1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga 1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! 1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 1. EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO. El objeto es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena). Es “todo trabajo u obra que se realice por cuenta y bajo dependencia ajenas, o todo servicio que se preste en iguales condiciones”. Se deben dar servicios retribuidos, art 1.1 ET, es decir, prestación laboral y salarial. El objeto de contrato de trabajo ha de ser posible (CC art 1272), lícito y determinado. La prestación laboral tiene que ser objetiva como subjetiva (falta de cualificación, profesor sin titulación). 2. LA CAUSA Y EL CONSENTIMIENTO EN EL CONTRATO DE TRABAJO. La causa es la voluntad de cambio entre trabajo y salario, ordenada a la producción de bienes y servicios, que sirve a una función social. El consentimiento es la manifestación de su voluntad concurrente de celebrar un pacto. La validez del consentimiento está condicionada a la inexistencia de vicios: violencia, intimidación, dolo, error de la voluntad, reserva mental, simulación, declaraciones… 3. LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO. Es el medio utilizado por las partes para expresar o exteriorizar su consentimiento y dejar constancia de la materia sobre las que éste recae. • Contratos necesitados de forma: art 8.2 ET “Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en Ñ al servicio de empresas ñolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a 4 semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.” • Consecuencias de la omisión de la forma debida: cuando ésta sea exigida legalmente, no produce como consecuencia contractual la nulidad sino la mera presunción de duración indefinida y tiempo completo. La omisión de la forma escrita preceptuada constituye una infracción grave, sancionable administrativamente y, en su caso, con pérdida de bonificaciones de SS. Además el art 8.4 ET prevé que “cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.” CAP III. LAS POSICIONES JURIDICAS DE TRABAJADOR Y EMPRESARIO. 1. EL TRABAJADOR, EL TITULAR DE LOS DCHOS FUNDAMENTALES. Según la CE, los ppales dchos fundamentales son el de la “dignidad de la persona” (art 10.1), “dcho a la igualdad y a la no discriminación” (art 14), “dcho a la vida y a la integridad física” (art 15) conectado con el “dcho de seguridad e higiene en el trabajo; dcho a la libertad ideológica y religiosa” (art 16), al “honor y la intimidad” (art 18) y a “la libertad de expresión e información” (art 20). Entre los dchos fundamentales que podemos encontrar relacionados con el trabajador son: LIBERTAD SINDICAL y el DCHO A HUELGA. • La protección de la dignidad del trabajador: “En la relación de trabajo, el trabajador tiene reconocido (y el empresario debe) la consideración debida a su dignidad” ▶ dignidad de la persona. • Dcho a la igualdad y a la no discriminación: Art 4.2c ET, el trabajador tiene dcho “A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado ñol”. • Dcho a la intimidad, a la libertad ideológica y a la libertad de expresión: se comprende como la “protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”. 2. LA POSICIÓN DE DÉBITO DEL TRABAJADOR: OBLIGACIÓN DE TRABAJAR Y PUESTA A DISPOSICIÓN DEL TRABAJADOR. El trabajador se compromete a trabajar. El trabajador se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario, cumpliendo con diligencia y buena fe las “obligaciones concretas de su puesto de trabajo” según dice el art 5a ET “Deberes laborales:” a. Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. b. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. d. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e. Contribuir a la mejora de la productividad. f. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. 1. HORAS EXTRAORDINARIAS. Se consideran horas extraordinarias del trabajo que se realicen por encima de la jornada máxima de trabajo efectivo establecida para el trabajador. Se van a poder llevar a cabo un máximo de 80 horas extraordinarias al año. Las horas extraordinarias son voluntarias a no ser que lo haya establecido de otra por CC o por contrato de trabajo. Pueden ser de 2 tipos: Art 35 ET. • Voluntarias: las normales • Obligatorias: se refiere a las realizadas sobre todo en casos de fuerza mayor, (hay que reparar algún daño). Se tiene que quedar de manera obligatoria. No todos pueden realizar horas extraordinarias. Los que no pueden son: • Los menores • Los trabajadores nocturnos • Los trabajadores que trabajan en el interior de la minas • ¿Cómo se compensan las horas extraordinarias? Se deberán delimitar en CC o en contrato de trabajo. La ley solo pone un límite, que las horas extras no se pueden pagar por debajo de la hora ordinaria. Se puede no pagar y compensar con horas de descanso; en caso de que en CC no se diga nada de esto se compensara con descansos. Tienes 4 meses para hacer efectivo ese descanso derivado de esas horas extras realizadas. • ¿Quién controla? Por un lado, de manera mensual, por escrito el empresario está obligado a determinar las horas extras de cada trabajador. Y por otro lado, porque hay que informar mensualmente a los representantes de los trabajadores de las horas extras realizadas. 2. TRABAJO NOCTURNO. Es el que se desarrolla entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Se considera aquel que desarrolla al menos 3 horas en horario nocturno. Y también al que en cómputo anual 1/3 lo realiza en horario nocturno. La duración de la jornada nocturna no debe ser más de 8 horas en un periodo de referencia de 15 días. La retribución la decide la negociación colectiva, Art 36 ET. 3. TRABAJO A TURNOS. En aquellas empresas en donde el proceso productivo comprende de las 24 horas del día, La ley dice que nadie puede si no es de manera voluntaria estar más de 2 semanas en turno de noche. Y que aquel que está matriculado que está realizando con regularidad cursos para la obtención de un título va a tener preferencia a la hora de elegir turnos, Art 36. 1. LOS PODERES DE LOS EMPRESARIOS: La satisfacción del genérico dcho de crédito del empresario exige que éste ostente un haz de poderes destinados a la organización general de la empresa (poder de dirección y poder disciplinario). El fundamento de la atribución de tales poderes radica en la naturaleza y exigencias de la relación jurídica de trabajo y de la empresa. La atribución de dichos poderes es una consecuencia inmediata de la celebración del contrato, y un efecto mediato de la voluntad de la Ley, que ha querido poner en las manos del empresario y no en otras la organización y disciplina del trabajo en la empresa. ♦ Poder de dirección: mediante el ejercicio de poder de dirección, el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa. a. El reconocimiento legal del poder de dirección, cuyo fundamento constitucional se encuentra en la libertad de empresa consagrada en el art. 38 CE. el art 20 ET “el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue”. 3. Por voluntad de ambas partes: las dos partes acuerdan que durante un tiempo se acabe la relación contractual. 4. Por fuerza mayor de carácter temporal: hechos imprevisibles, inevitables que impiden que se preste el servicio laboral, (ej: incendio, inundación). Hace falta pedir autorización a la autoridad laboral. El trabajador no va a cobrar salario, pero podrá ser compensado por la suspensión del empleo. 5. Por causas económicas, organizativas, técnicas: art 47 ET instrumento que se utiliza en las empresas por la crisis, con esto evitan los despidos, en lugar de despedir se opta por la suspensión de empleo y sueldo. En este caso, se comunicara a la autoridad laboral. Es obligatorio la apertura de un periodo de consulta. 6. Privación de la libertad del trabajador: si es un trabajador imputado se ve inverso en un proceso judicial, el empresario no puede despedirle, puede suspenderle temporalmente. Cuando se tiene la sentencia firme, si es absuelto se incorpora, si es condenatoria el empresario podrá extinguir la relación. 7. Incapacidad temporal: si el trabajador se ve impedido por enfermedad común o contingencia común, el contrato queda suspendido. 8. Maternidad: suspensión contractual. La mujer tiene que disfrutarlas para recuperarse. Las 6 primeras son obligatorias de la madre, las otras 10 puede cederlas al padre. (16 semanas). Pagará la SS. 9. Paternidad: introducida por la LO de Igualdad, (48 BIS ET): son 15 días, 13 serán obligatorios y serán pagados por la SS; los otros 2 es obligatorio que el empresario los conceda y deberá pagarlos él. 10. Riesgo durante el embarazo o lactancia natural: las condiciones de trabajo pueden influir sobre el desarrollo de la gestación o pueden dañar al feto (ej: si trabajamos en un laboratorio químico, podemos inhalar gases dañinos para el feto; en el caso de la lactancia natural puede ocurrir que el riesgo del trabajo contamine la leche y afecte al feto). 11. Adopción y acogimiento: el contrato queda suspendido. 2. EXCEDENCIAS. Son suspensiones contractuales. No siempre se vuelve al puesto de trabajo. No se cobra ni por el empresario ni por la SS (no hay sueldo). Están recogidas en el artículo 46. Existen tres tipos de excedencias: • Forzosa: las causas son: la elección, designación y ejecución de un cargo público. Concesión obligatoria: el empresario te debe permitir coger la excedencia forzosa. El tiempo que estés en excedencia si va a computar para la antigüedad. En cuanto cese el cargo público tienes un mes para reincorporarte. • Voluntaria: te la coges sin ningún motivo, no hay que justificarla. Para poderla coger hay que tener por lo menos 1 año de antigüedad en la empresa. En este caso no hay reserva de puesto de trabajo, lo que sí que tienes es un dcho preferente para incorporarte a la empresa siempre que haya vacantes. La duración es de 4 meses en un periodo de 5 años. Cuando se coge una, hay que esperar 4 años hasta coger la siguiente. • Por cuidado de hijos o familiares: duración máxima de 3 años desde que se produce el hecho. (si tienes 8 hijos puedes estar 24 años de excedencia) Se computa el tiempo de excedencia como antigüedad y tiene reserva del puesto limitada. 3. INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL. Son permisos, regulado en el art 37 ET: el empresario se ve obligado a conceder estos permisos. Serán pagados como cualquier otro día. No son suspensiones, porque aunque no se trabaja el empresario sí que paga. Los días son siempre días naturales. Hace falta preaviso y justificación para poderlos celebrar. Se podrán mejorar por CC. Tipos de permisos: • Por circunstancias familiares: ✓ Matrimonio. ✓ Nacimiento de hijos, se te conceden 2 días; si necesita traslado se amplía a 4 días. ✓ Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de 2º grado: ✓ Realización de exámenes y técnicas de preparación al parto: la jurisprudencia dice que es un dcho solo de la mujer, pero por CC se interpreta que es para los dos. ✓ Permiso por lactancia: reducción por lactancia. Duración de 4 semanas. Paga la empresa. Da igual si la lactancia es natural o artificial. ✓ Permiso por nacimiento de hijo prematuro o que requiera la hospitalización tras el nacimiento. • Por el cumplimiento de poderes públicos: votar, hacerse el DNI, acudir ante órganos jurisdiccionales. • Por el cumplimiento de funciones sindicales o representación de personal: comité de empresa, delegado de personal. Tienen crédito horario: horas para realizar el ejercicio de sus funciones). • Ejercicio de derechos educativos y formativos: permiso para exámenes. Art 23 ET. ✓ Permiso para la formación: cada trabajador debe tener 20h anuales para la formación. • Circunstancias conexas a la prestación laboral: ✓ En caso de desplazamiento se le deben dar 4 días de permiso laboral. ✓ En caso de despido por circunstancias objetivas, se le deben dar 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. • Traslado del domicilio: te dan un día en caso de mudanza. CAP IX. EXTINCIÓN DE LA RRLL. 1. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: SIGNIFICACIÓN Y MODALIDADES. El contrato de trabajo se inicia mediante la celebración del mismo, se prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones del trabajador y empresario y se extingue. • Extinción del contrato por cumplimiento. ✓ Expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido. ✓ Cumplimiento de condición resolutoria. • Extinción del contrato por desaparición, jubilación o incapacidad de sus sujetos. ✓ Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador. ✓ Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o extinción del empresario-persona jurídica. • Extinción del contrato por decisión de las partes. ✓ Voluntad conjunta del empresario y el trabajador (mutuo disenso). ✓ Voluntad del trabajador (causal, ad nutum o abandono). ✓ Voluntad del empresario (despido: disciplinario, por circunstancias objetivas, por fuerza mayor, despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). 2. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CUMPLIMIENTO. Supone la realización del fin económico-social querido por las partes y tutelado por el Dcho, de la causa del contrato. a. Expiración del tiempo y conclusión del trabajo convenido: si la denuncia por cualquiera de las partes (se procede a confirmar el propósito o la realización por obra y servicio) no se da, el contrato de considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido. La denuncia deberá producirse con una antelación mínima de 15 días siempre que la duración del contrato fuese superior a 1 año. Se tendrá derecho a una indemnización. b. Cumplimiento de la condición resolutoria: sin devengos ni indemnización. 3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE SUS SUJETOS. • Muerte, jubilación o incapacidad del TRABAJADOR: ✓ Muerte del trabajador, se puede pactar la sucesión de este por un tercero. ✓ Jubilación (voluntaria) del trabajador: la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador cumpla la edad ordinaria de jubilación, siempre que dicha extinción se vincule a objetivos expresos de política de empleo y el trabajador tenga cumplido el período máximo de cotización y demás requisitos exigidos para devengar una pensión de jubilación contributiva. La jubilación supone la extinción del contrato cuando se trata de una jubilación parcial, compatibilizada con un trabajo a tiempo parcial. Tiene derecho a una indemnización y a la correspondiente pensión. ✓ Incapacidad: son causa de extinción del contrato la gran invalidez, la incapacidad permanente en sus grados de total y absoluta (grados de incapacidad). • Muerte, jubilación o incapacidad del EMPRESARIO. ✓ Según el art 49.1g ET, en caso de extinción contractual por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, los trabajadores afectados tendrán derecho a la indemnización de 1 mes de salario. ✓ Muerte: cuando el empresario fallece y sus herederos no continúan la actividad empresarial o cambian el fin productivo. ✓ Incapacidad del empresario: por una declaración judicial de incapacidad del empresario, como por una declaración de la SS reconociendo al empresario una incapacidad permanente total o absoluta o una gran invalidez. ✓ Extinción de la personalidad jurídica contratante ▶ disolución de la sociedad, por lo que se procede al despido colectivo, ERE. Los trabajadores cuyos contratos se extingan como consecuencia de la desaparición del empresario tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 meses. 4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUTUO DISENSO DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR: FINIQUITOS DE TERMINACIÓN DE CONTRATOS. La extinción del propio contrato puede estipularse por las mismas partes de la relación, de mutuo acuerdo. La forma de extinción por acuerdo de las partes puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita. El tipo más usual y característico de extinción del contrato expresa por mutuo acuerdo disenso es el llamado “finiquito de terminación y saldo de cuenta”, pacto transaccional documentado por escrito mediante cuya suscripción se pone fin al contrato. Con el fin de prevenir abusos en la formulación de los finiquitos, el art 64.4 b ET encomienda a los Comités de empresa el conocimiento de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Algunos CC exigen que el finiquito se sustancie ante un Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa. No hay indemnización ni prestación por desempleo. 5. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. Hay dos tipos de resolución por decisión del trabajador: la dimisión preavisada y la extinción fundamentada en un incumplimiento contractual del trabajador y el abandono. • Extinción causal: por modificaciones sustanciales, siempre que perjudiquen la FP del trabajador o menoscaben su dignidad, o por falta o mora persistente en el pago del salario. Tras la reforma de este precepto por la LRET, se incluye expresamente entre esos incumplimientos la negativa del empresario a reponer al trabajador en su puesto y condiciones de trabajo, cuando, habiendo dictado aquél orden de movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo, tal orden fuera declarada injustificada por sentencia judicial. El trabajador tendrá derecho a indemnización señaladas para el despido improcedente. Serán 33 días de salario por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. El trabajador trasladado de residencia por más de 1 año en un período de 3 puede resolver su contrato, devengando una indemnización (20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 meses) • Extinción ad nutum o dimisión: Sin necesidad que exista causa justa. Debe avisar en el plazo de 15 días. No tendrá indemnización ni prestación por desempleo. • Abandono: es un acto voluntario y unilateral del trabajador. Puede venir determinado por: sin causa justificada, sin causa del contrato de duración indefinida, sin observancia del plazo de preaviso o fuera del plazo marcado. Las consecuencias indemnizatorias a un tipo específico de abandono, el del pacto de permanencia. Se debe indemnizar al empresario. 3. DESPIDO COLECTIVO: 3.1 CAUSAS Son los despidos fundados en causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Se tienen que producir en un periodo de 90 días y afectan a : - un mínimo de 10 trabajadores afectados en aquellas empresas que ocupen menos de 100 trabajadores - un mínimo de 10% trabajadores afectados en aquellas entre 100 y 300 - Un mínimo de 30 trabajadores afectados en aquellas que superen los 300 3.2 PROCEDIMIENTO -El despido deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores con una duración no superior a 30 días naturales o 15 en caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los representantes de los trabajadores deberá tratarse las posibilidades que existen de evitar o reducir los despidos colectivos o de atenuar sus consecuencias. El empresario y los representantes de los trabajadores podrán acordar e n cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje. -Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicara a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado el acuerdo, trasladará copia integra del mismo. Si se no hubiera acuerdo el empresario comunicara sus condiciones a los trabajadores y a la autoridad laboral. - Los desde que se notificaran individualmente. No podrán hacerse efectivos hasta transcurridos 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. - indemnización será de 20 días por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades