Assessment center apuntes, Esquemas y mapas conceptuales de Filosofía

¡Descarga Assessment center apuntes y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Filosofía solo en Docsity! “Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra Independencia, y de la conmemoración de las heroicas batallas de Junín y Ayacucho” ESTUDIANTE: -Navarro Vences Lianna Arlette DOCENTE: -García Bustillos Mervis Antonio CURSO: -Tutoría VIII SESIÓN: -Sesión 12 TEMA: -Assessmet Center 2024 INTRODUCCIÓN El mundo laboral competitivo actual exige ir más allá de la clásica entrevista para encontrar a los mejores talentos. Es aquí donde entra en juego el Assessment Center (AC), una herramienta de evaluación integral que se ha convertido en el aliado de muchas empresas en la búsqueda del candidato ideal. Imagine un proceso que simula el día a día del puesto de trabajo al que aspira. El AC es precisamente eso: una serie de ejercicios y actividades diseñados para observar su comportamiento en situaciones similares a las que enfrentaría como empleado. A diferencia de una entrevista tradicional, el AC evalúa sus habilidades y potencial de forma dinámica, permitiendo a la empresa ver cómo usted "se desenvuelve en la cancha". Es por ello que Asssessment Center ofrece diversas ventajas sobre los métodos de selección convencionales, tales como la objetividad en donde todos los candidatos realizan las mismas actividades, garantizando una evaluación justa y comparable. También tenemos la evaluación de competencias la cual va más allá de los títulos y experiencia, permitiendo observar directamente cómo aplica sus habilidades para resolver problemas reales. Y también nos hace tener una visión completa en la cual se analiza distintas facetas suyas, como la toma de decisiones, el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo. En resumen, el AC una oportunidad para demostrar su verdadero potencial y destacar entre otros candidatos. III. PRUEBAS EMPLEADAS EN ASSESSMENT CENTER Cada “Assessment center” es diferente, aunque casi todos comparten un cierto tipo de ejercicios o situaciones. Algo que suelen tener en común, por ejemplo, es que generan una situación de estrés artificial para los candidatos. Los ejercicios no han sido pensados precisamente para que el candidato se sienta cómodo. Más bien, todo lo contrario: el factor estrés se incrementa de forma artificial. Una vez creadas estas condiciones, se pide al candidato que realice una serie de tareas típicas y otras específicas de cada assessment center. Por este motivo, muchas de las pruebas de evaluación situacional suelen estar basadas en ejercicios y actividades que incomodan a los candidatos. En estas actividades tenemos: 1. ENTREVISTA / PRESENTACIÓN PERSONAL Normalmente, un asessment center comienza con una entrevista laboral en el formato conocido, aunque con una variante. En vez de seguir el guion típico de preguntas y respuestas, muchas veces se pide al candidato que haga una presentación libre de sí mismo. Además de conocer mejor al candidato, esta presentación sirve también para obtener información sobre su desempeño en este tipo de situaciones, que pueden resultar incómodas. Mostrar una actitud de seguridad y autenticidad juega un papel clave en este punto y se trata de dos cualidades muy buscadas. 2. JUEGO DE ROLES Los juegos de roles son un clásico en los assessment centers actuales. A excepción de que se trate de una evaluación individual, suelen tener lugar en grupo. Para ello se reparten diferentes roles, a veces contrapuestos, entre los miembros de un grupo. Los evaluadores observan entonces todo lo que ocurre: desde la forma que cada participante tiene de gestionar los conflictos, hasta su capacidad para llegar a acuerdos y también su capacidad de convicción y persuasión. 3. EJERCICIOS In-Trav Los ejercicios In-Tray o ejercicios de simulación son muy famosos. En su origen con buzones de correo físico y actualmente apoyado en los desarrollos técnicos, se trata de gestionar mensajes, notas y citas bajo presión dentro de un plazo establecido. Este tipo de ejercicios sitúa a los participantes en un entorno empresarial y tienen como fin resolver un problema de gestión de tareas. El candidato recibe una gran cantidad de documentos que tiene que ir solucionando y los responsables de recursos humanos miden su rendimiento, su capacidad de organización y su capacidad de reacción en situaciones de máxima presión. 4. CASOS PRÁCTICOS Se trata de reproducir un caso real de la empresa, repartiendo a los candidatos el caso a tratar y, a partir de ahí, someterles a diferentes pruebas, grupales o individuales, relacionadas con el caso. Se trata de un ejercicio mucho menos abstracto que requiere de conocimientos especializados. Este tipo de ejercicios se aplica para evaluar la capacidad de resolución de problemas y, según el caso, la capacidad de trabajo en equipo. 5. EJERCICIOS FACT FINDING Los ejercicios Fact Finding son otro clásico y siguen el mismo principio que el de los casos prácticos pues reside en el hecho de que el participante no dispone de toda la información necesaria y recibe un caso que debe solucionar en poco tiempo, teniendo como única fuente de información a un consultor al que debe realizar preguntas precisas para obtener los datos que necesite. De esta forma, se evalúa su capacidad de resolución de problemas y también su capacidad para investigar y obtener la información que le falta. 6. Cuestionarios Los cuestionarios estandarizados suelen aparecer siempre en las evaluaciones en línea, aunque también es posible encontrarlos en un assessment center clásico. Hay de dos tipos: pruebas de inteligencia y pruebas psicométricas. Con el primer tipo, se trata de evaluar el cociente intelectual, y mediante las pruebas psicométricas se pretende conocer más datos sobre la personalidad de los participantes. 7. Entrevista final Los assessment centers acaban el proceso con una entrevista final. En ella, se pide al participante que cuente cómo ha sido su experiencia y que se evalúe a sí mismo. Es decir, el participante tiene la oportunidad señalar cuáles han sido sus errores durante el centro de evaluación y explicar por qué ha fallado. Llegado ese momento, los consultores le dan su feedback y le explican en qué se basan para evaluar los resultados del participante. 8. Pausas Un assessment center suele durar de uno a tres días con pausas estipuladas. Eso sí, algunas de ellas se realizan en presencia de los examinadores, por lo que los participantes también son observados en esos momentos. Existe una prueba especialmente famosa. Se trata de una prueba que no forma parte de las oficiales y que tiene lugar durante la cena. En ella, se observa a los participantes para determinar si presentan modales amistosos, agradables y responsables en su tiempo libre. Aunque la mayoría de los assessment centers no realiza una puntuación oficial durante este tipo de actividades, los participantes deberían prestar atención a los detalles y saber que los consultores pueden utilizar esas valoraciones a la hora de tomar una decisión.