Apuntes de psicología social del trabajo, Apuntes de Psicología Social

¡Descarga Apuntes de psicología social del trabajo y más Apuntes en PDF de Psicología Social solo en Docsity! PSICOLOGÍA DEL TRABAJO • Actividad laboral • Trabajadores • Diseño de tareas • Desempeño • Carga de trabajo/estrés • Motivación PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES • Conducta colectiva • Miembros • Liderazgo • Comunicación • Cultura • Estructura • Clima PSICOLOGÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS • Relaciones empresa- trabajador • Selección • Formación • Evaluación • Desarrollo carrera • Incentivos PSICOLOGÍA SOCIAL DEL TRABAJO LAURA LORENTE, GRUPO VM CURSO 2016-2017 Laura Lorente Prieto: - laura.lorente-prieto@uv.es - Departamento de psicología social, edificio anexo, 4to piso, núm. F409. - Miércoles 14:30-15:30h, Viernes 10:30-12:30h. - No hay libro, examen de diapositivas y apuntes. - Evaluación: 60% examen, 20% informes, 20% asistencia y participación. _____________________________________________________________________________ TEMA 1: APROXIMACIÓN PSICOLÓGICA AL ESTUDIO DEL TRABAJO EN UN ENTORNO LABORAL DE CAMBIO. Bibliografía básica del tema: Tratado de Psicología del trabajo. Peiró y Prieto, 1996; Ed. Síntesis. (Vol I, pp. 15-34). I. Evolución histórica: En 1901 se manifestó por primera vez en EEUU. Concepto de la psicología industrial (Pill Scott y la psicología en la publicidad). En 1926 Walther y el concepto de la psicología del trabajo en Europa desde la agricultura hasta voluntariados. Su objetivo principal es describir, explicar y predecir fenómenos psicosociales en contextos laborales. Mejora rendimiento y beneficios. II. Ámbitos de actuación: Tales como la administración pública, las empresas consultoras ETT, los recursos humanos, la selección/orientación, el marketing/consumo, la salud laboral y la intervención. Aun así, la psicología del trabajo se especializa en: selección, formación, evolución del rendimiento, cambios organizacionales, ergonomía, asesoramiento vocacional, habilidades, igualdad de oportunidades, encuestas de actitud y bienestar laboral. En el 1990, la ENOP (European Network of Organizational and Work Psychologist), diseñó un esquema para delimitar cada una de las variantes de este tipo de psicología: III. Sobre el concepto: Se utiliza la palabra empleo (Jahoda, 1987) para referirse a la actividad realizada en condiciones contractuales por las que se recibe una remuneración. La palabra trabajo (Peiró, 1986) se utiliza para hablar del conjunto de actividades remuneradas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas/instrumentos… permite obtener, producir o prestar bienes, productos o servicios. La persona aporta habilidades, conocimientos y otros recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o social. Puede ser observable o no. El trabajo tiene tres características importantes: no es una realidad fija, tiene una dinámica en función de factores económicos, tecnológicos, políticos, culturales, sociales y legales; y, además, está construido socio-cognitivamente. IV. Transformaciones en el entorno socio-económico: 1. Transformación de los lugares de trabajo y de las formas de organizarse (influyen culturas, leyes, etc). 2. Cambios en las ofertas laborales en los diferentes sectores. 3. Cambios en las organizaciones mismas (culturas, estructuras). 4. Cambios jurídicos-legales que regulan la actividad laboral. 5. La forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad (cultura medieval). V. Nuevas condiciones económicas:  Internacionalización y globalización de los procesos económicos: - Liberación del comercio - La ocupación se crea donde el trabajo se realiza con mayor eficiencia - Incremento de la competitividad y variabilidad en la demanda - Aparición de la especulación financiera  Cambios en la estructura de los sectores económicos: - Crecimiento del sector servicios y descenso de la agricultura e industria VI. La innovación tecnológica:  Amplia variedad de nuevas herramientas. Robótica.  Sustitución de la actividad laboral humana (mayor precisión, velocidad).  Innovaciones en productos y servicios.  Creciente comodidad en el manejo de la información.  Infraestructura global de comunicación (comunicación en tiempo real). ¿Qué ha supuesto? Cambios en las habilidades requeridas, el entorno físico, la responsabilidad, el control y la supervisión, la organización. ¿Por qué es fundamental el trabajo? Nos permite desarrollarnos, obtener ingresos, es una fuente de contactos interpersonales, nos ayuda a formarnos, conciliación familiar y estructura como fuente de ocio. Video: Chaplin-Tiempos modernos 2. TRABAJADORES ORIENTADOS A LA CARRERA a. Orientación interna a corto terminio b. Quieren hacer una carrera en el sector, pero no necesariamente en esa empresa c. Cambian de empresa para mejorar su posición personal d. Necesitan menor implicación e inversión de empresa 3. EMPLEADOS DE BOLSA DE TRABAJO (POOLED WORKERS) a. Trabaja de forma irregular (sustituciones, tiempo parcial) b. Externos a la empresa, a medio o largo terminio 4. TRABAJADORES TEMPORALES a. Empleados para trabajos poco frecuentes que requieren poca complejidad técnica y de información (campañas) 5. CONTRATADOS INDEPENDIENTES a. Proveedores de servicios que no son empleados propios, sino que prestan un servicio especializado sin compromiso a largo terminio 6. SITUACIONES FLOTANTES a. Suelen ser trabajadores de largo terminio pero que hacen su trabajo fuera de las fronteras físicas de la organización, en la sede de un cliente, tele- trabajadores… XI. Otros aspectos:  La nueva concepción de ocio: cuanto más avanza, más importancia tienen otras esferas de la vida diferentes al trabajo (familia, salud, tareas domésticas…)  El futuro de las organizaciones: Estructuradas entorno a TIC, estructuras planas. Organizaciones del conocimiento, globales y descentralizadas, nuevas: virtuales. Productos y servicios especializados.  El futuro de los trabajadores: Polivalencia, flexibilidad, diversidad de relaciones contractuales. Necesidad de trabajadores del conocimiento y emocionales. Exigencias de formación y empleabilidad.  El futuro del trabajo: Nuevas prácticas: Producción ajustada o flexible. Gestión de la calidad total y del rendimiento. Tecnología avanzada de la producción y trabajo en equipo. Call centers. Implicación y potenciación de los empleados. Teletrabajo. E-business. TEMA 2: ACTITUDES Y VALORES HACIA EL TRABAJO Bibliografía básica del tema: Tratado de Psicología del trabajo. Peiró y Prieto, 1996; Ed. Síntesis. (Vol. II, pp. 35-63). I. Introducción:  El trabajo siempre depende de la cultura en la que nos encontramos.  La importancia del trabajo en nuestras vidas: - En países industrializados, trabajo= 1/3 de la actividad humana de las personas adultas. - Ha de tenerse en cuenta el tiempo que pasamos formándonos para el trabajo. - El estudio de su significado analiza las estimaciones que los trabajadores hacen del trabajo para conocer su impacto en conductas individuales y sociales. II. Concepto de trabajo: ¿Qué significado tiene el trabajo para la sociedad?  Según un estudio de Weiss y Kahn, las personas diferencias qué entienden por trabajo en función de 4 variables: 1. Nivel educativo 2. Etnia 3. Procedencia 4. Religión  Definición del trabajo a nivel empírico: Las definiciones más elegidas fueron: “Si recibes dinero para hacerlo” y “si formo parte de tus tareas”. Existen 4 categorías conceptuales: 1. Definición concreta, objetiva y tangible 2. Definición social 3. Definición como carga 4. Definición como deber Conclusión: Trabajo= actividad compleja difícil de definir y conceptualizar. Esta complejidad se deriva de la diversidad de significados que adquiere para las personas, los cuales vienen condicionados por las condiciones psicosociales de cada uno.  Definición teórica: - Trata de una función primaria (sentido biológico y fisiológico de acción mantenida) y de una actividad (contrario al descanso) económica (trabajo proporciona ingresos) que a la vez es un esfuerzo (de la mente y del cuerpo para obtener beneficios) que ofrece alguna cosa de valor a la sociedad (instrumento para contribuir a la sociedad aportando servicios).  Definición de trabajo y su significado: - Perspectivas: como actividad/conducta, como situación/contexto, como fenómeno con significado psicosocial. - Aproximaciones: teórica/conceptual o empírica. III. Funciones psicosociales del trabajo: 1. Integrativa o significativa: trabajo como fuente de autoestima y autorrealización, para dar sentido a la vida. 2. Estatus y prestigio: el trabajo determina el rango social que ocupa la persona en la sociedad, podría ser fuente de auto-respeto o reconocimiento. 3. Identidad personal: influye en nuestra forma de ser, en nuestra vestimenta, y además afecta en cómo nos vemos nosotros. 4. Función económica: bienes de consumo o no. 5. Interacción y contactos sociales: fuente de interacción y contacto social y una oportunidad para salir del núcleo familiar. Además, mejoramos habilidades sociales y emocionales y puede beneficiar nuestra vida extra laboral. 6. Estructuración del tiempo: estructura nuestros días meses y años y el tiempo que pasamos con nuestra familia por ejemplo cuando nos vamos de vacaciones. 7. Actividad más o menos obligatoria: las personas somos seres sociales que necesitamos los ciclos rutinarios que nuestra naturaleza humana nos pide. 8. Transmisión de normes, creencias y expectativas sociales. 9. Desarrollo de habilidades y destrezas. 10. Poder y control: el trabajo puede transmitir la sensación de poder y control sobre otras personas, cosas, datos y procesos. 11. Comodidad y confort. Aun así, el trabajo puede ser disfuncional si es repetitivo, deshumanizante, humillante, monótono y sin autonomía. ¿Qué valoramos en el trabajo? Se valoran las oportunidades de aprender cosas y de ascender, las buenas relaciones interpersonales, los horarios adecuados y la variedad de tareas; que sea un trabajo interesante que te dé estabilidad y tenga buen ajuste a tus exigencias y tu preparación. Además, se valora el salario justo y las buenas condiciones físicas (ruido, temperaturas, …). IV. Concepto de significado del trabajo: A lo largo de la historia, el significado de este concepto ha ido adquiriendo más características: - Época pre-civilizada: el trabajo no es trabajo en sí, sino supervivencia - Grecia clásica y Roma: innoble y degradante, era cosa de esclavos y clases bajas - Tradición judeo-cristiana: era un castigo producto del pecado - Edad Media: era negativo para el señor feudal y un medio de subsistencia para siervos - Renacimiento: se trabajaba por placer, disfrute y realización personal - Revolución industrial: permitía la adquisición de bienes y servicios - Actualidad: es un valor tanto extrínseco como intrínseco (mejora experiencia personal y el desarrollo) La definición actual del significado de trabajo habla de una actitud psicosocial hacia el trabajo que las personas desarrollan antes y durante el proceso de socialización laboral. Esta actitud es flexible y dinámica, que se puede cambiar y modificar en función de las experiencias personales y de los cambios contextuales. g. Conducta extra-rol: conducta desinteresada más allá de las expectativas existentes del rol que busca el beneficio de otros. Tipos: - De ciudadanía. - Pro-social. - De denuncia. - De discrepancia por principios. El rol, además, tiene 2 tipos de disfunciones: a. Ambigüedad de rol: falta de claridad o información que la persona tiene de su rol b. Conflicto de rol: demandas y expectativas incompatibles enviadas a una persona focal: - Intra-emisor (dos demandas diferentes por una misma persona) - Entre-emisor (dos demandas diferentes por personas diferentes) - Persona-rol - Sobrecarga de rol 4. OCUPACIÓN: Agrupación de lugares con características parecidas. Unidad de estratificación social. Nivel más general que los otros. a. Oficio: relativo a trabajos manuales de taller o de cuello azul (mecánico, pintor…) b. Profesión: relativa a trabajos intelectuales, de oficina o de cuello blanco (médico, psicólogo, abogado…) II. Socialización y desarrollo del rol laboral: Proceso activo de aprendizaje mutuo entre persona y organización por el cual el nuevo empleado se va adaptando al nuevo ambiente. Es un proceso continuo de ajuste dinámico y cambiante entre expectativas personales y demandas ambientales fruto de interacción constante entre acciones personales de adaptación y acciones de agentes externos.  Dimensión temporal de la socialización: a. Socialización por el trabajo: anticipatoria. Consiste en una preparación para ejercer un trabajo u ocupación en general. b. Socialización en el trabajo: laboral. Aprendizaje de un lugar de trabajo concreto, así como de las normas y culturas propias de la organización.  Etapas del proceso de socialización: 1. SOCIALIZACIÓN ANTICIPATORIA: preparación para incorporarse a vida laboral activa. El empleado obtiene información de su futuro lugar, imagina como será y ajusta sus expectativas respecto a lo que va a conseguir. Procesos: - Madurez vocacional y elección de lugar de trabajo: Formación reglada y complementaria. Aspiraciones. Búsqueda de experiencias laborales. Elección de profesión y empresa. Empleabilidad. - Formación de expectativas laborales: Ajuste necesidades-habilidades y oportunidades del mercado laboral. Desajuste de expectativas (hipótesis infladas vs hipótesis no encontradas). - Actividades de búsqueda de trabajo: Conductas orientadas a encontrar un lugar de trabajo. Actividades de búsqueda activa y pasiva. Ocupabilidad: saber cómo conseguir trabajo y adaptarse adecuadamente a las etapas de su desarrollo. - Acción socializadora de la familia y la escuela: Modelos de actitudes. Normas. Familia influye (activa o pasiva) en la elección. Escuela favorece el interés. 2. FASE DE ENCUENTRO: Desde el 1º día hasta el último del primer año. Intención de ser participativo y efectivo. Aprendizaje del lugar y clarificación del rol. Establecimiento de relaciones interpersonales. Adquisición de valores y cultura organizacional. Shock con la realidad. 3. FASE DE CAMBIO Y ADQUISICIÓN: Miembro de pleno derecho de la organización. Control de demandas de tarea y requerimientos del rol. Ajuste al clima, cultura organizacional y equipo. Promociones, aumento de sueldo, responsabilidades… 4. FASE DE RUTINIZACIÓN: Nuevo rol totalmente definido y se cumple rutinariamente.  Elementos del proceso de socialización: a. Desarrollo del contrato psicológico: Percepción de un acuerdo de intercambio implícito (no escrito ni formalizado) entre empleador y empleado. Conjunto de expectativas y creencias recíprocas acerca de sus obligaciones y derechos. Psicosocialmente integra las expectativas mutuas del empleado y la organización basándose en tº de la equidad e intercambio social. Se amplía indirectamente a toda la empresa mediante la interacción social. b. Elaboración de sentido de la realidad laboral: Entrada, contraste de expectativas y reestructuración cognitiva para una elaboración de sentido de la realidad, información y feedback. c. Búsqueda proactiva de información y feedback: Los mensajes ambiguos y la escasez o exceso de información crean incertidumbre de si seré capaz, si cuento con las destrezas necesarias o las expectativas que se esperan de mí (ensayo y error, preguntas abiertas, observación, preguntas indirectas o a terceros). d. Afrontamiento de las demandas laborales (shock con la realidad): Socialización anticipatoria Encuentro Shock de la realidad: - Demandas de las tareas - Demandas del rol - Demandas interpersonales - Recursos Fracaso en el uso de Estrategias de Afrontamiento de la Entrada: - Estrés laboral - Absentismo - Intención de abandono Éxito en el uso de Estrategias de Afrontamiento de la Entrada: - Rendimiento - Compromiso - Satisfacción - Intención de permanecer Cambio y adquisición e. Desarrollo del rol laboral e interacción social: - Desarrollo personal: alteración de su campo de referencia, sus valores y otros atributos relativos a su identidad. - Desarrollo de rol: cambios en los objetivos de las tareas, métodos, materiales, horarios, etc. f. Socialización en el grupo de trabajo: Ajustes mutuos (individuo-grupo), similares a los modelos de socialización general: contrato psicológico, disponibilidad de información, socialización interactiva, resultados para desarrollo personal y grupal.  Dimensiones tácticas de la socialización: a. Fijas: Duración definida por el periodo de socialización. b. Variables: No se especifica cuando se supera una fase. c. Seriales: Miembros expertos actúan como modelos. d. Disyuntivas: No hay modelo para seguir sus pasos. e. De investidura: Se potencias las habilidades previas. f. De despojamiento: Se eliminan las características y habilidades previas del nuevo miembro.  Resultados del proceso de socialización: El nuevo miembro se sitúa en un continuo entre respuesta conservadora e innovadora. Conformismo, innovación de contenidos e innovación de rol.  Programas de acogida: Aplicados en el 70-80% de las grandes empresas. Es un medio de comunicación bidireccional para clarificar el rol y evitar estrés. Contenidos de socialización. 1. DISEÑO: Diagnosticar necesidades del nuevo empleado. Principio de la “necesidad de conocer”. Desarrollo en días o semanas. Equilibrio entre información escrita y social. Permitir interacción con directivos y veteranos. Asignar un papel clave al supervisor inmediato. Implicar el grupo de trabajo. Incluir sesiones formativas. Favorecer su integración en la comunidad. Evaluar eficacia del programa. 2. CONTENIDOS DE APRENDIZAJE EN LA SOCIALIZACIÓN: Aprendizaje de tareas. Relaciones sociales. Políticas organizacionales: disponibilidad de información. Metas y valores. Historia y cultura organizacional: transmisión de conocimientos. 3. PRINCIPALES PROBLEMAS EN LOS PROGRAMAS: Sobrecarga de información y además poco relevante. Énfasis en el material escrito y uso de la táctica de espantar. Limitaciones de tiempo. - Variables ambientales (estresores y recursos): conceptualizadas como discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles (personales o ambientales). Importancia que sujeto concede a esa discrepancia es lo que modula las influencias que se vayan a tener sobre resultados. Consideración del apoyo social y el control de la persona sobre lo que ocurre. - Características de la persona: la personalidad tipo A, el neuroticismo, la autoeficacia, el locus de control, los valores y otros aspectos más o menos estables. - Experiencia subjetiva: constatación por parte del individuo de que existe discrepancia entre demandas amenazantes del entorno y recursos disponibles. Apreciación primaria y secundaria. - Estrategias de afrontamiento: dirigidas a eliminar o mitigar la fuente de estrés. Reestructuración cognitiva o neutralización de consecuencias negativas. - Resultados de la experiencia de estrés: reacciones fisiológicas, cambios en los estados y procesos psicológicos y en lo comportamientos. - Consecuencias del estrés: alteraciones de la salud de la persona sometida a experiencias de estrés suficientemente intensas/duraderas sin poder afrontarlas de forma adecuada. III. Fuentes de estrés laboral: 1. ENTORNO FÍSICO Y CONTENIDO DEL LUGAR DE TRABAJO: ruido, vibraciones, iluminación, temperatura, higiene, uso productos tóxicos, condiciones climatológicas, disponibilidad de espacio físico, nocturnidad y sobrecarga de trabajo. Exceso de control sobre el trabajo, excesiva variedad de tareas, complejidad y excesivo feedback. Estrategias de afrontamiento Características de la persona Variables moduladoras del ambiente (apoyo social) Discrepancia Experiencia subjetiva de estrés Efectos del estrés (ind. y org) Consecuencias del estrés Demandas y recursos ambientales Reacciones fisiológicas Cambios en procesos psicológicos Cambios en conductas Alteraciones de la salud duraderas Variables moduladoras de la persona (carac. de personalidad) 2. FACTORES DE ESTRÉS PROCEDENTES DEL CUMPLIMIENTO DE ROLES: (especialmente entre trabajadores de cuello blanco) ambigüedad de rol, es decir, disponer de inadecuada información sobre el rol laboral (sobre objetivos, actividades, medios o consecuencias). Conflicto de rol (demandas conflictivas): interemisiones (cuando te mandan dos tareas incompatibles), entreemisioines (diferentes personas le mandan diferentes tareas), persona-rol y sobrecarga de rol, responsabilidad sobre otros, falta de apoyo. 3. FACTORES DE ESTRÉS PROCEDENTES DE LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN LA ORGANIZACIÓN: relaciones con superiores (tratamiento desconsiderado, favoritismo, supervisión estrecha, seguimiento rígido), relaciones con compañeros (rivalidad, que tu compañero haga mal el trabajo, falta de soporte emocional), relaciones con subordinados (que no te hagan caso, que notes que no tienes capacidad de imponerte) y relacionados con usuarios y clientes (política de cliente siempre tiene la razón). 4. FACTORES DE ESTRÉS RELACIONADOS CON EL DESARROLLO DE LA CARRERA: falta de seguridad en el trabajo, falta de equidad por promoción insuficiente o excesiva (infrapromoción: tensiones y conflictos, promoción excesiva: neurosis de ejecutivo). 5. ESTRESORES PROCEDENTES DE LA ESTRUCTURA Y EL CLIMA ORGANIZACIONAL: estructura organizacional (centralización de la organización en la toma de decisiones, formalización de operaciones y procedimientos que amenaza la autonomía del trabajador) y clima organizacional (falta de participación, deshumanización, restricciones, políticas extremas…). 6. ESTRESORES RELACIONADOS CON EL USO DE NUEVAS TECNOLOGÍAS: implantación de nuevas tecnologías (promociones, estatus, nivel de control al que se verán sometidos, habilidades requeridas, formación, presiones y conflictos) y uso habitual de nuevas tecnologías (problemas de salud, altos niveles de exigencias, aprendizaje continuo, reducción de contactos sociales, invasión de la privacidad. 7. FUENTES DE ESTRÉS EXTRA-ORGANIZACIONALES: problemas familiares (acomodaticios: miembro niveles altos en implicación en la carrera y bajos con la familia, adversarios: los dos de la pareja implicados con su trabajo y poco con la familia, aliados: ambos cónyuges altos valores en las dos situaciones, acróbatas: ambos miembros altos niveles de estrés implicados en ambos roles), crisis personales, problemas económicos, conflicto entre creencias, valores personales y organizacionales. IV. Estrategias de afrontamiento: 1. Activo cognitivo/ activo comportamental/ evitación. 2. Focalización en la apreciación o emociones/ focalizado en el problema (busca de información, solución de problemas). 3. Cambiar la fuente de estrés (estresores)/ cambiar la percepción de la situación/ controlar las emociones del estrés. 4. Hablar con otros, trabajar más y más tiempo, cambiar actividades de ocio, buscar soluciones al problema, evitar la situación del estrés. 5. Acciones para cambiar el estresor, expresar sentimientos y buscar apoyo social, realizar actividades no laborales y/o esperar que pase la situación. V. Consecuencias del estrés laboral: Podemos distinguir entre resultados del estrés a corto terminio (efectos) y resultados a largo terminio (consecuencias*). *consecuencias Respuesta fisiológica al estrés y consecuencia patológica de su continuidad RESPUESTA CONSECUENCIA Movilización de energía almacenada Fatiga > Tono cardiovascular y cardiorrespiratorio Hipertensión < Actividad digestiva Úlceras < Crecimiento Descalcificación ósea < Reproducción Anovulación, impotencia, < libido < Respuesta inmune y antiinflamatoria < Resistencia a la enfermedad Respuestas nerviosas, incluyendo alteraciones en la cognición y en los umbrales sensoriales > Degeneración neural durante el envejecimiento ESTRÉS DEMANDAS RECURSOS DESAJUSTE AMBIENTAL TIEMPO… •Hipertensión, jaquecas, migrañas •Úlceras y alteraciones gastrointestinalesEnfermedades •Ansiedad, baja autoestima, irritabilidad •Baja motivación, depresión, suicidio Alteraciones psicológicas •Bajo rendimiento, accidentabilidad, rotación, absentismo, baja respuesta afectiva •Uso y abuso de sustancias (psicofármacos, café, tabaco, alcohol) Alteraciones conductuales RESPUESTA FISIOLÓGICA PROLONGADA CONSECUENCIAS Enfermedades Alteraciones en el bienestar y la salud Alteraciones conductuales con repercusiones sobre el rendimiento - Reducción del potencial estresor / Reducir las demandas: a. Mejora de las condiciones ambientales. b. Rediseño y enriquecimiento del lugar de trabajo. - Aumentar los recursos personales: a. Formación y entrenamiento (técnico). b. Formación en habilidades sociales: conflicto y negociación, toma de decisiones, liderazgo, solución de problemas, gestión del tiempo - Ajuste persona-lugar de trabajo: Políticas RR.HH., selección, asignación de lugares, carrera, socialización, incentivos, horarios. TEMA 5: MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN LABORAL Y RENDIMIENTO I. Motivación laboral: Trata de un proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y persistencia de la conducta. Para que los trabajadores permanezcan en la empresa, tienen que satisfacer sus intereses y necesidades. Tiene que haber un ajuste de demandas, recursos y restricciones ambientales, lo que creará un mantenimiento y desarrollo de la persona y de la empresa. Dimensiones de la motivación: Niveles de la motivación laboral: - Contenido de la motivación - Realización extra - Intensidad - Cumplimiento de las normas - Persistencia - Presencia Aspectos motivadores del trabajo: - Motivadores extrínsecos: características del ambiente donde tiene lugar la actividad laboral, de manera natural y social. - Motivadores intrínsecos: características que posee la actividad en sí misma (contenido del trabajo). La actividad es un fin en sí mismo. Modelo de las características del trabajo (Hackman y Oldham, 1980): Los aspectos motivadores más importantes son las características de la tarea. Los resultados positivos (motivación y satisfacción) se obtienen cuando se presentan en el individuo tres estados psicológicos críticos: - Significatividad - Responsabilidad sobre resultados - Conocimiento de los resultados reales de la actividad laboral Características centrales del trabajo Estados psicológicos críticos Resultados positivos Variedad, interés, significado Significación Motivación intrínseca. Satisfacción con crecimiento. Autonomía Responsabilidad sobre resultados Satisfacción general Feed-back del trabajo Conocimiento de los resultados Efectividad en el trabajo Moduladores: competencias y necesidad de crecimiento Modelo heurístico de constructos y teorías de la motivación (Kanfer, 1992): McClelland, Maslow, Alderfer, McGregor 1. Estilos de personalidad 2. Teoría de la equidad 3. Teoría de evaluación cognitiva 4. Teoría de expectativas y valores 5. Teoría del establecimiento de metas (“goal-setting”) 6. Teoría social cognitiva 1a. Necesidades personales y motivación (Maslow): 1b. Personalidad y motivación (Cropanzano, 1993): La personalidad influye en la forma en la que responden al ambiente. Se distinguen cuatro tipos de respuesta a los estímulos que recibimos: - Aproximación a la estimulación positiva - Rechazo a la estimulación negativa - Aproximación a la estimulación novedosa - Autorregulación de la acción Auto- realización Autoestima Necesidades sociales Seguridad Necesidades fisiológicas RELACIÓN ENTRE CONSTRUCTOS MOTIVACIONALES Y TEORÍAS Genética Herencia Necesidades Personalidad Motivos Elección cognitiva Intenciones Objetivos Auto- regulación La organización tiene que permitir que sus trabajadores cubran sus necesidades a la hora que se consiguen los objetivos de la organización: creación de oportunidades, liberación del potencial humano, fomento del crecimiento personal… Relación de la satisfacción con otras variables: - Antecedentes de la satisfacción: a. Establecimiento de metas b. Características y diseño de lugar c. Sistema de recompensas y salario d. Características organizacionales e. Liderazgo f. Participación (toma de decisiones) g. Variables demográficas h. Factores disposicionales (personalidad, afecto) - Consecuencias de la baja satisfacción: a. Absentismo b. Cambio de trabajo y/o de organización c. Actividad sindical - Relaciones causales: a. Rendimiento b. Burnout Medida de la satisfacción: - Métodos directos: a. Cuestionario general o facetas b. Diferencial semántico (contento-descontento) c. Entrevistas d. Incentivos críticos - Métodos indirectos: a. Métodos proyectivos (interpretación de dibujos, escalas de caras, rellenar frases) III. Rendimiento laboral: Son conductas relevantes para las metas de organización (independientemente de si forman parte de las prescripciones de rol o no). Conductas propias del rol y extra-rol: - Propias de rol: prescritas - Extra-rol: conducta que beneficia a la organización espontánea y que va más allá de las expectativas de rol existentes. Características: a. Son voluntarias b. Son intencionales c. Son positivas d. Son desinteresadas Tipos de conducta extra-rol: - Conducta de ciudadanía: acciones que van más allá de los requerimientos del puesto de trabajo que se pone en marcha voluntariamente, hablando de altruismo, virtud cívica, cortesía, deportividad y concienciación. - Conducta prosocial: Entre compañeros, ayuda por encima de los requerimientos del rol de cada uno, más compromiso, trabajo en equipo y reciprocidad para alcanzar de manera eficaz la misión organizativa. - Conducta de denuncia: conductas que denuncian acciones negativas de otros y que tratan de proteger los intereses de la organización. - Conducta de discrepancia por principios Determinantes del rendimiento: Son aquellas variables del entorno laboral que tienen una influencia sobre el rendimiento. Los facilitadores o inhibidores pueden definirse a partir de cinco subsistemas organizacionales (Schoorman y Schneider): - Subsistema de apoyo - Subsistema de mantenimiento: Dirigidos a mantener estabilidad y capacidad de producción mediando entre demandas de la tarea y necesidades humanas. Se elaboran mecanismos de selección de personal, socialización, recompensas y sanciones, buscando formalizar todos los aspectos de la conducta organizacional. - Subsistema de producción: Proceso de transformación o procesamiento de energía. Satisfacen los requerimientos de la tarea central de la organización mediante la división del trabajo. - Subsistema adaptativo: Se relacionan con la generación de respuestas adecuadas a los cambiantes condiciones externas. Tienen que ver con el problema de ajuste. - Subsistema directivo: Buscan dirigir, distribuir y controlar los diferentes subsitemas y actividades de la organización. TEMA 6: NUEVAS FORMAS DE TRABAJO: EL TRABAJO EN EQUIPO Bibliografía básica del tema: Peiró Silla, J.M. y Prieto, F. (Dirs.) (1996). Tratado de Psicología del trabajo. Vol. I y II. Madrid: Síntesis. I. Concepto de trabajo en grupo: El trabajo grupal es una actividad colectiva orientada a la consecución de unos objetivos mediante el proceso de producción, la naturaleza es interactiva (cooperativa y coordinada) y que ofrece un resultado grupal. Este trabajo implica dos elementos: 1. Tarea: Diseño de tareas: descripción, distribución en el grupo, coordinación. 2. Actividad: Ejecución real: cómo cada individuo ejecuta la tarea para conseguir la meta colectiva. II. Tareas grupales: Las características de las tareas son cruciales en el estudio de las diferencias en el rendimiento grupal y de la comparación entre en el rendimiento grupal e individual. Hay 3 tipos de clasificaciones: a. Análisis dimensional (Shaw, 1973): - Dificultad o grado de esfuerzo requerido. - Número de soluciones posibles. - Interés intrínseco / motivación que supone la tarea. - La cooperación o grado en que se requiere una acción integradora entre miembros. - Las exigencias o requisitos inter-motrices necesarios. - La familiaridad o experiencia con este tipo de tarea. b. Categorización (Steiner, 1972): - Criterio 1: posibilidad de dividir la tarea en subtareas: unitarias (de forma individual) o divisibles (necesaria participación grupal). - Criterio 2: en función del objetivo: maximizadoras (+ cantidad de producción) u optimizadoras (+ calidad de producción). - Criterio 3: según la forma de combinar los recursos:  Aditivas: El producto total es igual a la suma de las aportaciones individuales.  Compensatorias: El producto total es igual al promedio de las aportaciones individuales.  Disyuntivas: El producto total es igual a la mejor aportación individual.  Conjuntivas: El producto total es igual a la unión (no suma) de las aportaciones.  Discrecionales: El producto total es decidido libremente por cualquier procedimiento del grupo. c. Modelo de Argote y McGrath (1993): - Generación: Tareas de planificación y creativas. - Elección: Tareas intelectivas y toma de decisiones. - Negociación: Tareas de conflicto cognitivo y motivos mixtos. - Ejecución: Tareas de ejecución y psicomotoras; competitivas.