Derecho Al trabajo Word tema 2, Apuntes de Derecho Laboral

¡Descarga Derecho Al trabajo Word tema 2 y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! Tema 2. Derecho del Trabajo TEMA 2. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Lo que va por debajo de la pirámide tiene que respetar la norma de arriba. CONCEPTO Y ENUMERACIÓN DE LAS FUENTES  Fuentes: art. 3.1 ET  Materiales: poderes sociales (Estado, distintas organizaciones internacionales,etc) con capacidad normativa.  Peculiaridad laboral: la autonomía colectiva.  Formales: instrumentos o formas a través de los cuales se establecen las normas.  Peculiaridad laboral: el convenido colectivo  Características fuentes Derecho del Trabajo : gran variedad, mutabilidad, distinto grado de imperatividad. Las peculiaridades del Derecho de trabajo, es que hay gran variedad de fuentes y su extensión. Aparte de su naturaleza, normalmente imperativa mínima de las normas legales. 1.LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. SU APLICACIÓN  Contenido laboral de la CE Los derechos fundamentales y ordinarios son susceptibles de aplicarse directamente, sin necesidad de un desarrollo legal previo. Principios económicos y sociales necesitan un desarrollo y regulación previa. A. DERECHOS FUNDAMENTALES (vinculados a la vida del individuo)  Libertad Sindical y Huelga (ART. 28)  Derecho al trabajo y beneficios de Seguridad Social de los penados (Art. 25.2)  DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS: igualdad y no discriminación (Art. 14), libertad ideológica (Art. 16), intimidad personal, protección de datos (Art.18), libertad de expresión e información (art.20), reunión (art.21) tutela judicial y efectiva/Garantía de indemnidad (Art.24). Son aplicables al ámbito de trabajo, por ejemplo no puedo ser discriminada por ser mujer. Son derechos que, no teniendo un contenido exclusivamente laboral, tienen importantes repercusiones en el ámbito laboral. En esto el legislador tiene libertad para hacer normas pero no puede hacer una norma que viole la constitución. No puede hacer normas que no permita reconocer la esencia del derecho. B. DERECHOS Y LIBERTADOS NO FUNDAMENTALES (ordinarios): Derecho al trabajo, libre elección profesión u oficio, remuneración suficiente y no discriminación por razón de sexo (art. 35), negociación colectiva y conflicto colectivo (cierre) (art. 37). - Libertad de empresa y economía de mercado (art. 38) No vinculados a la dignidad de la persona, pero son derechos necesarios C. PRINCIPIOS ECONÓMICOS Y SOCIALES: Se viene a exigir a los Poderes Públicos que promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones: Progreso social y económico (Art.40.1), seguridad e higiene en el trabajo, descanso, vacaciones, (40.2), régimen público de Seguridad Social (41), protección de los discapacitados (49), tercera edad (Art.50). D. PRINCIPIOS EXTRASISTEMÁTICOS: Se refiere a la Participación de los interesados en la Seguridad Social, distintas formas de participación en la empresa y acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción (art. 129), planificación económica (art. 131). Los principios no son directamente aplicables a diferencia de los derechos fundamentales, son principios inspiradores, indirectamente aplicables. Aplicabilidad de los derechos constitucionales 1 Tema 2. Derecho del Trabajo  Derechos y libertades, fundamentales y simples: eficacia directa: art. 53.1. Se interpretan conforme a la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos (art. 10.2)  Principios: se aplican a través de las leyes que los desarrollen (53.3) Tutela de los derechos constitucionales.  Derechos fundamentales: son los más estrictamente relacionados con la liquidez humana. Son básicos e inalienables, y están garantizados en las constituciones de los distintos países.  Recursos ante Tribunales ordinarios (despido, etc) , recurso/cuestión inconstitucionalidad, recurso amparo y procedimiento sumario y urgente (procedimiento de tutela de derechos fundamentales: arts. 177-184 LJS).  Recursos de inconstitucionalidad: hecho para que determinados sujetos puedan exigir la nulidad total o parcial cuando el legislador se ha excedido o no ha respondido. Las leyes contrarias a la Constitución Española (CE) se pueden considerar derogadas. La cuestión de inconstitucionalidad se puede plantear por un órgano judicial ante el Tribunal Constitucional. El recurso de inconstitucionalidad puede interponerse ante el TC frente a una ley que en todo o en parte sea contraria a la Constitución. Su objeto es declarar la nulidad total o parcial de esa ley. Sujeto legitimado: para interponer ese recurso solo están legitimados los órganos judiciales para editar una ley injusta, contraria a la CE.  El recurso de amparo : el objetivo es reaccionar y proteger frente a violaciones de los derechos y libertades fundamentales, realizadas por los Poderes Públicos, no por los particulares. Es el último recurso ante tribunal judicial. Por ejemplo, una actuación empresarial o de un sindicato no puede, en sí misma, ser objeto de recurso de amparo, ya que no ha sido una violación realizada por los poderes públicos. Por ejemplo, una decisión de un empresario que vulnere el derecho a la no discriminación o a la libertad sindical no es directamente recurrible en amparo, pero si lo es la eventual sentencia de un tribunal, que ante una demanda frente al empresario, no tutele adecuadamente ese derecho. (ya que es poder público).  Procedimiento especial para la tutela de los derechos fundamentales. Cualquier trabajador o sindicato, que invocando un derecho legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamientos discriminatorios y del acoso, podrá recabar su tutela a través de ese procedimiento.  Sentencia: si se estima la vulneración de derechos fundamentales, declarará nulidad de la actuación correspondiente que los haya vulnerado y cese.  Derechos simples y principios rectores: Disponen de un tipo de protección también  recursos ordinarios y recurso/cuestión inconstitucionalidad. (estos son los derechos no cualificados) Disponen de un tipo de protección también, que son los recursos ordinarios e inconstitucionalidad. 2.LAS NORMAS INTERNACIONALES Está por debajo de la constitución. Son los tratados, la OIT emana convenios y recomendaciones que los países que los suscriben están obligados a cumplir. Son aquellas que se celebran entre Estados mediante entre Estados mediante la ratificación de Tratados (llamados también, convenios o pactos), de forma bilateral o plurilateral entre los Estados.  Normas internacionales. Tipología Es importante que en un mundo globalizado, se adquieran normas internacionales, para evitar un dumping social entre Estados, mediante condiciones laborales a la baja.  Se han adoptado textos de ámbito mundial en el seno de la ONU y de contenido no exclusivo laboral, sino políticos (Declaración Universal de Derechos del Hombre (1948), …y en el ámbito 2 Tema 2. Derecho del Trabajo trabajadores, información y consulta de los trabajadores, igualdad entre hombres y mujeres. Límites: es facultad de los Estados definir los principios de sus sistemas de Seguridad Social, las Directivas no pueden afectar al equilibrio financiero de los mismos. La política social se somete al principio de subsidiariedad social (art. 154 TFUE): la Comisión debe consultar a los agentes sociales antes de presentar propuestas.  Aplicación del derecho europeo: Recae sobre los tribunales nacionales y sobre el TJUE. (Tribunal de justicia)  A destacar: cuestiones prejudiciales. Las pueden plantear los Tribunales nacionales cuando tengan duda sobre la interpretación de una norma comunitaria y su incidencia sobre la norma nacional. Debe plantearse obligatoriamente en casos en que frente a la resolución de que se trate no cabe recurso. De esta manera se garantiza una aplicación uniforme de la normativa europea. Si un tribunal nacional tiene que aplicar el derecho comunitario y tiene duda (pero solo si las tiene) sobre la interpretación o aplicación del mismo, puede plantearlas ante el TJ. Es decir: si el juez considera que hay una disparidad entre ley nacional y europea, el juez debe plantear un recurso para que se identifique por parte de tribunal de justicia de la UE, como resulta de aplicable esa norma. 4.LAS NORMAS LEGALES. No digo ley, por que hay distintos tipos de normas que tienen carácter legal. Ya pasamos a las normas del Estado. Tipología: leyes ordinarias (art. 87-91 CE), leyes orgánicas (art. 81 CE), decretos legislativos (arts. 82-85 CE), decretos-leyes (art. 86 CE).  Leyes ordinarias : su ámbito material en materia laboral alcanza a todas las materias no reservadas a la ley orgánica. Ejemplo: Ley 36/2011, de 10 octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Para regular las condiciones de trabajo, están destinadas a regular derechos y libertades del contrato de trabajo, que no tengan carácter de derechos fundamentales. Se aprueban por mayoría simple , por las Cortes Generales (Congreso de diputados y Senado).  Leyes orgánicas : para la regulación de los derechos fundamentales. En materia laboral se trata de la libertad sindical y el derecho de huelga . Su aprobación requiere mayoría absoluta.Para la regulación de los derechos fundamentales del contrato de trabajo de la persona, como la huelga y la libertad sindical.  R Decretos-leyes. Entra en vigor tras su aprobación por el Gobierno, aunque requiere su posterior convalidación posterior por el Congreso. Se dictan en casos de extraordinaria y urgente necesidad. No pueden afectar a los derechos y libertades de los ciudadanos; no se puede utilizar para hacer una regulación general de una materia, pero sí aspectos concretos. Con motivo de la crisis se han dictado muchos RDL. Permite a iniciativa del gobierno realizar una regulación de una o varias condicionales laborales. (todas las grandes reformas laborales han tenido su inicio en un decreto ley). Es relativamente frecuente que, a continuación, se tramite la aprobación de una ley sobre la misma materia.  R Decretos legislativos: son normas igualmente con rango de ley, aprobados por el Gobierno en virtud de una autorización por el Congreso. Se trata bien de “textos articulados” (el Congreso aprueba una ley de bases que es desarrollada por el Gobierno), o “textos refundidos” (se unifican en una sola varias leyes dispersas); ejemplos de textos refundidos: el Estatuto de los Trabajadores (RDLeg. 2/2015, de 23 oct), LG Seguridad Social (RDLeg 8/2015, de 23 oct). Es el parlamento el que delega al gobierno para que realice un determinado desarrollo legal. Son desarrollos legales muy concretos, como textos refundidos. 5. LAS NORMAS REGLAMENTARIAS Donde están las normas de desarrollo, la de prevención de riesgos laborales de cada sector de trabajo. No es lo mismo si trabajo en una central nuclear que si soy profesora.  Los reglamentos son como leyes “materiales” (al igual que una ley, regulan conductas: derecho y obligaciones), pero no son leyes “formales” (tienen un rango inferior a la ley”). 5 Tema 2. Derecho del Trabajo  El Gobierno ostenta la potestad reglamentaria (art. 97 CE). Por lo que el reglamento puede aprobarse por el Gobierno (Real decreto) o por un Ministro (Orden Ministerial), según su procedencia será RD o Orden.  El reglamento no puede entrar a regular de forma autónoma materias reservadas a la ley por la Constitución (reserva material) ni sobre las materias ya reguladas por ley(reserva formal).  En materia laboral, art. 3.1.a) ET. Hay numerosos reglamentos de desarrollo: jornada, contratos, extensión convenios… Que no pueden establecer condiciones distintas a las establecidas en la ley.  En el art. 2 ET se autoriza al Gobierno a regular las relaciones especiales, y en la DA 7ª los reglamentos sectoriales.  Las Ordenanzas y Reglamentaciones (ley 16 octubre 1942) fueron derogadas expresamente, pero el ET guarda silencio sobre los reglamentos de régimen interior; según la jurisprudencia pueden ser modificados o derogados por convenio y por el procedimiento del art. 41 ET, no por decisión unilateral del empresario.  Instrucciones o circulares de empresa, no son fuentes sino manifestación de poder directivo empresarial El papel del reglamento no reside en el parlamento, reside en el gobierno, en el poder ejecutivo. El papel es un papel muy limitado, se refiere al desarrollo o aplicación técnica de la ley. Cuando se produce un desarrollo del reglamento que no tiene que ver con la ley que da origen, se produce la nulidad de ese desarrollo del reglamento. Esta supeditado a lo que dice la ley, no puede contradecirla ni excederla nunca. 6.LAS NORMAS DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS El papel de la CCAA ejecutar la legislación laboral del estado y legislar en materia de empleo (Como por ejemplo hace programas de empleo para jóvenes)  Las CCAA pueden adoptar normas (leyes, reglamentos) sobre las materias de su competencia.  En materia de “legislación laboral” es el Estado quien tiene la competencia exclusiva (art. 149.7 CE.  El término “legislación” debe interpretarse según la jurisprudencia constitucional en sentido amplio (leyes, reglamentos).  El término “laboral” debe interpretarse en sentido estricto (trabajo por cuenta ajena, vertiente individual y colectiva y otros derechos que se ejercen en el seno de la relación laboral). Pero no incluye otras materias: fomento de empleo…  La competencia autonómica queda limitada a la ejecución de la normativa laboral. Pueden regular la organización de la Admon para gestionar las competencias transferidas.  Las CCAA pueden regular sus políticas de empleo, sin establecer derechos u obligaciones entre empresas y trabajadores y sus representantes. 7. CONVENIOS COLECTIVOS – ESTO BUSCARLO porque es un lio Los convenios colectivos los regulan sindicato y patronal. Concepto: pacto entre empresas/s o una o varias asociaciones empresariales y una representación colectiva de los trabajadores para regular las condiciones de los contratos de trabajo y las relaciones entre los firmantes. Su finalidad es mejorar lo establecido por la ley. Bases constitucionales. Art. 37.1 CE. - Sujetos legitimados: representantes (todos) de los trabajadores y empresarios. - Se garantiza la fuerza vinculante del convenio. Interpretaciones: deber de paz/eficacia jurídica normativa. Eficacia de los convenios colectivos: En esta lección sobre fuentes, nos interesa la eficacia del convenio colectivo. Hay que distinguir 2 aspectos: su eficacia personal y su eficacia jurídica.  Eficacia personal:  Eficacia general: un convenio colectivo puede afectar a todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio. (x ejemplo, el convenio provincial de la construcción de la provincia de Valencia), independientemente de que esos 6 Tema 2. Derecho del Trabajo empresarios y trabajadores estén afiliados o no a las organizaciones que hayan firmado el convenio.  Eficacia limitada : es un convenio que puede afectar solo a los empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones empresariales y sindicales que lo hubieran pactado.  Eficacia jurídica:  Eficacia normativa: significa que su regulación se impone a las relaciones individuales afectadas, de modo que lo establecido por el mismo se aplicará a esas relaciones individuales aunque empresario y trabajador no hayan previsto esa aplicación, y asimismo, que las claúsulas del contrato individual contrarios del convenio serán nulas y se sustituirán por lo dispuesto en el mismo. Así, si ese convenio de la construcción de Valencia, establece un salario X, ese salario se aplicará a los empresarios y trabajadores afectados aun que no lo hayan previsto y, si han pactado un salario inferior a X, ese pacto será nula y se sustituirá por lo dispuesto en el convenio. Es decir, el convenio colectivo, está por encima del contrato individual.  Eficacia contractual: ello significará que lo dispuesto en un contrato individual podría modificar lo dispuesto en el convenio, de tratarse de dos actos con el mismo valor contractual.  Convenios ordinarios: Son el resultado de la negociación colectiva desarrollada conforme al ET (convenios estatutarios), para regular las condiciones de trabajo (art. 82.1y 2 ET). Son los estatutarios.  Eficacia jurídica y personal de los convenios estatutarios  Jurídica : normativa (automaticidad e imperatividad) (3.1.c) y 9.1 ET). Consecuencias: Modernidad en la sucesión (86.4 ET) y publicación (90.3 ET) (iura novit curia).. En el contrato de trabajo no pueden “establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a los convenios colectivos”.  Persona l: general (82.3 ET). Todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito, estén o no afiliados a los firmantes. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Es decir, todos los trabajadores y empresarios incluidos en el ámbito, estén o no afiliados a los firmantes.  Contenido : clausulas normativas (materias de índole económica, etc que afecten a las condiciones de empleo (art. 85.1 ET) , clausulas obligacionales (establecen obligaciones de conducta entre las partes) y clausulas delimitadoras (determinan los ámbitos del convenio).  Convenios extraestatutarios. (Tiene eficacia a quien es afiliado, del sindicato que lo ha formado). Su importancia cuantitativa es menor, pero se producen, sobre todo, cuando las asociaciones empresariales o unos sindicatos firmantes no cumplen el requisito estatutario de legitimación plena (mayoritaria) para pactarlos.  Se rigen por art. 37.1 CE y por CC (obligaciones y contratos).  Supuestos: negociación originaria/derivada (ante el fracaso de la negociación estatutaria o como resultado de impugnación judicial de la misma).  Eficacia jurídica y personal; contenido  Jurídica: la jurisprudencia indica que es contractual, pero le aplica las consecuencias de la normativa. Cuando el objeto del pleito es diluciar la aplicación del convenio extratutario o del contrato individual contrario al mismo, aplican siempre el convenio por encima del contrato individual. La jurisprudencia indica que es contractual, pero le aplica las consecuencia sde la normativa.  Personal: limitada, aunque el empresario puede aplicarlo a todos y caben las adhesiones individuales. Solo obligan a los empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones empresariales y sindicales que lo hayan firmado. Así suponiendo que el convenio de Valencia de la construcción fuera Extraestatutario, no obligaría a un empresario del sector que no estuviera afiliado a la organización patronal firmante y ese empresario no tendría que aplicarlo a ninguno de sus trabajadores. Por el contrario, si un empresario estuviera afiliado a esa patronal, tendría que aplicarlo aunque de entrada, solamente a aquellos de sus trabajadores que estuvieran afiliados al sindicato o sindicatos que lo hubieran firmado. 7 Tema 2. Derecho del Trabajo  La ley posterior deroga a la anterior, y el convenio posterior sustituye al anterior; no puede haber conflicto entre normas laborales sucesivas.  La norma –legal o convencional- posterior puede ser más o menos favorable (cabe el convenio regresivo).  El convenio posterior no está obligado a respetar condiciones más beneficiosas establecidas en el anterior (no hay derecho adquirido en tal sentido, salvo disposición expresa en contrario.  Límites a la reversibilidad de las normas laborales : la nueva norma no puede tener efectos retroactivos si es restrictiva; la nueva norma puede mantener expresamente la situación más beneficiosa anterior (garantías ad personam); la ultraactividad de los convenios, que prolonga en el tiempo el contenido normativo del mismo (art. 86.3 ET: concluida la duración pactada, el convenio se mantendrá vigente según lo acordado; transcurrido un año sin que haya nuevo convenio, las partes habrán de someterse a los procedimientos de mediación y si hay acuerdo, al arbitraje; en defecto de pacto el convenio se mantendrá vigente). La ley tiene que aplicarse según lo que dice la propia ley  literalidad. 5.LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES  Criterios interpretativos: los comunes: art. 3 CC: interpretación literal, sistemática, antecedentes y adecuación social.  Criterio específico : principio pro operario: cuando una norma se susceptible de varias interpretaciones, hay que aplicar la más favorable a los trabajadores. No rige en cuanto a la apreciación de los hechos.  Asimismo, el art. 4 LOI establece con carácter general el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. 6. LA JURISPRUDENCIA:  La jurisprudencia no aparece entre las fuentes del derecho (art. 2.1 CC).  La función de la jurisprudencia, entendida como doctrina legal reiterada del TS, es complementar el ordenamiento jurídico (art. 1.6 CC). Sólo constituye jurisprudencia la fundamentación jurídica del fallo (“ratio decidendi”), pero no otros razonamientos que no tienen tal carácter (se trata de los “obiter dicta”: argumentos a mayor abundamiento o marginales, etc). Sentencias de comisión/ pleno de la sala. La jurisprudencia de Tribunal Supremo “complementará al ordenamiento jurídico”. De este modo una sentendcia contraria a esa jurisprudencia puede, por ello, ser objeto de recurso de suplicación o de casación. La infracción de la jurisprudencia permite plantear recursos de suplicación (art. 193. c) LJS) o de casación (art. 207.e) LJS).  Importancia práctica: integra el “derecho vivo del trabajo” (Borrajo), concretando los criterios interpretativos de las normas, abundantes, cambiantes y a veces deliberadamente confusas.  La interpretación jurisprudencial se incorpora a la norma interpretada como un todo inseparable, creando la expectativa de que casos similares serán resueltos en el mismo sentido.  El principio de igualdad (art. 14 CE) comprende el derecho a la igualdad en la aplicación de la ley: significa que los órganos judiciales –cada uno de ellos- debe aplicar la ley de forma igual en los distintos supuestos. El cambio de criterio debe ser razonado y tener vocación de permanencia. Pero distintos tribunales pueden aplicar de manera distinta la ley. E incluso un mismo tribunal puede realizar cambios razonas, razonables y con vocación de futuro.  Jurisprudencia del TC : tiene efectos generales cuando declara la inconstitucionalidad de una norma; obliga a cambiar la jurisprudencia ordinaria recaída sobre la norma anulada. Hay sentencia del TC interpretativas, interpretación que vincula a los órganos judiciales.  Peculiaridad laboral: la sentencia colectiva (art. 160.5 LJS). Se trata de una sentencia declarativa cuasi-normativa, que tiene valor de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de 10 Tema 2. Derecho del Trabajo resolución con idéntico objeto o directa conexión. El derecho de trabajo, ofrece un tipo particular de sentencias, las sentencias colectivas, al resolver un proceso de conflicto colectivo. Un proceso de conflicto colectivo tiene como objetivo aplicar o interpretar una norma estatal, un convenio cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, una práctica de empresa o los acuerdos de interés profesional de los TRADE para un grupo genérico de trabajadores o para un colectivo genérico susceptible de determinación individual.  El planteamiento de un conflicto colectivo implica, en algunos supuestos, una prejudicialidad suspensiva: ver art. 138. 4 LJS sobre procesos de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.  Finalmente: la jurisprudencia del TJUE vincula a todos los Estados miembros al aplicar el derecho de la UE. En este sentido las sentencias que resuelven cuestiones prejudiciales constituyen criterio interpretativo de la norma nacional. 11