Research Findings on Sustainable Agriculture Practices - Prof. 16883, Apuntes de Deontología

¡Descarga Research Findings on Sustainable Agriculture Practices - Prof. 16883 y más Apuntes en PDF de Deontología solo en Docsity! 2. LA TRAMPA DE LA IGUALDAD FORMAL: LA INCLUSIÓN EXCLUYENTE El periodo de entreguerras, sería testigo del reconocimiento del sufragio fe menino en buena parte de los países occidentales. Sin embargo, la Incapacidad de las mujeres previamente defendida por el contractualismo clásico se tornó ey excelencia de las virtudes femeninas para el cuidado. La renuncia a dicha espec. ficidad, fue interpretada como una pretensión antinatural de nocivo efecto tanto para las mujeres como para el buen orden social y familiar. Por ello, las mujeres siguieron teniendo como primera función social el cuidado del marido y la familia, lo que permitió que el reconocimiento de la igualdad formal fuera perfectamente compatible con la supervivencia de la servidumbre doméstica femenina, Conviene recordar que el reconocimiento de la igualdad formal y la apertura fundacional al universo de los «iguales» condonó o ignoró la inhabilitación na- turalista previa. Así, como señala Marcuse —parafraseando el «como si» kantia- no— el mecanismo fue hacer «como si no»: como si no se fuera pobre, negro o mujer. Y por lo general, históricamente, se respetó este orden. El tratamiento del «como si no» no sólo eludió la opresión sino que, en la me- dida que negó el componente identitario objeto de la exclusión previa (como el sexo, la raza o el estatus), proyectó un concepto aparentemente neutro pero ficticio de ciudadanía. Como es sabido, una tipología concreta de varón —perteneciente a la mayoría étnica y religiosa, proveedor, padre de familia pero disponible para el mercado a tiempo completo, sin diversidad funcional y heterosexual— fue el estándar universal del «ciudadano» y, por tanto, el paradigma y referente identi- tario de lo humano y del desarrollo normativo. La publicación de El segundo sexo (1949) por Simone de Beauvoir, abordaria esta última cuestión: la construcción de lo masculino como lo genéricamente. Por ello, la universalidad de la ciudadanía concebida como generalidad, representó un artificio que incluía formalmente a las mujeres pero que no modificó unas reglas del Juego materialmente excluyentes y que las posicionaban en una situación subalterna y secundaria, como «segundo sexo» como acertadamente calificó De Beauvoir. El malestar provocado por la constatación de dicha situación fue recogido por Betty Friedan, en La Mistica de la Feminidad (1963), texto en el que denunció que reales e ón pe ISE respondía a la simbología del orden h ue denominó «el problema sin 1 ¡ n el ah sin nombre», precisame orque 4 exclusión ya no era formal. PISCIS zOo Scanned by CamScanner U. LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD CAPÍTULO XXX V LA IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS* Este capítulo se centra en tres cuestiones, discutir muy brevemente el concepto de igualdad como objetivo de la acción del Estado. establecer las coa de política pública que se han ido empleando en España para promover la igualdad entre hombres y mujeres y, cn tercer lugar, proponer una auditoría de igualdad de las políticas públicas: un sistema para evaluar en qué medida las políticas públicas incluyen la perspectiva de género y se orientan a reducir las desigualdades entre los hombres y las mujeres. - 1. LAIGUALDAD COMO OBJETIVO DE LA ACCIÓN DEL ESTADO Cuando actualmente en España se plantea la cuestión de la justicia y la equidad en la sociedad, nuestro pensamiento se dirige claramente hacia el asunto de la igualdad entre los hombres y las mujeres. En otros momentos históricos, no tan lejanos, predominaba la preocupación por la igualdad entre las clases sociales y, también, y aún hoy a lo largo del mundo, siguen las preocupaciones por la igualdad de las confesiones religiosas, de las minorías éticas y culturales, de las personas con diferentes orientaciones sexuales y estilos de vida, de los grupos de edad, etc. Aquí nos preocupa la cuestión de la igualdad de género en España, en cuanto a acción o acciones del Estado que tratan de afrontar y minimizar este problema público. Este tema entra en la agenda política a mediados de la década de los ochenta, al menos con una década de retraso frente a otros muchos paises suropeos. En el ámbito internacional, la primera Conferencia Mundial de Mujeres tuvo lugar en México en 1975. En el marco de la ONU, las declaraciones internacio- nales relacionan la igualdad entre hombres y mujeres con el tema de los derechos humanos. En esta línea, la Asamblea General de Naciones Unidas aprobó la Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación conta la mujer. A este texto, de 1979, le han seguido conferencias monográficas como la de a es lítica y de la * Rut Bermejo Casado es Profesora Doctora Contratada, Doctora de Ciencia Politica y Administración, Universidad Rey Juan Carlos. Manuel Tamayo Sáez es Profesor Contratado, Doct Universidad Rey Juan Carlos. or de Ciencia Política y de la Administración. 417) Scanned by CamScanner 420 concreta, hacia el concepto de tran la preocupación por la igualdad en y políticas públicas: educación, emp. servicios sociales, urbanismo, transportes, et en cómo resolver cualquier proble que, influyendo de forma positiva so a la reducción de las desigualdades entre los DEONTOLOGÍA, PRINCIPI b) Formulación de alternativas La forma en que se define y en los instrumentos de política públi variar la definición del tema de la iguald: — igualdad formal y su consecución, igua etc.—, varían los instrumen' definiciones/objetivos de igualdad ei tos de política públ n los problemas públi ca que se con nstrumentos podría ser, OS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUALDAD sversalidad de género, esto es, la inclusión de tre hombres y mujeres en todas las decisiones leo y salarios, sanidad, vivienda, pensiones, c. De forma que, a la hora de pensar ma público se seleccionen aquellas alternativas bre cada tema particular, coadyuven también hombres y las mujeres. cos influye en los objetivos sideran. En este sentido, al ad y el objetivo que se pretende alcanzar Idad material, igualdad de resultados, ica. Una posible relación entre la siguiente: Tipología de Políticas de igualdad Objetivo principal Instrumento | Igualdad formal Constatación legal de la i dad de oportunidades me la reforma de la legislació: criminatoria die Tgualdad sustancial o material Acciones positivas Cuotas Igualdad de resultado o real Cuotas paritarias FUENTE: Elaboración propia. Veamos algunos de politica pública, ya que a vos en preceptos o artículos co del problema de falta terial, sustantiva O No basta con cambios leg, sino que obliga a | permitan avanzar h y cultural hombres y mujeres, en todos los ám Las acciones positivas (a//irmative actions) o de di objetivo de la igualdad, no só hecho, el diccionario Merriam- Webster define (afirmativa) como «un esfuerzo activo para mejorar las oportunidades de em lucativas de miembros de grupos minoritarios y mujeres» rías raciales. De o ed junte detalles. La igualdad formal no exige un entramado C boga primordialmente por realizar cambios n contenidos discriminatorios. Pero de igualdad y la apuesta, por tanto, es por la de resultados, la acción de formulaci ales que permitan la igualdad e a realización de acciones, programas, acia un resultado, cambiando la realidad social, y removiendo los obstáculos existentes relativos a la desigualdad entie bitos de la vida. Rey Martínez, afirma que este po de medidas se pueden agrupar en (n JS: «las medidas de discriminación inversa, las medidas que tienden a ! y a remediar cualquier aspecto discriminatorio que caracterice la present O E : riminación positiva se discrimination) han sido objeto de gran atención como fórmula para lograr el lo entre hombres y mujeres sino también -omplejo esisla- si la definición igualdad ma- ión se hace más compleja. n el marco normativo. planes y políticas que económici (never entre muno- la acción positiv a pleo es con- niegrat sia o la Scanned by CamScanner CAP. XXXV: LA IGUALDAD EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS 421 encia femenina en el mercado de trabajo y a aus A en quellas orientadas a alcanzar un ano responsabilidades familiares y profesionales entre los dos sexos» (Rey artinez, 1995: 91). Ese amplio conjunto de medidas ha generado - q los tribunales tanto comunitarios como es; ero claves las sentencias dictad ul polémica y ha obligado a interye- pañoles. En el ámbito comunitario as entre el año 1995 y el año 2000. Gude (2001: 175) tras analizar 5 de estas sentencias concluye que «el Tribunal de Justicia re- conoce la legalidad de las normas nacionales que establecen medidas de discrimi- nación positiva para favorecer la presencia de mujeres en sectores en que éstas se encuentran infrarrepresentadas, siempre, eso sí, que estas medidas no se apliquen de manera automática e incondicional sino en atención a las particularidades del caso concreto». . o . Su utilización como instrumento dirigido a conseguir la igualdad claramente supone una discriminación a favor de la mujer en un momento concreto, pero el Tribunal Constitucional español ha interpretado en la misma línea que los eu- ropcos este tipo de medidas: «el derecho a la igualdad consagrado en el art. 14 CE impide tratar desigualmente a los iguales, pero no excluye la posibilidad de que se trate igualmente a los desiguales. Este precepto constitucional no con- sagra, sin más, un derecho a la desigualdad de trato. Las medidas normativas de acción directa o ventajosas para colectivos tradicionalmente discriminados pueden resultar exigidas por el art. 9.2 CE e incluso encontrar justificación en el art. 14 (SSTC 128/1987 y 19/1989), pero no puede derivarse de este último precepto ningún derecho subjetivo genérico al trato normativo desigual» (STC 16/1994, FJ 5). Las cuotas de género son un paso más respecto a esas acciones positivas, o un grupo más dentro de las posibles medidas. Se han denominado cuotas rígidas frente a las cuotas flexibles. Esas cuotas rígidas sientan la preferencia por un grupo con independencia de los méritos o capacitación de las personas (Barrére, 2002: 15). La opción de las cuotas de género se recoge en la Ley de Igualdad y con ella, España entra a formar parte del grupo de 5 países con una cuota paritaria que supone un porcentaje mínimo de representación del 40 por 100 para cualquiera de los dos sexos (Verge, 2010: 125). El objetivo por el que se incorpora este tipo de medidas en las políticas es según esta autora: «romper las inercias que impiden una representación igualitaria de las mujeres en la vida pública». Como puede verse se ha ido evolucionando desde un concepto y unos ins- trumentos ligados a remover barreras legales a otros que pretenden la igualdad sustantiva, de resultados o real. c) La implementación La implementación de las políticas es el proceso mediante el que los objetivos y las alternativas seleccionadas se llevan a cabo, bien a través de organismos pú- blicos, bien en colaboración con empresas, organizaciones no gubernamentales. hogares, o una mezcla de todo tipo de instituciones. La implantación no es un Proceso sencillo y conviene evaluarlo y seguirlo mientras se está produciendo con objeto de asegurarse de que las decisiones adoptadas se respetan y ponen en marcha según lo previsto, España, es un país particularmente complejo para la ll Scanned by CamScanner HL DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURIDICUS DALI L UVALDAD implantación de las políticas por su estructura político-administrativa que bina tres niveles de gobierno: central, autonómico y local. Además, para rd los objetivos de igualdad de género es imprescindible contar con las empresas. con los hogares: el mundo del trabajo y el del reparto de las responsabilidag, familiares son clave a este respecto. Ml La implementación de las políticas de igualdad en España se ha centrado enel desarrollo de Planes de Igualdad (para un análisis en profundidad ver por ejemplo Sensat y Varella, 1998). Los PEIO (planes estratégicos de igualdad de oportunida. des) son el instrumento principal de implementación de la política/s a nivel estara] desde 1988, y se han elaborado siguiendo generalmente las orientaciones de los sucesivos Programas de Acción Comunitarios para la igualdad de oportunidades, Asimismo, diferentes Comunidades Autónomas han ido elaborando sus propios planes, dirigidos especialmente al sector público. La ley de igualdad recoge otros planes de igualdad (art. 46): «Son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo». Estos se centran en el ámbito laboral privado o empresarial. La implementación de estos instrumentos en la política de igualdad en España debe relacionarse con el concepto de transversalidad. Es decir, la mayoría de las cuotas se han relacionado con el sector público y las acciones de discriminación positiva se han relacionado especialmente con el ascenso en el empleo, princi- palmente también en el ámbito público. Sin embargo, no son un instrumento exclusivo de las políticas de igualdad, sino un instrumento transversal. El concepto de transversalidad va un poco más allá en la búsqueda de la igual- dad. Tomado del ámbito internacional en España se recoge a través de un meca- nismo principal: la evaluación del impacto de género. Como indica Clara Souto (2011) el impacto de género se recoge en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. El resultado de la evaluación puede ofrecer tres alternativas: la norma/programa/política pública es positiva, neutra O neg2- tiva en términos de impacto de género. Caso de que el impacto sea negativo, € entiende que habrán de orquestarse otros instrumentos de política pública que los palíen. Esto implica buscar la igualdad de género y tomar una perspectiva de género todos los ámbitos de políticas públicas como ha quedado dicho, y no sólo median” te la elaboración de políticas especificas. Algo similar a lo que unas décadas antes se hacía con el impacto medioambiental. La transversalidad además se extiende también a los actores encargados de implantar la política, creándose organismos? estructuras como las oficinas de igualdad y la comisión interministerial recogidas en la Ley de Igualdad. Por extensión estos mecanismos se han ido estableciendo en las Comunidades Autónomas y en las Administraciones Locales. En definitiva, hemos pasado de políticas que se orientaban a remover b legales en una primera oleada, a desarrollar políticas y programas de ¡9 específicos (aislados) en una segunda fase y, en la actualidad, se impone la p ción de la igualdad mediante el mainstreaming de género, incorporando la cuestión de la igualdad en todas las políticas públicas. arreras 1aldad romo Scanned by CamScanner 436 DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUALDAD igualdad, de tal manera que, por lo menos, la situación de la mujer se asemeje en algunos ámbitos, sino en todos, a la del hombre. En la Declaración se acordó, asimismo, el consenso y la voluntad Política de los gobiernos para promover la igualdad de derechos y la dignidad intrínseca de mujeres y hombres, y garantizar la plena aplicación de los derechos humanos de las muje. res y de las niñas para que consigan su pleno potencial. , Posteriormente, en el Tratado de Ámsterdam (1997), se ratifica el compro- miso, asumido anteriormente, incorporando en la misión y los objetivos de la Comunidad la potenciación de la igualdad entre mujeres y hombres (art. 2) yla eliminación de las desigualdades en todas sus actividades (art. 3). En 1998 se elaboró en Edimburgo un informe sobre el mainstreaming de gé- nero, en el cual se recogen las principales definiciones y características de la Transversalidad y las principales características entre éstas y las políticas de igual- dad. No obstante, lo que realmente se pretende es que esas políticas de igualdad tradicionales se utilicen de base y de apoyo para el desarrollo posterior del mains- treaming, como un mecanismo para luchar contra las desigualdades, que no se han podido corregir mediante las políticas tradicionales, no haciéndolas desaparecer sino siendo utilizadas como complemento del nuevo método de lucha contra las discriminaciones entre mujeres y hombres. El siguiente referente en el tiempo, en materia de políticas de igualdad en la Unión Europea, es la Agenda Social Europea. Uno de los objetivos que estable- ció el Consejo, como finalidad de la Agencia, fue lograr que la proporción de mujeres activas aumentara en un 60 por 100 hasta el 2010, encontrándose en esos momentos en el 51 por 100, para ello se basan en la estrategia del mainstreaming de género, para conseguir el objetivo de igualdad laboral entre mujeres y hombres. España también asumió la iniciativa de la estrategia del Mainstreaming, me- diante la modificación de su marco normativo, adecuando alguno de los articulos de la Constitución y los Estatutos de Autonomía en lo relativo a la igualdad entre mujeres y hombres, y creando una nueva legislación con la finalidad de proteger el desarrollo laboral, social y político de la mujer. A tal fin se adaptó la legislación existente y se propuso llevar a cabo grandes proyectos legislativos que regulen, en su conjunto, las medidas que se deben adoptar para poder aplicar la estrategia de la Transversalidad de género. Todo ello al objeto de conseguir el mayor rendi- miento de dicha estrategia hasta alcanzar una cultura real de igualdad de género en toda la sociedad. _ _ Al hilo de estas medidas, desde el punto de vista de la legislación de ámbito es- tatal, se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, donde la incorporación de la transversalidad se realiza atendiendo al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres Y hombres. 1,2, DEFINICIÓN DE TRANSVERSALIDAD Se refiere a la incorporación en todas las políticas, las etapas, de una perspectiva de iguald variedad de estrategias para eliminar 1 , l todos los niveles y en todas ad de género. Lo que supone adoptar uni a desigualdad entre los sexos. Se trata de Scanned by CamScanner CAP. XXXVE TRANSVERSALIDAD, INTERSECCIONALIDAD y ACCIONES... 437 que global, de una perspectiva que no atañe sólo a los problemas de la integrado en el marco de la financiación, especialmente en los e las Estructurales, y potenciando la estructura institucional para Ja igualdad. As de la estrategia del mainstreaming la UE reconoce como uno de sus objetivos la igualdad entre hombres y mujeres como se refleja en el Tratado de Ámsterdam en suart. 2. Sin embargo, es el art. 3.2 el que obliga a la Unión Europea en todas las actividades que desarrolla para cumplir con sus objetivos de tratar de eliminar las desigualdades y a promover la igualdad entre mujeres y hombres. Hay que señalar que el término «género» es muy reciente, ya que aparece prác- ticamente por primera vez en el Quinto Programa de Acción para la igualdad de género (2001-2005). Por lo que podría decirse que supone un cambio lingúístico. que conlleva un mayor compromiso con la aplicación del principio de igualdad en el ámbito comunitario, Partiendo de la idea de la naturaleza jurídica planteada en el apartado anterior, sobre la transversalidad de género como sub-principio del principio de igualdad. ante los diferentes conceptos desarrollados del mismo, parece oportuno plan- tear la difícil tarea de bosquejar toda una serie de cuestiones que den un nuevo enfoque hacia la conceptualización de la transversalidad de género. Y ello se hace englobando las ideas anteriores, y dando un significado más o menos nítido sobre la pluralidad de términos que lo definen, Desde un punto de vista jurídico, la transversalidad de género se erigiría en un sub-principio derivado del principio de Igualdad. Y dentro de esta sub-categoría la transversalidad de género desarrollaría la importante función de incorporar la perspectiva de género en todas las politicas públicas. Cumpliria así una función integradora que habría de traducirse en el propósito de conseguir llegar a todos los ámbitos, por lo que la transversalidad es en realidad, más que una puntual estrate- gia que puede o no adoptarse en circunstancias concretas, un concepto inherente al principio de igualdad de género. La transversalidad de género se convierte en un término polifacético que sirve como mecanismo para incorporar la perspectiva de género a todos los ámbitos, aspectos de la vida política, así como también de la vida social y cultural, al tiempo que actúa coyunturalmente como herramienta que permite asentar dicha perspectiva de género, y a su vez como principio infor- mador de todas estas medidas y herramientas a las Administraciones Públicas. yn enfo mujeres. 13, IMPLEMENTACIÓN DE LA TRANSVERSALIDAD vado incorporamos la óptica de género a la agenda política mas no : i , . a Ane: om o Ped Os Otra cosa que «abordar los problemas de ¡E de co a ajendenci ini S a sociedad, siendo las tendencias domina s de la sociedad, siendo la nte oe) i ones sobre política as direcci izaci s ideas que crean decisi ones, las organizaciones y las ideas que crea els a ic rales o específicas tales como, por istreaming significa que ados dentro del trabajo e recursos que contemplan políticas gene : Jonplo, la educación o el transporte. Por lo tanto, el mai sopolemas de igualdad de género tendrían que ser tral Ye la educació a 2 n, o sobre el transporte» a bnero cortecía » ara Conseguir una implementación de la Transversalidad de eses DOS que dé los frutos que desea un Estado, se debe aplicar en los sig Scanned by CamScanner 438 DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUALDAD — Igual participación de mujeres y hombres en los procesos de toma de deci- siones para establecer las prioridades y asignar los recursos. — Igual acceso y control de mujeres y hombres a las oportunidades, los recur- sos y los resultados del desarrollo. — Igual reconocimiento y status para mujeres y hombres. — Que las mujeres y los hombres disfruten, igualmente, de los mismos derechos humanos civiles, políticos, económicos, sociales y culturales que sustentan los valores de libertad, participación, igualdad, equidad y respeto por la diferencia y un desarrollo integral y sostenible. — Igual mejoramiento para mujeres y hombres en los estándares de calidad de vida. — Reducción de la pobreza para mujeres y hombres según se evidencie me- diante indicadores, especialmente aquellos asociados con las áreas en las que las brechas de género son más profundas. — Mejoramiento eficaz y eficiente del crecimiento económico y desarrollo sostenido. Para hacer viable la implementación del Mainstreaming de género en todos estos ámbitos, y para que su aplicación sea operativa, los Estados deben comprometerse a hacer realidad las obligaciones nacidas de los acuerdos y convenios internacio- nales. Algunos de ellos han sido citados anteriormente, pero considerando que es de suma importancia conocer la totalidad de estos documentos internacionales se va a llevar a cabo un breve repaso por estas etapas, sobre todo porque, como señala la profesora Tur Ausina, la acción de Naciones Unidas, apoyada tanto en un específico marco normativo como la celebración de determinadas conferencias mundiales junto al impulso que proviene de organizaciones no gubernamentales y movimientos sociales, se convertirá en la base estratégica para el despliegue en los Estados, de las políticas de género. Por ello, es importante conocer el modo en que, a nivel supranacional, se ha ido implementando poco a poco el mainstreaming de género, tomando conciencia de la forma en que se ha ejecutado la transversalidad a dicho nivel. En el apartado anterior enfocábamos la conceptualización del mainstreaming mediante las dife- rentes conferencias internacionales, los instrumentos jurídicos que se utilizaron dando ahora a conocer los primeros pasos que se dieron respecto a la correcta implementación del mainstreaming de género en la vida política y social. 2. INTERSECCIONALIDAD La interseccionalidad hace referencia a la situación en la que una clase concreta de discriminación interactúa con dos o más grupos de discriminación creando una situación única. Podría decirse que es el método de análisis sociológico que permite interrogarse sobre la reproducción institucional de la desigualdad. La transversalidad y la in- ranas , nt a . ans SE ad y ia son herramientas excluyentes en la intervención para supera! a desigualdad de género. Por el e ario, sec ] OCN E E el contrario, se complementan. La intersección Scanned by CamScanner CAPÍTULO XXXVII DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: EMPLEO Y CONCILIO 1. LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES A TRAVÉS DE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Así lo expresa el art. 14 CE, conf. gurando como un derecho singular lo que es igualmente un valor superior del ordenamiento jurídico (art. 1.1 CE). Una de las vertientes en las que se manifiesta especialmente la necesidad de alcanzar la igualdad es la laboral, pues la evolución de las sociedades conlleva muchas veces transformaciones en cuanto a sectores de la población que van quedando relegados en diversos ámbitos, y que requieren de especial atención para que disfruten de similares oportunidades en el mercado de trabajo. En este sentido, ciertos grupos de población han estado tradicionalmente discriminados en materia de empleo, por lo que las medidas antidiscriminatorias que les afectan poseen una mayor madurez o consolidación como tales. Es el caso de las mujeres, que en la actualidad siguen sufriendo profundos desequilibrios y merecen una parte muy significativa de las acciones de inserción laboral y de regulación de condiciones de trabajo. En tal sentido, el art. 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece de modo específico para el ámbito laboral que los trabajadores tie- nen derecho a no ser discriminados en el acceso al empleo ni una vez empleados, entre otros motivos, por razón de sexo. Tradicionalmente, uno de los obstáculos para conseguir la igualdad laboral entre hombres y mujeres ha sido la necesidad de compaginar trabajo con familia, puesto que estadísticamente se demuestra que esa es una tarea que ha venido recayendo, como regla general, en las mujeres, en virtud de una consideración sexista del reparto de responsabilidades familiares que continúa estando muy arraigada, a pesar de la masiva incorporación femenina al mercado laboral. Por tanto, el problema de la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras está estrechamente relacionado con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La creciente sensibilidad social frente a esta situación, unida a los compromusos políticos, han confluido en el diseño de una serie de figuras jurídicas en orden * Carolina San Martín Mazzucconi es Profesora Titular (Catedrática Acreditada) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socíal. Universidad Rey Juan Carlos. (444] Scanned by CamScanner CAP. XXXVII: DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: EMPLEO y € : EMPLEO Y CON ¡CILIACIÓN 445 a ¡ntroducir nuevos derechos y mayores garantías a fa compaginar el trabajo con la familia. Tanto a nivel co: ha tomado consciencia de que, para hacer real y efec de jo e mujeres y hombres a la hora ercado e trabajo es necesarto, por un la: : . E ticas públicas que faciliten al iO normativas y familiares, y POr otro, promover y fomentar la correspon sabilidad de sus cargas Enero En el o las mismas, : idad por razón de n esta línea, en spaña se promulgaro: ; 1 coña de igualdad entre hombres y mujeres > elle a Ea discriminación que se traduce, fundamentalmente, en la toi y no como sujeto tradicionalmente relegado de las mejores condiciones de tre balay sobrecargado con las responsabilidades familiares sumadas a las laboral Se trata de la ya añeja Ley 39/1999, de conciliación de la vida familiar Ptaboral de las personas trabajadoras, y la posterior Ley Orgánica 3/2007, de 2 de cc para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que en parte superó a apelar que vino a constituir un espaldarazo al camino iniciado hace ya tantos años. La Exposición de Motivos de la Ley Orgánica 3/2007 explica que incorpora al ordenamiento español dos Directivas comunitarias en materia de igualdad de trato, siendo una de ellas la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesio- nales, y a las condiciones de trabajo. Más allá de que el examen de la norma permita detectar a primera vista que incide en diversos y variados ámbitos de la realidad social, el legislador ha que- sido completar esta percepción elevando la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres a la categoría de principio informador del ordenamiento jurídico, de modo que inspire la interpretación y aplicación de cualquier norma jurídica en la que quepa una lectura en clave de igualdad. En definitiva, tanto la Ley 39/1999 como la Ley Orgánica 3/2007 modificaron el Estatuto de los Trabajadores y normas conexas para incorporar o alterar el régimen jurídico de las figuras de conciliación de la vida laboral y familiar que se tratan a continuación. No obstante, procede advertir que estamos ante una má- teria de múltiples vertientes e implicaciones que no cesa de despertar inquietudes sociales y en la que aún es posible seguir avanzado, de modo que es probable que en los próximos años asistamos a Nuevos cambios sobre el tema. vor de quienes necesitan munitario como naciona] se tivo el principio de igualdad de acceder y permanecer en 2. FIGURAS LABORALES PARA LA CONCILIACIÓN El ET regula una serie de instituciones pensadas para ajustar el tiempo de trabajo en orden a compatibilizarlo con la atención de necesidades Len E as fórmulas son diversas según el supuesto de que se trate, que E Pe A dela el disfrute de un permiso, de una adaptación de e alizan Suspensión del contrato o de movilidad geográfica. A Ci ceo drían Someramente cada una de estas instituciones y las distintas ea Motivar su uso para conciliar la vida laboral y familiar. Scanned by CamScanner 446 DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUALDAD 2.1. PERMISOS RETRIBUIDOS El art. 37.3 ET contempla una serie de situaciones que permiten al trabajador interrumpir por períodos breves la prestación de servicios sin perder por ello el derecho a la remuneración correspondiente ni las cotizaciones de Seguridad Social. Para su disfrute, sólo se le exige que avise previamente a la empresa y que justifique la veracidad de la causa alegada, en cuyo caso el empresario está oblj- gado a reconocer el derecho. Entre los diversos permisos, algunos están diseñados para que los trabajadores puedan atender necesidades familiares; son los siguientes: — Permiso de dos días por el nacimiento de hijo: Se trata de un permiso bre- ve y tradicionalmente reservado al progenitor que no da a luz, para que pueda estar presente en dicho momento y además formalizar los trámites burocráticos derivados del nacimiento. miento, accidente o enfermedad graves, a sin hospitalización que precise reposo do grado de consanguinidad o afinidad — Permiso de dos días por el falleci hospitalización o intervención quirúrgic; domiciliario, de parientes hasta el segun (incluido el cónyuge, según entienden los Tribunales de modo pacífico). Se ha criticado que aquí no quedan incluidas las situaciones en las que es preciso acom- pañar a los hijos menores al médico, ni tampoco la atención cuando éstos tienen una enfermedad infectocontagiosa. De todos modos, son bastantes los convenios colectivos que añaden estas situaciones como una mejora respecto de la Ley. — Permiso por el tiempo indispensable para la realización de exámenes pre- natales y técnicas de preparación al parto, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. La figura deriva del cumplimiento de la Directiva 92/85/ CEE, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de medidas para promover la se- guridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. — Permiso por el tiempo indispensable, en los casos de adopción o acogimien- to, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. También en este caso el disfrute del permiso se condiciona a que deba tener lugar dentro de la jornada de trabajo. S — Permiso de una hora diaria para lactancia del hijo hasta que cumpla nueve meses de edad. La lactancia puede ser natural o artificial de modo q de este de- recho es susceptible de ser disfrutado por cualquiera de los moyenit eN aunque sólo podrá hacerlo uno de los dos, Quien ejercite el derech ' ú a k : a 51 silo prefiere, de dividir la hora diaria en dos fracciones En la E E a he a E «ho se está entendiendo en un sentido muy amplio, no tito 6 A Pe US e OO ta sino como un tiempo para el cuidado del niño. Por ello s O Se blece el convenio colectivo o se pacta individualme A, ph mente con el empresario, que se Scanned by CamScanner CAP. XXXVII: DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: EMPLEO Y CONCILIACIÓN 449 ridad, paternidad y figuras preadoptivas, las suspensiones mate! ñ . por riesgo du- ante el embarazo O Por Tiesgo durante la lactancia natural, y las excedencias por motivo familiares. + Suspensión por maternidad o acogimiento: Deben distinguirse dos clases de situaciones: por un lado la maternidad biológica, en la que la mujer da a luz a su hijo, y Po" piro ll mabecicad por adopción asi como las figuras preadoptivas. En ambos casos, aunque se deja de percibir el salario pues el contrato se suspende, se tiene derecho, siempre que se cumplan los requisitos para ello, a una prestación de la Seguridad Social. En el supuesto de maternidad biológica, se reconoce a la madre el derecho a una suspensión de dieciséis semanas ininterrumpidas. Pero existen tres supuestos en los que este período puede ampliarse: y a) Encaso de parto múltiple corresponden dos semanas artir del segundo. b) Si el neonato precisa hospitalización por un periodo superior a siete días, la suspensión se amplía en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. c) Cuando el hijo sufre una discapacidad, se añaden dos semanas más de suspensión. más por cada hijo a La madre puede decidir en qué momento comienza el disfrute del período de suspensión, siempre que seis semanas del mismo sean las inmediatamente poste- riores al parto. Si ambos progenitores trabajan, la madre puede Optar por cederle al otro el disfrute de una parte del periodo de suspensión, reservándose las seis semanas posteriores al parto, que son de descanso obligatorio para ella. El disfrute com- partido de estos tiempos puede hacerse de modo sucesivo o simultáneo. Si la madre fallece, el otro progenitor puede hacer uso de la totalidad o. en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de adopción y figuras preadoptivas también se contempla la sus- pensión del contrato de trabajo. En concreto, procede en caso de adopción, «uarda con fines de adopción o acogimiento durante al menos un año, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales O por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. o En estos casos, la suspensión tiene una duración de dieciséis semanas ininte- rrumpidas, que, si ambos progenitores trabajan, se distribuyen a opción de los interesados, na Al igual que en la maternidad biológica, se amplía la suspensión Sisa Arata de adopción, guarda o acogimiento múltiples, correspondiendo dos Aia ¡Ne cada menor a partir del segundo. E igualmente se contempla una prolongación Scanned by CamScanner 450 DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUA LDAD de dos semanas adicionales cuando el menor adoptado, en situación de acogido presenta una discapacidad. guarda La Suspensión produce sus efectos, a elección del trabajador, bien y resolución Judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir d administrativa de guarda o de acogimiento. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el des l miento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el pedo Suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por las e se constituye la adopción. e Tanto en la maternidad biológica como en la adoptiva o preadoptiva, los per; dos de suspensión pueden disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiem _ parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, y Partir de la ela decisión = Suspensión por paternidad: En los mismos casos en los que procede la sus- pensión del contrato por maternidad, se reconoce también el derecho a la Suspen- sión del contrato por paternidad durante trece días ininterrumpidos, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Los trece días pasan a ser veinte cuando el nacimiento, adopción o figura preadoptiva tiene lugar en una familia numerosa o cuando en la familia exista una persona con discapacidad. : _En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro proge- nitor. En los supuestos de adopción, guarda o acogimiento, este derecho corres- ponde sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso por maternidad sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. Desde 2009 está previsto que los trece días se amplien a cuatro semanas, pero desde entonces se ha venido aplazando anualmente la entrada en vigor de la nor- ma que así lo dispone. También en este caso se contempla una prestación de Seguridad Social a la que puede accederse durante la suspensión del contrato. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, y podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. + Suspensión por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural: Según de- termina el art. 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en el caso de que las condiciones laborales vinculadas a un determinado puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada que lo desempeña- ra, en la del feto o en la del lactante menor de nueve meses, el empresario deberá adaptar las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada para evitar que esté expuesta a dicho riesgo. Si tal adaptación no es posible, entonces habrá de cambiarla de puesto o funciones a otras compatibles con su estado. Pero si esto tampoco es posible, habrá de declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia, durante el período necesario para la protección de su Scanned by CamScanner CAP. XXXVII: DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO: EMPLEO y CONCILIACIÓN 451 salud y la del feto o hijo y mientras ) Persista la im a su puesto anterior o a otro puesto compatible o incorporarse posibilidad de acceder auna prestación de Seguridad Social dh a la La suspensión del contrato finalizará el dia EN que se inicie la sus período, maternidad biológica o el lactante cumpla nueve Meses pspctivamento por ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de re o, en porarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, Ncor- — Excedencia por cuidado de hijos o menores acogidos: S de los trabajadores a suspender su cont A natural o adoptivo, o en los Supuestos d gimiento permanente, con un fecha de nacimiento o de la re solución judici Cada hijo da derecho a un nu presa, el empresario podrá limi áneo por razones justificadas de funcionamiento de la misma. A diferencia de las modalidades — Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tienen derecho a un período de excedencia para at ender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfer- medad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. No se pide al trabajador una dedicación exclusiva al cuidado del fami- liar; ni siquiera es preciso que conviva con él, pero sí que se abstenga de realizar actividades alternativas de las que decide suspender por este motivo. La duración de la suspensión contractual es de Un máximo de dos años y, al igual que en el caso anterior, puede disfrutarse por varios trabajadores por razón de un mismo familiar, sin perjuicio de que, si dos o más trabajadores de la mis- Ma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto e e, el y > Podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, Tampoco en este caso la suspensión contractual se anuda a una Prestación de Seguridad Social durante el tiempo de su disfrute, Peñas rocede también aquí la reserva del puesto de trabajo dead lancen excedencia (o hasta un máximo de dieciocho meses si el trabajad as De EN £ una familia numerosa), reservándosele un puesto del mismo grupo profesiona ausante, el empresario Scanned by CamScanner 454 DEONTOLOGÍA, PRINCIPIOS JURÍDICOS BÁSICOS E IGUALDAD tituir dicha readmisión por el pago de una indemnización, tal como sí puede hacer en la generalidad de los casos en los que incumple requisitos formales o materiales. En definitiva, pues, la protección no consiste €n Un blindaje frente al despido, sino en que éste se declarará nulo siempre que no esté p erfectamente Justificado y formalizado. Scanned by CamScanner CAPÍTULO XXXVII VIOLENCIA Y PRÁCTICAS LESIVAS CONTRA LAS MUJERES* l. LA VIOLENCIA DE GÉNERO: MAGNITUDES Y CIFRAS La erradicación de violencia de género, o de las agresiones que sufren las mu- jeres por el simple hecho de serlo, forma parte de los compromisos internacio nales, regionales y nacionales en materia de derechos humanos. Sin embarzo el incremento de medidas en materia de prevención de la violencia y persecución y sanción de los agresores se ha visto acompañada por un negacionismo que pone en cuestión su existencia, origen y prevalencia. En nuestro país, por ejemplo. es recurrente la mención a las supuestas denuncias falsas para atacar las políticas públicas contra la violencia de género. En este sentido, conviene advertir que según los sucesivos informes del Consejo del Poder Judicial y de la Fiscalia General del Estado y, según los datos existentes en el periodo 2009- 2015, éstas representan solo entre el 0,008% del total de denuncias presentadas. Y por ello, el discurso que se ampara en las mismas, no solo ignora la información existente sino que represent una manipulación intencionada de la realidad que provoca una revictimización de las mujeres que pueden o se atreven a denunciar. Por ello, la primera tarea a la hora de analizar el fenómeno de la violencia de género con rigor es aproximarnos a través de los informes y datos oficiales existentes para calibrar tanto su prev lencia como las posibles estrategias para su erradicación. Cada año, entre millón y medio y tres millones de mujeres y niñas pierden | vida como consecuencia de la violencia de género: una masacre que hace que considere la violación de los derechos humanos más extendida en el mundo. e las mujeres con edades comprendidas entre los 15 y los 44 años, la violencia género causa más muertes y discapacidades que el cáncer. la malaria. los acción > tes de tráfico y los conflictos armados juntos. Naciones Unidas estima que s de cada diez mujeres sufrirá solpes, violaciones, abusos o mutilaciones a lo largo de su experiencia biográfica (Comisión de la Condición Juridica v Social de la Mujer, 2012). 7 Todas las sociedades y culturas promueven, en mayor o menor medida, ideolo- gías sexuales, normas y estereotipos de género que garantizan la jerarquía sexus al, refuerzan el mandato de sumisión de las mujeres y otorgan un plus de autoridad y E E Y OS “Project Mi anager del Ea 02 nital femenina. Conusión E O Laura Nuño Gómez es Profesora Tituls w de Derecho Constitucional. Universidad Rey Juan Carlos. [456] Scanned by CamScanner CAP. XXXVII: VIOLENCIA Y PRÁCTICAS LESIVAS CONTRA Las MUJERES 457 los varones. La violencia de género no sólo es una de sus consec: Snétodo que permite reproducir y garantizar 1 y a subordinación de | como ya señalara hace un decenio el Informe del Sec Unidas, «la violencia contra la mujer es a la vez un medio de la perpetuación de la subordinación de las mujeres y una consecuencia de su subordinación... Varios de los medios principales por conducto de los cuales se mantiene la dominación masculina y la subordinación de las mujeres son comunes a NUMErOosos escenarios» (ONU, 2006, p. 33). Las mujeres se ven expuestas a un amplio abanico de agresiones: la violencia fisica, psicológica, sexual y económica, que tiene lugar tanto en el ámbito afec- tivo familiar como en la esfera pública; los matrimonios forzados; la mutilación genital femenina; la trata con fines de explotación sexual; la violación como arma de guerra; y el asesinato sistemático de mujeres por el razón de género. En 1976, esta última manifestación de la violencia de género fue calificada por Radford y Russell, atendiendo a la magnitud del exterminio, como «femicide» (Russell, D. y Radford, J., 1992); aunque sería la antropóloga mexicana Marcela Lagarde quien popularice el neologismo feminicidio (Lagarde, M., 1997: p. 14). En la actualidad, más de 125 países cuentan con una legislación especifica que formalmente contempla políticas en materia de prevención de las agresiones, pro- tección de las víctimas y sanción de los maltratadores. Leyes que han visto la luz gracias a la presión de los movimientos feministas de todo el mundo para visibi- lizar, denunciar y politizar la violencia de género. Sin embargo, la socialización si- gue representando un estratégico aliado para concertar un acuerdo que, consciente o inconscientemente, permite mantener la jerarquía sexual y niveles aceptables y naturalizados de violencia de género. Así como señala la Organización Mundial de la Salud (OMS) «La violencia es un fenómeno sumamente difuso y complejo cuya definición no puede tener exactitud científica, ya que es una cuestión de apre- ciación. La noción de lo que son comportamientos aceptables e inaceptables, o de lo que constituye un daño, está influida por la cultura y sometida a una continua revisión a medida que los valores y las normas sociales evolucionan... la cultura desempeña un papel fundamental, al establecer la frontera entre comportamientos aceptables y abusivos y definir la respuesta a la violencia» (OMS, 2002, pp. 4 y 22). A su vez, la socialización androcéntrica tiende a situar a los hombres como centro y unidad de medida (de ahí el término andro-centrismo) y, por tanto, reserva a las mujeres el «no centro». Un marco que favorece la enajenación e instrumentalización de su vida, su cuerpo y su sexualidad, en la medida que lo «natural» es que se adapten a las necesidades de lo central y hegemónico, que no es otra cosa sino el criterio o arbitrio masculino. Todo este proceso conduce a una deshumanización o humanidad subalterna de las mujeres que es el origen de las Múltiples violencias a las que se ven expuestas. . ! El problema de fondo o la defensa de los derechos humanos de las mujeres y en la lucha contra la desigualdad o la violencia que sutten, es qe uo lato Cultura ni religión que no incorpore en sus hábitos, costumbres od ca Aspecto que irracionalice, cosifique o deshumanice al be na nad mina putos o características propias e inocentes a que ia emite justificar Dtol 3n de la víctima que representa una CONC Olerar las agresiones (Nuño, L., 2013). uencias, sino el : as mujeres, Así, retario General de Naciones Scanned by CamScanner