي، عبد الدين صالح ط، د للنشر، الجديدة الجامعة دار اإلسكندرية، ،2002البشرية، غريب،* مكتبة اإلنتاجية، والكفاءة األفراد إدارة السلمي، علي والثالثة، الثانية الطبعة .1973/1975القاهرة، الدار* D،اإلسكندرية البشرية، الموارد إدارة ماهر، أحمد وتوزيع، نشر Dطبع . 2003الجامعية، األنترنت* مواقع بعض 56 57