Évaluation des compétences professionnelles : rôle et fonction du contrôleur de gestion, Study Guides, Projects, Research of Psychology

Download Évaluation des compétences professionnelles : rôle et fonction du contrôleur de gestion and more Study Guides, Projects, Research Psychology in PDF only on Docsity! Evaluation des compétences professionnelles Dossier soumis par Filomena Bevilacqua Master 1: Evaluation and Assessment (2016-2017) Sommaire reçoivent toutes les informations nécessaires pour mesurer et comparer les coûts ventilés par sections. En particulier, le contrôleur ou responsable du contrôle de gestion opère à: • optimiser les ressources tout en minimisant le risque d'écart entre les coûts et les revenus de chaque secteur de la société. Il faut éviter le fait que les coûts d'exploitation produisant un revenu, et de développer divers systèmes pour améliorer la rentabilité des activités individuelles. Pour atteindre cet objectif doit recueillir, dans une première étape, les chiffres relatifs aux coûts et aux revenus des différents secteurs d'activité; • le traitement des données recueillies et produire des rapports d'information spécifiques pour chaque activité, constamment mis à jour, de les envoyer à différents secteurs d'activité et de collaborer avec eux dans la définition des décisions à prendre • analyser les données à la fin de la période (les intervalles de temps sont déterminés par le type d'activité), procéder à la vérification du mérite avec les départements concernés pour voir si elles ont atteint les objectifs fixés, mettre en évidence les différences par rapport aux prévisions, identifier les raisons pour lesquelles de ces écarts et propose une correction. Le contrôleur doit pouvoir préparer et gérer la collecte systématique des données, de définir des outils les plus efficaces pour leur détection, les procédures, l'inclusion d'informations sur les bases de données, en collaboration avec les chefs des unités dont ils sont issus informations traitées par le contrôleur sous forme de gestion transmissible, ce système d'information est le produit le plus important des activités de contrôle de gestion, parce que sur la base de ces documents, on peut passer à des outils de traitement adaptés pour corriger le cours. Le rapport est généralement livré sur une base mensuelle, mais certains résumés peuvent être nécessaires à différents intervalles et pour les échéances particulières (par exemple: le bilan, les visites des auditeurs, la diversification des lignes de production, des interventions d’intervention technologique). Le contrôleur a en tant que partenaires les dirigeants des services de comptabilité, de comptabilité générale et en particulier des coûts, qui fournissent toutes les données nécessaires à ses fonctions. Il coordonne ses activités avec l'auditeur interne, qui est d'accord avec les procédures, les paramètres, les critères et le calendrier avec lequel opérer. En fait, la ligne avec ce dernier chiffre professionnel apparaît toujours très claire. Même l'activité de l'auditeur interne sert à mesurer une série de déviations et écarts, aider les directions opérationnelles pour interpréter les chiffres, afin qu'ils soient examinés de façon critique et de fournir une véritable aide à la décision. Les chiffres à partir de laquelle le contrôleur reçoit les orientations stratégiques sont le directeur administratif et, si nécessaire, le directeur général, tout en couvrant néanmoins un rôle important de la collaboration et de l'autonomie en proposant des solutions à adopter. Ci-dessous sera illustrée la Fiche de Poste pour le poste de Contrôleur de Gestion, qui montre la description de l’emploi, les activités effectuées et les compétences requises. FICHE DE POSTE Description de l’emploi L utilisateur des ressources Compétenc s requisesActivité effectués ORGANIGRAMME Ci-dessous sera illustrée la place occupée par le Contrôleur de Gestion dans l’Organigramme. Risk Management & Control Chef de la division des affaires, le bureau de trésorerie et directeur financier. ■ Sur quel type de produit travailliez-vous? Les données relatives à la performance et les données comptables des paramètres relatifs à la législation sur les risques. ■ Comment pouvez-vous définir l’essential de votre rôle ? Système bancaire qui produit une base de données brute, retravaillant aux fins de déclaration. ■ Quels sont les activités principales ? Rapports, simulations, analyse des données. ■ De quel type sont les problèmes à résoudre ? Système bancaire obsolète, pour cette raison il y a des difficultés ad obtenir les informations (l'inefficacité des outils). Surcharge de travail, il n’y a pas une personne qui coordonne la partie organisationnelle. ■ Avec quels d’outils et/ou matérielle travailliez-vous ? Ordinateur (Excel, Bloomberg, Acces, exc.). ■ Quels sont les responsabilités dont vous avez la charge ? La production de rapports, fournir des données en temps opportun, un contrôle systématique. ■ Quelles sont vos sources d'information ? Informations télématique (email), informations écrites. Il 90% de l'information provient d'une routine informatique. Perception du métier. ■ Quels sont selon vous les avantages et inconvénients du poste que vous occupez ? Avantages : Avoir une vision profonde de la banque (soit des affaires soit de la partie classique de la banque. Inconvénients: la pression du travail car il y a des gens qui attendent des données. ■ Les qualités fondamentales ? Compétences techniques : analytique et informatiques. Compétences cognitives : persévérances. ■ Quel serait le profil idéal ? ▲ du point de vue de la formation : l’ingénierie et le profil économique. ▲ de l’expérience : expérience en gestion des données et rapports. ▲ des éléments personnels (type de caractères) : être réfléchie, rapide et persévérant. ▲ de l’âge : de 28 à 32 années. ■ Votre parcours personnel ? Diplôme en économie, maîtrise en finance. Expériences : gestion des données et déclaration (dans le secteur de l’énergie avant celui de la banque). ■ Le caractère adaptatif nécessaire: ▲ dans les premiers temps de votre prise de fonction? : le but a été riche de travail, acquisition de connaissances supérieures. ▲ désormais? : il a peu changé car il est passé environ un an, il y a quelques nouvelles et je m’adapte facilement. Condition de travail. ■ Comment sont répartis vos horaires? La journée de travail commence à 8 heures et se termine à 19. ▲ la répartition du temps de travail? : de 8 à 11 rapports quotidiens ; de 11 à 15 rapports mensuels (et hebdomadaires) ; à partir de 15 réunions avec les administrateurs (collaboration). ▲ temps consacré à chaque activité : (en équipe, en individuel ...) : temps de préparation d'un rapport de 30 minutes, une heure. Temps de préparation d’une activité de conception de 4 à 8 jours. ■ Quelles sont les conditions de travail? ▲ Ambiance : harmonie, collaboration. ▲ Climat : chambre fermée confortable. ▲ Son et bruit : bruit de la route. ▲ Distracteurs : inattendu (par exemple des personnes qui demandent des données). ■ Vous vivez sous le stress pendant la journée ? Stress haute mais gérable, pression et tension. ■ Quels sont vos revenus ? ▲ Salaire : salaire fixe avec prime. ▲ Commission, pourcentage : ▲ Primes, avantage divers : ■ Comment est-t-il possible d’envisager l’évolution de poste ? Il est possible car il peut conduire à la gestion des risques ou des postes de dirigeants (propension du développement de carrière). ■ Quelles sont vos propres perspectives professionnelles ? Leadership managérial. ■ Combien y a-t-il de pôles d’activités en France ou à l’étranger ? Activités en Luxembourg avec clients européens et pays occidentales. Caractéristiques structurelles: conséquences d'erreur; très important d'être exact / précis dans le travail; niveau de l'emploi moyen; degré moyen d'automatisation, la reproductibilité. Connaissances: Economique - connaissance des principes et pratiques, et l'analyse et la communication des données financières. Mathématiques - connaissance de l'arithmétique, l'algèbre, le calcul, les statistiques et leurs applications. De bureau - connaissance des procédures administratives telles que le traitement de texte, gestion des fichiers et des dossiers, la conception de formulaires et d'autres procédures de bureau et de la terminologie. Ordinateurs - connaissance des logiciels tels que Microsoft Excel, Bloomberg, Acces. Langues français et anglais - La connaissance de la structure et le contenu de la langue anglaise et française. Compétences : Rédaction - communiquer efficacement par écrit le cas échéant pour les besoins du public et des collègues. Compréhension de la lecture - Comprendre les phrases et les paragraphes écrits dans les documents liés au travail. Gestion du temps. Suivi - Suivi et évaluation de ses propres performances afin de faire des corrections. Résolution complexe des problèmes - Identifier des problèmes complexes et examiner les informations connexes pour développer et évaluer les options et mettre en œuvre des solutions. Instruction - Enseigner aux autres comment faire quelque chose, conseiller les autres en matière de résolution de problèmes. Orientation du service - Recherche active des moyens d'aider les personnes (c.-à-d. collègues). Les compétences en informatique sont essentielles. La méthode des incidents critique montre des même résultats c’est-à-dire : traits de personnalité (calme, gestion du stress, persévérance), compétences tel que : donner des conseils aux autres collègues. Les résultats de Questionnaire F-JAS : Aptitude Cognitive 1 - Compréhension Orale 2 - Compréhension Ecrite 3 - Expression orale 4 - Expression écrite 5 - Richesse d'imagination 6 - Originalité des idées 7 - Mèmorisation 8 - Identification de problèmes 9 - Raisonnement mathématique 10 - Facilité à manier des chiffres 11 - Raisonnement déductif 12 - Raisonnement inductif 13 - Classement d'informations 14 - Flexibilité cognitive 15 - Rapidité de structuration 16 - Souplesse de structuration 17 - Orientation spatiale 18 - Visualisation 19 - Rapidité de perception 20 - Attention sélective 21 - Répatrition de l'attention Aptitudes Psychomotrices 22 - Contrôle précis des mouvements 23 - Coord. Des mouv. Des membres 24 - Choix des réponses motrices 25 - Timing des mouvements 26 - Temps de réaction 27 - Stabilité main-bras 28 - Dextérité manuelle 29 - Dextérité digitale 30 - Rapidité poignet-doigt 31 - Rapidité des mouv. Des membres Aptitudes Physiques 32 - Force statique 33 - Force explosive 34 - Force dynamique 35 - Force du tronc 36 - Souplesse d'extension 37 - Souplesse dynamique 38 - Coord. De l'ensemble des mouv. 39 - Equilibre corporel 40 - Résistance physique Aptitudes Perceptives 41 - Vision de prés 42 - Vision de loin 43 - Vision des couleurs 44 - Vision nocturne 45 - Vision périphérique 46 - Perceprion de la profondeur 47 - Vision malgré l'éblouissement 48 - Sensibilité auditive ■ Conformisme social, Intelligence des situations, Contrôle de soi. ■ Investigation verbale, Ouverture aux expériences, Persévérance, Ressort. Dispositif de Recrutement. Le recrutement est une étape fondamentale et incontournable pour chaque organisme professionnel, il s’agit d’un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation pour un poste donné. Le Dispositif de Recrutement est divisé en les étapes suivant : 1. Un entretien pour connaitre vis-à-vis le sujet, ses expériences et connaissances, avec une durée de temps d’une heure ou deux. En outre, pendent l’entretien il faut vérifier que le candidat dispose d’un an à deux ans d'expérience en tant que contrôleur de gestion ; le candidat doit être partiellement qualifié avec CAIA ou CFA. Le candidat doit maîtriser l'anglais et français. 2. Evaluation de quatre dimensions des Compétences Interpersonnelles et Sociales : Persévérance, Conformisme sociale, Sens de l’organisation, Gestion du stress et pour avoir aussi une vue d’ensemble des autres caractéristiques interpersonnelles avec le Test Workplace Personality Inventory II (Pearson 2007) qui identifie 16 compétences clés nécessaires à un travail fructueux. La modalité d’administration du test peut être en ligne ou papier et crayon avec une durée de temps de 30 minutes. 3. Evaluation des Compétences techniques (analytique et informatique) avec le Test Computer Programmer Job Match (Saville, P., Holdsworth, R., Nyfield, G., Cramp, L., & Mabey, W. (1990). Occupational personality questionnaire manual. Saville & Holdsworth, Esher), basé sur l’Occupational Personality Questionnaire, est un test avec 104 items avec un durée de temps de 25 minutes et mesure les compétences analytique, informatique, la planification et l’organisation des informations et des données. Modalité d’administration en ligne. 4. Evaluation des Aptitude cognitives : Raisonnement déductif et Identification des problèmes. Test de l’Evaluation de la Pensée critique CAT (Godwin Watson, Edward M. Glaser).Cet outil est composé d’une série de 5 subtests requérant chacun la mise en jeu des capacités à raisonner de façon analytique : inférence ; reconnaissance d’hypothèses ; déduction ; interprétation ; évaluation d’arguments. Temps de passation 40 minutes de travail effectif. Modalité : papier et crayon, informatisé et en ligne. 5. Evaluation des Aptitude cognitives : Rapidité de structuration. Closure Speed Test (Gestalt Completion) (Thurstone, L. L. Jeffrey, T. E.). Ce test est administré individuellement, le livret contient les instructions avec des exercices pratiques et deux pages de test. Le test se compose de 24 éléments dont chacun se compose d'une figure incomplète noir sur blanc dessiné, et le sujet doit identifier et décrire brièvement la figure dans l'espace prévu. Le test a une durée de 30 minutes, ce temps mesuré est également un indicateur de réussite de la rapidité de structuration. Modalité : papier et crayon ou en ligne. Procédure de validation pronostique du dispositif. Un dispositif de recrutement ainsi que les tests, doit être traité comme un instrument scientifique délicat et cela doit être calibré, contrôlé et utilisé. Comme avec tous les outils diagnostic, même pour les tests il faut évaluer la validité, la fiabilité ou la reproductibilité. La validité d’un instrument fait référence au degré avec lequel l’instrument même mesure ce qui est destiné à mesurer. Afin que les données recueillies soient valables, ils doivent effectivement fournir les informations pour lesquelles l’instrument a été construit. Pour valider le dispositif de recrutement on peut vérifier la validité de contenu qui s’intéresse à la pertinence du test vis-à-vis du phénomène étudié. Elle permettre de répondre à des questions : le phénomène étudie par le test correspond bien à ce que on recherche ? Un item est pertinent s’il corresponde bien à la dimension qui est supposé explorer. Toutes les dimensions qui composent le phénomène étudié sont bien prises dans ce test ? Une dimension est bien représentée si elle est étudiée par un nombre d’item qui détectent la valeur. Un autre type de validité qui peut-être bien appliqué au test est la validité de la structure interne, elle doit révéler la structure postulée du test. Le lien entre deux items appartenant à la même dimension, doit être plus fort que le lien possible entre deux items de différentes dimensions. Mais aussi la validité de construit qui indique à quel point un test mesure la construction pour laquelle le test lui- même a été construit. Par exemple, dans ce cas les compétences sont la construction que l’enquête vise à mesurer. Les questionnaires psychologiques ont l’intention de mesurer habituellement une construction. « Une construction est une catégorie d’interprétation de la réalité, une tentative d’attribuer un sens aux phénomènes d’intérêt théorique que on suppose sont réels, comme existant au-delà de notre conscience et de la performance, et qui sous-tend le comportement observable (Di Blas, 2008,17) ». La validité de critère : la mesure dans laquelle les résultats de la procédure de sélection sont liés à une certaine mesure de l'exécution du travail. Validité concourante : l’instrument est appliqué à un groupe d'employés déjà en poste. Les scores du test sont ensuite corrélés avec une mesure de la performance actuelle des employés. La fiabilité est défini comme le test qui est en fonction d'exploiter une mesure stable et fiable de la construction, à savoir: ce que les scores obtenus lors d'un essai sont exempts de l'erreur de mesure inévitable, ou encore: comment est petit (ou grande) l'erreur de mesure des questionnaires. Il y a plusieurs façons de contrôler la fiabilité d'un test: fiabilité test-retest (test- retest) qui est contrôlée par l'administration du même test exact dans le même échantillon identique à deux moments différents et en corrélant les mesures obtenues avec les deux administrations. La fiabilité des formes parallèles ou équivalentes qui consiste à administrer, à un même échantillon, à deux moments différents, deux formes parallèles ou équivalentes du même test, puis en calculant la corrélation entre les scores des deux administrations. Pour compléter en termes de validité on peut appliquer une cohérence interne cohérence interne par l'application de formules mathématiques appropriées (par exemple: KR-20, KR-21, de Alpha Cronbach) qui indiquent comment les items des mêmes tests mesurent toujours la même construction. Annexes En annexe il y a les protocole F-JAS, F-JAS 2 .