Departamento de Recursos Humanos, Resúmenes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga Departamento de Recursos Humanos y más Resúmenes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity! 10 U N ID A D Recursos humanos para el cambio de ciclo económico Si las empresas se limitaran a cubrir las vacantes de personal, los departamentos de recursos humanos apenas aportarían nada a la estrategia de dirección. Y en un momento como el actual, con la capacidad de contratación reducida al mínimo y con las principales tareas administrativas externalizadas, les quedaría el ingrato papel de participar en recortes de plantilla. Por fortuna, los expertos en gestión de personas tienen una ambiciosa tarea por delante: definir qué tipo de talento necesita la empresa en su estrategia de negocio, detectarlo entre sus equipos y desarrollarlo en forma de conocimientos, capacidades y competencias que ga- ranticen el futuro de la empresa. ABC.es (29/11/2009) 1 BLOQUE 1 GESTIÓN INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS El Departamento de Recursos Humanos G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 11 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os SEGUIREMOS ESTE PLAN: 1. ¿Qué es el área de recursos humanos? 1.1. Funciones 1.2. Posición que ocupa en el organigrama de la empresa 1.3. ¿Cómo se organiza el Departamento de Recursos Humanos? 2. La gestión del capital humano 2.1. Tipos de capital humano 2.2. Funciones del capital humano 2.3. El capital humano como ventaja competitiva 2.4. Políticas de capital humano ACTIVIDADES INICIALES ¿Te gustaría trabajar en un Departamento de Recursos Humanos? ¿Por qué? Explica qué debe aportar el Departamento de Recursos Humanos a la empresa. Razona qué supone para el Departamento de Recursos Humanos que las princi­ pales tareas administrativas estén externalizadas. 1 2 3 PARA... • Identificar los principales aspectos de la organización de las relaciones labo­ rales, con el fin de comprender el funcionamiento del Departamento de Recur­ sos Humanos. • Analizar las funciones y tareas del Departamento de Recursos Humanos, a fin de relacionarlas con las principales políticas de gestión del capital humano de las organizaciones. • Analizar las posibilidades que ofrece la informática, con el objetivo de desarro­ llar de forma eficiente las operaciones administrativas del Departamento de Recursos Humanos. • Valorar los procesos de comunicación en la gestión de personal, con el fin de llevar adelante una comunicación eficiente. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 14 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os 1.3. ¿CÓMO SE ORGANIZA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS? El organigrama de organización del Departamento de Recursos Huma­ nos, según las funciones que debe realizar, puede tener la siguiente forma: La organización del Departamento de Recursos Humanos se puede analizar desde tres enfoques diferentes como se muestra en la siguien­ te tabla: ENFOQUE DESCRIPCIÓN Burocrático Departamento con funciones administrativas y jurídicas cuya función principal es controlar el desempeño del cargo por parte de los trabajadores. Organizativo Departamento que añade, a las funciones administrativas y jurídicas, funciones de servicio al resto de los departamentos de la empresa, asumiendo las funciones de selección, formación y motivación del personal. Estratégico Departamento que externaliza las funciones administrativas y se constituye en asesor de la direc- ción empresarial, desarrollando la creación y gestión del conocimiento en la empresa. Estos tres enfoques no son excluyentes entre sí, sino que muestran la evolución de la organización del trabajo a través de la historia y su apli­ cación a la gestión de los recursos humanos. En la actualidad, en las empresas con Departamento de Recursos Hu­ manos propio prevalece el enfoque organizativo, cuyas funciones y tareas se desarrollan a lo largo de este libro. En cualquier caso, en la organización del Departamento de Recursos Humanos tiene una vital importancia la comunicación, tanto interna (entre personas pertenecientes a la empresa) como externa (entre la empresa y personas u organizaciones ajenas a ella, principalmente los organismos laborales). COMUNICACIÓN EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS La comunicación interna puede clasificarse en: TIPO DESCRIPCIÓN Horizontal Entre órganos o personas de igual nivel jerárquico. Descendente Desde los niveles superiores a los inferiores. Ascendente Desde los niveles inferiores a los superiores. En el área de recursos humanos, la más importante es la comunicación interna descendente, pues tiene que ver con el desarrollo de cada uno de los puestos de trabajo según los planes marcados por la empresa. Excepto las instrucciones y aclaraciones concretas, toda comunicación debe realizarse por escrito para que quede constancia y no se degrade el mensaje. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Prevención de riesgos laborales Motivación y formación AuditoríaReclutamiento y selección Relaciones laborales Administración  Véase SUPUESTO 2. ¿Sabías que...? Las normas para la comunica­ ción en la empresa deben re­ cogerse en un plan de comu­ nicación, cuyo diseño ha de tener en cuenta tanto las rela­ ciones internas como las ex­ ternas, así como la utilización de medios informáticos y tele­ máticos.  Véase SUPUESTO 3. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 15 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os COMUNICACIONES ESCRITAS EN EL ÁREA DE PERSONAL Notas informativas Comunicaciones sobre materias concretas que deben ser conocidas por todos los trabaja­ dores. Se colocan en un tablón de anuncios. Publicaciones periódicas Boletines, periódicos o revistas cu­ yo objeto es divulgar información relevante para la empresa e intere­ sante para el trabajador y facilitar las relaciones laborales. Sólo exis­ ten en empresas grandes. Circular interna Instrucciones comu­ nes a varios trabaja­ dores personaliza­ das en un documento para cada uno de ellos. Memorándum Comunicación breve, que a veces acompa­ ña a otro documento, de la que debe que­ dar constancia. COMUNICACIÓN CON LOS ORGANISMOS LABORALES Las relaciones laborales de la empresa con los trabajadores están suje­ tas a la política laboral que desarrolla la Administración pública y que se concreta en un proceso administrativo del siguiente tipo: Los organismos laborales que toman parte en el proceso administra­ tivo señalado en el esquema son los siguientes: ORGANISMO FUNCIONES Administración laboral Ministerio de Trabajo e Inmigración (con- trol sobre la aplica- ción de la legislación laboral). Tesorería General de la Seguri- dad Social (TGSS) • Inscripción de la empresa. • Afiliación, altas y bajas de los trabajadores. • Gestión de cotizaciones y prestaciones. Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social • Control del cumplimiento de la normativa laboral. • Asistencia técnica en materia de normas de orden social. Servicios Públicos de Empleo • Desarrollo de políticas activas de empleo. • Gestión de las prestaciones por desempleo. • Formación para el empleo. Jurisdicción laboral Tribunales judiciales de lo social (tutela jurídica de los dere- chos laborales de los trabajadores). Juzgados de lo social • Conflictos laborales individuales en primera instancia y colectivos de ámbito provincial. Sala de lo social de los tribu- nales superiores de justicia • Recursos a las sentencias de primera instancia y conflic- tos laborales colectivos de ámbito autonómico. Sala de lo social de la Audien- cia Nacional • Conflictos laborales colectivos de ámbito superior al de una comunidad autónoma. Sala de lo social del Tribunal Supremo • Conflictos laborales en última instancia. • Recursos de casación. Todos estos organismos disponen de página web que permite a las empresas acceder a información actualizada al respecto de las compe­ tencias de cada uno de ellos. En algunos casos, la propia página web posibilita la realización de trámites en línea. Inscripción de la empresa (TGSS) Oferta de empleo (Servicio Público de Empleo) Afiliación y alta del trabajador (TGSS) Cotización periódica (TGSS) Control de la relación laboral (Inspección de Trabajo y de la SS) Gestión de incidencias y prestaciones (TGSS) Conflictos laborales no resueltos (jurisdicción laboral)  Véase SUPUESTO 4. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 16 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os C U ES TI O N ES 1. Señala la veracidad o falsedad de la siguiente afirmación: «La empresa sólo conseguirá sus objetivos por medio de la gestión apropiada de sus recursos humanos». Justifica tu respuesta. 2. Clasifica las siguientes tareas según pertenezcan a funciones de organización, gestión o evaluación y control del desempeño: a) gestión de seguros sociales; b) selección de personal; c) reso­ lución de conflictos laborales; d) confección de nóminas; e) aco­ gida de nuevos trabajadores; f ) control de absentismo. 3. Señala la causa de que algunas empresas no tengan Departa­ mento de Recursos Humanos. 4. Una empresa está departamentada según las funciones financie­ ra, de aprovisionamiento, de recursos humanos, administración y ventas. — Dibuja el organigrama de la empresa desarrollando el del De­ partamento de Recursos Humanos según sus funciones. 5. Indica en cuál de los enfoques de organización del Departamento de Recursos Humanos la gestión administrativa pasa a un segun­ do plano. Justifica tu respuesta. 6. En los siguientes casos, indica el documento más apropiado para llevar a cabo la comunicación en el área de recursos humanos: a) Aviso de los criterios de elección de vacaciones. b) Envío de documentación al Departamento de Administración. c) Información para los jefes de departamento sobre los criterios de promoción del personal. 7. Consulta los artículos 40 y 41 de la Constitución española de 1978 y, a continuación, describe la relación que existe entre ellos y los organismos laborales señalados en la unidad. 8. Indica los organismos con los que se debe relacionar una empre­ sa cuando contrata a un trabajador y los trámites que efectuará ante ellos. 9. Señala qué tribunal de justicia entenderá de los siguientes con­ flictos: a) individual en primera instancia; b) colectivo que afecta a tres comunidades autónomas; c) colectivo que afecta a una provincia. 10. Valora la conveniencia de un trato respetuoso y cordial en las comunicaciones de la empresa en cuanto a su eficacia, tanto en el área de recursos humanos como en el trato con los organismos laborales. 11. Cita dos tareas de soporte administrativo para cada una de las siguientes funciones del área de recursos humanos: a) motiva­ ción y formación; b) administración. 12. Explica qué diferencia hay entre un memorándum y una nota informativa. 13. Señala la diferencia más importante, en cuanto a sus competen­ cias, entre la Administración laboral y la jurisdicción laboral. 14. Entra en la página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, www.mtin.es/itss/, clica sobre el enlace Funciones y, una vez analizada la información, dibuja un esquema que contenga las funciones de este organismo dependiente del Ministerio de Trabajo e Inmigración. 1 2 3 4 5 6 7 @ 8 9    ★ @ G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 19 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os 2.4. POLÍTICAS DE CAPITAL HUMANO Para que la gestión del capital humano en la empresa sea eficiente y el saber hacer de todos los miembros del personal se complemente de forma que aumente la productividad y, por tanto, la competitividad, es necesario desarrollar acciones sobre la organización que lo propicien. Estas acciones se denominan políticas de capital humano. A continua­ ción, se exponen brevemente las más significativas: la gestión por competencias, la inteligencia emocional, la gestión del conocimiento y la modificación de las conductas. LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Para definir la gestión por competencias, debemos conocer primero qué se entiende por competencia laboral. Competencia laboral Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habi­ lidades y actitudes en un contexto laboral determinado. Las características básicas de las competencias son las siguientes: • Una vez adquiridas, son permanentes. • Se ponen de manifiesto en el desarrollo de las tareas y funciones. • Son causa fundamental de la eficiencia en la actividad laboral. • Pueden generalizarse a más de una actividad. La gestión por competencias, por tanto, pone el énfasis en el estudio de las competencias necesarias para desempeñar un trabajo con eficiencia. Gestión por competencias Proceso que pretende atraer, desarrollar y mantener el personal con compe­ tencia laboral para lograr los mejores resultados. La puesta en marcha de un sistema de gestión por competencias en una empresa persigue los siguientes objetivos: • Mejorar la gestión del capital humano. • Generar procesos de mejora continua y, por lo tanto, aumentar la calidad del trabajo. • Contribuir al desarrollo equilibrado entre la organización y las perso­ nas que la componen, en un entorno dinámico. A su vez, la gestión por competencias genera una serie de ventajas para las empresas y los trabajadores. Las más evidentes son: PARA EL TRABAJADOR PARA LA EMPRESA • Mejora la percepción real de su nivel de cualificación y le permite detectar sus necesidades de formación. • Anima a la formación permanente. • Mejora la empleabilidad. • Aumenta la capacidad de adaptación a los cambios. • Incrementa la productividad y competitividad. • Mejora la calidad del trabajo. • Permite valorar objetivamente el nivel de cualificación de los recursos humanos de que dispone. • Facilita la selección del personal más competente. Finalmente, es el momento de analizar su implantación en una empresa. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 20 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os ETAPAS DE DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS ETAPA DESCRIPCIÓN HERRAMIENTAS Sensibilización Implicación de toda la organización en el desarrollo del siste- ma de gestión a través de la definición de las políticas de capital humano como un objetivo estratégico de la empresa. • Reuniones de directivos • Dinámicas de grupo con los trabajadores Análisis de los puestos de trabajo Descripción completa de cada puesto de trabajo, especifi- cando todas y cada una de las funciones y tareas que tiene encomendadas. • Paneles de expertos • Entrevistas a los trabajadores Definición de las competencias Listado de las competencias necesarias para desarrollar de forma eficiente todas y cada una de las funciones y tareas de cada puesto de trabajo. Las competencias se dividen en unidades de competencia que indican la cualificación mínima para realizar una tarea productiva concreta. • Ficha de competencia: 1. Nom- bre de la competencia, 2. Defi- nición de las unidades de com- petencia que la componen, 3. Nivel de desarrollo. Evaluación Valoración de los resultados del proceso y control de la for- ma en que éste se lleva a cabo. La valoración de resultados la realiza cada departamento, mientras que el control del proceso es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos. • Análisis de resultados • Entrevistas • Encuestas • Reuniones LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Además de gestionar competencias para realizar funciones y tareas, las políticas de capital humano se centran en las relaciones interpersona­ les. Es en este campo donde aparece la inteligencia emocional. Inteligencia emocional Capacidad para reconocer los sentimientos propios y ajenos, y manejarlos para crear motivación y gestionar las relaciones. Este concepto desarrollado por Daniel Goleman, basándose en estu­ dios biológicos, psicológicos y sociológicos, se forma por el desarrollo de cinco capacidades: COMPOSICIÓN DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL ÁMBITO CAPACIDAD DESCRIPCIÓN Personal Autoconocimiento Conocimiento de las propias emociones y sus efectos en la toma de decisiones. Autorregulación Manejo de las emociones de forma que no interfieran negativamente en las fun- ciones y tareas que se realizan en el puesto de trabajo. Social Motivación Utilización de las preferencias para el logro de objetivos y la superación de los fracasos. Empatía Percepción de los sentimientos de los demás para ser capaces de ver las cosas desde su perspectiva y, de esta forma, encontrar puntos de afinidad. Habilidades sociales Manejo de las emociones en las relaciones sociales de forma que se logre interactuar sin dificultad. El desarrollo de la inteligencia emocional por parte de los miembros de una organización permite que la colaboración entre ellos sea mucho más efectiva, de forma que la organización se hace más productiva y las personas mejoran la percepción de sí mismas. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 21 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Antes de definir la gestión del conocimiento como una política de capi­ tal humano, conviene definir conocimiento. Conocimiento Resultado de la asimilación de información por parte de una persona de acuerdo con sus circunstancias particulares. Por tanto, la gestión del conocimiento en una empresa puede consi­ derarse como: Gestión del conocimiento Asimilación de información por parte de una organización en un contexto concreto. Evidentemente, la forma de obtener conocimiento por parte de una organización no puede ser otra que a través de la puesta en común (interacción según la inteligencia emocional) del conocimiento (compe­ tencias) personal de sus miembros. Esta puesta en común se denomina memoria corporativa y tiene dos componentes: • El componente físico formado por los almacenes de datos, es decir, por los archivos de la empresa. • El componente intelectual formado por las personas que consti­ tuyen la empresa y su manera de interactuar. LA MODIFICACIÓN DE LAS CONDUCTAS El desarrollo de las políticas de capital humano, que hemos visto antes, depende de que el comportamiento de las personas que forman la em­ presa sea adecuado a los objetivos estratégicos que se hayan planteado. Por lo tanto, es necesario implantar técnicas de modificación de la conducta. Modificación de la conducta Aplicación sistemática de principios y técnicas para evaluar y mejorar los com­ portamientos de las personas y, de este modo, facilitar un funcionamiento personal y social favorable. La necesidad de modificar las conductas no nace de un afán de mani­ pulación de las personas, sino de la necesidad de que éstas adapten sus comportamientos a lo que precisa la organización. Para modificar la conducta, se debe seguir el programa indicado a continuación: ¿Sabías que...? La gestión del conocimiento es una de las bases del desarrollo eficiente del capital humano. Por el contrario, la discrimina­ ción desperdicia capital hu­ mano y disminuye el conoci­ miento. Según los Objetivos de Desarrollo del Milenio de la ONU: «• La discriminación desperdi­ cia el capital humano, ne­ gando a la mitad de la huma­ nidad el derecho a desarrollar todo su potencial. Disminuye la productividad y aumenta los costos en salud. • Invertir en las mujeres y en los jóvenes [...] acelerará el desarrollo a largo plazo. De no hacerlo, se corre el ries­ go de consolidar la influen­ cia de la pobreza en las ge­ neraciones venideras.»  Véase SUPUESTO 5.   Véase SUPUESTO DE SÍNTESIS. 1. Recogida de información.  Una vez determinado el individuo al  que se le pretende aplicar el programa, se observa su compor- tamiento y se le hace una serie de entrevistas en las que se ana- lizan: • Las conductas básicas: atención, seguimiento de instrucciones... • Las habilidades sociales: forma de interactuar con los demás  (inteligencia emocional). • Las  habilidades  profesionales:  capacidades  profesionales  (competencias). • Los comportamientos inadecuados: agresividad, irritabilidad... 2. Evaluación de las conductas.  Se  analizan  los  datos  para comprobar  si  la conducta del  individuo  supone  algún  problema para  la  organización  y  se  define  el  tipo de problema. 3. Aplicación.  Se aplica la técnica adecuada para modi- ficar la conducta y, por tanto, eliminar el problema. 4. Seguimiento.  Se observa el comportamiento del indivi- duo y se registran sus cambios. G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 24 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os SUPUESTO DE SÍNTESIS SUPUESTO 4 COMUNICACIÓN EXTERNA DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS SUPUESTO 5 LAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO Las funciones del área de recursos humanos implica­ das en este caso son: SOLUCIÓN Las políticas adecuadas para cada objetivo son: SOLUCIÓN • Función de organización y tarea de selección de per­ sonal al hacer la oferta de empleo y seleccionar al candidato. • Función de gestión ­ administración (relaciones con los organismos oficiales) y tarea de afiliación y alta del trabajador. Los trámites con los organismos públicos son: • Oferta de empleo en el servicio autonómico de empleo. • Contrato de trabajo que debe registrar en la oficina de empleo. • Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social que debe tramitar en la Administración territorial de la Tesorería General de la Seguridad Social. a) Para mejorar las relaciones personales, es preciso actuar en dos sentidos: • Por una parte, enseñando al trabajador a ser em­ pático con los demás y, de este modo, encontrar puntos en común (esto se consigue a través del desarrollo de la inteligencia emocional). • Por otra parte, minimizando posibles comporta­ mientos asociales (aplicando programas de modi­ ficación de la conducta). b) Quien mejor desarrolla un puesto de trabajo es aquel que es más competente, es decir, quien posee la capacidad efectiva para llevar a cabo las tareas de forma eficiente. Por tanto, aquí se debe aplicar la gestión por competencias. c) La organización de todos los datos de la empresa es el primer paso para crear conocimiento corporativo, por lo que para este objetivo sería necesario aplicar políticas de gestión del conocimiento. La empresa Woody S. L. hace una oferta pública de un puesto de trabajo de ayudante de carpintería. De entre los candidatos presentados, selecciona a uno de ellos que no tiene experiencia laboral, por lo que debe afiliarlo y darle de alta. Señala las funciones y tareas implicadas en el caso e indica los trámites que debe efectuar la empresa ante los organismos oficiales. La empresa Amejor S. A. pretende aumentar su produc­ tividad y constituir una ventaja competitiva a partir de la gestión de los recursos humanos. Para ello, se plantea los siguientes objetivos: a) Mejora de las relaciones personales entre los traba­ jadores. b) Reasignación de los puestos de trabajo de forma que los realicen aquellas personas que mejor prepa­ radas están para cada uno de ellos. c) Creación de un sistema informático que organice todos los datos de la empresa. Razona cuál es la política de gestión de capital humano más adecuada para lograr cada uno de los objetivos. • La gestión por competencias afecta a la organiza­ ción en las tareas relativas a planificación (diseño de los puestos de trabajo) y a valoración de los puestos. • La inteligencia emocional afecta a la organización en las tareas relativas a motivación y formación. SOLUCIÓN • La gestión del conocimiento afecta a la organiza­ ción en las tareas relativas a motivación y formación, y a la gestión en las tareas relativas a administración. • La modificación de las conductas está directamen­ te relacionada con la función de organización y se desarrolla en las tareas de motivación y formación. Por otra parte, es preciso hacer notar que todas las po­ líticas afectan y se ven afectadas por las tareas de se­ lección de personal, ya que es preciso seleccionar a personas competentes, con capacidad de relacionarse de forma eficaz, dispuestas a aprender y a compartir su saber, y positivas en su actitud. Carmen Pato, jefa de recursos humanos de Knowmo­ re S. L., quiere aplicar políticas de gestión del capital humano. ¿Qué funciones de su departamento se verán afectadas por estas políticas? SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER G ES TIÓ N IN TE G RA L D E RE CU RS O S HU M AN O S 25 U T1 .  El  De pa rta m en to  d e  Re cu rso s H um an os 1. ¿QUÉ ES EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS? 30. La empresa Sertho S. A., dedicada a la comercializa­ ción y prestación de servicios de hostelería y turismo, crea un nuevo Departamento de Recursos Humanos. a) ¿Cuáles son las funciones de gestión y de evalua­ ción y control del personal que éste debe llevar a cabo? b) Indica, además, las tareas administrativas precisas para cada una de ellas. 31. Ontravel S. L. comercializa viajes y está organizada según los siguientes departamentos: Administración, Contabilidad, Comercialización (con las secciones de viajes y paquetes turísticos) y Recursos Humanos (con las secciones de gestión del capital humano y administración de personal). — Dibuja el organigrama correspondiente a Ontra­ vel S. L. 32. Daniela Carmona, como jefa de recursos humanos de la empresa Truplus S. A., emite la siguiente información: a) Informe de pagos dirigido al Departamento de Contabilidad. b) Comunicación de apertura de expediente discipli­ nario a un trabajador. c) Programa de actividades infantiles, para los hijos del personal de la empresa, en las fiestas de Na­ vidad. Para cada una de las comunicaciones, señala el tipo de comunicación, el documento apropiado para trans­ mitir la información y la tarea del área de recursos hu­ manos. 33. Clasifica las siguientes tareas del Departamento de Recursos Humanos según la función a la que corres­ ponden y propón una situación concreta de ejemplo para cada una de ellas: a) Tramitación de seguros sociales. b) Selección del personal. c) Programa de acogida a nuevos trabajadores. d) Resolución de conflictos laborales. e) Confección de nóminas. 34. Durante la Feria de Abril, la empresa sevillana Morga­ na S. A. modifica el horario de la empresa, lo que afecta al horario de todos los trabajadores. De los si­ guientes documentos justifica cuál es el más apropia­ do para comunicarlo: a) circular interna; b) nota infor­ mativa; c) memorándum. 35. La empresa tiene relaciones permanentes con la Se­ guridad Social a través del área de recursos humanos. Entra en la página web www.seg­social.es, clica en el enlace Afiliación y señala los documentos que es preciso presentar para afiliar a un trabajador. ¿Y para darle de alta? 1 2 3 4  5  6 ★ @ 2. LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 36. Carlos Sol ha efectuado un análisis del estado de las relaciones laborales en Caossa y ha descubierto que algunos trabajadores podrían ser más productivos en otro puesto de trabajo y, además, que todos los em­ pleados precisan mejorar su nivel de inglés para que la empresa sea más eficiente. — Justifica cuál es la política de gestión de capital humano más adecuada para eliminar cada uno de los problemas detectados por Carlos. 37. En la página web www.inteligencia­emocional.org/ trabajoyempresa/casos3.htm puedes encontrar un caso de aplicación práctica de la inteligencia emocio­ nal a la empresa. Describe cómo se llevó a cabo la política de inteligencia emocional y señala la impor­ tancia del resultado para establecer una ventaja com­ petitiva. 38. El título de Formación Profesional que estás estudian­ do está organizado por competencias. Lee las tres primeras páginas del Real Decreto que lo desarrolla en la dirección www.boe.es/boe/dias/2009/12/01/ pdfs/BOE­A­2009­19148.pdf y, a continuación, des­ cribe las diferentes competencias a las que se refiere la Formación Profesional. 39. En la página web http://psyco­obm.blogspot.com puedes encontrar información sobre un programa de modificación de la conducta en las organizaciones. Describe cada una de las herramientas que utiliza para su implantación. SUPUESTOS DE SÍNTESIS 40. En la dirección web www.upf.edu/universitat/ es/estructura/administrativa/arhio.html en­ contrarás un organigrama interactivo del De­ partamento de Recursos Humanos de la Univer­ sidad Pompeu Fabra. Analiza el contenido del organigrama (al clicar en cada cuadro aparecen las funciones de cada sección) y responde a las siguientes cuestiones: a) Señala a qué funciones y tareas de las descri­ tas en la unidad corresponde cada cuadro. b) Indica aquellos cuadros en los que se tengan en cuenta políticas de gestión del capital hu­ mano, especificando las políticas concretas. 41. En la dirección web www.navactiva.com/web/ es/amkt/doc/articulos/2004/08/28991.php puedes encontrar un artículo sobre el plan de comunicación interno de la empresa. Después de leerlo, señala los beneficios que tiene su im­ plantación para la gestión de los recursos huma­ nos. Detecta, además, la presencia de alguna política de gestión del conocimiento en el de­ sarrollo del artículo. 7 8 @ 9  @ 10 ★ @ 11 @ 12 ★ @ RESUMEN 26 Funciones Tipos Políticas de capital   humano Funciones. La función básica es constituir una ventaja diferenciadora de la empresa respecto  al resto de las empresas. ¿Cómo se organiza  el Departamento   de Recursos Humanos? El capital humano como  ventaja competitiva Posición que ocupa   en el organigrama   de la empresa Organización Intuitivo Por experiencia Formal La gestión por competencias La inteligencia emocional La gestión del conocimiento La modificación de las conductas Organigrama del departamento según funciones Gestión Comunicación en el área de recursos humanos: circular interna, nota  informativa, memorándum, publicaciones periódicas Enfoques: burocrático, organizativo, estratégico Evaluación y control   del desempeño Comunicación con   los organismos laborales Estrategias En el segundo nivel del organigrama En la departamentación por funciones, al área de recursos humanos  le corresponde el Departamento de Re cursos Humanos Administración Relaciones laborales Servicios sociales Control de incidencias Evaluación de resultados Proceso administrativo Organismos Liderazgo en costes Diferenciación Enfoque en un segmento de mercado Planificación Selección Motivación y formación Valoración de los puestos ¿Qué es el área de recursos humanos? La gestión del capital humano EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS