El depertament de recursos humans, Apuntes de Economía de la Empresa

¡Descarga El depertament de recursos humans y más Apuntes en PDF de Economía de la Empresa solo en Docsity! 5. EL DEPARTAMENT DE RECURSOS HUMANS 1. LA GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS El factor humà és el fet diferencial de les empreses, si una empresa és capaç d'envoltar-se d’un bon equip tindrà un avantatge competitiu. RECURSOS HUMANS GESTIÓ DE RECURSOS HUMANS OBJECTIU Conjunt de persones que formen l’empresa juntament amb les seves competències. Accions que defineixen les competències que requereix l’empresa. Afavorir la motivació i satisfacció dels treballadors per incrementar la productivitat i la competitivitat de l’empresa. L’estructura del departament de recursos humans varia segons la mida de l’empresa. 1.1 FUNCIONS DE L’ÀREA DE RECURSOS HUMANS FUNCIÓ DESCRIPCIÓ Organització i planificació del personal Recull l’organització de les plantilles de l’empresa, la descripció de llocs de treball i la planificació de les noves necessitats de la força de treball. Reclutament i selecció Atraure els candidats competents pel lloc de treball (intern o extern). Escollir un candidat mitjanant una sèrie de proves de selecció. Plans d’acollida Afavorir la integració del candidat seleccionat. Plans de carrera i promoció professional Programes els quals les persones puguin adquirir l'experiència necessària perquè després puguin progressar a l’estructura de l’empresa. Formació Adaptar el personal als canvis que es produeixen a l’entorn. Avaluació de l’exercici Comparar el rendiment de la persona amb l’exigit per lloc de treball. Clima i satisfacció laboral Saber el nivell de satisfacció del treballador i els motius de descontentament. Administració del personal Tots els tràmits per a una bona gestió. Relacions laborals Promoure la interacció entre els empresaris i els sindicats. Prevenció de riscos laborals Mesures adreçades a la prevenció i la protecció dels treballadors 2. EL RECLUTAMENT I LA SELECCIÓ DEL PERSONAL Aquestes són les tècniques de reclutament: • Reclutament intern: Captar candidatures que ja formen part de l’empresa mitjanant la promoció interna. • Reclutament extern: Captar candidatures de persones alienes a l’empresa. ◦ Borses de treball d'entinats socials o educatives: Les universitats i els centres de formació professional tenen borses. ◦ Serveis públics de col·lecció: Com el Servei Públic d’Ocupació de Catalunya (SOC). ◦ Empreses de treball temporal (ETT) ◦ Tècniques d’Internet: Les xarxes socials professionals (LinkedIn, WhatsApp...) i els portals d’ocupació (Infojobs). El proses de selecció compren una sèrie de fases, com una cara de presentació i un currículum vitae. A partir d'això s’inicia el procés de selecció, es descarten els candidats que no compleixen amb els requisits. PROVES DE SELECCIÓ MÉS HABITUALS TÈCNICA DESCRIPCIÓ Proves psicotècniques Consisteixen en un test d'intel·ligència i un test d’aptituds Proves de personalitat Conèixer els trets característics de la personalitat dels candidats. Proves de cultura general Coneixements bàsics de geografia, història, ciència, etc... Proves professionals El grau de coneixement teòrics i pràctics relacionats amb el lloc de treball que es vol cobrir. Proves de grup Es busca identificar les capacitats de treballar en equip i les qualitats de lideratge Entrevista de treball Sol ser l’última prova poden ser de diversos tipus una inicial de prestament o una per aprofundir en el coneixement del candidat. LES EXPECTATIVES DE FUTUR Les possibilitats de millorar i d’ascendir al lloc de treball que té el treballador i la repercussió professional dels seus esforços. RECONEIXEMENT DE LA FEINA Tenir en compte l'esforç de cada persona i recompensar-lo d’alguna manera. COL·LABORACIÓ A LA FEINA Atorgar tasques de responsabilitat, delegar funcions això fa que els treballadors se sentin part de l’empresa. Hi ha diverses teories sobre la motivació, les dues més conegudes són: La teoria de Maslow i la teoria de Herzberg. 6.1 TEORIA DE LA PIRÀMIDE DE LES NECESSITATS HUMANES DE MASLOW Maslow va classificar les necessitats humanes en cinc nivells que l'han de satisfer de manera progressiva. Constitueixen una font de motivació que desapareix a mesura que es van satisfent. 1. Necessitats fisiològiques: Són les necessitats bàsiques (menjar, beure) 2. Necessitats de seguretat: Serveixen per consolidar el que s'ha obtingut fins ara (contracte indefinit, una assegurança, la jubilació...). 3. Necessitats d'estatus: Necessitats d'amor, afecte i de sentir-se acceptat per la comunitat. 4. Necessitats d'estima: Confiança en un mateix, fama, prestigi. 5. Necessitats d'autorealització: Complir els objectius que algú s'ha proposat (somnis). 6.2 TEORIA DELS DOS FACTORS DE HERZBERG Es basa en la influència que tenen dos tipus de factors sobre el grau de satisfacció dels treballadors: • Factors d'higiene: No generen directament satisfacció, però si no hi són, produeixen insatisfacció. No motiven la realització de la feina i eliminen les preocupacions del personal (el salari, les condicions de treball, l'estabilitat...). • Factors de motivació: Generen directament satisfacció als treballadors (la responsabilitat, el reconeixement, la promoció interna i la feina estimulant). 7. LA IGUALTAT EN EL TREBALL Les principals aportacions de la llei d'igualtat efectiva de dones i homes, són les següents: • Creació d'un permís de paternitat amb la corresponent prestació. • La igualtat de tracte i la prohibició de la discriminació per raó de sexe. • Es fixen normes específiques que permetin la paritat entre sexes en les institucions i en tots els àmbits de la societat. • Fomentar la presència equilibrada de les dones i homes en els consells d'administració de les empreses. • Mesures que possibilitin la contradicció de la vida personal, familiar i laboral.