¡Descarga Compensaciones y Sistemas de Remuneración en Carreras Profesionales y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! TEMA 6 COMPENSACIONS I CARRERES PROFESSIONALS Retribució o compensació: contrapartida que l’organització ofereix a un treballador a canvi dels serveis que aquest li presta. Objectius de la retribució • Atraure: retribució com a mecanisme d’autoselecció. • Retenir: sensibilitat a ofertes alternatives. • Motivar: estimular l’aportació d’esforç e implicació del treballador. Instruments de la retribució • Nivell de salaris (esperats) a percebre. • Criteris per establir-los: • Resultats aconseguits • Temps de permanència a l’empresa • Lloc de treball que s’ocupa • Habilitats de la persona • Composició de la retribució: • Fixa i variable • Salarial i extrasalarial • Present o diferida • Evolució temporal: • Salaris per antiguitat • Promocions Criteris de retribució 1. Lloc de treball 2. Habilitats 3. Incentius Sistemes basats en el lloc de treball: a les persones se’ls paga per a realitzar les tasques d’uns llocs ben definits. El mercat atorga valoracions diferents als llocs segons la seva importància. Sistemes basats en habilitats: es paga no pel lloc que ocupen, sinó per la capacitat de fer diferents coses, la flexibilitat. A mesura que adquireixen noves habilitats, guanyen més. • Habilitats en profunditat: com de bo ets fent una determinada feina. • Habilitats horitzontals o extenses: ets capaç de fer-ne moltes coses. • Habilitats verticals: capaç d’assumir més responsabilitats en el lloc de treball. Avantatges: • Força de treball més flexible. • Fomenta una formació variada. • Disminueix les necessitats de supervisió. • Redueix la incertesa dels treballadors sobre remuneracions. Inconvenients: • Pot pujar costos sense que augmenti la productivitat. • Algunes habilitats potser no són necessàries i es tornen obsoletes. • En arribar al màxim es perd motivació. • Pot ser molt costós de gestionar burocràticament. Sistemes basats en incentius: recompensen el rendiment basant-se en tres supòsits: • Els treballadors i els equips es diferencien en el que aporten a l’empresa. • Els resultats globals de l’empresa depenen de l’acompliment dels individus i dels grups. • Per atraure, retenir i motivar als millors i ser equitativa amb tots els treballadors, l’empresa ha de retribuir a tots els seus treballadors en funció del rendiment relatiu de cadascun d’ells. El contracte Quan una empresa contracta a un treballador desitja que el treballador s’impliqui en les tasques que se li assignin, realitzant un cert nivell d’esforç (intensitat, ritme, temps efectiu). L’esforç només és contractable quan l’empresa l’observa sense ambigüitats. L’esforç és observable per l’empresa: El contracte òptim en aquest entorn consisteix en un salari fixe: • Si el treballador no realitza l’esforç pactat i observable és penalitzat amb una retribució nul·la. • Si executa l’esforç pactat rep un sou fix que cobreix els costos directes de l’esforç i el cost d’oportunitat. El treballador rep un sou fix que depèn de les seves habilitats i del paràmetre de cost de l’esforç: • Incentivar l’esforç dels treballadors en el seu lloc de treball. La teoria dels tornejos Estructura salarial i esforç: • Com més gran l’increment salarial associat amb una promoció, major és l’esforç que els individus fan per a obtenir aquesta promoció. Atzar: • L’esforç del treballador es redueix a mesura que la probabilitat d’una promoció depèn menys de l’esforç i més d’altres factors (de l’atzar). Salaris d’eficiència Una manera d’aconseguir un increment d’esforç per part dels treballadors consisteix en pagar una retribució per sobre del mercat. Costos d’influència Els treballadors es preocupen per les diferències salarials entre ells. Quan descobreixen que aquestes existeixen poden fer activitats de pressió per reduir aquestes diferències. Com a conseqüència, les empreses arriben a pagar més que la productivitat marginal als treballadors relativament dolents i menys que la productivitat marginal als treballadors bons. És important la consistència interna: pagar el mateix per la mateixa feina. La teoria dels tornejos Campionat de tennis Empresa Els premis es fixen per avançat i són independents del “perfomance” absolut Els llocs de treball es troben establerts a priori, i per cada un s’ha establert un rang salarial El premi es rep per guanyar, és a dir, per fer-ho relativament millor que els altres, no per “fer-ho bé” La major part de la promoció és interna. A una persona se la promociona a partir d’avaluacions relatives El nivell d’esforç que es fa per guanyar (prestigi personal apart) augmenta amb les diferències de premi entre guanyar i no guanyar El nivell d’esforç amb el qual el treballador cerca la promoció depèn del tamany de l’increment potencial del seu salari Promoció interna versus contractació externa La promoció interna ofereix millors incentius que la contractació externa. La contractació externa només s’hauria d’utilitzar quan el candidat extern és significativament millor que tots els candidats interns, o quan els treballadors interns han col·ludit per a fer massa poc esforç en el passat. Incentius individuals • Per mèrit: pujada del salari base. • Primes o bons: es donen una vegada i no pugen el salari base. • Gratificacions o premis: en forma no monetària i de forma puntual. • Per peça: molt habitual en funció de la tecnologia emprada. Tornejos i l’estructura organitzativa Com es pot determinar si una empresa té o no té una estructura salarial adequada? L’estructura salarial 2 presenta una dispersió superior a l’estructura salarial 1. La 2 és molt més típica. Perquè? El premi d’una promoció consisteix, a més de guanyar el sou superior de la nova categoria, la possibilitat de promocionar a un nivell superior. En empreses que observem estructures salarials semblants a la 1 hi jugarà un paper important la retribució variable com a sistema incentivador de l’esforç.
