COMO HACER UN PROYECTO DE INVESTIGACION, Monografías, Ensayos de Ingeniería Civil

¡Descarga COMO HACER UN PROYECTO DE INVESTIGACION y más Monografías, Ensayos en PDF de Ingeniería Civil solo en Docsity! IMPORTANTE SEE EA RS A cta tel] EN ES O TE leete lo] base a la tesis de la Lic. Lucianita Pamela Quispe Moreno. E ER Ate [EAS Nr it RA A tos MIA RNE RO ETS IA do punto de referencia en estructura para la presentación de su investigación. La tesis original se puede revisar en: ETS RM OA miles tell] 191510  FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Dirección por valores en la implementación del proceso de selección de personal en una empresa de estacionamiento de Trujillo, 2020 AUTORA: Quispe Moreno, Lucianita Pamela (ORCID: 0000-0002-2305-3231) ASESOR: Dr. Soto Abanto, Segundo Eloy (ORCID: 0000-0003-1004-5520) LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión de Organizaciones LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA: Desarrollo económico, empleo y emprendimiento TRUJILLO – PERÚ 2022 1 I. INTRODUCCIÓN La selección de personal o entrevista laboral es el medio típico para toda organización que decida acoger a un nuevo talento y adaptarlo a su filosofía. La importancia de que esto ocurra, radica en lo beneficioso de conocer y comprobar el desempeño, cualidades y aportes del candidato. Al mismo tiempo, existen consecuencias negativas que hacen aún más importante una correcta implementación del proceso de selección, como son las posibles quejas por los candidatos y acciones legales o el daño a la reputación de la organización (Nikolaou & Georgiou, 2018). En el ámbito internacional, el talento humano es considerado un reto para las multinacionales, porque buscan analizar la personalidad, la capacidad de adaptación a diferentes culturas y captación de los mejores puestos en cualquier parte del mundo (Arnáez et al., 2016). Dado a su expansión, muchas de ellas se han orientado en tener una buena valoración empresarial antes que un control del código de conducta en sus procedimientos (Miciuła, et al., 2020). Por ello, en todos los procesos se debe tomar a los valores como parte de la estrategia empresarial para el cumplimiento eficaz de objetivos (Gómez & Nieto, 2016). Por otro lado, en Perú existen organizaciones conservadoras que han perdido el interés de inversión en la implementación del proceso de selección de personal, considerando un plan estratégico tradicional con malas prácticas o de forma empírica, mediante recomendaciones amicales o parentesco familiar; sin embargo, se sabe que este proceso debe ser realizado por un especialista basado en valores e instrumentos de evaluación (Blumen, et al, 2017; Federico, 2013). Esta situación afecta directamente a la eficiencia del personal en sus labores y para la empresa una alta rotación (Meneses et al., 2015). Actualmente, existen sectores económicos en crecimiento que generan demanda laboral, como es el caso de los servicios de estacionamiento, debido a que se verificó compras de vehículos a inicio del presente año, con una elevación de 2,2% en comparación con enero del 2019. Los automóviles tuvieron una variación de -0,9% y las camionetas de 11,5%, lo que demuestra el desarrollo de la industria (Asociación Automotriz del Perú, 2020). 2 La empresa estudiada es internacional, opera en el sector de estacionamiento y se dedica a la administración de playas. Tiene una sede en Trujillo con 32 trabajadores distribuidos con sus clientes en centros comerciales, clínicas, universidades, supermercados, entre otros. Especialmente en esta sede se ha venido suscitando procesos irregulares en la contratación del personal, generando una mala calidad del servicio, rotación de personal, robo de vehículos, entre otros. Estos tipos de problemas no son ajenos a otras empresas del mismo sector, dado que, en algunos casos, no cuentan con un manual de organización y funciones o no cumplen con los procedimientos estandarizados. Las posibles causas de este problema, se dan eventualmente porque los dueños o empresarios prefieren recomendar o hacer uso de la intuición al momento de seleccionar un nuevo personal o un ascenso sin previa evaluación (Báez et al., 2018). Entre otras causas se encuentra el no promover el desarrollo de habilidades, no generar compromiso y no se empoderar a los trabajadores para la solución de conflictos (Velázquez et al., 2020). En la empresa estudiada, las causas más resaltantes es la ausencia de la práctica de valores institucionales y uso de intuición al momento de seleccionar al mejor candidato. Al no investigar este problema, las consecuencias se pronostican muy negativas porque existiría una mala gestión en la selección del personal, un ambiente laboral conflictivo con los clientes internos y externos (Llorente & Topa, 2019), la calidad del servicio no será totalmente eficiente e incluso se puede llegar a la interrupción o no renovación del contrato con clientes potenciales a nivel nacional, la reputación y rentabilidad de la empresa caerían considerablemente, generando importantes pérdidas económicas (Valenzuela & Torres, 2017). Por lo descrito, esta investigación se enfocará en determinar la incidencia de la dirección por valores en la implementación del proceso de selección de personal, dado a los aportes del artículo científico de Hernández (2012) donde indica que este es un proceso necesario para el funcionamiento de las empresas, por lo cual se debe realizar con dignidad y respeto, cumpliendo con buenas prácticas ya que estos influyen en los candidatos y en la gestión de la organización. Así mismo, la variable dirección por valores se estudiará de acuerdo a los aportes de García (2011) y para la variable la implementación del proceso de selección de personal, 3 se considerarán los aportes de Dessler y Varela (2011). La formulación del problema de investigación se plantea mediante la siguiente pregunta: ¿cuál es la incidencia de la dirección por valores en la implementación del proceso de selección de personal en una empresa de estacionamiento de Trujillo?, de forma específica se plantea las siguientes preguntas: ¿cuál es el nivel de dirección por valores en la empresa?, ¿cuál es el nivel de la implementación del proceso de selección de personal? y ¿cuál es la incidencia entre las dimensiones de la dirección por valores y la implementación del proceso de selección de personal en la empresa? Este trabajo de investigación se justifica según los criterios de Hernández y Mendoza (2018), por su conveniencia porque permite que la empresa tenga un diagnóstico sobre su modelo de gestión y pueda ser base de un diseño de mejoras en el proceso de selección de personal, evita problemas en el clima laboral y con los stakeholders. Además, por su relevancia social ya que promueve los valores en la sociedad, de esta forma las personas tendrán un trabajo justo y de acuerdo a sus capacidades. También, por las implicaciones prácticas y de desarrollo porque pretende dar pie al conocimiento básico de la relación causal entre variables para que otros investigadores consideren desarrollar un plan de dirección por valores. Finalmente, se justifica por su utilidad metodológica ya que se empleó técnicas de investigación, desarrolló instrumentos de recolección de datos y definió metodologías para su procesamiento. Conforme a los establecido, el objetivo general de la investigación es: Determinar la incidencia de la dirección por valores en la implementación del proceso de selección de personal en una empresa de estacionamiento de Trujillo. Los objetivos específicos fueron: Identificar el nivel de dirección por valores de la empresa, identificar el nivel de la implementación del proceso de selección de personal y determinar la incidencia entre las dimensiones de la dirección por valores y la implementación del proceso de selección de personal. La hipótesis general planteada en el presente estudio, expresa que la dirección por valores incide de manera significativa en la implementación del proceso de selección de personal de una empresa de estacionamiento de Trujillo. 6 de compromiso. También, se menciona que la adaptación de esta nueva gestión debe ser realizada desde el nivel estratégico para que las decisiones representen confianza y valores éticos en los procesos de la empresa (Sandoval, 2018). Finalmente, en una investigación peruana de tesis de maestría, determinó una relación alta entre dirección por valores y la construcción de cultura organizacional. En este estudio el autor expresa la necesidad de sistematización en procesos internos de la institución, además de fomentar los valores éticos, de control y desarrollo, tomándole importancia a un nuevo modelo de gestión basado en elementos emocionales. Siendo un buen inicio para que el personal actúe con equilibrio en las decisiones importantes de la institución (Vallejos, 2017). Con el fin de profundizar sobre las variables de estudio, se buscó información bibliográfica donde Díaz et al. (2014) definen a la implementación del proceso de selección como un conjunto de acciones para poner en práctica el establecimiento del perfil del puesto, evaluación del candidato y adaptación del mismo, siendo de importancia tener una cultura organizacional que permita la incorporación y desarrollo ideal para reducir el riesgo que significa haber contratado una nueva persona en la empresa. Para Chiavenato (2019) es un proceso que funciona como un filtro para el ingreso de personas que cumplan características definidas para ocupar un puesto. Según Pulido (2014) la selección de personal es una sub área de la psicología del trabajo, que implica técnicas de evaluación para alcanzar metas u objetivos de la organización. Para Dessler y Varela (2011) la selección de personas comprende el proceso de reservar solicitudes de empleo, cuando las empresas tienen una gran cantidad de solicitudes buscan disminuirlas con exámenes, pruebas o entrevistas que permitan conocer y diferenciar las capacidades de los aspirantes al puesto de trabajo. Este tipo de proceso se debe realizar con confiabilidad y validez, previendo la igualdad de oportunidades. Es sustancial decir que la implementación del proceso de selección de personal tiene importancia transcendental, no solo en los aspectos administrativos, sino también en las percepciones y reacciones que tiene el candidato al momento de pasar una entrevista, en los entrevistadores porque depende de su capacidad para que el impacto no sea negativo en la vida profesional de los solicitantes y por último en las decisiones que aplica el empleador para que su empresa muestre 7 validez (Nikolaou & Georgiou, 2018). De forma general, la gestión del recurso humano está relacionado completamente con la virtud organizacional que hace más humano los procesos de desempeño, reclutamiento y selección (Pires & Nunes, 2018). En cuanto a la variable, implementación del proceso de selección de personal, se encontró algunos aportes de Dessler y Varela (2011) quienes dimensionaron de la siguiente manera: los fundamentos éticos de selección, que significa llevar el proceso con total transparencia. Se divide en: las pruebas e igualdad de oportunidades de empleo, la empresa debe ser capaz de dar validez en caso se tenga que demostrar pruebas contra de alguna irregularidad o discriminación (Ogbonna, 2019); derechos individuales y seguridad de pruebas, el empleador debe respetar la privacidad del contenido de respuestas en las evaluaciones del candidato y dicha información solo la tendrán ambas partes, el postulante tiene derecho a una interpretación adecuada por profesionales (García et al., 2019); exámenes como ayuda, ciertas pruebas pueden ser usadas como complemento de otra técnica, por ejemplo, una entrevista, puesto que un examen expresaría tan solo el 25% de la variación en la medida de desempeño del postulante. Se tiene también, el reclutamiento de personal, una técnica para captar candidatos adecuados al puesto de trabajo, basándose en políticas y un sistema de información, tipos: reclutamiento interno, en el cual la empresa intenta busca aprovechar las competencias que el trabajador ha venido desarrollando durante su permanencia en la empresa y las ofertas generalmente son para ascensos o transferencias de área (Sánchez et al., 2014) y reclutamiento externo, basado en captar personal con competencias desarrolladas en otras instituciones, son preferidos por las empresas ya que traen novedades y otras capacidades, es por ello que se les realizan muchas pruebas y evaluaciones (Chiavenato, 2019). Así mismo, las técnicas de selección, que permiten identificar características personales del postulante, una buena técnica debe tener rapidez y confiabilidad como atributos principales ya que gracias a los resultados se puede pronosticar el desempeño del candidato. Se divide en dos tipos: pruebas de selección de personal, subdivididas en pruebas de conocimiento (generales y específicas), 8 psicológicas (aptitudinales) y de personalidad (expresivas, proyectivas e inventarios) (Chiavenato, 2019) y la entrevista de selección de personal, que es la forma más popular de obtener un talento, se puede dar de dos formas: entrevista dirigida y entrevista libre (Dondolo & Chinyamurindi, 2018). Por otro lado, en cuanto a la dirección por valores, Gaete (2020) indicó que es un enfoque de gestión que está relacionada con la ética organizacional que les da carácter e identidad a los miembros de la empresa, al mismo tiempo, Dolan (2019) la define como una herramienta de liderazgo que está basado en valores para desarrollar y cumplir objetivos, también explica que una empresa está constituida por personas que tienen sus propios valores o reglas, por lo tanto, se busca generar alineamientos según las estrategias, fomentando compromiso colectivo y una cultura organizacional positiva. Para Blanchard y O’Connor (1997) se trata de un conjunto de principios basados en: la claridad, comunicación eficiente y alineación de prácticas. La importancia de la dirección o gestión por valores, va más allá de la planificación para el cumplimiento de objetivos mediante los valores, se trata de decisiones asertivas que tomen en cuenta al ser humano y que la organización lo vea como un aliado, con respeto y empatía (Flores, 2011). El código de conducta o soporte ético debe ser respaldado por el nivel estratégico, tratando de no excluir la misión ética de la misión comercial (Widener, 2019), de esta forma la filosofía de la empresa no caerá únicamente en función del lucro, sino llevar una buena reputación frente al mercado (Madorran & García, 2016). Entre los aportes de García (2011), la variable dirección por valores tiene como primera dimensión: valores de control, llamada también valores económicos – pragmáticos, como son la eficiencia y la calidad que están en una constante medición. Así mismo, con respecto a la gestión, éste debe agregar valor, mas no debe ser considerado como un inspector, puesto que el control debe brindar seguridad para definir estrategias, hacer frente a la realidad, analizar problemáticas y realizar actividades de manera eficaz (Vivanco, 2017). Por consiguiente, los valores de desarrollo o también emocionales que generalmente son puestos a un lado y menospreciados porque constantemente se quedan en teoría y en ocasiones no son ser demostrados de forma práctica, por 11 3.2. Variables y operacionalización Dirección por valores Es la variable independiente de categoría cuantitativa. Según Dolan (2019) es una herramienta de liderazgo que está basado en valores para desarrollar y cumplir objetivos en la empresa, tenido en cuenta que las personas han establecido sus valores o reglas propias. Implementación del proceso de selección de personal Variable dependiente en la investigación, de categoría cuantitativa. Para Dessler y Varela (2011) la selección de personas comprende el proceso de reservar solicitudes de empleo, cuando las empresas tienen una gran cantidad de solicitudes buscan disminuirlas con exámenes, pruebas o entrevistas que permitan conocer y diferenciar las capacidades de los aspirantes al puesto de trabajo. 3.3. Población, muestra, muestreo y unidad de análisis Población La investigación tendrá como fin estudiar a los colaboradores de la empresa de estacionamiento ubicado en Trujillo, conformado por 32 personas. Criterio de inclusión Trabajadores de operación y administrativos que tengan más de un año laborando en las sedes de Trujillo. Criterios de exclusión Trabajadores que aún no superen el periodo de prueba de tres meses en la empresa. Muestra La muestra estará conformada por la población en estudio; es decir, por los 32 colaboradores de la empresa de estacionamiento. Muestreo De acuerdo a los aportes de Soto (2018), el muestreo aplicado será censal. 12 Unidad de análisis Se considera a cada trabajador de la empresa de estacionamiento ubicado en Trujillo y que cumple con los criterios de inclusión y exclusión establecidos para la presente investigación. 3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos Técnica En la investigación se aplicará la encuesta, dirigida a trabajadores de operación y administrativos, para lograr determinar el nivel de dirección por valores y el nivel de la implementación del proceso de selección de personal en la empresa. Instrumentos Se utilizará un cuestionario compuesto por 26 ítems, mediante una escala de Likert para estudiar a la variable dirección por valores y se utilizó un segundo cuestionario conformado por 18 ítems de tipo Likert, para estudiar la segunda variable implementación del proceso de selección de personal. Validez La validez de los instrumentos estuvo a cargo de dos profesionales expertos en administración y un profesional experto en la materia de estadística, quienes evaluaron cada uno de los enunciados de los cuestionarios. Tabla 1 Listado de expertos Experto Especialidad Dr. Edwin Rivas Rumiche Administración Mg. Tania Colchado Cerdán Administración Dr. Elmis García Zare Estadística Nota. Mg.: Magíster; Dr.: Doctor 13 Confiabilidad En la investigación se aplica el coeficiente de Alfa de Cronbach para determinar el nivel de la consistencia de los instrumentos desarrollados, variabilidad total y homogeneidad. Se realizó una prueba piloto de 20 trabajadores para su aplicación y determinación de los coeficientes encontrados en los instrumentos. Tabla 2 Coeficientes del Alfa de Cronbach en los instrumentos Instrumento Alfa de Cronbach Nivel de consistencia Cuestionario Dirección por valores 0,899 Bueno Cuestionario Implementación del proceso de selección de personal 0,870 Bueno 3.5. Procedimientos Para el estudio se inició con el permiso correspondiente a la empresa de estacionamiento, luego de su aprobación para el desarrollo del estudio se aplicó el cuestionario piloto a fin de garantizar la confiabilidad de los instrumentos. En la segunda etapa que corresponde al desarrollo del proyecto se procederá a utilizar los instrumentos de acuerdo con el tamaño de la población y muestra establecida, para posteriormente proceder con el análisis de la información y llegar a las conclusiones, después de contrastar la discusión con los antecedentes. 3.6. Método de análisis de datos En la presente investigación se realizará el análisis de la información mediante el uso de la herramienta SPSS versión 26, además de hojas de cálculo de Microsoft Excel, para obtener las tablas de distribución de frecuencias necesarias para el análisis descriptivo. En cuanto al análisis inferencial se aplicará las pruebas de normalidad de Shapiro Wilk, debido a que el tamaño de muestra es 16 6 Presentación y corrección informe para jurado 7 Segunda jornada desarrollo de investigación 17 REFERENCIAS Arnáez, N., Sánchez, M. E., Arizkuren, A., Pérez, M. y Muñiz, M. (2016). Aspectos fundamentales de la gestión internacional de recursos humanos/key aspects of international human resource management. Boletín De Estudios Económicos, 71(217), 135. http://newsletter.alumnidba.es/files/descargas/1482420293_1.pdf#page=13 9 Asociación Automotriz del Perú. (2020). Informe estadístico automotor a enero 2020. Recuperado de https://aap.org.pe/informes-estadisticos/enero-2020/ Báez, E., Zambrano, S. M. y Márquez, O. R. (2018). Prácticas de gestión humana. Observación y análisis en las pequeñas empresas manufactureras del corredor industrial de Boyacá. 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Dessler, G., y Varela, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque Latinoamericado (5.ª ed.). Pearson Educación de México. Díaz C., Aguilera, A., y Guillén-Barrientos, Nathaly. (2014). Lógica difusa vs. modelo de regresión múltiple para la selección de personal. Ingeniare. Revista chilena de ingeniería, 22(4), 547-559. https://dx.doi.org/10.4067/S0718- 33052014000400010 Dolan, S. (2019). Más coaching por valores. Editorial Almuzara. Dondolo, V., y Chinyamurindi, W. (2018). Impression management within the recruitment interview: Narratives of employees at a South African higher education institution. SA Journal of Industrial Psychology, 44, 7 pages. https://doi.org/10.4102/sajip.v44i0.1547 Federico, L. (2013). Las psicologías del área social-organizacional en el Perú: 2003-2012. Revista de Psicología (PUCP), 31(2), 177-226. http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0254- 92472013000200002&lng=es&tlng=es Flores, I. (2011). 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Cada ítem incluye cinco alternativas de respuestas. Lea con mucha atención cada ítem y las opciones de las repuestas que le siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que considere que se aproxime más según su percepción. N.º ÍTEMS 1 2 3 4 5 VALORES DE CONTROL 1 La empresa me comunica sobre el cumplimiento de los manuales de ética o conducta 2 Se me incentiva a lograr las metas trazadas antes del mes establecido 3 La empresa me facilita las herramientas para la recaudación de dinero asignado, antes de terminar mi jornada laboral 4 Se me proporciona los vehículos motorizados en perfectas condiciones para realizar mis rondas asignadas antes del tiempo previsto 5 Se me orienta al cumplimiento de la satisfacción de clientes 6 La empresa me brinda radios de comunicación para agilizar reclamos de clientes Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo 1 2 3 4 5 7 La empresa me da a conocer los procesos de seguridad vehicular y sus puntos críticos más importantes que puedan afectar el servicio VALORES DE DESARROLLO 8 La empresa genera compromiso en mis actividades 9 Se promueve la competitividad en mi área 10 Se me induce a compartir mis conocimientos con los demás 11 La empresa me induce a tener un espíritu de líder 12 Mis ideas son escuchadas sin miedo a rechazo 13 Se me asigna como líder de grupo 14 Se me otorga el poder para dar solución en determinados problemas de clientes 15 La empresa me incentiva a tener un buen clima laboral 16 La empresa me recomienda tener un trato cordial con personas externas de la empresa 17 La empresa me sugiere tener un saludo amable entre compañeros y clientes 18 Se promueve la alegría entre mis compañeros y superiores VALORES ÉTICOS 19 La empresa me incita al cumplimiento de los valores organizacionales 20 La empresa me permite aplicar la justicia según mis acciones 21 Se me incentiva a practicar la flexibilidad en situaciones muy tensas 22 Se me asigna tareas simples con un tiempo determinado de reporte 23 Se me asigna un espacio propio dentro de la empresa bajo mi responsabilidad 24 Se me reconoce por mis actos de respeto hacia los demás compañeros y clientes 25 Se me reconoce por mis decisiones libres y adecuadas dentro de la organización 26 La empresa reconoce mi valor como ser humano Muchas gracias por su colaboración Cuestionario de Implementación del proceso de selección de personal El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información para establecer el nivel de la implementación del proceso de selección de personal en la empresa de estacionamiento. Así mismo se le pide ser extremadamente objetivo, honesto y sincero en sus respuestas. Se le agradece por anticipado su valiosa participación y colaboración, considerando que los resultados de este estudio de investigación científica permitirán mejorar la gestión del ingreso de nuevas personas en la empresa. INSTRUCCIONES: El cuestionario consta de 18 ítems. Cada ítem incluye cinco alternativas de respuestas. Lea con mucha atención cada ítem y las opciones de las repuestas que le siguen. Para cada ítem marque sólo una respuesta con una equis (x) en el recuadro que considere que se aproxime más según su percepción. N.º ÍTEMS 1 2 3 4 5 VALIDEZ DE LAS PRUEBAS 1 La empresa me hizo pruebas con puntuaciones correspondientes 2 Se me realizaron pruebas que estuvieron relacionados con mi puesto actual 3 Los resultados de mis evaluaciones fueron públicos 4 La empresa me mencionó el respeto por la privacidad de mis datos personales 5 La empresa me realizó más de un examen de conocimientos 6 La empresa me realizó exámenes médicos 7 La empresa me realizó más de una entrevista RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo 1 2 3 4 5