apuntes social II, Apuntes de Psicología Social

¡Descarga apuntes social II y más Apuntes en PDF de Psicología Social solo en Docsity! PSICOLOGÍA SOCIAL II Y DE LOS GRUPOS Tema 1: Los grupos sociales 1. Historia del estudio de los grupos en la psicología social En el siglo XIX autores estudian el comportamiento de las masas. En los años 40 y de la 2ª Guerra Mundial: primer estudio de la psicología social; conseguir la igualdad mediante trabajo con los grupos, para una transformación social. Años 80: modelos muy desarrollados; nos da conocimiento de cómo actuamos en grupo. Durante las primeras décadas de su desarrollo, la orientación grupal y la individualista eran antagónica. 1.1. Enfoque individualista GUSTAVE LE BON: Fue el primero en formular la tesis de la mente en grupo. Máximo representante de la corriente finisecular preocupado por el carácter patológico de la masa y su influencia malsana sobre la misma. Para él, los hombres constituyen una masa, surgen fuerzas y fenómenos que configuran un alma colectiva, que obedece a sus propias leyes y que no puede ser descrita a partir de las propiedades de los individuos que la componen. Esta masa psicológica forma un solo ser y está sometida a la ley de la unidad mental de las masas. No es solo una aproximación colectiva, sino la formación de un alma colectiva que provoca en el individuo la desaparición de su personalidad consciente y el predominio de su parte inconsciente, convirtiéndose en un autómata cuya voluntad es incapaz de ejercer dominio alguno. Esto induce a sentir, pensar y comportarse de un modo diferente a como lo haría por separado. ÉMILE DURKHEIM: Partidario de la supremacía de lo colectivo frente a lo individual. Conciencia colectiva: idea de que los fenómenos sociales son “hechos sociales”, y estos poseen como características básicas el ser externos al individuo, generales y limitadores de la conducta. Determinismo social: se manifiesta en la idea según la cual la sociedad es algo previo a la existencia de cada individuo, que influye en la formación de su personalidad y sobre su repertorio de comportamientos, ya que a través de la socialización el individuo interioriza las normas, costumbres, conocimientos, etc., de carácter cultural y social que conforman la conciencia colectiva. WILLIAM MCDOUGALL: Diferencia la mente grupal del espíritu de grupo. ALLPORT: Individualista (no hay comportamiento colectivo); el grupo es un contexto. El grupo es solo la suma de sus partes. La conducta de las personas se explica como una reacción o una respuesta a diferentes estímulos a los que están sometidas, que pueden tener un carácter físico o social. Distinguió entre grupos de coparticipación (en los que se comparten junto a otros estímulos o situaciones comunes, como un grupo de alumnos que atiende a la explicación de un profesor), y grupos cara a cara (en los que sí se produce interacción, como un grupo de alumnos que prepara y expone un trabajo en clase). El comportamiento y la interacción social consisten en una mera sucesión de estímulos y respuestas condicionadas en la que las distintas respuestas de cada persona actúan como estímulos para otra u otras, en un encadenamiento cuya complejidad es solo aparente. Facilitación social: efecto positivo que parece tener la presencia de otras personas sobre la ejecución de tareas. Lo que haya que explicar solo puede hacerse a través del individuo: él es el único que piensa, siente, actúa y tiene conciencia, es decir, responde a estímulos, y esta reacción es observable y medible a través de procedimientos experimentales y científicos. 1.2. Enfoque interaccionista Sehrif, Lewin y Asch sostenían que los individuos experimentan cambios psicológicos cuando forman parte de grupos debido a la interacción social presente en ellos, a partir de la cual se generan propiedades psicológicas y productos grupales, que son interiorizados por los individuos y transforman sus mentes individuales en mentes socialmente estructuradas. Se reconocía que la pertenencia a grupos modifica psicológicamente a los individuos. MUZAFER SHERIF: Cuando se produce una interacción en los miembros se transforman en un sistema funcional, en un todo organizado tanto perceptiva como conductualmente, del que surgen toda una serie de propiedades “grupales” (normas, valores, roles, etc.) que se encuentran por encima de las propiedades individuales de los miembros. Esta interacción transforma psicológica y conductualmente a los integrantes. El grupo da un marco de referencia (anclaje) para los individuos que están en él, que se forma al compartir una serie de normas grupales que sirven para estructurar los estímulos y las situaciones sociales a las que se encuentran expuestos. Las normas grupales permitían definir la realidad y la identidad de los miembros que forman parte de ellos, satisfaciendo 2 motivaciones humanas: dominar el entorno al percibir la realidad de acuerdo con un marco de referencia que posibilita su compromiso y, la segunda, lograr un sentido de pertenencia y de contacto con los demás (Smith y Mackie, 1995). KURT LEWIN: • “Una unidad de cierto número de organismos diferenciados, que tienen una percepción colectiva de su unidad y que poseen capacidad para actuar y/o que actúan, realmente, de un modo unitario frente a su medio ambiente” Smith. •“La mera percepción de pertenencia a dos grupos distintos, esto es, la categorización social per se, es suficiente para desencadenar la discriminación intergrupal a favor del endogrupo”. Tajfel y Turner. (D) Definiciones integradoras •“Los grupos son aquellos agregados sociales que incluyen una consciencia mutua y una potencial interacción entre sus miembros” McGrath. •“Los grupos se definen por un conjunto de valores compartidos, una serie de recursos y habilidades para una pauta de actividad general, un conjunto de normas que definen roles, y un conjunto de metas definidas”. Hare. Funciones de los grupos:  Afiliación, pertenencia  Territorio social y físico  Contribuyen a metas  Proporcionan información  Ofrecen protección y seguridad  Semejanza  Atracción y satisfacción  Valoración positiva de uno mismo, autoestima  Identidad positiva 3. Formación y desarrollo del grupo 3.1. ORIGEN Y FORMACIÓN / INTEGRACIÓN DEL GRUPO La formación de grupos como un fenómeno continuo que implica el movimiento de un conjunto de personas a lo largo de una hipotética dimensión de grupalidad. Explicaciones tradiciones del origen del grupo: 1. Instrumentales y funcionales: Pone el énfasis en el valor que la pertenencia al grupo para sus miembros. Por tanto, las personas forman o se unen a grupos porque su pertenencia a ellos les permite satisfacer una serie de necesidades que como individuos aislados no podrían conseguir. •Por necesidades psicológicas (afiliación, poder) •Por necesidades interpersonales (apoyo social) •Por necesidades de información (comparación social, identidad) •Por necesidades colectivas (de tarea, metas) 2. Atracción personal / Afectivas / emocionales: Consideran a la atracción el resultado de un proceso de profundización en las características o en los vínculos percibidos entre dos o más personas. •Similitud •Reciprocidad •Complementariedad •Características de los miembros •Proximidad •Atractivo físico La formación del grupo como proceso de integración social Por ámbitos (Moreland) (integraciones): •Ambiental: cuando el entorno facilita los medios o entorno físico, y, en especial, la proximidad o la cercanía de sus miembros. •Comportamental A. Evolucionista (ecológica) B. Intercambio social (recompensas/costes) C. Evaluación social (feedback social) D. Psicodinámica (superar conflictos) •Afectiva •Cognitiva (similitudes y complementariedad) El conjunto de estos vínculos unen a los miembros del grupo entre sí, por lo que cuanto más piensen, sientan y actúan lo miembros como un grupo, antes que como un conjunto de individuos, mayor será el nivel de integración social que presentará el grupo. La integración de esa lista de elementos no debe ser considerada como causas de la formación de grupos, sino como aspectos o variedades de dicha formación. 3.2. DESARROLLO DEL GRUPO •Fases de desarrollo (¿qué etapas hay de desarrollo?) •Bales: Orientación, evaluación, control •Fases de los Grupos de Sensibilización (Bennis y Shepard): 1. Autoridad y estructura (dependencia/sumisión, contradependencia, y resolución de autoridad); 2. Interdependencia e intimidad (identificación, desencanto, y resolución -> comunicación abierta y objetivos grupales) Tuckman: Formación, conflicto, normalización, desempeño, terminación. •Ritmos de desarrollo (¿a qué velocidad y cómo se concatenan las etapas?) Tipos de modelos por ritmos: •Lineales o progresivos (los modelos anteriores son ejemplos lineales): tienen en común la convicción acerca de que los grupos se desarrollan siguiendo un orden definido de progresión a través de una serie de fases; este enfoque determinista sugiere que un grupo no puede alcanzar cierto grado de madurez hasta no haber superado todas y cada una de las fases previas. •No lineales o no secuenciales: postulan la ausencia de cualquier tipo de secuencia de eventos o fases en la evolución del grupo; los eventos identificables en un grupo son fundamentalmente el resultado de la influencia de factores contingentes (que pueden proceder de la dinámica intragrupal o del contexto en el que se encuentran ubicados) que modifican las actividades de los objetos •Integradores: A. Modelo General de Desarrollo del grupo (Morgan): Existen diferentes etapas en cada una de dos campos (tarea y relaciones personales) que evolucionan por separado y que pueden acabar juntándose en las etapas de mayor rendimiento, pero varían dependiendo de las diferentes estructuras grupales B. Integrador (Wheelan): 1º) cohesión (dependencia e inclusión, contradependencia y lucha, y confianza y estructura) y 2º) tarea (trabajo y terminación) C. Identidad social (Worchel): 1º) Identidad grupal, 2º) productividad; el desarrollo del grupo depende muy estrechamente de las relaciones intergrupales, las cuales, de manera recíproca, van a depender de él. 3.3. TERMINACIÓN DEL GRUPO •Motivos de la terminación grupal •Falta de acuerdo •Demandas excesivas •Conducta desagradable de miembro •Falta de participación •Normas restrictivas •Grupo evaluado negativamente •Grupo no competitivo para los miembros •Marginación de algún miembro •Tipologías •Tipos de acuerdo al tiempo: A. Prematura B. Forzosa, obligada C. Circunstancial (cambio de circunstancias) D. Planificada •Tipos de acuerdo a dimensiones: A. Planificada vs. no planificada B. Regular vs. gradual C. Individual vs. grupal •Tipos de acuerdo al resultado: A. Disolución: + Relacionada con la tarea B. Escisión: + Relacionada con la cohesión Escisión grupal: surgimiento de uno o varios grupos nuevos que se desgajan de un grupo anterior al que todos pertenecían; todos los procesos de escisión supone la formación de grupos nuevos; la mayoría de los fenómenos de escisión implican una solución a u conflicto intergrupal que se ha podido prolongar durante un periodo más o menos largo de tiempo 3.4. SOCIALIZACIÓN: La evolución de la relación de los miembros con el grupo. Modelo de Moreland y Levine: Proceso cíclico de transiciones de roles: Los autores parten de 3 procesos psicológicos: evaluación (los esfuerzos realizados tanto por el individuo como por el grupo para evaluar y maximizar las recompensas que pueden obtener cada uno del otro), compromiso (depende del resultado del proceso de evaluación; se basa en las creencias del individuo y del grupo acerca de los beneficios de su propia relación y de las relaciones alternativas) y transición de rol (se produce cuando el compromiso supera el nivel crítico o criterio de decisión; implica la reformulación de la relación de individuo con el grupo y, en consecuencia, supone cambio cuantitativos en el modo en que cada una de las partes evalúa a la otra). Existen 4 transiciones de rol en el proceso de socialización: entrada, aceptación, divergencia, y salida, correspondientes con 4 fases de socialización grupal: -Investigación: cuando el individuo es solo un futuro miembro, el grupo realiza un proceso de reclutamiento mediante el que espera encontrar personas que puedan contribuir al logro de las metas grupales; el individuo trata de buscar grupos que le permitan satisfacer sus necesidades personales, para lo cual lleva a cabo actividades de reconocimiento; si los niveles de compromiso de ambas partes superan los respectivos criterios de entrada, se produce una transición de rol de entrada y el individuo se convierte en un miembro nuevo. -Socialización: el grupo intenta cambiar al individuo en el sentido de que contribuya de manera eficaz al logro; el individuo experimenta una asimilación cuando el grupo tiene éxito; el individuo trata, a su vez, de cambiar al grupo para que este pueda contribuir en mayor medida a la satisfacción de sus necesidades personales; si el individuo lo consigue el grupo experimenta acomodación; si los niveles de compromiso de ambas partes superan sus respectivos criterios de aceptación, hay una transición de rol de aceptación y el individuo pasa a ser un miembro en pleno derecho. -Mantenimiento: el grupo y el individuo se implican en una negociación de rol; el grupo trata de definir un rol especializado para el individuo con el fin de maximizar sus contribuciones encaminadas a alcanzar las metas grupales, mientras sus contribuciones encaminadas a alcanzar metas grupales, mientras que el individuo intenta definir un rol específico que le permita 2. Organiza las relaciones de los sujetos del grupo: los miembros del grupo al conocer la localización de los territorios de los de- más, estarán seguros del éxito de sus acciones cuando desean buscarlos o excitarlos. Regula las diversas actividades grupa- les asignándoles un espacio para ellas, e indica las pertenen- cias que se encuentran en cada espacio y la propiedad de las mismas. La interacción regula entre las personas. Que habi- tualmente comparten territorios contiguos, promueve senti- mientos de atracción y amistad ente ellos. 3. Da sentido de identidad personal: el empleo de marcas, el di- seño, decoración, etc., constituyen signos de autodefinición dela personas ocupantes de un espacio y contribuyen a desa- rrollar su propia identidad. 1.1.3. - Ecología del pequeño grupo La disposición espacial entre los miembros del grupo está relacio- nada con la estructura grupal, las funciones de cada miembro y el tipo de comunicación entre ellos. Diseños sociópetos y sociófugos. Primero: los asientos están colo- cados de forma envolvente favoreciendo la interacción entre los ocupantes de esos asientos, incrementando el contacto ocular, la comunicación verbal y facilitando manifestaciones de intimidad en- tre ellos. Segundo: en el que los asientos se orientan hacia el exte- rior, desalentado o impidiendo las relaciones sociales. Las prefe- rencias por uno u otro están marcadas por el tipo de tarea a realizar y el grado de conocimiento o familiaridad entre las personas que comparten ese espacio en un momento concreto. Diseño de la mesa: según la forma permiten ubicar las distintas po- siciones en torno a su perímetro, lo que puede ser suficientemente indicativo del tipo de interacción que va a tener lugar y de rol asig- nado a cada uno de los ocupantes. Efecto Steinzor: consiste en que al igual de circunstancias de todos los miembros que comparten la mesa, se produce una mayor inter- acción entre las personas que ocupan posición que están enfrente, en lugar de contiguas. 1.1.4. - Ambientes especiales -Entornos virtuales y telemáticos -Ambientes exóticos: son remotos, inhóspitos y potencialmente le- tales, y están caracterizados por el aislamiento, confinamiento y riesgo. Ponen a prueba, además de las capacidades físicas de sus ocupantes, las psicológicas y sociales. Características: ·Clima físico hostil ·Peligro ·Comodidades y suministros limitados ·Privaciones sociales: aislamiento de la comunidad, ausencia de apoyo social de la familia y amigos, pérdidas de roles sociales; confinamiento con un reducido número de sujetos, y esto implica procesos acelerados de adaptación, espacio personal limitado. 1.1.5. - Estresores ambientales -Hacinamiento: experiencia psicológica generada por la demanda de espacio por parte del sujeto y que excede del que dispone; guarda relación con los aspectos físicos y/o espaciales de la situa- ción como la densidad espacial en relación a la tarea / cohesión -> overstaffed (excesivo número de personas), understaffed (dema- siado bajo número de personas). Razones por las que se produce: ·Incremento de la densidad social, incremento del nº de suejtos en un ambiente particular. ·Incremento de la densidad espacial, reducir espacio sin variar nº de sujetos. ·Reducción de densidad social, reducir distancia entre los suje- tos Tipos: ·Agudo: experiencia vivida por las personas en un momento pun- tual ·Crónico: experimentar hacinamiento durante largos periodos de tiempo -Principales estresores que afectan a los equipos de trabajo y sus principales consecuencias: ·Ruido: se relaciona con distracción, irritación y estrés psicológico afectando a los sujetos, pero también a grupos impidiendo las ac- ciones conjuntas y la coordinación; las personas pueden adaptarse al ruido. ·Temperaturas extremas: producen malestar, irritabilidad y pérdida de productividad, contribuyendo a incrementar la conducta agre- siva. ·Mala iluminación: tensión y frustración al resultar el trabajo más molesto, y problemas físicos como reducción de visión, fatiga vi- sual, dolores de cabeza, etc. ·Disposición del espacio físico. 1.2.- El entorno personal y social de los grupos Aspectos fundamentales del entorno intragrupal: - Tamaño: 3 paradigmas para estudiar el tamaño óptimo de los grupos: -Observación sistemática de situaciones de interacción social en lugares públicos, en los que se forman grupos naturales de manera más o menos de forma espontánea. -Formar grupos artificiales de diferente tamaño ensituaiones de la- boratorio y analizar cuáles experimentan manos problemas, resul- tan más satisfactorios para sus miembros y alcanzan un mayor ni- vel de rendimiento. -Preguntar directamente a las personas su opinión acerca del ta- maño ideal para diferentes tipos de grupos •Ventajas: rendimiento elevado y más eficaces en ciertos tipos de tareas; diversidad potencial de sus miembros en recursos o capa- cidades, en relación con las expectativas, valores, experiencias, ca- racterísticas personales, etc. Aumento de RRHH, Diversidad de RRHH, aumento de legitimidad, mejor conectado con el contexto exogrupal (redes sociales). •Desventajas: Más complejidad organizativa, pérdidas de motiva- ción, disminución y variabilidad de la participación, más comunica- ción hacia el grupo que hacia los individuos, formación de subgru- pos naturales, mayor insatisfacción; las personas se sienten más amenazadas y coartadas en un grupo numeroso y por tanto parti- cipan menos. 1.3.- Entorno personal del grupo •“Manning”: adecuación entre el número de miembros del grupo y los que son necesarios para realizar la tarea que tiene encomen- dada (overmanned o undermanned) •Edad: + edad: + interacción, + selectiva, + compleja, mostrarse + sensible (con la edad aumentan los contactos sociales, pero se restringen contactos y la comunicación unos determinados –interacción más selectiva-; con la edad disminuye la competición entre los miem- bros del grupo) •Sexo: •Hombres orientados a la tarea, más autocráticos y competitivos. Más orientados a la tarea. •Mujeres orientadas a la cohesión y cooperación, más fieles al grupo, más democráticas. Más orientadas al grupo. •Raza y características étnicas: es más probale que los miembros que cuentan con características de estatus similares interactúen con mayor frecuencia y se identifiquen entre sí que los miembros con diferentes características. •Personalidad: dimensiones grupales: dominancia-sumisión, ama- bilidad-hostilidad, aceptación-rechazo autoridad, dependencia-in- dependencia de campo… ; autoritarios tienen comportamiento au- tocrático y exigente con los demás del grupo, y se conformas a la opinión de la mayoría con facilidad; individuos con orientación po- sitiva hacia los demás miembros impulsan la interacción social, la cohesión y la moral en los grupos, mientras que los individuos que muestran una orientación + las cosas inhiben procesos menciona- dos; con sensibilidad social tienden a comportarse de un modo que favorece su aceptación por porte de los demás del grupo y la efica- cia de este; los ascendentes muestran conducta dominante y auto afirmativa en los grupos y en general facilitan funcionamiento; cuanta más confianza de más probabilidad de ser líder y que ayude al grupo a alcanzar sus objetivos; los miembros que exhiben un comportamiento poco convencional, al igual que los que tiene alto nivel de ansiedad, inhiben el funcionamiento eficaz del grupo, mien- tras que los miembros que muestran equilibrio personal contribu- yen a su eficaz funcionamiento •Aptitudes, capacidad intelectual: “competencias” •Composición del grupo: •Homogeneidad: ventajas: + interacción, + identificación grupal, + cohesión grupal, + afiliación, + compromiso, - formación de subgru- pos naturales (segregación), - conflictos intergrupales (especial- mente en organizaciones o grupos no naturales), + efectivo tareas convergentes •Diversidad: Cultural, funcional, de género, de edad, creencias, ideologías… ventajas: + RRHH, + creatividad, + innovación, + si- nergia, + integración social, - conflictividad social, + cohesión so- cial, + calidad de vida •Soluciones homogeneidad vs. Diversidad (o heterogenidad): cuanto mayor es la diversidad entre los individuos de un grupo, me- nos es el volumen y la frecuencia de comunicación entre ellos, au- mentando el carácter formal de esta. Lo problemas de comunica- ción dan lugar a malentendidos, falta de coordinación y esto da lu- gar a conflictos interpersonales y de percepciones distorsionadas sobre el comportamiento de las personas. Incremento de heteroge- neidad entre miembros hace más probable formación de subgrupos compuestos por aquellos que comparten características comunes, pudiendo darse conflictos intergrupales. Los grupos heterogéneos obtienen mayor rendimiento en las tareas creativas, de solución de problemas y de tomas de decisiones; cuando la tarea requiere uti- lización de pensamiento con mejores los grupos homogéneos •Diseño de composición grupal / organizacional dependiendo del tipo de tarea: -Primero es importante identificar las características individuales de los miembros que tienen más impacto en el grupo. Las caracterís- ticas más salientes provocarán efectos más poderosos relaciona- dos con la composición (raza, sexo, edad, etc.). -Segundo, se refiere al tipo de regla transformacional que determi- nará los efectos que una característica individual particular ejercerá sobre el grupo. 2.3.1.- El contexto organizacional como fuente de recursos ma- teriales y humanos En lo que asignación a recursos materiales, no solo es necesario que estos se adecuen en cantidad y en calidad a las exigencias de la tarea que le grupo tiene encomendada, sino que también es fun- damental que el grupo disponga de ellos a tiempo, puesto que en ocasiones la eficacia de los resultados de un grupo depende del cumplimiento de un plazo. Las organizaciones son responsables de que los grupos que for- man parte de ellas cuenten con los recursos suficientes, adecuados y a tiempo para poder realizar su trabajo y alcanzar los objetivos previstos, excepto cuando la organización da al equipo la suficiente autonomía como para que sea este el que gestiones sus propios recursos. En humanos, la composición de los grupos en contextos organiza- cionales depende de los procesos de reclutamiento y de selección, y de las asignaciones de los miembros a determinados equipos. Es muy importante el modo en que la organización facilita a sus miembros la formación y el entrenamiento adecuados, tanto para la ejecución de las tareas, mediante programas de adquisición y/o ac- tualización de conocimientos y habilidades. 2.3.2.- Entorno organizacional como fuente de recompensas (individuales vs. grupales) La motivación y la eficacia de un equipo dependen en buena me- dida de la recompensa que obtiene en función de sus resultados. Las razones para utilizar recompensas grupales se encuentran en el apoyo que prestan a una estructura basada en los equipos, en su capacidad para potenciar la cooperación entre los miembros del equipo y la productividad grupal, y en superar las limitaciones de planes de beneficios basados en grupos mucho más grandes. Las desventajas de las recompensas grupales frente a las indivi- duales, es que fomentan inadvertidamente la percepción de falta de equidad entre los miembros de un equipo e incrementa la com- petencia y la rivalidad entre equipos. El reconocimiento explícito tiende a reforzar la cohesión y a motivar a los miembros más allá de la recompensa material que se haya estipulado en función de los resultados. 2.3.3.- Entorno como asignación de metas y tareas Objetivos ambiguos, insuficientemente definidos o masl secuencia- dos temporalmente, influyen negativamente tanto en los procesos como en los resultados del grupo. La precisión, la lógica y la claridad de la estructura de tareas, acti- vidades y proyectos necesarios para alcanzar los objetivos fijados. EL nivel de coordinación, las condiciones requeridas y el tiempo suficiente para la ejecución de las tareas son variables que la or- ganización ha de tener muy en cuenta en la planificación del trabajo de los grupos. El importante establecer el grado de complejidad de las tareas, las pautas de interacción e interdependencia en relación con ellas, su secuencia temporal, el grado de incertidumbre ambiental que rodea su ejecución o las expectativas adecuadas en cuanto a sus conse- cuencias. Otro factos implicado en los procesos y resultados gru- pales es el grado de autonomía del equipo para realizar su trabajo. La presencia de mecanismos de control muy rígido o innecesarios, una estrecha supervisión o a excesiva formalización de los proce- dimientos pueden tener efectos negativos sobre la eficacia del grupo 2.3.4.- Entorno como retroalimentación e información La organización es la principal fuente de retroalimentación para sus miembros. El intercambio fluido de información en ambos sentidos es una va- riable clave en el logro de los objetivos de cualquier organización. Esta tiene la responsabilidad de poner a disposición del grupo toda aquella información nueva, relevante o pertinente que pueda estar implicada en la realización de la tarea. También es importante que filtre la información amenazadora o excesiva, que influya negativa- mente en el grupo. 2.3.5.- Influencias de la tecnología de la organización La implantación de nuevas tecnologías influye directamente sobre las formas de comunicación en los grupos y en las organizaciones. Exige a las personas que las utilizan poner en juego una mayor cantidad y variedad de aptitudes y habilidades de tipos cognitivo, puesto que se requiere en general una mayor capacidad de proce- samiento, análisis e interpretación de la información, capacidad de memoria, etc. Los cambios provocados por las nuevas tecnologías de la informa- ción y comunicación constituyen uno de los factores del contexto organizacional que están modificando de manera significativa la na- turaleza de los grupos. 2.3.6.- Influencia de otras variables (estilos de gestión de los RRHH, cultura, clima, valores…) En relación con factores culturales, pueden surgir conflictos y des- ajustes cuando (ej.: la cultura de la organización no coincide con los valores culturales del país en el que se instala). Es el caso de organizaciones que tratan de implantar una cultura de trabajo en equipo en contextos que presentan altas puntuaciones en indivi- dualismo. También pueden surgir conflictos cuando se manifiestan subcultu- ras organizacionales incompatibles entre sí y con respecto a la cul- tura organizacional más amplia. También influyen los estilos de liderazgo utilizados por la dirección, el tipo de clima y ambiente organizacionales, los procedimientos habituales utilizados para la resolución de conflictos, sistemas de sanciones y procesos de negociación, etc. 2.4.- Límites entre grupo y organización Los límites cumplen una doble función básica: separar y unir (o re- lacionar) a los grupos dentro de las organizaciones de las que for- man parte. Los procesos de diferenciación ayudan a lograr la es- pecialización de las funciones, roles, habilidades y perspectivas de la organización, de manera que se alcancen los objetivos más efi- cazmente y pueda hacer al entorno en el que se alcancen los obje- tivos más eficazmente y pueda hacer frente al entorno en el que se encuentra ubicada. La diferenciación convierte a la organización en un sistema de mayor complejidad (hace referencia a la diversidad, inconsistencia y ausencia de conectividad entre los grupos y las transacciones entre ellos). La diversidad es la cantidad y el grado de diferencia entre los equi- pos de trabajo; la consistencia es el grado de variación en cuanto a las necesidades de intercambio entre ellos; y la conectividad es el grado en el que la información procedente de un grupo de trabajo es relevante para otros. Características de los límites grupales: -Diferencian una unidad de trabajo de otra. -Suponen barreras reales o simbólicas para el acceso o la transfe- rencia de información, bienes o personas entre ellos y el entorno. -Los límites sirven como puntos de intercambio externo con otros equipos, clientes, usuarios, pares, competidores u otras identida- des. Los límites de un grupo tenderán a definirse y a cerrarse progresi- vamente ya que los individuos quieren conseguir o mantener la identidad social positiva que proporciona pertenencia al grupo. Cuando la identidad social no satisface a los miembros puede ocu- rrir que los límites comienzan a perder impermeabilidad, puesto que los miembros se esforzarán por abandonar el grupo al que perte- necen en ese momento y por entrar a formar parte de un grupo diferente y percibido de forma más positiva; o que los límites tien- den a definirse de forma más rígida, debido al esfuerzo de los miembros por lograr que el grupo al que ahora pertenecen sea di- ferente y más positivo que aquellos con los que se compara. Los puntos de contacto que unen a los grupos y sus funciones per- miten la coordinación e interacción de ideas, emociones, y produc- tos, para el flujo de comunicación e información a través de los lí- mites de los grupos de trabajo. Ciertas condiciones pueden afectar a las transacciones a través de los límites, entre las que se encuen- tran la claridad y permeabilidad de los límites, el grado de cohesión y adhesión intergrupales, el grado de armonía existente entre los grupos y su identidad funcional, y la compatibilidad entre el clima de la organización y el de los grupos. Los límites ayudan a establecer en qué consiste la eficacia para un equipo en su contexto particular. Si los límites resultan excesiva- mente abiertos o indistintos, el equipo puede perder su identidad; pero si son demasiado exclusivos, el grupo puede quedarse aislado y perder el contacto con agentes externos imprescindibles para cumplir sus funciones, se pierde vitalidad (tendencia hacia la su- pervivencia y el desarrollo). Katz y Kahn diferencian entre diferenciación (o división del trabajo y desarrollo de la especialización) e integración (comunicación, coordinación y control centralizado requeridos por los subsistemas para operar conjuntamente). De Muse y Futrell: integración (coordinación, interdependencia y el control de los subsistemas o equipos de trabajo) frente a diferen- ciación (autonomía, independencia y separación entre ellos). Integración externa: hace referencia al modo en que un equipo en- caja en el conjunto de la organización, y a las demandas externas inherentes a sus límites. Diferenciación externa: un equipo de trabajo se diferencia de su contexto organizacional en la medida en que cuenta con un con- junto identificable de personas que trabajan en un lugar específico, a través del mismo periodo de tiempo y en una única tarea. Los que se enfrentan a demandas de integración y diferenciación externas, desarrollan generalmente 2 tipos de ciclos de trabajo: eventos de ejecución breves y repetidos que requieren sincroniza- ción con personal de apoyo o con competidores; y ciclos largos de preparación independiente. Crisis actual de los límites: -Utilización de tecnologías informáticas y telemáticas: parece que es la verdadera naturaleza del equipo como entidad la que se mo- difica; para los equipos que utilizan ciertas tecnologías informáti- cas, sobre todo aquellas que les permite realizar un trabajo a dis- tancia, no existen límites físicos ni temporales rígidos; los límites tienden a diluirse debido a que sus miembros se encuentran aleja- dos unos de otros y se comunican de modo restringido. -Miembros que pertenecen simultáneamente a múltiples equipos: una de las consecuencias es la inclusión parcial de los miembros, lo que supone la distribución de los recursos de los individuos entre esos diversos grupos; lo positivo para los individuos y organizacio- nes es que, al facilitar la integración entre sus diferentes niveles y funciones, los límites grupales tienen a diluirse en tanto los indivi- duos se reparten entre varios grupos, en lugar de dedicarse plena- mente a uno de ellos, manteniendo los niveles de compromiso y de implicación que fluctúan entre unos y otros grupos según la impor- tancia que en cada momento posee para el individuo un grupo de- terminado. •Roles relacionados con el mantenimiento (o socioemocionales) •Roles individuales Dificultades en el desempeño de roles: •Tensión de rol: incomodidad o inquietud experimentada por los in- dividuos cuando tratan de cumplir con las expectativas del rol. De- bido a: •Incompatibilidades entre habilidades y expectativas; •Características del sistema que llevan a expectativas en com- petencia o conflicto; •Nuevas demandas del rol opuestas a las anteriores; •Recompensas inadecuadas •Ambigüedad del rol: discrepancia entre información de que dis- pone el ocupante de una posición y la información necesaria para un adecuado desempeño de la tarea. •Ambigüedad de tarea: asociada a falta de información respecto a la definición del trabajo, sus metas y los medios con que se cuenta para realizarla •Ambigüedad emocional: relacionada con preocupaciones por los demás y por las consecuencias de sus acciones en el logro de las metas personales •Conflictos de roles: •Conflicto inter-rol (incompatibilidades de role): refleja aquellos casos en que las obligaciones asociadas a un rol son incompa- tibles con otras que también debe realizar la persona como con- secuencia de su desempeño de otros roles s •Conflicto intra-rol: colisión entre expectativas con distintos orí- genes pero que se aplican al mismo rol, colisión entre expectati- vas del ocupante y de los destinatarios 4.2.- Estatus Los sistemas de estatus reflejan el patrón predominante de influen- cia existente entre unos miembros y otros; establece quién tiene derecho a influir y quién la obligación de recibir y aceptar esa in- fluencia Asignación de estatus según dos enfoques: el primero establece que el estatus se obtiene como una retribución (se recibe una retri- bución a cambio de ayudar al grupo a conseguir sus metas); y el segundo pone en manifiesto un hecho paradójico y es que los sis- temas de estatus se forman en los minutos que siguen a los prime- ros encuentros del grupo Funciones del estatus que determinan su cristalización: •Compromiso con el grupo •Capacidad de trabajo •Atribución a ese rol de las habilidades y cualidades necesarias para ese estatus (razones bioculturales o expectativas de contribu- ción) •Grado de identificación de ese rol con el rol grupal •Otros (retroalimentación) Relación con el rol: entre los dos explican el puesto de cada ele- mento (Parsons) 4.3.- Normas Una norma social son reglas y pautas que son comprometidas por los miembros de un grupo y que guían y constriñen la conducta social sin el matriz coercitivo de una ley. Las normas se configuran como expectativas compartidas acerca del comportamiento apropiado de los miembros del grupo. Al menos 3 características aceptadas de las normas: surgen de la interacción (y se entiende que no de una interacción ocasional, sino prolongada), pueden ser explícitas o implícitas, y las desviaciones de comportamiento con respecto a ellas suelen llevar aparejada una sanción social. Las normas se relacionan con expectativas acerca de la conducta, y el origen de estas expectativas apunta a la sociedad en general, algún grupo al que la persona atribuye capacidad normativa Concepciones: “Reglas y pautas que son comprendidas por los miembros de un grupo y que guían su conducta social” (Cialdini y Trost, 1998). Coerción (¿qué debes y no debes de hacer? Obligaciones y debe- res) versus canalización (¿cómo abordar el trabajo? aclarar expec- tativas, disminuir incertidumbre. Obligaciones y derechos) Funciones: • Compartir recompensas y costes •Gestionar conflictos •Regular relación con el entorno •Expresar valores centrales del grupo •Regular la conducta de tarea como de interacción de los miembros •Disminuir costes e incrementar beneficios en la tarea (Goodman): •Traduciendo a rutinas secuencias conductuales •Dando lugar a uniformidad de acción •Permitiendo prescindir del ejercicio directo del poder •Induciendo conformidad o predictabilidad de la conducta •Explicitando las instrucciones de tarea y resultados esperables Tipos: - En base al origen de formación de las normas (Festiger, Opps): •Informativas, descriptivas (teoría de comparación social de Festinger: + similitud con otra persona + tendencia a compa- rarse y + tendencia a usar mismas normas sociales) •Normas institucionales: ordenadas por el líder del grupo o por una autoridad externa •Normas voluntarias: negociadas por los miembros del grupo e respuesta a un conflicto •Normas evolutivas: son conductas individualmente satisfacto- rias, que se aprenden y posteriormente se expanden en el grupo. - En base a su deber: •Prescriptivas •Proscriptivas - En base a los recursos (bienes y servicios) (Clark y Mils): •Normas de intercambio, instrumentales: se aplican cuando se trata de relaciones formales o contactos ocasionales •Normas comunales, afectivas: se aplican cuando los destina- tarios de esos bienes o servicios son personas con las que el dador mantiene relaciones largas o íntimas - Basado en la eficacia (Goodman) en organizaciones: las normas sirven para disminuir los costes e incrementar los beneficios. Para ello son necesarias: •Normas de proceso de producción: Criterios normativos sobre resultados, Conductas de tarea; actividades indirectas de pro- ducción •Normas sociales informales •Normas de asignación de recursos 4.4.- Cohesión La cohesión guarda relación del grupo Factores de formación de cohesión: •Contacto (conjunto de variables relacionadas con intensidad o duración de la interacción). •Interdependencia (grupos cuyas actividades exigen trabajar jun- tos y conjugar metas). •Homogeneidad de actitudes, creencias y valores (contraria a la interdependencia; la similitud percibida en esas variables incre- mentará el atractivo del grupo en la medida que aumenta la per- cepción de que existen realidades compartidas, pero que a largo plazo la homogeneidad excesiva puede no ser funcional, ya que una cierta diversidad de perfiles, conocimientos, experiencias y opiniones es esencial para una dinámica relacional de un grupo y para su productividad). •Parentesco (se toma como un criterio automático de cohesión, ya que la consanguinidad asegura el compromiso y la lealtad de los miembros). •Amenazas externas, éxito, similitud de los miembros, tamaño del grupo y severidad de iniciación como criterios de aceptación en el grupo. Evolución del concepto de cohesión: •“Campo total de fuerzas” por “Atracción mutua” (Lewin, Festin- ger) •“Interdependencia” (Sherif) •“Semejanza de actitudes, valores, y creencias” (Festinger) •“Categorización” (Hogg) (semejanza intra-grupo, diferencias ex- tra-grupo): Resultado (no causa) de la pertenencia e identifica- ción social •“Recompensa” (Stoke), “éxito” (Brawley), “aliento” (Piper) • “Productividad” (Goodman), bidireccionalidad: la cohesión pro- duce productividad (pero no necesariamente); la productividad fuerza la cohesión (en este caso la “atracción mutua” no es ne- cesaria).