Modalidades Contractuales y Ajenidad en el Trabajo: Análisis y Regulación, Apuntes de Legislación Tributária

¡Descarga Modalidades Contractuales y Ajenidad en el Trabajo: Análisis y Regulación y más Apuntes en PDF de Legislación Tributária solo en Docsity! TEMA 1: TRABAJADORES POR CUENTA AJENA. CONCEPTO Artículo 1.1: "Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. Exclusiones: Art. 1.3 → Se excluyen del ámbito regulado por esta ley: a) La relación de servicio de los funcionarios públicos. b) Las prestaciones personales obligatorias. c) Los trabajos realizados a título de amistad. d) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios. e) Todo trabajo de personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o varios empresarios. f) Todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1. Es muy importante delimitar y distinguir las relaciones laborales de aquellas que no lo sean porque de dicha distinción surgen importantes consecuencias jurídicas y económicas. En no pocas ocasiones se intenta disimular la existencia de una relación laboral bajo la apariencia de una relación de índole mercantil o profesional evitando la aplicación del Derecho Laboral y del encuadramiento o sujeción al Régimen General de la Seguridad Social. NOTAS CARACTERÍSTICAS La Jurisprudencia ha reiterado que las cosas son lo que son y no lo que las partes dicen que son. Por lo tanto sólo cuando concurran los requisitos o las notas características de la relación laboral estaremos en presencia de un contrato de trabajo sujeto al Estatuto de los Trabajadores. 1) DEPENDENCIA : se refiere a estar incluido en el círculo organizativo, rector y disciplinario del empleador o empresario : " dentro del ámbito de organización o dirección". Es, junto con la ajenidad, la nota más característica de la relación laboral . Se habla de trabajadores dependientes frente a trabajadores autónomos. Son factores que reflejan la existencia de una relación de dependencia: a) La inclusión en el organigrama con establecimiento del superior jerárquico b) La subordinación a las instrucciones del superior c) La sujeción a horario y control de tiempos d) La aplicación de normas disciplinarias e) La monitorización o seguimiento de la actividad f) La elaboración de informes o partes de trabajo También es problemática la posición de los trabajadores que a su vez son socios de la empresa. En estos casos hay que analizar si tienen un efectivo control de la empresa o no. Incluye este Estatuto como trabajadores autónomos a los trabajadores autónomos económicamente dependientes, TRADE, que son aquéllos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él ≤ 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo. 2) AJENIDAD : el trabajo por cuenta ajena implica, tanto los frutos del trabajo como los medios con los que se realiza, así como los riesgos económicos o empresariales del mismo, no pertenecen al trabajador, sino al empresario. Es decir se trata de una triple ajenidad: en los riesgos , en los medios de trabajo, en los resultados o frutos del esfuerzo del trabajador. 3) VOLUNTARIEDAD : la relación laboral surge como consecuencia de un contrato entre empresario y trabajador. No se contemplan las prestaciones personales obligatorias. 4) CARACTER RETRIBUIDO : se trata de un contrato bilateral y oneroso. A cambio del trabajo se abona una retribución o salario. Están excluidos los trabajos voluntarios. TEMA 2: CONTRATO DE TRABAJO CONCEPTO → acuerdo de voluntades entre empresario y trabajador por el que este, a cambio de una retribución o salario, presta sus servicios, retribuido por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Elementos subjetivos:  Trabajador = en el ámbito laboral la edad mínima para prestar servicios son los 16 años. Los trabajadores menores de edad necesitan autorización expresa o tácita de su representante legal para prestar sus servicios (Art. 10 del Estatuto de los Trabajadores). TEMA 3: MODALIDADES CONTRACTUALES Clasificación de los contratos: prestaremos especial atención al elemento “tiempo”, desde 2 perspectivas: previsión inicial de las partes sobre duración de la relación laboral (indefinidos/temporales) y duración de la jornada de trabajo (tiempo completo/tiempo parcial). Así pues, tenemos contratos de trabajo: o Indefinidos y Temporales o A tiempo completo y A tiempo parcial A. Contratos Indefinidos : Se conciertan sin establecer límites de tiempo en la duración de la prestación de los servicios. Hay que tener en cuenta que indefinido no significa que no pueda extinguirse el contrato (o que el trabajador tenga garantizado el empleo de por vida), sino que no se pacta su finalización desde el inicio de su duración. Formalización, duración y jornada → podrá ser verbal, escrito o tácito. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, los fijos discontinuos, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Duración indefinida. La jornada puede ser a tiempo completo o parcial. Podemos distinguir entre:  Contrato indefinido ordinario  Contrato indefinido fijo discontinuo: se trata de trabajadores que se repiten con carácter intermitente. El contrato indefinido se concierta para realizar trabajos que se repiten con carácter intermitente; no cubre necesidades coyunturales provocadas por circunstancias de mercado, sino necesidades permanentes pero discontinuas (Art. 16 del ET). 1. Contrato fijo discontinuo propiamente dicho: contrato en que los trabajo no se repiten en fechas ciertas. Existe cierta incertidumbre en la fecha de reinicio del nuevo ciclo: ni empresa ni trabajador pueden conocer con exactitud cuándo va a comenzar de nuevo el trabajo ni la duración de cada ciclo productivo. 2. Contrato fijo discontinuo que se repita en ciertas fechas: trabajos discontinuos o intermitentes que se repiten cíclicamente pero en ciertas fechas, a los cuales se les aplica la regulación del contrato a tiempo parcial, de duración indefinida (así lo señala el Art. 12.3 del ET). Formalización, duración y jornada → por escrito en el modelo que se establezca, haciendo constar: duración estimada de la actividad y, de manera orientativa, jornada laboral estimada y distribución horaria. Duración indefinida. B. Contratos temporales : B.1. Contratos formativos → están regulados en el Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. Pueden ser de aprendizaje o en prácticas:  Para la formación o aprendizaje. Art. 11.2 del Estatuto. Su finalidad es adquirir cualificación profesional alternando actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Mayores de 16 años y menores de 25 y falta de titulación. Tiempo de formación mínimo 25% jornada el primer año y 15% el segundo y tercer año. Retribución tiempo de trabajo efectivo (no tiempo dedicado a la formación). Formalización, duración y jornada: por escrito, debiendo constar el contenido contrato y acuerdo para la actividad formativa: oficio o nivel ocupacional a desarrollar, tiempo dedicado a formación y su distribución horaria, duración contrato y nombre y cualificación profesional del tutor. Duración mínima 12 meses y máxima 3 años, salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa (en ningún caso inferior a 6 meses ni superior a 3 años).  En prácticas : Art. 11.1 del Estatuto. Su finalidad es contratar recién licenciados y diplomados universitarios o titulados de formación profesional de grado medio o superior u oficialmente reconocidos como equivalentes o a quienes estén en posesión de certificados de profesionalidad. Titulación y terminación reciente estudios (5 años, 7 discapacitados). Retribución mínima 60% o al 75% salario convenio colectivo puesto de trabajo durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato. Formalización, duración y jornada: por escrito, debiendo constar expresamente titulación trabajador, duración contrato y puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. Duración no inferior a seis meses ni superior a dos años. B.2. Contratos temporales estructurales → regulados en el Art. 15.1. del ET Casualidad: se justifican por la propia temporalidad del trabajo a realizar. a. De obra o servicio determinado: para contratar la prestación de servicios y realización de obras que tengan autonomía propia dentro de la actividad de la empresa y no respondan a necesidades permanentes de la empresa. Puede responder a la actividad normal u ordinaria de la empresa, pero su ejecución es limitada el tiempo. Máximo 3 años (ampliable por convenio sectorial hasta 12 meses más). b. Eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos: máximo 6 meses en un período de referencia de 12 meses (salvo que el convenio colectivo sectorial establezca otra duración del período de referencia). Posibilidad de celebrar contratos eventuales para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral, o, si esta es inferior a 3 meses, aunque con particularidades. c. De interinidad o sustitución: para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (interinidad por sustitución durante el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido) o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva (interinidad por vacante durante proceso selección). d. Contratos temporales de fomento de empleo:  Discapacitados: para fomentar la contratación temporal de discapacitados. Duración entre 12 meses y 3 años. Suelen tener bonificaciones.  Trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción: para fomentar la contratación temporal de personas en situación de exclusión social en una empresa de inserción como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Trabajadores en exclusión social: Perceptores de rentas mínimas de inserción, personas que no puedan acceder a esas rentas mínimas por falta del periodo exigido de residencia o por haber agotado su duración máxima, jóvenes menores de 30 años procedentes de Instituciones de Protección de Menores, personas con problemas de drogodependencia.  De relevo: para cubrir la jornada que deja libre un trabajador que se jubila parcialmente y reduce su jornada entre el 25 y el 50% (75% excepcionalmente) –obligatorio si el jubilado parcial no cumplió aún la edad ordinaria de jubilación y voluntario si la cumplió-. REGLAS GENERALES APLICABLES A TODOS LOS CONTRATOS TEMPORALES 1) FORMA → forma escrita, salvo contratos eventuales a tiempo completo de duración inferior a 4 semanas. Incumplimiento: infracción administrativa grave. Debe constar en el contrato: modalidad, duración y trabajo a desarrollar. Copia básica y comunicación a SEPE contenido o prórroga contrato en los 10 días siguientes a su celebración. En algunos supuestos se exige modelo oficial (formativos, fomento empleo discapacitados pero no en contratos temporales estructurales): infracción leve. Modelos de todos los contratos en las oficinas empleo. 2) SUSPENSIÓN → la suspensión del contrato (IT, maternidad…) no prorroga su duración, salvo pacto en contra y salvo en contratos formativos. Pausa en trabajo de 6h (descanso 15 min). Persona <18 años de 4h 30 min (descanso 30 min).  Tiempo de trabajo efectivo : no es el tiempo de presencia en la empresa sino aquel en el que el trabajador se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias del mismo, es el comprendido entre la llegada al puesto de trabajo y la salida. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo (art. 34.5 ET).  Tiempos de descanso entre jornadas : han de pasar, como mínimo, 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente. Y si la jornada diaria continuada excede de seis horas, debe establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos. El descanso intrajornadas no se considera tiempo efectivo de trabajo, aunque puede pactarse su consideración como tal en convenio colectivo o contrato de trabajo. 3. Jornadas especiales Se consideran jornadas especiales: A. Determinadas actividades -> por la índole o por las circunstancias de los servicios prestados, no pueden quedar sometidas a las normas generales sobre jornada, por lo que el artículo 34.7 ET faculta al Gobierno para el establecimiento de "ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos. Ampliaciones de jornada -> empleados de fincas urbanas en dedicación plena (porteros), guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajo en el campo intensificado por necesidades estacionales, trabajos de puesta en marcha y cierre del trabajo de los demás, transportes por carretera, trabajo en el mar, transportes ferroviarios, trabajo de vuelo y tierra de líneas aéreas. Reducciones de la jornada -> trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajo en el campo en faenas que exijan esfuerzo físico extraordinario o condiciones penosas, en el interior de minas, trabajo subterráneo de construcción y obras públicas, trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación o en cajones de aire comprimido. Reglas generales -> o El descanso mínimo entre jornadas suele ser de 10h (puede ser menor). o El descanso semanal de día y medio puede acumularse y también disfrutarse separadamente. o Los convenios colectivos pueden permitir que las reducciones del descanso mínimo entre jornadas y semanal se acumulen para ser disfrutados en un momento posterior o junto con las vacaciones, sin que puedan ser sustituidos por una compensación económica salvo que el contrato se extinga. o Los tiempos de presencia en los sectores de transporte y trabajo en el mar, aunque no computan a efectos de jornada máxima, deben ser remunerados como las horas ordinarias o compensados con períodos equivalentes de descanso retribuido. o Con carácter supletorio se aplican las disposiciones del ET sobre jornada. B. Las de las relaciones laborales de carácter especial, como alta dirección, empleados de hogar, penados, deportistas profesionales, artistas…, que se rigen por su propia normativa reguladora. C. Las jornadas reducidas previstas por el ET, que se justifican por circunstancias particulares del trabajador, como la conciliación de la vida familiar y laboral –guarda legal, lactancia, hijo prematuro- o ser víctima de violencia de género, por razones formativas –derecho a disfrutar de los permisos necesarios para asistir a exámenes, preferencia a elegir turno, derecho a la adaptación de la jornada, derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales al año… 4. Horas extraordinarias Reguladas en el Art. 35 del ET. Son las horas de trabajo que exceden de la jornada normal fijada legal o convencionalmente, sobrepasando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo de que pudiera disfrutar el trabajador por convenio colectivo, contrato de trabajo o disposición legal. Son voluntarias por parte del trabajador, salvo que se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo. No es infrecuente que los convenios colectivos establezcan efectivamente esta obligación. La negativa a realizar las horas extraordinarias pactadas puede constituir desobediencia. Las horas extraordinarias realizadas excepcionalmente para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgente, son obligatorias si el empresario las exige. El ET fija en ochenta al año el número máximo de horas extraordinarias que pueden realizarse. No obstante, no se computan a estos efectos, ni las horas extras que se compensen mediante descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización, ni las trabajadas para prevenir o reparar siniestros. Además, se prohíbe la realización de horas extra a los menores de 18 años (Art. 6.3 ET), a los trabajadores a tiempo parcial, salvo horas extras por fuerza mayor (Art. 12.3.c ET) y a los trabajadores nocturnos (Art. 36.1 ET). En cuanto a su retribución, puede optarse mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. A falta de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. No son horas extraordinarias, las denominadas "horas complementarias" pactadas en el contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 12.5 ET), sometidas a un régimen jurídico específico. 5. Distribución del tiempo de trabajo y de descanso. El calendario laboral El calendario laboral debe elaborarse anualmente por la empresa. Se trata de un documento en el que debe figurar la distribución anual de los días laborables y festivos y los descansos semanales o entre jornadas y también el número de horas de trabajo ordinario que corresponde a cada una de las jornadas laborables. A efectos de garantizar su conocimiento por parte de todos los trabajadores, debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo (Art. 34.6 ET). 6. Registro diario de la jornada El Real Decreto Ley 8/2019 , de 8 de marzo, introduce en el artículo 34 del Estatuto, un apartado noveno en el que se regula la obligatoriedad del registro diario de la jornada:  La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora...  Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.  La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 7. El horario La fijación del horario corresponde al empresario aunque puede venir delimitado por convenio colectivo. Puede establecerse en jornada continuada, si la prestación diaria se realiza ininterrumpidamente, o en jornada partida. Puede también establecerse un horario flexible, en cuyo caso el trabajador se compromete a estar presente en su puesto de trabajo en determinadas horas de la jornada, pudiendo completar el resto en el momento de su elección. 8. Trabajo nocturno y a turnos (Art. 36 del ET) Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno, está obligado a informar de ello a la autoridad administrativa. Para que un trabajador tenga la consideración de trabajador nocturno basta que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo o se prevea que pueda realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Puesto que ese trabajo es materialmente más penoso, la ley establece 3 limitaciones:  La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica (...). En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Son normas comunes aplicables a todos estos casos la obligación del trabajador de preavisar al empresario sobre el tiempo de ausencia; comunicarle la concurrencia de la causa y su justificación, antes o después del disfrute del permiso; y la conservación del "derecho a remuneración" por el tiempo no trabajado. Se prevén además en el ET otras ausencias del trabajo, como por el tiempo indispensable para la realización de un examen (no necesariamente retribuida), 6 horas semanales para búsqueda de empleo en caso de despido objetivo, cuatro días por cada tres meses de desplazamiento temporal del trabajador por su empresa fuera de la población de su domicilio habitual así como ausencias o permisos justificados por conciliación. 12. Jornada, conciliación de la vida familiar y laboral y otras circunstancias personales del trabajador Se trata de ausencias, permisos, reducciones de jornada o adaptaciones del tiempo de trabajo para facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral y se regulan en el artículo 37 del ET. La concreción de los derechos corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria pero de buena fe y causando el menor trastorno posible a la empresa, y preavisando al empresario con una antelación de 15 días o la que fije el convenio aplicable. Las posibles discrepancias que surjan en la concreción de estos derechos se resolverán por el juez competente mediante un procedimiento urgente y preferente, contra cuya sentencia no cabe recurso. Los convenios colectivos pueden también establecer criterios para la concreción de la reducción por guarda legal o cuidado de menor con enfermedad grave.  Permiso de lactancia de un hijo menor de 9 meses (art. 37.4): en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, para la ”lactancia” del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso debe incrementarse proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples (gemelos 2 horas, trillizos 3…). El trabajador que ejerza el derecho puede sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora o, si lo prevé el convenio aplicable o lo acuerda con el empresario, acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva. También se regulan en este artículo: - Permiso por nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (Art. 37.5 ET). - Derecho a reducción de jornada con reducción proporcional de retribuciones en caso de guarda legal de un menor, persona con discapacidad, familiar que no pueda valerse por sí mismo . Cuando se trate de la reducción de jornada por cuidado de menor a cargo afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una prestación a cargo de la Mutua de la Seguridad o Social que complemente el 100 % de sus retribuciones (Art 37.6). - Derecho a reducción de jornada de los trabajadores víctimas de violencia de género o terrorismo (art. 37.8). TEMA 6 → LAS RETRIBUCIONES SALARIALES I. Concepto. Clases de salarios Pagar el salario es la obligación principal del empresario asumida en el contrato de trabajo: pago salario. El salario es la retribución económica a favor del trabajador que está obligado a pagar el empresario como contraprestación por la realización del trabajo asalariado. Art. 26.1 ET: concepto legal: “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de su remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo”. Se puede hablar de dos modos distintos de realizar la prestación: a) Salario en metálico , que consiste fundamentalmente en dinero o moneda de curso legal, pero puede también efectuarse a través de entidades de crédito por medio de talón, cheque o transferencia bancaria a una cuenta del trabajador. b) Salarios en especie , que consiste en bienes distintos del dinero pero cuyo uso o consumo reporta un enriquecimiento patrimonial al trabajador (manutención, alojamiento, productos agrícolas producidos por la empresa, transporte, uso de vehículos, suministro de electricidad...). Valoración retribución en especie: Aunque la retribución en especie no supone la percepción de una cantidad de dinero, dichas retribuciones hay que valorarlas económicamente a efectos de su inclusión en las bases de cotización a la Seguridad Social y a efectos de la realización del ingreso a cuenta y la tributación correspondiente al Impuesto de la Renta. Se pueden distinguir hasta 4 clases o sistemas salariales (formas de fijar el salario) aunque a veces se combinan más de uno de ellos: 1. Salario por unidad de tiempo : que toma como referencia la duración del servicio (hora, día, semana o mes), independientemente de la cantidad de obra realizada -aunque no releva al trabajador de cumplir su deber de rendimiento y diligencia. 2. Por unidad de obra : que atiende al resultado del trabajo, a la cantidad de unidades de producto o servicio realizados. 3. Salario a tarea : que resulta del compromiso de realizar una obra en un tiempo determinado, concluyendo la tarea al acabar la obra. Si el tiempo empleado es menor al fijado, el remanente queda en beneficio del trabajador y para su uso libre (puede abandonar el puesto de trabajo). 4. Salarios mixtos : que son combinaciones de los anteriores de modo que el salario en su conjunto se cuantifica utilizando diversos elementos: técnicas usuales primas e incentivos, que se calculan en función del rendimiento del trabajador y se suman generalmente a un salario por unidad de tiempo. Es importante incidir en que el salario retribuye no solo el tiempo de trabajo, sino también el tiempo de descanso computable como de trabajo. II. Percepciones no salariales No toda percepción económica obtenida por el trabajador constituye salario. No tienen naturaleza salarial las cantidades recibidas por el trabajador que no reúnan los elementos que integran el salario (ej. propinas clientes). Pero incluso ciertas cantidades percibidas del empleador en el marco de la relación laboral no tienen condición salarial cuando la causa de su abono no es ser una contraprestación por trabajo realizado sino compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador perfectamente separables de su crédito salarial y no dirigidas a retribuir su trabajo asalariado. Art. 26.2 ET: Hay 3 tipos de partidas económicas que el empresario debe abonar en ocasiones al trabajador , pero que no son salario: 1. Indemnizaciones o suplidos abonados al trabajador por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral. 2. Prestaciones e indemnizaciones Seguridad Social (anticipo pago prestaciones incapacidad temporal que paga la empresa, y desempleo parcial y mejoras voluntarias previstas en convenios colectivos). 3. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o extinciones de las relaciones laborales.  El importe del SMI es inembargable. El Art. 28 ET prohíbe toda discriminación por razón de sexo en cualquiera de los elementos o condiciones de la retribución, estando obligado el empresario a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor. V. Gratificaciones extraordinarias o pagas extraordinarias Complemento salarial cuya finalidad es proporcionar al trabajador un incremento de su retribución en momentos en que sus gastos, por motivos extraordinarios, pueden aumentar. Art. 31 ET: Establece dos pagas extras con carácter obligatorio, una con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (normalmente meses de verano, coincidiendo con vacaciones anuales),aunque permite su prorrateo en las doce mensualidades, si se acuerda en convenio. Muchos convenios añaden a las dos pagas ET otras gratificaciones en distintos meses del año, de forma que los trabajadores afectados llegan a recibir más pagas. Aunque se suelen cobrar con la nómina de junio y con la de diciembre , se devengan por el trabajo realizado en los 6 o en los 12 meses anteriores a su abono o pago. Así pues, existen 2 sistemas de devengo de las pagas extras:  Devengo semestral : se cobrará el importe correspondiente al tiempo trabajado por el trabajador en los últimos 6 meses anteriores a su abono, y puede venir fijado por convenio. Por ejemplo: Si un trabajador trabaja en una empresa en la que las pagas extras tienen devengo semestral, cada día de trabajo el trabajador devenga una parte de una de las dos pagas extraordinarias. La primera mitad del año (hasta el día de cobro de la paga extra de junio) se devengará la paga de junio; y en la segunda mitad del año el trabajador devengará una parte de la paga de diciembre o Navidad. Para saber lo que le corresponde a cada trabajador en el momento de abonarse la paga extra hay que saber que parte del periodo de devengo ha trabajado el trabajador en la empresa. Así, si Juan empezó a trabajar en una empresa el 1 de abril de 2019 y su salario es de 1500 €/ mes más dos pagas extras semestrales por el mismo importe, cuando llegue junio de 2019 Juan cobrará su salario de junio y la parte proporcional de la paga extra de junio que le corresponda, esto es: (1 500 / 181) * 92 = 762,43€ - 92 son los días que habrá trabajado Juan desde el 1 de abril al 30 de junio - 181 son los días que van de 1 de enero a 30 de junio de 2019  Devengo anual : se cobrará el importe correspondiente al tiempo trabajado por el trabajador en los últimos 12 meses anteriores a su abono, y puede venir fijado por convenio. Por ejemplo: Si un trabajador trabaja en una empresa en la que las pagas extras tienen devengo anual, cada día de trabajo el trabajador devenga una parte de CADA UNA de las dos pagas extraordinarias. Para saber lo que le corresponde a cada trabajador en el momento de abonarse la paga extra hay que saber que parte del periodo de devengo ha trabajado el trabajador en la empresa. Así, si Juan empezó a trabajar en una empresa el 1 de abril de 2019 y su salario es de 1500 € mes más dos pagas extras de devengo anual por el mismo importe, cuando llegue junio de 2019 Juan cobrará su salario de junio y la parte proporcional de la paga extra de junio que le corresponda, esto es: (1 500 / 365) * 92 = 378,08€ - 92 son los días que habrá trabajado Juan desde el 1 de abril al 30 de junio - 365 son los días que van desde el 1 de julio de 2018 a 30 de junio de 2019 Así pues, cuando comienza la relación laboral no se suelen percibir íntegras la primeras pagas extraordinarias (salvo que se empiece a trabajar el día en que se inicia el devengo) y cuando se extingue el contrato , el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de la gratificaciones devengadas y no percibidas. En ambos casos, según el sistema de devengo. VI. Pago del salario Es el empresario el obligado al pago del salario y a él van destinadas las normas de lugar, momento y documentación del pago para garantizar su efectiva percepción. Art. 29.1 ET: liquidación y pago salario puntual y documentalmente en fecha y lugar convenidos o conforme usos y costumbres.  Respecto del lugar de pago, será el pactado o, en su defecto, el que resulte de los usos y costumbres. Lo normal es que el trabajador reciba su salario en el lugar donde presta su trabajo o a través de transferencia bancaria.  Tiempo, principio de post - remuneración: el salario se abona por un servicio ya prestado, por períodos regulares que no pueden exceder de un mes (día, semana, mes) y existe la obligación de puntualidad en el pago en el momento convenido o usual.  El incumplimiento del empresario en su obligación de pago puntual: tiene una consecuencia económica: pago interés por demora del 10% de lo adeudado que se añade a la cantidad debida por salario (art. 29.3 ET).  Impago y retrasos reiterados pago salario debido constituyen infracción administrativa muy grave sancionable con multa (art. 8.1 y 40 LISOS) y permite al trabajador solicitar del Juez la extinción de su contrato con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente (art. 50.1.b ET).  Hay la posibilidad de que el trabajador solicite y obtenga un anticipo a cuenta del trabajo ya realizado antes de llegar el día del pago: derecho subjetivo del trabajador (art. 29.1 ET). Si el anticipo es por trabajo aún no realizado sería préstamo y dependerá de la voluntad discrecional empresario.  La liquidación y pago del salario debe documentarse entregando al trabajador recibo individual y justificativo de su abono, que se ha de ajustar al modelo oficial aprobado por el Ministerio Trabajo. Si el salario se paga por transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO El cobro del salario se protege mediante diversas medidas: a) Aseguramiento del derecho al salario frente a otros acreedores del empresario: cuando el empresario no tiene patrimonio suficiente para pagar todas sus deudas existen problemas en orden a determinar qué deudas deben pagarse antes: situación no concursal (art. 32 ET): En caso de que el empresario deba salarios a sus trabajadores, éstos tienen preferencia para el cobro de las cantidades adeudadas frente a otros acreedores del empleador de acuerdo con las previsiones establecidas en este artículo. b) Aseguramiento del importe del salario frente a los acreedores del propio trabajador: el salario también se protege frente a los acreedores del propio trabajador: o Inembargabilidad absoluta : la retribución equivalente al SMI. El SMI en su cuantía es inembargable. El importe que exceda, es parcialmente inembargable en los términos previstos en la Ley de Enjuiciamiento Civil. o Inembargabilidad relativa : Puede ser objeto de embargo la parte del salario que exceda del mínimo interprofesional conforme a la escala fijada por el art. 607 Ley de Enjuiciamiento Civil, o dicho de otro modo, las limitaciones al embargo de salarios… o Además, las cantidades que excedan de dicha cuantía no son embargables en su totalidad, sino tan sólo en las proporciones que se establecen en el citado apdo. 2, art. 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se prevé como excepción a las cuantías inembargables la ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos en casos de nulidad, separación o divorcio y en relación a la pensión de manutención al cónyuge o a los hijos. El tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada. Lo dispuesto en el artículo 607 (el embargo de sueldos y pensiones) no será de aplicación cuando se proceda por ejecución de sentencia que condene al pago de alimentos. FOGASA  (Fondo de Garantía Salarial) es un organismo público, que depende del MESS, cuya finalidad es abonar a los trabajadores el importe de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o concurso empresario. El FOGASA se financia con la cotización sobre los salarios reales de todos los empresarios públicos y privados (arts. 33.5 ET). El derecho a solicitar prestaciones FOGASA prescribe al año desde acto de conciliación, sentencia o resolución que reconozca la deuda laboral (art. 33.7 ET).