Guía para Valorar Puestos de Trabajo y Eliminar Discriminación Salarial entre Géneros, Esquemas y mapas conceptuales de Matemáticas

¡Descarga Guía para Valorar Puestos de Trabajo y Eliminar Discriminación Salarial entre Géneros y más Esquemas y mapas conceptuales en PDF de Matemáticas solo en Docsity! Boletín Informativo Laboral, N* 89, mayo 2019. ALCANCES SOBRE LA NORMATIVA DE IGUALDAD SALARIAL Y SU FISCALIZACIÓN Cecilia Reynoso Rendón (*) Carlos Valverde Reyes (**) Saulo Galicia Vidal (***) Resumen ejecutivo Recientemente, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones”. La aprobación de este instrumento técnico ha generado una serie de dudas sobre las obligaciones concretas que las empresas deben cumplir en materia de igualdad salarial, así como la forma en la que estas se fiscalizarán. En el presente artículo queremos plantear algunos criterios que pueden ayudar a aclarar las dudas en torno a esta materia: qué obligaciones serán fiscalizadas, cómo se realizará dicha fiscalización y a partir de cuándo iniciará este proceso. (*) Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Coordinadora del Equipo de Igualdad y No Discriminación de la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales del MTPE. Especialista en género y derechos humanos. (**) Estudiante de último ciclo de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Miembro del Equipo de Igualdad y no discriminación de la Dirección de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales Laborales del MTPE. Director de Comunicaciones del Grupo de Estudios de la Organización Social y el Empleo — GEOSE. (***) Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Jefe de práctica en la misma casa de estudios. 1 Aprobada através de la Resolución Ministerial N? 145-2019-TR. l.. Sobre la igualdad salarial Como han señalado varios estudios, el Perú presenta uno de los índices más altos de brecha de ingresos entre hombres y mujeres en nuestra región: 29%?. Esto quiere decir que por cada S/. 1.00 que gana un hombre, una mujer recibe cerca de S/. 0.71. La diferencia entre los salarios que perciben hombres y mujeres genera una serie de efectos negativos, no solo en el colectivo femenino, sino en la sociedad en general. Por un lado, merma en el empoderamiento económico de las mujeres, lo que repercute directamente en su autonomía e independencia. De forma más agregada, la inequidad salarial reduce la productividad y no genera los incentivos adecuados para fomentar la participación laboral de las mujeres. Varios de estos estudios apuntan a considerar que la brecha salarial se suele explicar en función de dos tipos de factores: objetivos y subjetivos. Por el primer tipo de factores se entiende a aquellas causas asociadas a la calificación académica, la experiencia profesional, el tiempo de trabajo, el puesto que se desempeña, etc. Ahora bien, lo particular de la brecha salarial es que, si se aíslan esas variables, la diferencia continúa, razón por la cual se señala que existen, además de los factores objetivos, ciertos factores subjetivos que explicarían la brecha salarial. Estos factores subjetivos se relacionan con la discriminación y los estereotipos y sesgos de género que llevan a pagar menor salario a personas que realizan la misma función o trabajos del mismo valor?. Es así como entramos al campo propiamente de la discriminación. El principio de igualdad y no discriminación exige que las personas que realicen (i) el mismo trabajo o (ii) realicen trabajos diferentes, pero con el mismo valor, sean remuneradas de la misma forma. Cuando ello no ocurra y mas bien la diferencia se sustente en el sexo o género de las personas, estaremos frente a un caso de discriminación salarial o remunerativa. Al respecto, el artículo 3” del Reglamento de la Ley N* 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, aprobado mediante Decreto Supremo N” 002-2018-TR estipula que dicha situación “se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta”. Nótese que la definición prevista en la normativa no señala que toda diferencia salarial va a ser siempre discriminatoria, sino solo aquella que no se sustente en criterios objetivos. Así, en los casos en los que los puestos de trabajo sean los mismos o tengan el mismo valor, es válido que el empleador puesta establecer diferencias salariales siempre que dichas diferencias tengan base en algún criterio de tipo objetivo. 2 Al respecto, ver MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. Guía para la Igualdad. 1. Igualdad Salarial, MTPE: Lima, 6. Disponible en: u_aldad S.pdf. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO. Guía para la Igualdad. 1. Igualdad Salarial, MTPE: Lima, 2018, p. 12. Disponible en: https://cdn.www.gob. pe/uploads/document/file/234787/G_lg_u aldad_S.pdf. Cabe resaltar que la Ley en mención desarrolla el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres, el cual significa que ambos colectivos deberán recibir igual remuneración cuando sus trabajos sean iguales, similares o tengan igual valor (dos trabajos tienen igual valor cuando, a pesar de ser diferentes, entrañan habilidades o calificaciones que los hacen comparables, por ejemplo, los operarios hombres y las asistentes administrativas mujeres). Por su parte, el Reglamento operativiza las obligaciones descritas en la Ley de la siguiente forma: + Los cuadros de categorías y funciones que elaboren los empleadores deberán contener tres elementos: (i) la categoría con los puestos de trabajo que la conforman, (ii) la descripción objetiva que justifica la agrupación y (iii) ordenación y jerarquía de los puestos en base a la valoración y la necesidad de la actividad económica. + En cuanto a la determinación de las remuneraciones, los empleadores podrán contar con políticas remunerativas que fijen requisitos para la percepción de remuneraciones y beneficios, sin incurrir en discriminación por motivo de sexo. Para este fin, podrá usarse esquemas de bandas salariales. + El empleador deberá adoptar medidas necesarias para que los periodos de incapacidad temporal vinculadas con el embarazo, licencia por maternidad o paternidad (legal o convencional), lactancia o responsabilidades familiares impacten negativamente la asignación de incrementos remunerativos y/o cualquier beneficio. Cuando la normativa vigente lo establezca, dichos periodos de considerarán efectivamente laborados. + Asimismo, deberá adoptarse medidas para garantizar el respeto y no discriminación en el centro de trabajo y la compatibilidad de la vida personal, familiar y laboral. En esa línea, no podrá haber un impacto adverso contra los padres o madres con responsabilidades familiares que se acogen a esquemas de trabajo flexible u otras medidas; y tendrá que garantizarse el derecho de los padres de familia a gozar de sus vacaciones al día siguiente de concluir la licencia por paternidad. Tal como señalamos en el punto anterior, en atención a lo establecido en el Reglamento, en cuanto a los procesos de evaluación objetiva de puestos de trabajo y la elaboración de los cuadros de categorías y funciones, el MTPE consideró importante publicar un primer instrumento denominado “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones”, en el cual se describe brevemente las fases o etapas que las empresas deberían seguir para cumplir con dichas obligaciones. En su momento, esta Guía señaló que se emitiría una Guía Metodológica que profundizará el proceso descrito en dicho documento. Es así que, más adelante, la publicación de la “Guía Metodológica para la Valoración Objetiva, sin Discriminación de Género, de Puestos de Trabajo y Elaboración de Cuadros de Categorías y Funciones” contiene una descripción mucho más detallada de todas las etapas que los empleadores y empleadoras deben seguir para valorar sus puestos de trabajo y elaborar sus cuadros de categorías y funciones, en concordancia con los criterios establecidos en la Ley N* 30709. En línea con el primer documento, esta propuesta metodológica se inspira en el modelo propuesto por la OIT, el cual incide en una valoración objetiva de puestos, evitando algún tipo de sesgos de género dentro de dicho proceso. Por lo tanto, las etapas propuestas en esta Guía Metodológica, siguiendo lo descrito previamente en el documento publicado en setiembre del año pasado, son las siguientes: + Identificar los puestos de trabajo: recopilar los puestos actuales en una base de datos. Para poder realizar este trabajo de la manera más ordenada posible se aplicarán una serie de criterios que permitirán una clasificación eficiente. + Determinar el género de los puestos: a cada puesto de trabajo se le asignará un género, ya sea masculino o femenino. Para ello también se aplicarán tres criterios que permitirán definir el género asociado al puesto de trabajo. Los mismos son el criterio social, el criterio histórico y el criterio de la planilla. +. Valorizar los puestos de trabajo: una vez que se han realizado los pasos previos, se plantea que se proceda a determinar el puntaje de los puestos, esto es, hallar su valor relativo. Para ello, se deben seleccionar ciertos sub factores que permitan comparar, de manera general, todos los puestos de trabajo. Los sub factores deben ser divididos en niveles, según su frecuencia, intensidad, entre otras variables. Seguidamente, se debe recoger información sobre los puestos de trabajo para que, con dichos datos, se pueda asignar los niveles requeridos por cada sub factor, según la información de los puestos. Este proceso permitirá hallar el valor de los puestos. + Comparar los puestos y calcular las brechas existentes: una vez que se ha realizado la valoración de los puestos de trabajo, se propone que se proceda a la comparación de los puestos de trabajo para determinar las posibles brechas existentes: ahí donde los puestos tengan el mismo valor, pero distinta remuneración, se deberá determinar si existen criterios objetivos que justifican tal distinción. En caso estos no se presenten, estaremos ante un posible supuesto de discriminación que deberá ser corregido. + Implementar medidas para eliminar la brecha salarial: una vez que se han identificado las brechas, se proponen ciertas pautas para poder corregir tal distorsión y que las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras puedan responder a criterios objetivos y de equidad. Cabe resaltar que estas etapas forman parte de una metodología que el MTPE propone para cumplir adecuadamente con la Ley N” 30709 y su Reglamento. Por lo tanto, son solo de carácter referencial, pudiendo escoger el empleador o empleadora la metodología que más adecuado le parezca, siempre que esta sea acorde con los objetivos de ambas normas. lll. ¿Cómo se fiscalizarán las obligaciones? Por su parte, para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contenidas en la Ley N* 30709 y su Reglamento, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) publicó recientemente el Protocolo N* 004-201 9-SUNAFIL/INII, el cual tiene por objeto establecer las pautas para que la inspección del trabajo fiscalice adecuadamente las obligaciones contenidas en la normativa bajo comentario. Respecto a la fiscalización de la obligación de contar con el cuadro de categorías y funciones y con una política de igualdad salarial, el personal inspectivo verificará que los empleadores: + Tengan un cuadro de categoría y funciones bajo los tres criterios objetivos establecidos en la Ley, teniendo en cuenta la valorización de puestos en base a tareas desarrolladas, aptitudes y habilidades para realizarlas y el perfil de estos, sin distinciones de género. + La metodología que se utilice en la elaboración del cuadro, sea el propuesto por el MTPE o el fijado por la organización, no da lugar a sanción si se han respetado los elementos fijados en la Ley. + También se verificará que el sujeto inspeccionado tenga una política salarial y esta haya sido de conocimiento de los trabajadores, ya sea a través de reuniones individuales o colectivas, comunicaciones escritas o digitales con los detalles de dicho documento. + Será objeto de verificación la oportunidad en los que se dio dicha información a los trabajadores, a saber: (i) al ingreso a la empresa o entidad, (ii) a la modificación categoría ocupacional del trabajador y (iii) cuando se modifique el esquema remunerativo que aplique a los trabajadores según la política remunerativa. Cabe mencionar que no es imprescindible la comunicación de los montos que forma parte de la estructura salarial. Dará lugar a sanción la inobservancia de estos supuestos. En relación al cumplimiento de la prohibición de discriminación en la determinación de las remuneraciones, el personal inspectivo realizará, en líneas generales, las siguientes actuaciones: + Comparar las funciones, labores o responsabilidades asignadas a un trabajador coincide con el cuadro de categoría y puestos y la política salarial de la empresa. + Que el trabajador/es referente/s forme/n parte de la organización.