CULTURA ORGANIZACIONAL, Guías, Proyectos, Investigaciones de Desarrollo organizacional

¡Descarga CULTURA ORGANIZACIONAL y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Desarrollo organizacional solo en Docsity! CAPÍTULO 17 1. ¿Qué es institucionalización y cómo afecta a la cultura organizacional? Institucionalización Condición que ocurre cuando una organización cobra vida propia, por separado de las de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y adquiere inmortalidad. La institucionalización opera para producir una compresión común entre los miembros respecto de lo que es un comportamiento apropiado, los modos aceptables de comportamiento se hacen evidentes en sí mismos para sus miembros, de esta manera la institucionalización afecta a la cultura organizacional. 2. ¿Qué es cultura organizacional y cuáles son sus características comunes? Cultura organizacional Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás. 1) Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. 2) Atención al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles. 3) Orientación a los resultados. Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos. 4) Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización. 5) Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos. 6) Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil. 7) Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento. 3. ¿Cuáles son los efectos funcionales y disfuncionales de la cultura organizacional? Los efectos funcionales son: define fronteras, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización, facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual, mejora la estabilidad del sistema social, ayuda a mantener unida la organización al proveer estándares apropiados de los deben decir y hacer los empleados, sirve como mecanismo que da sentido y control para guiar y conformar las actitudes y comportamiento de los empleados. Los efectos disfuncionales son: barreras para el cambio, obstáculos para la diversidad y obstáculos para las adquisiciones y fusiones. 4. ¿Qué factores crean y sostienen la cultura de una organización? La creación de la cultura ocurre de tres maneras: En primer lugar los fundadores sólo contratan y conservan a los empleados que piensan y sienten de la misma manera que ellos. En segundo, socializan y adoctrinan a estos empleados en su manera de pensar y sentir. Y por último, el propio comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo que estimula a los trabajadores a identificarse con ellos y así internalizar sus creencias, valores y suposiciones. Son tres las fuerzas que juegan una parte de particular importancia en el sostenimiento de una cultura: las prácticas de selección, las acciones de la alta dirección y los métodos de socialización. 5. ¿Cómo se transmite la cultura a los empleados? La cultura se transmite a los empleados en varias formas, las más poderosas son: las historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje. 6. ¿De qué modo se crea una cultura ética? Que la dirección sea un rol modelo visible, comunique expectativas éticas, dé capacitación sobre ética, recompense visiblemente los actos éticos y castigue los no éticos y que brinde mecanismos de protección. Porque si la cultura es fuerte y da apoyo a estándares éticos elevados, debe de tener una influencia poderosa y positiva en el comportamiento de los trabajadores. 7. ¿Qué es una cultura organizacional positiva? Aquella que hace énfasis en desarrollar las fortalezas del empleado, recompensa más que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales. 8. ¿Cuáles son las características de una cultura espiritual? Las características de una cultura espiritual son:  Un sentido intenso de propósito. Construir las culturas alrededor de un propósito significativo.  Confianza y respeto. No tener miedo de admitir sus errores.  Prácticas humanísticas de trabajo. Garantías de los derechos del trabajador individual, dar poder a los empleados, y seguridad en el trabajo.  Tolerancia a la expresión de los empleados. No inhibe las emociones de los empleados. 9. ¿Cómo afecta la cultura nacional al modo en que se lleva la cultura organizacional a un país diferente? Las culturas nacionales difieren, y no es raro que las culturas organizacionales reflejen a las primeras. Cuando una organización abre operaciones en otro país e ignora la cultura local, lo hace bajo su propio riesgo. Algunas de las formas en que los directivos estadounidense pueden alcanzar la sensibilidad cultural incluyen el bajar el volumen de su voz, hablar más lentamente, escuchar más, y evitar las discusiones sobre religión y política. Una clasificación rápida de los métodos de capacitación es dividirlos en formales e informales y la capacitación dentro del trabajo o fuera de éste. Capacitación formal: se planea por adelantado y tiene un formato estructurado. Capacitación informal: no es estructurada, no planea y se adapta con facilidad a las situaciones y a los individuos, no es otra cosa que el hecho de que los trabajadores se ayuden unos a otros. Capacitado en el trabajo: incluye la rotación de puestos, los aprendizajes, las tareas para estudiar, y programas formales con mentores. Pero la desventaja principal de estos métodos de capacitación en el trabajo es que interrumpen las actividades en el sitio de trabajo. Capacitaciones fuera del trabajo: seminarios públicos, programas de auto estudio, cursos por internet, actividades grupas y estudio de casos, incluye la capacitación electrónica, que incluye cursos online que abarca todo y aumenta la flexibilidad que permite que las organizaciones lleven los materiales a cualquier parte en cualquier momento. 6. ¿Cuáles son los principales propósitos de la evaluación del desempeño? La evaluación del desempeño tiene varios propósitos.  Un propósito es ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general.  Las evaluaciones también identifican las necesidades de capacitación y desarrollo. Identifican las aptitudes y competencias de los empleados que son inadecuadas.  Las evaluaciones también brindan retroalimentación a los empleados acerca de cómo ve la organización, su desempeño.  Además, las evaluaciones de desempeño son la base para asignar recompensas. 7. ¿Cómo puede mejorar la evaluación del desempeño? Debido a que puede que los evaluadores inflen las calificaciones de manera inconsistentes, o que vean el proceso de evaluación como una oportunidad de repartir premios y castigos a los empleados que les agradan o disgusten. Es por eso que surgen las siguientes ayudas: Evaluadores múltiples: Tener más de un evaluador, así la probabilidad de recabar una información más exacta se incremente y sean más válidas y confiables. Evaluación selectiva: Los evaluadores deben evaluar en las áreas en las que tengan cierta experiencia, los evaluadores debes estar cerca como sea posible al individuo que va a evaluar. Capacitación de evaluadores: Si no puede encontrar buenos evaluadores, una alternativa es hacerlos. Dar a los empleados el proceso debido: aumentar la percepción de que los empleados son tratados de forma justa. 3 características: (1) los individuos reciben una notificación adecuada de lo que se espera de ellos;(2) todas las evidencias relevantes para una posible violación se ventilan en una audiencia justa en la que los individuos afectados responden; y (3) la decisión final se basa en las evidencias y está libre de sesgos. 8. ¿Cómo puede administrarse la diversidad en las organizaciones? Los programas eficaces para la diversidad van mucho más allá de la mera contratación de una fuerza laboral diversificada. También abarcan la administración de los conflictos de la vida laboral y brindar capacitación para el manejo de la diversidad. 9. ¿Cómo afecta el contexto global a la administración de recursos humanos? Las políticas y prácticas de recursos humanos de una organización representan fuerzas importantes que dan forma al comportamiento y actitudes de los empleados. La universalidad de las prácticas de selección y la importancia que tiene la evaluación del desempeño en diferentes culturas. Selección: las prácticas de selección difieren de un país a otro, en ciertos casos se encuentras algunos procedimientos comunes, en la mayoría de los países se tiende a hacer énfasis en las técnicas de selección. Pero nos dicen que no existen prácticas universales de selección, Las políticas y prácticas necesitan ser modificadas a fin de que reflejen las normas basadas en la cultura y los valores sociales, así como las diferencias legales y económicas. Evaluación del desempeño: Se debe tener precaución al generalizarlo entre las culturas, porque en muchas de ellas no existe una preocupación particular por evaluar el desempeño. Consideremos la evaluación del desempeño en el contexto de cuatro dimensiones culturales: individualismo/colectivismo, la relación de una persona con su ambiente, orientación al tiempo, y centro de la responsabilidad.