CAPITULO 7 - INTRODUCCION, Esquemas y mapas conceptuales de Sistemas de Comunicación Digital

¡Descarga CAPITULO 7 - INTRODUCCION y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Sistemas de Comunicación Digital solo en Docsity! 1. ¿Cómo afecta la estructura organizacional a los puestos de una organización? En primer lugar, los puestos contienen las tareas. La estructura de los puestos la condiciona el diseño organizacional en el que está contenida. Los puestos forman parte integral del formato estructural de la organización. Esto condiciona y determina la distribución, la configuración y el grado de especialización de los puestos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la estructura y distribución de sus órganos y puestos, cuáles son las relaciones de comunicación entre ellos, cómo se define el poder y cómo deben funcionar las cosas. 2.Defina el diseño de puestos. El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias de su ocupante para que lo desempeñe bien. Esas competencias varían conforme al puesto, el nivel jerárquico y el área de actuación. 3.Explique el modelo tradicional del diseño de puestos y sus características. Es el diseño de puestos pregonado por los ingenieros de la administración científica al inicio del siglo xx, Taylor, Gantt y Gilbreth, quienes utilizaron ciertos principios de racionalización del trabajo para proyectar los puestos, definir métodos de estandarización y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. Características: • La persona como apéndice de la máquina: El razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología está primero y las personas después. • Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmentó con el objeto de que cada persona sólo haga una subtarea simple y repetitiva, o sea, que tenga una función parcial, para ejecutarla de manera rutinaria y monótona, con una norma de tiempo para la ejecución y ciclos de producción que se deben cumplir. • Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y los procedimientos establecidos. El trabajo es rítmico y se mide por estudios de tiempos y movimientos. 4. ¿Cuáles son las ventajas y las limitaciones del diseño clásico de los puestos? Ventajas: 1.Reducción de costos. Obreros con calificaciones mínimas y salarios bajos, para facilitar la selección y reducir los costos de entrenamiento. 2. Estandarización de las actividades. La homogeneización de las tareas facilita la supervisión y el control, lo que permite una amplitud administrativa mayor, con gran número de subordinados para cada supervisor. 3. Apoyo a la tecnología. La aplicación del principio de la línea de montaje era la manera de obtener el mejor rendimiento de la tecnología de la época. Limitaciones y Desventajas: 1. Los puestos simples y repetitivos se vuelven monótonos y aburridos. 2. Falta de motivación para el trabajo. 3. Trabajo individualizado y aislado. 4. Monopolio del jefe. 5. Era del conocimiento. 5. Explique el modelo humanista y sus características. También se conoce como modelo de las relaciones humanas porque surgió de los experimentos de Hawthorne. Esto ocurrió a partir del surgimiento de la escuela de las relaciones humanas, en la década de 1930. El movimiento humanista fue una reacción pendular al mecanicismo de la administración tradicional de la época y trató de sustituir la ingeniería industrial por las ciencias sociales, la organización formal por la organización informal, al jefe por el líder, el incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas, el comportamiento individual por el comportamiento en grupo y el organigrama por el sociograma. 6. Explique el modelo de las contingencias y sus características. El modelo de las contingencias representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. En el modelo de las contingencias el diseño del puesto no parte del supuesto de la estabilidad y la permanencia de los objetivos y los procesos de la organización, sino, por el contrario, es dinámico y se fundamenta en el cambio continuo y la revisión del puesto como una responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de trabajo. 7. Describa las 5 dimensiones profundas del modelo de contingencias y sus características. 1.La variedad se refiere al número y la diversidad de habilidades exigidas por el puesto. Existe variedad cuando el puesto presenta una vasta gama de operaciones o el uso de diversos equipamientos y procedimientos para hacerlo menos repetitivo y monótono. Significa que el ocupante utilizará distintas habilidades y conocimientos, diversos equipamientos y procedimientos y ejecutará tareas diferentes. 2. Las autonomías refiere al grado de independencia y de criterio personal que el ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo. Alude también a la libertad y la independencia para programar su trabajo, seleccionar el equipamiento que utilizará y decidir qué métodos o procedimientos seguirá. La autonomía se relaciona con el lapso del que dispone el ocupante para recibir supervisión directa de su gerente. 3. El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en otras personas o en la actividad de la organización. Es la noción de las interdependencias del puesto con los demás puestos de la organización y de la contribución del trabajo en la actividad general del departamento o de la organización como un todo. 4. La identidad con las tareas refiere al grado en que el puesto exige que la persona ejecute o termine una unidad integral del trabajo. La identidad se relaciona con la posibilidad que tiene la persona de efectuar un trabajo entero o global y de poder identificar con claridad los resultados de sus esfuerzos. 5. Las realimentaciones el grado de información de regreso que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados. Funciona como una información de regreso que la persona recibe mientras trabaja y que le revela cómo desempeña su tarea o cómo marcha en su actividad Requisitos Mentales • Instrucción necesaria para ciertas tareas rutinarias. • Experiencia anterior que permita realizar el trabajo con dominio • Iniciativa para realizar el trabajo en ambiente de contingencia y cambio Requisitos Físicos • Esfuerzo físico solo para los empleados que trabajan con los camiones de suministro. • Concentración visual o mental • Destrezas o habilidades para llenar los formularios de seguridad, horas extras, salidas, etc. • Complexión física 17. ¿Cuáles son los principales factores de las especificaciones que se utilizan? • Requisitos Mentales • Instrucción necesaria • Experiencia anterior • Iniciativa para realizar el trabajo • Aptitudes adecuadas • Requisitos Físicos • Esfuerzo físico • Concentración visual o mental • Destrezas o habilidades • Complexión física 18.Explique el método de la entrevista para reunir datos sobre los puestos. El mejor método consiste en realizar estas entrevistas de acuerdo al puesto y al contexto organizacional: 1. ¿Usted qué puesto tiene? 2. ¿Qué hace en él? 3. ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente? 4. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea? 5. ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y los resultados de su trabajo? 6. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades? 7. ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud y de seguridad? 8. ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto? 9. ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto? ¿Cuáles son los requisitos mentales? 10. ¿Quién es su proveedor interno (entradas) y su cliente externo (salidas)? 11. ¿Quién es su superior inmediato? ¿Usted qué le reporta a él? 12. ¿Quiénes son sus subordinados? 19.Explique el método del cuestionario. Se pueden reunir datos de un puesto mediante cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor. En la práctica, el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto. 20.Explique el método de la observación. La observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, los oficinistas, etc. Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria. 21.Describa las etapas de un programa de descripción y análisis de puestos. Paso 1 Examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto Paso 2 Definir la información que se requiere para el análisis de los puestos Paso 3 Escoger los puestos a analizar Paso 4 Reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos Paso 5 Preparar las descripciones de los puestos Paso 6 Preparar las especificaciones de los puestos 22. ¿Cuáles son los principales usos de la descripción y el análisis de puestos? La descripción y el análisis de los puestos son como mapas del trabajo que se desempeña en la organización. Un programa de descripción y análisis de los puestos produce subsidios para el reclutamiento y la selección de personas, con el fin de identificar las necesidades de entrenamiento, la elaboración de programas de entrenamiento, para la planificación de la fuerza de trabajo, la evaluación de los puestos y los criterios para los salarios, la evaluación del desempeño, etc. Casi todas las actividades de RH se basan en la información que proporcionan la descripción y el análisis de los puestos.