Desarrollo Organizacional: Objetivos, Características y Etapas, Resúmenes de Desarrollo organizacional

¡Descarga Desarrollo Organizacional: Objetivos, Características y Etapas y más Resúmenes en PDF de Desarrollo organizacional solo en Docsity! Materia: Desarrollo Organizacional Campus: Tapachula Nombre del alumno: Ángel de Jesús Arteaga López Tema: Homologación conceptual del desarrollo organizacional.  Homologación conceptual del desarrollo organizacional. Organización. Organización es un término que se utiliza en diferentes sentidos y campos, por ejemplo, para referirnos a las actividades que va a realizar un grupo de personas, pero a nosotros nos interesa el significado de esta palabra en términos administrativos. Así, organización, según la mayoría de los estudiosos de la administración, es una estructura formalizada de funciones y puestos diseñados de antemano Organización es la estructura de relaciones de deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. Y es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización, correlación y agrupación de actividades con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social Objetivo del desarrollo organizacional. Los principales objetivos del desarrollo organizacional son los siguientes  Aumentar el apoyo y la confianza entre los miembros de una empresa.  Fomentar la colaboración entre los miembros de la compañía para generar trabajo en equipo  Proporcionar entusiasmo y satisfacción en la empresa  Proponer soluciones creativas a los problemas de la organización  Mejorar los procesos de comunicación e información  Logar que las metas sean compatibles y optimista  Impulsar la responsabilidad grupal y la individual en la planeación y la implementación Liderazgo El desarrollo organizacional, además de un diagnóstico preciso, monitoreo constante, dialogo u otras dinámicas de evaluación e integración, debe ser liderado de buena manera por parte de gerencia. De esa manera será mucho más sencillo hacer los cambios que cada escenario requiera, así como buscar la mejor alternativa cuando se trate de una expansión o evolución definitiva de un aspecto clave en el negocio. Evaluación global. La institución debe de ser capaz de estudiar y analizar de forma integral su rendimiento para hacer una revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que sean necesarios. Esta característica del desarrollo organizacional fomentara un mejor desempeño profesional, derivado en diversas cuestiones positivas, como la construcción de marca, el crecimiento de la productividad cultivo de pertenencia entre otros beneficios. Ventajas del desarrollo organizacional de una empresa.  Desarrollo constante, bien sea de forma personal autónoma, o gestionada a través de un programa de gestión de información  Fomento de la comunicación corporativa, integrado departamentos y mejorar el clima laboral  Motivación de los empleados constante, por la búsqueda de objetivos y como parte del sentido de pertenencia  Evolución de servicios y productos  Incremento de ganancias Elementos del clave del cambio de organización Cuando se dirige un proceso de cambio organizativo, hay que asegurarse de que las siguientes cuatro dimensiones son coherentes entre si: el contenido del cambio, su proceso, el contexto en que se desarrolla y los criterios que se utilizaran para evaluar el éxito  El contenido: responde a la pregunta ¿Qué cambia?, se concreta en los objetivos del cambio y proporciona la visión y orientación general para el cambio. El contenido de un cambio puede afectar a muchas áreas de la empresa al mismo tiempo, sobre todo, si se refiere a estrategia de negocio o la misión corporativa. Los cambios incrementales suelen afectar a una parte limitada de la organización, mientras que los cambios radicales generan cambios en toda ella.  El proceso: se refiera al ¿Cómo se cambia?, se ocupa de la implementación y adopción del cambio. La clasificación de un cambio como emergente o planificado hace referencia, de hecho, a la forma de entender el progreso por el que se cambia. Existen dos opciones prácticamente contrapuestas para implantar un cambio: por una parte, la opción basada en etapas preestablecidas y, por otra, la opción centrada en el proceso. El proceso de cambio también puede verse afectado por las variables que intenta cambiar, además de por las reacciones a favor o en contra de las personas afectadas por dicho cambio.  el contexto: en que se produce un cambio (¿Dónde y cuándo se cambia?) es relevante para las personas afectadas, y puede condicionar su reacción a dicho cambio además del éxito global del proceso. El contexto interno del cambio se refiere a la estructura y la cultura de las organizaciones de la organización, y los sucesos de su historia que han dado forma a las actuales actitudes y comportamientos. El contexto externo se refiere a los factores externos, como las demandas de los consumidores, el comportamiento de los competidores, y la situación económica.  Los criterios: para evaluar si el cambio ha tenido éxito o no. Un criterio básico es si la organización sobrevive ante una crisis, o si mejora su rentabilidad. Pero también es habitual utilizar criterios relacionados con la reacciones de los afectados por el cambio ya que para que un cambio organizativo tenga éxito es necesario que las personas modifiquen su forma de actuar el efecto del cambio sobre las personas son , por ejemplo la forma del compromiso por la que un empleado acepta el cambio (por cumplir con las normas, por identificación con la organización o por internalización de los valores inherente al cambio), el estrés provocado por las demandas a las que hacen frente las personas que deben cambiar su forma de actuar o la satisfacción en el trabajo Conclusión las tres primeras dimensiones están en continua interacción y deben ser coherentes entre sí para que el cambio tenga éxito. Todos los cambios tienen un contenido y un proceso, que se desarrolla en un contexto concreto. Pero a medida que el cambio avanza, o incluso antes de iniciarlo, puede ser necesario reevaluar alguna o todas las dimensiones a la luz de las demás. Por ejemplo, quien desee introducir un cambio en una organización, vera limitadas sus posibilidades de acción (¿Qué cambiar y como cambiarlo?) por el contexto especifico de dicha organización (la cultura organizativa puede ser favorable o reacia al cambio). en consecuencia, puede ser necesario cambiar el contexto, creando un clima a favor del cambio, antes de emprender ninguna acción. ‘