Definiciones y regulaciones del conflicto laboral y el derecho de huelga, Apuntes de Derecho Sindical

¡Descarga Definiciones y regulaciones del conflicto laboral y el derecho de huelga y más Apuntes en PDF de Derecho Sindical solo en Docsity! BLOQUE TEMÁTICO V Tema 1 - El conflicto de trabajo 1. Definiciones - Conflicto laboral: controversia o discrepancia entre empresarios y trabajadores con motivo de la relación laboral - Medidas de conflicto: medidas de presión que pueden adoptar las partes para apoyar su posición en el conflicto - Medios de solución de conflicto: sistemas o procedimientos más o menos formalizados creados por la norma estatal o por la autonomía colectiva por los que se intenta llegar a una solución del conflicto. El conflicto (como contraposición de intereses entre empresarios y trabajadores) es inherente a la relación laboral, pero para que podamos hablar de conflicto laboral en términos jurídicos es necesario que se concrete en una controversia determinada y se exteriorice y formalice por los medios previstos en Derecho, ya sea a través de las medidas de conflicto como acudiendo a los medios de solución. 2. Tipología 2.1. Según los sujetos afectados. - Individuales: cuando afectan a un trabajador y a su empresario. Ejemplo: denegación a una trabajadora la distribución de los dos tramos de media hora de lactancia. - Plurales: afecta a trabajadores individualmente considerados aunque de forma simultánea. Ejemplo: Denegación a varias trabajadoras la distribución de los dos tramos de media hora de lactancia. - Colectivos: cuando afectan a un grupo o categoría de trabajadores como tal indiferenciadamente y no como un mero agregado de sujetos individuales. Esta noción resulta tanto del art. 17.1 del RDLRT (“situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores”), como del art. 153.1 de la LRJS (“demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”). Ejemplo: negociando el convenio quieren incluir la posibilidad de decidir la distribución de los dos tramos. 2.2. Según el contenido. - Conflictos jurídicos o de interpretación o aplicación, que se refieren a las discrepancias en la aplicación o interpretación de una norma estatal o convencional, costumbre o práctica de empresa vigente, sin pretender modificarla (art. 25,a. RDLRT y art. 153.1 LRJS). Ejemplo: la discrepancia entre el empresario y el comité sobre si la cláusula del convenio colectivo que regula una pausa de media hora en la jornada, tal como está redactada, admite la interpretación de que dicha pausa pueda colocarse al principio o al final de la jornada. - Conflictos económicos, de intereses o de regulación/reglamentación, que pretenden establecer una nueva regulación convencional (convenio colectivo o pacto de empresa) o modificar la existente. Frecuentemente están vinculados al proceso de negociación del convenio colectivo Ejemplo: la discrepancia, con motivo de la negociación del convenio, sobre la duración que habrá de tener dicha pausa 3. Medidas de conflicto - Típicas, reguladas específicamente como tales por las leyes laborales y que se concretan normalmente en la huelga y el cierre patronal. - Atípicas, que pueden implicar el ejercicio de otros derechos regulados por otras áreas de ordenamiento (manifestación, libertad de expresión...), o la adopción de conductas no reguladas o incluso en principio prohibidas (trabajo lento, boicots, sabotajes, listas negras...). 4. Medios de solución 4.1. Negociación directa entre las partes. Es el sistema más básico, pero no por ello el menos eficaz, para la solución de los conflictos. Los acuerdos que ponen fin a un conflicto son una manifestación más del fenómeno de la negociación colectiva. 4.2. Intervención de los órganos judiciales. Era el sistema de solución más típico y habitual en nuestro ordenamiento jurídico. El conflicto sometido a estos órganos es resuelto por una sentencia que se impone a las partes y que los mismos órganos se encargan de ejecutar en caso de que no se cumpla voluntariamente. Los conflictos individuales y los colectivos de interpretación pueden ser solucionados por los Tribunales, pero los colectivos de regulación no son, en principio, susceptibles de solución judicial. El Procedimiento del Conflicto Colectivo es una modalidad procesal especial. Cuando nos encontramos ante un conflicto que es de naturaleza colectiva podemos acudir 2 a procedimientos: - Procedimiento de conflicto colectivo. - Procedimiento de huelga. Estos conflictos son excluyentes (si se acude a tribunales no se puede ejercer el derecho a huelga) y debe ser un conflicto únicamente de naturaleza jurídica. 4.3. La solución extrajudicial. Puede venir establecida por el Estado o por la autonomía colectiva. Según el carácter o la intensidad de la intervención del tercero, se suelen distinguir tres sistemas: - El Tribunal Constitucional estimó parcialmente dicho recurso declarando inconstitucionales algunos artículos o párrafos y estableciendo para otros interpretaciones obligadas acordes con la Constitución. Por tanto, la huelga sigue regulada por el RDLRT, pero éste ha de leerse teniendo en cuenta la mencionada sentencia, así como otras del propio TC, del TS y de los TSJ que han matizado muchas cuestiones. Intentos de nueva regulación: Se han hecho varios, pero ninguno ha llegado a prosperar. La nueva regulación habría de ser, naturalmente, una Ley Orgánica. 2. Titularidad y ejercicio del derecho de huelga. 2.1. Titularidad 2.1.1. Trabajadores por cuenta ajena. Articulo 1.1. de la Ley 17/1977 La huelga es un instrumento que estrictamente sólo es utilizable por los trabajadores por cuenta ajena que prestan un servicio en régimen laboral común o especial en el ámbito privado o en el sector público. Sólo en estos casos se puede dar el mecanismo de la suspensión del contrato propio de la huelga. CASOS ESPECIALES: ➢ Extranjeros: - Art. 11.2 Ley Extranjería (LO 4/2000) la condicionaba al permiso de residencia. - STC 259/2007 y ss. Lo declara inconstitucional y vincula el derecho a la posesión de contrato de trabajo. - La LO 2/2009 modifica el art. 11.2 para reconocer plenamente el derecho de huelga a los trabajadores extranjeros. Penados en instituciones penitenciarias: - Sólo pueden ejercitar la defensa de sus derechos laborales de forma individual. (art. 34 LO 1/1979 General Penitenciaria). Personal contratado por empresas de seguridad: - Cuando el personal de seguridad privada desempeñe sus funciones en entidades públicas o privadas en las que se presten servicios que resulten o se declaren esenciales por la autoridad pública competente, o en los que el servicio de seguridad se haya impuesto obligatoriamente, habrán de atenerse, en el ejercicio del derecho de huelga, a lo que respecto de dichas entidades disponga la legislación vigente. (art. 8.6 Ley 5/2014 Seguridad Privada). Personal civil dependiente de establecimientos militares: - Disp. Adic. 1a del RDLRT 17/1977 los excluye del derecho a huelga. - Disp. Adic. 1a RD 2205/1980, tendrán derecho con el alcance y contenido que, en función del superior interés de la defensa nacional, señale su normativa específica. - TC le reconoce el derecho a la huelga pero con los límites de los servicios mínimos. 2.1.2. Funcionarios. No son trabajadores por cuenta ajena según ET pero sí por la LOLS. El RDLRT excluye a los funcionarios del derecho de huelga. ¿Inconstitucional? Con la sentencia STC 1/2003, el TC admitió la huelga de los funcionarios amparada en el art. 28.2 CE. La huelga de funcionarios resultó indirectamente reconocida por leyes ordinarias. (art. 31 y Disp. Ad. 12 Ley 30/1984). Algunas leyes autonómicas reguladoras de la función pública les han atribuido expresamente el derecho de huelga. Finalmente, la Ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleo Público, (actualmente Real Decreto Legislativo 5/2015 TREBEP) reconoció explícitamente el derecho de huelga de los funcionarios (art. 15, c.). Real Decreto Legislativo 5/2015 TREBEP Artículo 15. Derechos individuales ejercidos colectivamente. Los empleados públicos tienen los siguientes derechos individuales que se ejercen de forma colectiva: a) A la libertad sindical. b) A la negociación colectiva y a la participación en la determinación de las condiciones de trabajo. c) Al ejercicio de la huelga, con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. d) Al planteamiento de conflictos colectivos de trabajo, de acuerdo con la legislación aplicable en cada caso. e) Al de reunión, en los términos establecidos en el artículo 46 de este Estatuto. En cuanto a su regulación, hay propiamente un vacío legal que se colma aplicando analógicamente el RDLRT. Sin embargo, determinadas clases de funcionarios están excluidos del derecho de huelga: - Fuerzas Armadas (art. 181 Ley 85/1978, Reales Ordenanzas). - Guardia Civil (art. 12 LO 11/2007). - Policía (art. 6,8. LO 2/1986). - Jueces, Magistrados y Fiscales. Aquí la exclusión, discutida, se basaría en la exclusión de la libertad sindical (127.1 CE). En cambio, sí tiene reconocido el derecho de huelga el resto del personal al servicio de la Administración de Justicia (art. 470,2. LOPJ). 2.1.3. Otros. Según la STC de 8 de abril de 1981, el derecho protegido es el de las personas que prestan a favor de otros un trabajo retribuido, cuando el mismo se ejerce frente a los patronos o empresarios. La consecuencia es que este derecho no se reconoce a: - Los autónomos. - Profesionales liberales. - Los estudiantes. 2.1.4. Titularidad individual y ejercicio colectivo. La huelga es un derecho de titularidad individual, lo que se concreta en las facultades que tiene cada trabajador individualmente considerado de adherirse o no a la huelga previamente declarada o desistir de la misma. La huelga se ha de ejercitar colectivamente mediante una acción concertada de los trabajadores, bien en su conjunto, bien a través de los representantes o de las organizaciones sindicales. Las facultades que han de ejercitarse colectivamente son: - la convocatoria, - establecer las reivindicaciones que motivan la huelga, - la modalidad de huelga, - la publicidad, - la negociación y terminación de la huelga, etc. 2.2. Ejercicio del derecho a huelga 2.2.1. Convocatoria a. Sujetos legitimados para declarar la huelga Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito en el que se desarrolle la huelga. La implantación se entiende como presencia real del sindicato en el ámbito, sin que se requiera ningún mínimo específico. Artículo 3 de la ley 17/1997 Los representantes unitarios, por decisión mayoritaria de acuerdo con las normas legales e internas que regulen la toma de acuerdos. Es inconstitucional la exigencia de un quórum de asistencia del 75% de los representantes. Los trabajadores, en Asamblea, mediante votación secreta por mayoría simple. El TC declaró inconstitucional que se haya de tomar una decisión previa por el 25% de la plantilla para someter la huelga a votación. b. Mediación previa Los Acuerdos Interprofesionales para la solución extrajudicial de conflictos suelen establecer la obligación de someter el conflicto a mediación antes de la comunicación formal. En Andalucía, la conciliación-mediación parece ser voluntaria, si bien los sindicatos firmantes del acuerdo se han comprometido a instarla cuando sean ellos los convocantes. ¿Quién los designa?: - El RDLRT indicaba que la designación correspondía en exclusiva al empresario. - El TC lo declara inconstitucional e indica que el comité de huelga, que debe garantizarlos, está legitimado para participar en su designación. - ¿Qué ocurre si no hay acuerdo?: - Los acuerdos de solución extrajudicial de conflicto proponen mediaciones o arbitrajes. - En última instancia, ante la imposibilidad de la designación negociada, reaparece la designación unilateral por el empresario, que, sin perjuicio de su posterior revisión judicial, habrá de cumplirse por los trabajadores designados. (STS 28/05/2003). e. Servicios mínimos en caso de afección de servicios esenciales para la comunidad. Ideas generales. La idea que se transmite es la de que es necesario garantizar que el suministro de determinados servicios o bienes, cuya ausencia total produciría “un mal más grave que el que los huelguistas experimentarían si su reivindicación no tuviera éxito”, no se interrumpa hasta el punto de causar tales males. E.1. Delimitación de los «servicios esenciales». No se puede confundir «servicio esencial» con «servicio público». TC y TS: servicios esenciales son aquellos que satisfacen los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos. Algún autor ha ensayado una sistematización conceptual. Así, Ojeda Avilés considera cuatro grupos de servicios: 1) Producción y distribución de alimentos y bebidas básicos. 2) Producción y distribución de electricidad, derivados del petróleo y otras fuentes de energía. 3) Medios de comunicación y transportes. 4) Protección contra las enfermedades (higiene y atención médico-farmacéutica) y contra las agresiones del entorno (bomberos, seguridad ciudadana...) E.2. Garantía: el establecimiento de servicios mínimos. Aunque hay otras medidas posibles (autorregulación, mediación y arbitraje, sustitución de trabajadores, militarización...), en España se ha optado fundamentalmente por el señalamiento de servicios mínimos, o sea el nivel mínimo de actividad que habría que mantener durante la huelga para que la comunidad no deje de recibir – naturalmente con ciertas limitaciones y molestias – esos servicios esenciales. Los servicios mínimos son responsabilidad de la autoridad gubernativa competente en cada caso, sin que sea necesaria, aunque sí aconsejable, la consulta o negociación con los trabajadores. El control de las decisiones corresponde a la Jurisdicción Contencioso-Administrativa. La ejecución de los servicios mínimos y la designación de los trabajadores que han de cubrirlo puede recaer en el empresario y su control a la jurisdicción social. Para restringir lo menos posible el derecho de huelga, se aconseja designar, en lo posible, a trabajadores no huelguistas. Aunque existen decretos estándar fijando los servicios mínimos en determinadas sectores, el TC considera que la designación debe hacerse para cada caso y con suficiente motivación para evitar servicios mínimos abusivos. 2.2.3. Terminación A. Transcurso del periodo. Las huelgas convocadas con una duración determinada terminan, sin necesidad de más trámites, cuando se agota el periodo previsto. B. Acuerdo (art. 8.2 RDLRT). El acuerdo que pone fin a la huelga «tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo». La eficacia general o relativa dependerá de la legitimación que tengan las partes firmantes del pacto y de la observancia de los requisitos del Título III ET. C. Desistimiento (art. 8.2 RDLRT). “En cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada la huelga”. Comprende: - La desconvocatoria (independientemente de su causa, que puede ser la obtención de un compromiso de negociar, el sometimiento a un procedimiento de conflicto colectivo...o simplemente la constatación del fracaso o inviabilidad), - La vuelta espontánea a la normalidad de la totalidad de los trabajadores sin desconvocatoria formal. D. Arbitraje Obligatorio (art. 10.1 RDLRT). El TC indica «Que es inconstitucional el párrafo 1.o del artículo 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros.» Esta facultad se les reconoce también a los gobiernos de las comunidades autónomas a través de varias sentencias del Tribunal Supremo (STS 09/05/1988 y 29/01/2001). La continuación de la huelga después de dictado el laudo arbitral, permite su calificación de ilegal. Tema 3 Huelga Ilegal. Efectos de la huelga 1. Introducción El RDLRT aborda la ilegalidad de la huelga en dos artículos: - El art. 11, donde establece una lista de huelgas directamente ilegales, fundamentalmente por su motivación; y - El art. 7, donde contempla determinadas formas de ejercitar el derecho de huelga que desbordan el concepto estricto de huelga y se consideran por tanto ilícitas o abusivas. 2. Huelgas ilegales. Art. 11 RDLRT 2.1. Política. Articulo 11 a Es aquella cuyo fin es exclusivamente político o de subvertir el orden constitucional, (por ejemplo hacer caer a un Gobierno). La jurisprudencia constitucional ha circunscrito la ilegalidad a las huelgas con dichos fines, pero con matizaciones ya que son admisibles las huelgas legalmente declaradas que pretenden influir en las decisiones políticas que afectan a los intereses laborales de los trabajadores. Debe existir, por tanto una relación entre la reivindicación laboral y la huelga. 2.2. De solidaridad. Articulo 11 b Estaba muy limitada por el RD ya que establecía que la causa de la huelga debía afectar directamente a los huelguistas por lo que no podían realizarse huelgas por el despido de un trabajador. Al suprimir el adverbio “directamente”, el TC acoge dentro de la legalidad la mayoría de las huelgas de solidaridad por cuanto es difícil negar la afección genérica de los intereses de los trabajadores. 2.3. Novatoria. Articulo 11 c La que se realiza para alterar el contenido del convenio durante su vigencia. Puede hacerse para otras reivindicaciones distintas de la modificación: - sostener una interpretación de una cláusula, - protestar por incumplimientos, - presionar para negociar cuestiones pendientes o materias ajenas al convenio... - incluso se ha admitido para modificar el convenio en caso de cambio radical de las circunstancias en que se negoció. Se basa en la existencia del «deber de paz», y en el convenio se puede haber pactado un “deber de paz” más estricto con renuncia general a la huelga durante su vigencia. En principio, denunciado el convenio, el “deber de paz” decae. 2.4. Irregular. Articulo 11 d Cuando no se cumplen los requisitos de: - De convocatoria, - De publicidad, - De mantenimiento de servicios mínimos, - De intentos previos de conciliación si están establecidos... o - Específicos que se hayan pactado en convenio. El TC ha tendido a flexibilizar este supuesto excluyendo incumplimientos mínimos o intrascendentes. 3. Huelgas abusivas. Art 7 RDLRT 3.1. Concepto Para poder despedir o sancionar es necesario que el trabajador tenga un cierto grado de implicación o protagonismo en el conflicto; no basta con que se limite a adherirse a la huelga (STS 17/10/1990). El empresario podrá reclamar indemnización por los daños sufridos por causa de una huelga ilegal, o de conductas ilegales durante una huelga legal. 4.3. Efectos comunes Son sancionables las faltas cometidas durante la huelga, sea ésta legal o ilegal, por ejemplo el incumplimiento de los servicios de seguridad y mantenimiento, o las amenazas y coacciones... Al no existir un mecanismo que califique previamente la huelga como legal o ilegal, esta calificación no se obtiene oficialmente hasta que la empresa impone despidos o sanciones y éstas son impugnadas judicialmente, o se reclama alguna indemnización por el empresario. La sentencia, para decidir sobre la procedencia o improcedencia de las sanciones habrá normalmente de pronunciarse previamente sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga. Tema 4 El cierre patronal 1. Consideraciones previas. Es la medida adoptada por el empresario como respuesta a las declaraciones de huelga, con el objetivo de recuperar el control de la empresa (normalmente frente a la ocupación del centro de trabajo). Es un mecanismo de presión hacia los trabajadores huelguistas. No está expresamente previsto en la CE, pero el TC entiende que forma parte de las medidas de conflictos referidas en el art. 37.2. Los tipos de cierre pueden ser: Defensivo, Ofensivo, Preventivo, De solidaridad o Político. Sin embargo en el Ordenamiento Laboral español, el cierre es exclusivamente defensivo para la protección de personas y bienes empresariales en caso de huelga o alteración colectiva. No puede impedir o vaciar de contenido el ejercicio del derecho de huelga, ya que éste es un derecho fundamental. Los otros tipos son considerados ilegales. 2. Causas licitas de cierre. Artículo 12.1 RDLRT El TC ha interpretado de forma generalmente restrictiva las causas de cierre previstas, considerando que se trata de medidas a adoptar sólo cuando no pueden evitarse los riesgos con otras medidas normales. En principio la legalidad del cierre requiere dos elementos: - La previa existencia de una huelga o alteración colectiva (normalmente ilícita, aunque no necesariamente). - Que se lesione algún derecho del empresario, es decir alguna de las siguientes causas: - Peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas. - Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. - Impedimento grave del proceso productivo: cuando el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción «hasta el punto que no sea posible dar ocupación efectiva a quienes ejercen su derecho al trabajo» (STS 14/01/2000). Hay que tener en cuenta que, como en el caso de la huelga, han de quedar garantizados los servicios esenciales para la comunidad, como repite el art. 37.2 CE, por lo que en la práctica resultan prohibidos los cierres que den lugar a la total supresión de estos servicios. Artículo 37.2 del CE: Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad. 3. Procedimiento. Artículo 13.1 El cierre se adopta normalmente por cada empresario y debe ser comunicado a la Autoridad Laboral en el término de doce horas desde su adopción. La falta de comunicación podría ser una infracción leve “formal o documental” (art. 6,6. de la LISOS). 4. Terminación. Artículo 13.2 y 14 RDLRT La duración del cierre será por el tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad o para la remoción de las causas que lo motivaron... La apertura del centro de trabajo podrá realizarse: - A iniciativa propia (del empresario). - A instancias de los trabajadores. - A requerimiento de la Autoridad Laboral. - La desobediencia al requerimiento de la Autoridad Laboral es infracción muy grave (art. 8,9. de la LISOS) y, en principio, convierte el cierre legal en ilegal. Artículo 8.9 de LISOS: Son infracciones muy graves...9. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando fuera requerida por la autoridad laboral competente en los casos de cierre patronal. 5. Efectos del cierre. Artículo 12.2 RDLRT 5.1. Cierre legal a) Sobre el contrato de trabajo. - El contrato no se extingue, sino que queda suspendido, y, por tanto, se suspenden las prestaciones básicas de trabajo y salario (45,1.l. y 2. ET). - El trabajador no puede ser despedido ni sancionado (se calificarían como nulos: arts. 53.4 y 55.5. ET; arts. 108.2, 115.1.d), 122.2, y 123.2 LRJS). - La jurisprudencia ha venido declarando que el descuento no puede repercutir ni en el salario de los días festivos ni en las vacaciones (STS 24/01/94). Sí en el descanso semanal, y en las pagas extraordinarias (STS 13/03/2001) - Las ausencias por cierre legal no computan como faltas de asistencia al trabajo salvo previsión expresa legal o pactada. b) Sobre la relación de Seguridad Social. La alteración en el aseguramiento del trabajador se refleja en tres aspectos fundamentales: - El trabajador, previa solicitud del empresario, queda en situación de “alta especial” (art. 166.7 TRLGSS). - Se interrumpe la obligación de cotizar (art.144.5 TRLGSS) con la consiguiente incidencia en el cumplimiento de los periodos de carencia exigidos. - Imposibilidad de causar las prestaciones por IT y desempleo durante la huelga. (Sí se mantiene la asistencia sanitaria). Los días no cotizados sólo se cuentan como cotizados para el cálculo del periodo mínimo necesario para la prestación de desempleo (art. 3.3. RD 625/1985), minorando en cambio la cotización total con vistas a las demás prestaciones, con las consiguientes posibles consecuencias negativas. 5.2. Cierre ilegal Se conserva el derecho: - Al salario. - A permanecer de alta en la Seguridad Social. - Al ingreso de las cotizaciones. Como en el caso de la huelga, no existe una declaración oficial previa de la legalidad o ilegalidad del cierre. El empresario que lo considera justificado lo adopta a su riesgo, y si los trabajadores afectados lo consideran injustificado y reclaman los salarios y las cotizaciones de Seguridad Social, el juzgado o sala de lo social competente habrá de decidir previamente sobre la calificación del cierre para estimar o desestimar las reclamaciones. 6. Tipos ilícitos de cierre patronal. 1. Preventivo. Aquél que se realiza antes de la huelga, durante el tiempo de preaviso o ante la posibilidad de una asamblea de los trabajadores. 2. Ofensivo. El realizado durante una negociación colectiva. 3. Político. Se realiza durante procesos electorales o frente a gobiernos generalmente de izquierdas. Por ejemplo: en Chile durante el gobierno de Allende, los empresarios colapsaron el país con un cierre patronal. Igualmente ocurrió en Venezuela, los empresarios de la oposición a Chávez realizaron cierres patronales para que faltaran productos básicos como la leche. Tema 5: Los medios de solución de conflictos instituidos por los poderes públicos. o Las peticiones concretas que se formulan. La falta de las peticiones concretas o de determinación de los sujetos afectados dará lugar a la nulidad de las actuaciones. Artículo 23 y 24 El escrito se presentará ante la Autoridad competente y en 24 horas ésta remitirá copia a la otra parte y convocará a ambas a una comparecencia que deberá tener lugar en los tres días siguientes. Si no comparece la parte solicitante se considerará que ha desistido del mismo. Si no comparece la otra parte se dará por intentada la conciliación sin avenencia. 2.5. Soluciones. En el acto de comparecencia la autoridad laboral intentará la «avenencia» entre las partes. Las soluciones pueden ser diversas: - Si tras la comparecencia las partes deciden alcanzar un acuerdo colectivo (mayoría simple de cada una de las partes) tendrá la misma eficacia jurídica que lo pactado en convenio colectivo. - Las partes pueden decidir someterse a un arbitraje voluntario. El árbitro o árbitros dictarán su laudo arbitral en el término de cinco días poniendo fin al procedimiento. El laudo arbitral estará dotado de la misma eficacia jurídica que si se tratara del acuerdo entre las partes. 3. Referencia al procedimiento judicial. En los conflictos sobre derechos (jurídicos, de interpretación o aplicación), si las partes no se han puesto de acuerdo, ni han designado árbitro, la autoridad laboral remitirá de oficio las actuaciones practicadas, adjuntando su informe, al orden jurisdiccional social. El procedimiento judicial se sustancia a través del «proceso de conflictos colectivos, modalidad procesal especial regulada en el cap. VIII del Título II de la LRJS, art. 153 y ss. Tema 6: los medios instituidos por la autonomía colectiva. 1. Los acuerdos Interprofesionales de Solución Extrajudicial de Conflictos. Características generales: Son acuerdos interprofesionales de carácter estatutario sobre materias concretas (art. 91 y 82,3. ET). Tienen eficacia general si reúnen los requisitos exigidos por el ET (lo que, en principio ocurre con todos). Sin embargo, algunos han optado por subordinar su aplicación a la adhesión de cada sector o grupo de empresas (ASAC, Aragón, Cataluña, Murcia...). Otros han optado por la aplicación inmediata (Andalucía, Navarra, Baleares...). Los conflictos que constituyen su objeto típico son los colectivos tanto de regulación (de intereses) como de interpretación (jurídicos), y se suelen añadir expresamente los surgidos en la designación de servicios de mantenimiento y seguridad durante una huelga y las discrepancias en los procedimientos de consulta de los arts.40, 41, 47, 51 y 82.3 ET. Los conflictos individuales no se contemplan en casi ninguno, aunque varios prevén su inclusión para un futuro y ya se registran algunos casos de aplicación experimental. Respetan lo previsto por la autonomía colectiva en niveles inferiores para la solución de conflictos: El Acuerdo estatal, a los autonómicos, y uno y otros a las comisiones paritarias de los convenios y, en general, a los sistemas de solución establecidos en los mismos. La financiación es pública. La gestión corresponde a fundaciones u organismos creados ad hoc, o se lleva a cabo en el marco de los Consejos de Relaciones Laborales autonómicos. Los procedimientos concretos establecidos son la conciliación, la mediación (a veces independientes, a veces subsumidas en un solo trámite; a veces voluntaria, a veces obligatoria, según que supuestos), y el arbitraje (siempre voluntario). La legitimación para iniciar los procedimientos y los trámites de los mismos son bastante variados. Se suele establecer la incompatibilidad, sobre todo del arbitraje, con las medidas de huelga y cierre patronal, y con otros procedimientos de solución judiciales o administrativos. La eficacia de lo convenido o del laudo arbitral depende de los requisitos de legitimación exigidos por el ET para los convenios colectivos (art. 91 en relación con el 87 y 88 ET). Cuando se alcanza la eficacia general, se les da la misma tramitación (registro y publicación. art. 90 ET; RD 1040/1981) que a los convenios colectivos estatutarios. 2. El sistema estatal: ASAC – SIMA. 2.1. El ASAC El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC), y su Reglamento (RASEC), fueron firmados por UGT y CCOO por parte de los trabajadores y CEOE y CEPYME por parte de los empresarios el 25 de Enero de 1996. Cumplida su vigencia, fue sustituido por el ASEC II (2001), después por el ASEC III (que refundió Acuerdo y Reglamento, en 2004), el ASEC IV (2009). En 2012 pasó a llamarse Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos aunque se siguió la numeración siendo conocido como ASAC V Actualmente Resolución de 10 de diciembre de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (Sistema Extrajudicial). El cambio de nombre se debe al interés mostrado por los firmantes en subrayar el papel que en la solución de los mismos deben desempeñar las organizaciones representativas de empresarios y trabajadores, al margen y sin perjuicio de la jurisdicción social. El objetivo (artículo 1.1.) El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema autónomo de prevención y solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre las empresas y las trabajadoras y trabajadores, o sus respectivas organizaciones representativas, así como el impulso de la negociación colectiva con pleno respeto de la autonomía de las partes y la realización de cuantas acciones se estimen oportunas para mejorar la calidad y el conocimiento de los sistemas de solución autónoma de conflictos. Artículo 2 ÁMBITOS: - Territorial: la totalidad del territorio del Estado Español. Siempre que se den en los siguientes casos: a. Sector o subsector de actividad que exceda del ámbito de una Comunidad Autónoma. b. Empresa, grupo de empresas o empresas vinculadas cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo o empresas radicadas en diferentes Comunidades Autónomas. En este supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de un Convenio, será preciso que este último sea un Convenio de empresa, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o de ámbito inferior a la empresa pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados. c. Empresas, grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas o centros de trabajo de las mismas que se encuentren radicados en una Comunidad Autónoma cuando estén en el ámbito de aplicación de un Convenio Colectivo sectorial estatal, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para empresas y centros de trabajo radicados en otras Comunidades Autónomas. En estos supuestos será preciso que el referido Convenio prevea expresamente esta posibilidad. Artículo 2.2. Vigencia Este Acuerdo tendrá vigencia desde el día siguiente a su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» hasta el 31 de diciembre de 2024, prorrogándose, a partir de tal fecha, por sucesivos períodos de cuatro años en caso de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes con una antelación mínima de seis meses a la terminación de cada período. BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO Núm. 334 Miércoles 23 de diciembre de 2020 Sec. III. Pág. 119086 cv. Artículo 3.2. - Ámbito subjetivo: a. El ASAC se autodeclara como un acuerdo sobre materias concretas (art. 83,3. ET), suscrito al amparo de los Tít. I y III del ET, en los arts. 6 y 7 de la LOLS y en los artículos 2 h), 63, 65. 3 y 4, 68, 156.1 y 236, entre otros, de la LRJS. b. Se entiende que tiene eficacia general y sería de aplicación directa. Artículo 3.3: Por convenio colectivo o acuerdo colectivo sectorial estatal o convenio de empresa, grupo de empresa o empresas vinculadas que cuenten con centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, se podrán establecer sistemas propios de solución de conflictos no integrados en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje previsto en el artículo 5 de este Acuerdo. Si dicho sistema propio no contemplara todo el ámbito funcional del artículo 4, operará el VI ASAC para lo no recogido por aquí. - 26. 5. La sede de la Comisión de Seguimiento estará ubicada en los locales del SIMAFSP en Madrid calle San Bernardo, nº 20, 5.a planta (Artículo 26.2) COMISIÓN DE SEGUIMIENTO - Igualmente le corresponde la aceptación e integración, como órganos específicos del sistema, de los acordados en convenio colectivo en los términos establecidos en el artículo 6; - definir el contenido del Código ético del SIMA-FSP; - estipular los términos para el uso de la mediación con carácter preventivo; - sustanciar el procedimiento de recusación de mediadores o mediadoras; - desarrollar las condiciones y el contenido del plan formativo aplicable a las personas que ejercen labores mediadoras en el SIMA; - determinar cuándo han de actualizarse las listas; y cuantas otras tenga estatutariamente conferidas artículo 5: El soporte administrativo y la gestión de los procedimientos se encomienda al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA-FSP). 2.2. El SIMA - FSP CARACTERÍSTICAS GENERALES: Artículo 5.1. El Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje es una Institución tripartita constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas firmantes del VI Acuerdo y la Administración General del Estado. Tiene personalidad jurídica y capacidad de obrar y reviste, desde el punto de vista jurídico-formal, las características de una Fundación del Sector Público Estatal tutelada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social. Sus recursos tienen naturaleza pública y sus actuaciones tienen carácter gratuito para las partes. Artículo 5.2.: El SIMA-FSP está regido por un Patronato, compuesto por diecisiete miembros, de los que corresponden nueve a representantes de la Administración General del Estado, y ocho a las organizaciones firmantes de este Acuerdo: cuatro, a representantes de las organizaciones empresariales, y cuatro, a representantes de las organizaciones sindicales. La presidencia será ejercida de forma rotatoria, por períodos anuales, por los tres grupos de representación: Administración General del Estado, organizaciones empresariales y organizaciones sindicales. Artículo 6.1: El Servicio tiene sus propias normas de funcionamiento y procedimiento. Éstas regulan el funcionamiento diario del Servicio, la distribución de las tareas, el procedimiento de citación y notificación y la publicidad de sus actuaciones Artículo 6.2. y 6.3. El Servicio recibirá los escritos a que den lugar los procedimientos, efectuará las citaciones y notificaciones, registrará y certificará los documentos oportunos y, en general, se encargará de cuantas tareas sean precisas para posibilitar y facilitar el adecuado desarrollo de los servicios que presta, de conformidad con lo que se dispone en este Acuerdo y en sus disposiciones de funcionamiento. Las letradas y los letrados del SIMA-FSP velarán por las garantías y legalidad de los procedimientos y levantarán las actas. Artículo 6.4: Las actas de las reuniones y actuaciones celebradas serán suscritas por las partes, por quienes hayan realizado la labor mediadora o arbitral y por las letradas y letrados. (Artículo 6.5) Los convenios colectivos o acuerdos sectoriales podrán establecer órganos específicos de mediación o arbitraje. Estos órganos quedarán integrados en el Servicio, una vez sea acordado por la Comisión de Seguimiento de este Acuerdo, previa comprobación de que respetan en su tramitación los principios establecidos en él, su adecuación al ámbito funcional y territorial del mismo, así como el cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo siguiente por parte de las personas mediadoras. En el supuesto de que se haya acordado que actúe como órgano específico de mediación o arbitraje la comisión paritaria del convenio, ésta deberá delegar en un máximo de tres miembros. (Artículo 7) A propuesta de las Organizaciones firmantes de este Acuerdo se elaborará una lista de personas mediadoras que el SIMA-FSP pondrá a disposición de quienes demandan sus servicios. Dicha lista será actualizada cuando lo estime necesario la Comisión de Seguimiento del VI ASAC. Esa lista del SIM A-FSP estará compuesta por personas propuestas por las partes firmantes de este Acuerdo, que actuarán de forma imparcial, conforme al código ético del SIMA-FSP, y en ella se integrarán los procedentes de los órganos constituidos por los convenios o acuerdos a que se refiere el artículo 6.5 de este Acuerdo y a los efectos de dicho precepto. 3. Los sistemas autonómicos. Los sindicatos y patronales a nivel de comunidad autónoma han desarrollado sus propios sistemas de solución extrajudicial, que son todos bastante parecidos (ya se han analizado sus características generales) pero que también presentan diferencias significativas entre sí. En Andalucía tenemos el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). 4. Los sistemas establecidos en los convenios sectoriales o de empresa. Según el art. 85.3.e. ET, los convenios deben establecer una comisión paritaria a cuyas funciones de administración del convenio pueden añadirse las de solución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación general del convenio (art. 91 ET). Ya se ha visto como, en estos casos, los sistemas interconfederales exigen como regla general el agotamiento del trámite ante la comisión paritaria cuando está previsto. Los convenios colectivos también pueden establecer procedimientos de solución específicos del tipo de la conciliación, la mediación y el arbitraje en su ámbito, aunque desde la aparición de los sistemas interconfederales lo más habitual es remitirse a éstos. Órganos para la solucion de conflictos laborales en nuestro derecho 1. JURISDICCIÓN LABORAL (SISTEMA JUDICIAL PÚBLICO) 2. ADMÓN. LABORAL (SISTEMA EXTRAJUDICIAL PÚBLICO) A. ORGANISMOS PÚBLICOS DE CONCILIACIÓN Y MEDIACIÓN (RDL 5/1979 y RD 2756/1979; Traspaso a CC.AA.) EN ANDALUCÍA, CMAC B. PROCEDIMIENTO DE CONFLICTO COLECTIVO ANTE LA ADMINISTRACIÓN LABORAL (Art. 17 y ss. RDL 17/1977) C. INSPECCIÓN DE TRABAJO (Art. 3.3. Ley 42/1997) 3. ÓRGANOS CREADOS POR ACUERDOS INTERPROFESIONALES (SISTEMA EXTRAJUDICIA PRIVADO) A. SISTEMA ESTATAL: ASAC IV – SIMA- FSP B. SISTEMAS DE CCAA - EN ANDALUCIA: SERCLA C. SISTEMAS EN CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPRESA Y SECTOR. Tema 7: El SERCLA 1. Instrumentación del sistema. 1.1. Instrumentación del sistema. El 3 de abril de 1996, las organizaciones sindicales y empresarial más representativas de la Comunidad Autónoma de Andalucía suscribieron el Acuerdo Interprofesional por el que se constituía el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía (SERCLA), adscrito al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL). En virtud de Acuerdo Interprofesional suscrito el 4 de marzo de 2005, se amplió este Sistema extrajudicial de conflictos a la resolución de determinadas controversias de carácter individual. En consecuencia se modifica el nombre del Acuerdo desapareciendo el adjetivo «colectivos». En la actualidad está vigente el Acuerdo publicado en el BOJA el 9 de febrero de 2015. Su desarrollo reglamentario se efectúa por Acuerdo, asimismo de carácter Interprofesional, adoptado por los mismos sujetos colectivos el 11 de mayo de 1998, B.O.J.A. no 147, de 26 de diciembre. La Comisión de Seguimiento ha realizado varias modificaciones a lo largo de los años y actualmente está vigente el Acuerdo Interprofesional por el que se aprueba el Reglamento de funcionamiento y procedimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía, publicado en el BOJA el 9 de febrero de 2022. 1.2. Firmantes, naturaleza y ámbitos. a. Firmantes: - Junta de Andalucía - Por los sindicatos: UGT-A y CCOO-A - Por los empresarios: confederación de empresarios de Andalucía (CEA) b. Naturaleza jurídica: Ambos instrumentos están basados en el art. 83.3 ET. Los empresarios y los órganos de representación unitaria o sindical de los trabajadores cuando se trate de conflictos de ámbito de empresa o inferior. Igualmente, en los casos de grupos de empresas o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de las mismas. Las Comisiones designadas por los trabajadores ante la ausencia de representación legal de los mismos, conforme a lo previsto en los artículos 40.2, 41.4, 47.1, 51.2 y 82.3 ET. Las asociaciones empresariales a las que les haya sido atribuida la representación por el empresario en los supuestos previstos en los artículos 40.2, 41.4, 47.1 y 51.2 y 82.3 ET. Cada una de las partes, social y empresarial, de las Comisiones Paritarias, dentro del marco normativo de referencia y en especial conforme a lo previsto en el artículo 85.3 ET. Los empresarios y los trabajadores afectados por los conflictos individuales contemplados en el apartado 2 de la estipulación tercera del presente Acuerdo. El comité de huelga tanto para los conflictos causantes de convocatorias de huelga como los suscitados por la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento. La administración concursal o la representación de los trabajadores, en los supuestos de sustitución de período de consultas, previo acuerdo del juez, conforme a lo previsto en artículo 64.5 de la Ley Concursal. 2.1.2. Actuaciones de comisiones paritarias de convenios. La intervención de la Comisión Paritaria del convenio se ha de instar con carácter previo en los conflictos colectivos derivados de la interpretación o aplicación de un convenio colectivo, práctica o acuerdo de empresa, así como en todos aquellos supuestos en que esté legal o convencionalmente previsto. Se podrá solicitar el inicio de procedimiento del SERCLA, una vez transcurrido el plazo establecido al efecto para dicha actuación o, en su defecto, el de quince días hábiles si no constara tal previsión. 2.1.3. Eficacia de los acuerdos o laudos. (art. 13 Reg/SERCLA) 1. Los acuerdos en mediación y los laudos arbitrales, referidos en ambos casos a conflictos colectivos, con contenidos de relevancia normativa o interpretativa y en el ámbito de convenios colectivos estatutarios, tendrán la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo de eficacia general, siempre que concurran los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 de la LET y 154 y 156 de la LRJS. En caso contrario, los compromisos o estipulaciones contraídos solo surtirán efecto entre las personas trabajadoras o empresas directamente representadas por los sindicatos, organizaciones empresariales o empresas que hayan solicitado la actuación, que hayan suscrito los acuerdos con que concluya el procedimiento de mediación o aceptado estar a resultas del compromiso arbitral correspondiente. 2. A los efectos de ejecutividad de los acuerdos de mediación se estará a lo dispuesto en los artículos 67 y 68 de la LRJS. 3. Los laudos firmes dictados en los procedimientos de arbitraje, como sustitutivos del planteamiento de conflictos en sede judicial, se entenderán equiparados a sentencias firmes a efectos de ejecución definitiva, de conformidad con lo previsto en el art. 68.2 de la LRJS. 4. En el resto de los supuestos, los acuerdos y laudos tendrán la eficacia legalmente prevista. 5. El Sercla solicitará la inscripción en el Registro de Acuerdos Colectivos (Regcon) en los supuestos mencionados en el artículo 6.1.c) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o en la norma que pueda sustituirlo o desarrollarlo. 6. Una vez alcanzado acuerdo o dictado laudo en un determinado conflicto, no podrá instarse nuevo procedimiento que suponga resolver sobre el mismo objeto, sin perjuicio de las acciones de carácter ejecutivo que se puedan adoptar. En este caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 19.2. 2.1.4. Afección (séptima) Las partes firmantes acuerdan que, promovida la intervención de este Sistema, se abstendrán de adoptar cualquier otra medida (convocatoria de huelga/cierre patronal o acciones judiciales) a fin de evitar las actuaciones y situaciones de conflicto no consensuadas que puedan perturbar el normal desarrollo del SERCLA. 2.2. Conciliación – mediación Principios de actuación: (Artículo 14 del Reg) El procedimiento de conciliación/mediación se regirá por los principios de oralidad, igualdad, inmediación y celeridad. La actuación de los miembros de la Comisión de Conciliación/Mediación estará presidida por los deberes de imparcialidad en su relación con las partes interesadas y de confidencialidad en los términos previstos en el art. 9 de la Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles. 2.2.1. Iniciación (artículo 17 REG) Mediante escrito con el siguiente contenido: - Identificación de la legitimación y representación con la que se interviene. - Domicilio a efecto de notificaciones - Determinación de la parte o partes frente a las que se inicia el procedimiento. - Indicación de la existencia de otros posibles interesados. - Ámbitos territorial y funcional del conflicto. - Descripción en términos claros y precisos del objeto del conflicto y de las normas afectadas. - Acreditación, si procede, del agotamiento del trámite ante la Comisión Paritaria. - Fecha y firma. 2.2.2. Tramitación (artículo 19,20 y 21 Reg.) - Posible subsanación de defectos del escrito de iniciación en 5 días hábiles. - Traslado del escrito a las partes y citación para comparecencia en 3 días hábiles. - La comparecencia es obligatoria. Si no comparece el solicitante, se archivan las actuaciones. Si no comparece la otra parte, se tendrá por intentada sin efecto. - Cuantas comparecencias requiera la Presidencia. - Aportación de la documentación que se les solicite y de la que estimen oportuna. - La asistencia de asesores debe ser comunicada para conocimiento de la otra parte. - Corresponde a la Presidencia ordenar y moderar los debates y dar por finalizado el procedimiento, previo acuerdo de la CCM. - No se menciona expresamente la posibilidad de presentar una propuesta de solución, con lo cual el trámite se acerca más al concepto de conciliación, aunque tampoco parece que pueda excluirse que se empleen las técnicas específicas de la mediación. Artículo 22. La duración total del procedimiento es de 30 días (ampliable excepcionalmente) trascurridos los cuales, se entiende finalizado el trámite sin avenencia. Se consideran días hábiles de lunes a viernes no festivos. Los plazos se reducen a 15 días naturales en los casos de periodos de consultas de los arts. 40, 41, 47, 51 y 82 ET. Los plazos de tramitación previstos en dichos arts. pueden suspenderse previo acuerdo de la CCM, que habrá de comunicarse a la Autoridad Laboral. 2.2.3. Finalización. Artículo 23. El Procedimiento finalizará: a. Con Acuerdo total o parcial sobre el objeto del conflicto. b. Sin avenencia entre las partes. c. Intentado sin efecto. d. Por desistimiento. e. Con sometimiento a Arbitraje. En cualquiera de estos supuestos, la terminación del procedimiento deberá plasmarse en la correspondiente acta, extendida por la Secretaría de la Comisión de Conciliación-Mediación y firmada por todos los miembros de la Comisión, así como por las partes y otros posibles interesados, si los hubiese. El Acuerdo de finalización tendrá la eficacia a que se refiere el art. 11 del Reglamento En el supuesto de que el procedimiento finalice sin avenencia, se ofrecerá a las partes la posibilidad de someter el conflicto al arbitraje regulado en este Reglamento, y caso de rechazarse esta posibilidad, quedará abierta, si procede, la instancia a la vía judicial. De la aceptación, en este acto, del Arbitraje, se levantará acta en la que se incluirá el compromiso arbitral, suscribiéndose por todos los intervinientes. 2.2.4. En caso de convocatoria de huelga (artículo 28 REG) Los sujetos legitimados para convocar una huelga deberán solicitar la actuación de las comisiones de mediación con carácter previo a la fecha límite legalmente prevista para la presentación de la convocatoria de la huelga. Dicha solicitud de mediación incluirá los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la misma. Dan un día hábil para subsanar los posibles defectos.