Apuntes sobre las Habilidades Sociales Parte2, Apuntes de Psicología

¡Descarga Apuntes sobre las Habilidades Sociales Parte2 y más Apuntes en PDF de Psicología solo en Docsity! conductuales que diferenciaban a los individuos de baja y media habilidad social. 2. Diferencias cognitivas. La investigación sobre los elementos cognitivos implicados en la expresión de la conducta socialmente habilidosa se ha desarrollado recientemente. En el estudio ya citado de Caballo y Buela (1989), se encontraron diferencias cognitivas entre grupos de sujetos de alta, media y baja habilidad social establecidos según la puntuación obtenida en un cuestionario de la habilidad social. Aquí los sujetos de alta y baja habilidad social se diferenciaban en su autoeficacia general y social, en el temor a la evaluación negativa, en pensamientos negativos y/o obsesivos, en la percepción del grado de felicidad que experimentan, en pensamientos negativos relacionados con diferentes dimensiones de las habilidades sociales y en las autoverbalizaciones negativas durante la interacción con otra persona en una situación social simulada. Por tanto, creemos que es necesario la consideración del aspecto cognitivo de la conducta socialmente inadecuada al momento de aplicar el programa de entrenamiento en HH.SS. 3. Diferencias fisiológicas. Pocas diferencias fisiológicas se han encontrado entre individuos de alta y baja habilidad social, y algunas de ellas son contradictorias. Al hablar de este componente, este campo o bien sigue una línea de investigación improductiva o bien su consideración dentro de la evaluación de las HH.SS. no representa un aspecto importante. Trabajos como los de Borkovec y cols. (1074) encontraron que la tasa cardiaca era significativamente mayor en hombres heterosocialmente ansiosos que en hombres no ansiosos durante una interacción social de tres minutos. Westefeld y Galassi emplearon sujetos con poca importancia previa a las situaciones que iban a experimentar juntos con otros que no la tenían. Estos últimos tenían mayor tasa de pulso y cuando su evaluación se hace después de la segunda situación, mientras que no había diferencias antes de las situaciones ni después de la última situación. Usando los cambios de volumen de sangre como variable dependiente, Dayton y Mikulas (1981) encontraron que los sujetos asertivos mostraban una reducción de la activación más rápida cuando se imaginaban respuestas asertivas o agresivas que cuando no se imaginaban respuestas asertivas. Los sujetos no asertivos mostraban una reducción más rápida cuando se imaginaban conductas no asertiva que cuando lo hacían con conducta asertiva o agresiva. Los autores sugieren que para mucha gente asertiva dicha conducta asertiva es reductora de ansiedad y así, quizás, reforzante, mientras que para mucha gente no asertiva esta conducta no asertiva es reductora de la activación y posiblemente reforzante. Entrenamiento en habilidades sociales Bajo lo anteriormente expuesto, nuestra posición es considerar que para la adquisición de las habilidades sociales, resulta imprescindible el entrenamiento de éstas habilidades. Más aún si tenemos en cuenta lo postulado por García Sáiz y Gil quienes dicen que: ...Las habilidades sociales son comportamientos aprendidos que pueden mejorarse a través de experiencias de aprendizajes adecuadas... (García Sáiz y Gil, 7 1995 pp. 69). Muchas son las personas que necesitan aprender o perfeccionar su conducción en el siempre difícil terreno de las interacciones con los demás. En este aspecto puede decirse que los entrenamientos en habilidades sociales son un método efectivo para adquirir habilidades que permitan a las personas mantener interacciones sociales eficaces en su ámbito real de actuación (en este caso, los cometidos de su trabajo dentro de su ámbito organizacional) García Sáiz y Gil, (1995). Cuando hablamos de entrenamiento en una organización, nos apoyamos en la definición de Wether (1991), quien considera a la capacitación como sinónimo de entrenamiento para apoyar a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral. Al mismo tiempo pueden auxiliar el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades (Wether, 1991; citado en Cuadra, 2001). Ahora bien dada la importancia a la cual ya nos hemos referido en otras oportunidades sobre el entrenamiento y la adquisición de futuras habilidades se hace necesario el desarrollo de una línea técnica netamente pertinente. Para Cuadra (2001), por desgracia este requisito frecuentemente es olvidado en la práctica y no es extraño encontrar organizaciones con planes de entrenamientos sin objetivos claros, donde se confunde calidad con cantidad. Esta crítica planteada por el teórico no sólo la hace válida a Latinoamérica sino generalizable a la mayor parte de las capacitaciones en el mundo. Al respecto Muchinsky (1996), plantea que el entrenamiento de personal ...No está bien sustentado por un cuerpo de metodologías y paradigmas científicos como otras áreas de la Psicología Organizacional... (Muchinsky, 1996; en Cuadra, 2001). Dentro de las razones se señalan el estancamiento en los programas de capacitación realizándose estos hace cuarenta años de la misma forma, también la falta de profesionales con dominio en el área; por otro lado se mencionan los programas que resultan de emergencias y que se ejecutan sin la adecuada detección de necesidades ni planificación y; como otro factor se considera la existencia de un pobre desarrollo teórico. En cuanto a la falencia de un pobre desarrollo teórico, es interesante ver la estructura y contenidos de las dos últimas revisiones del tema publicadas en el Annual Review of Psychology, la de Latham (1988) y la de Tannenbaum y Yulk (1992). A continuación transcribiremos la tabla de contenido de la revisión más reciente (Tannenbaum y Yulk 1992), por considerarlo un excelente compendio de los temas que se estudian en el estado actual del arte en este campo: Introducción.• Análisis de necesidades de entrenamiento.• − Análisis organizacional − Análisis de la tarea − Análisis de la persona Diseño de entrenamiento.• Métodos de entrenamiento.• − Simulación y juegos − Métodos de alta tecnología − Modelamiento conductual 8 Sean informados del resultado de la evaluación efectuada.• Conozcan las implicaciones que para su trabajo tendrá el aprendizaje y/o desarrollo de las habilidades a entrenar. • Muestren su acuerdo en participar en el entrenamiento.• Comprendan los principios básicos que guían todos los entrenamientos en habilidades sociales y cada una de sus técnicas. • Participen activamente en el proceso de aprendizaje.• Tras esta base de preparación se da comienzo a los entrenamientos propiamente dichos, aplicando secuencialmente las distintas técnicas, pero recordando que lo importante es ajustarse al propósito buscado, a continuación describimos las técnicas que se ajustan a nuestro propósito buscado, es decir la formación de habilidades sociales. Técnicas:• Instrucciones: Se dan explicaciones claras y concisas, centradas en las conductas que van a ese objeto de entrenamiento en cada sesión. Objetivos: Se pretende guiar a los sujetos en la ejecución de respuestas específicas o patrones de respuestas, haciendo que centren su atención, desde su primer momento y a lo largo de todas las sesiones, sobre los comportamientos objetivos. ♦ Modalidades:♦ 1) Verbales: cuando se trata de conductas claras y concretas. 2) Verbales más la observación del comportamiento: cuando se trata de comportamientos complejos como una habilidad social nunca puesta en práctica. Modelado: Consiste en mostrar a los sujetos, por medio de un modelo, los patrones adecuados de aquellos comportamientos que son objeto de entrenamiento. Objetivos: Se pretende que tenga la oportunidad de observar posibles formas de las conductas que posteriormente deberán ensayar. • Modalidades.• 1) Representación del papel de modelos. Este papel puede representarlo algún miembro del equipo de entrenamiento, otros miembros del grupo o incluso personas ajenas a tal contexto que son invitados por su adecuación a tal fin. 2) Presentación de los modelos. Básicamente, puede tratarse de modelos en vivo (que están presentes físicamente) o bien modelos simbólicos (presentados a través de medios audiovisuales, verbales o escritos). 3) Percepción de los modelos. Modelo manifiesto (el sujeto observa el comportamiento, real o simbólico, del modelo), y modelado encubierto (el sujeto de imagina la forma de actuar competentemente de un determinado modelo en una situación hipotética). La elección de unas modalidades u otras depende de factores como los recursos disponibles, la conducta objeto de entrenamiento, características de los observadores presentes dentro del Municipio, lugar donde se efectuará el entrenamiento. Ensayo Conductual: Consiste en la práctica, por parte de los sujetos, de los comportamientos objetivos previamente observados en los modelos. 11 Objetivos: El fin que se persigue es que adquieran y consoliden conductas que no poseían y /o perfeccionen y desarrollen aquellas que ya conocían. • Modalidades.• 1) Ensayo real: practicar las conductas objetivo con otros interlocutores en una situación social (real o simulada). 2) Ensayo encubierto: imaginarse ejecutando las conductas objetivo en el contexto de entrenamiento o en la realidad. Es recomendable emplear ambas modalidades en esta secuencia: en primer lugar que los sujetos lleven a cabo un ensayo encubierto (de los comportamientos en las situaciones de entrenamiento); seguidamente, que realicen el ensayo real hasta dominar los comportamientos (situación de entrenamiento); finalmente en lo que constituiría un paso previo al comportamiento en un contexto natural, que lleven a cabo un nuevo ensayo encubierto (imaginándose en una situación real). Retroalimentación: Consiste en proporcionar información a los sujetos acerca de la actuación que han tenido en el ensayo precedente y en relación con las conductas objetivo del entrenamiento. Objetivos: Lo que se pretende es moldear sus comportamientos, informándoles sobre las conductas que han ejecutado correctamente y las que deben mejorar, de forma que se vaya consiguiendo progresivamente un nivel de ejecución lo más idóneo posible. • Modalidades.• 1) Forma de representación: visual (normalmente observando una filmación o video) o verbal (por los comentarios de las personas presentes en el entrenamiento). 2) Fuente que la proporciona: expertos (que harán comentarios basados en sus conocimientos y experiencia), iguales (otros miembros del grupo de entrenamiento que aportarán puntos de vistas diversos, y aun nivel menos técnico y más cercano al sujeto, sobre el impacto de su comportamiento) y el propio participante (desarrollando su capacidad de autoobsevación y autovaloración del impacto de su comportamiento sobre sí mismo y sobre su entorno) Las principales pautas de aplicación son el feedback o retroalimentación. Refuerzo: Consiste en proporcionar a los sujetos la motivación necesaria para que afronten las mejoras que hayan logrado y continúen de forma eficaz los entrenamientos. Objetivos: Aplicada junto a la retroalimentación, permite moldear su comportamiento, facilitando además que las respuestas adquiridas se mantengan • Modalidades.• 1) Según tipo de reforzamiento:• Social: expresado en forma de alabanzas, reconocimiento de méritos o aprobación de la conducta del sujeto. Material: consiste en proporcionar refuerzos tangibles. 2) Según la fuente que lo proporcione:• Miembros expertos del equipo de entrenamiento.• 12