Discriminación de género en el mercado laboral: El techo de vidrio, Apuntes de Psicología Social

¡Descarga Discriminación de género en el mercado laboral: El techo de vidrio y más Apuntes en PDF de Psicología Social solo en Docsity! doi: https://doi.org/10.19052/ed.5243 Discriminación laboral por género: una mirada desde el efecto techo de cristal* Carols Amira Meza Martínez** Palabras clave las mujeres a cargos directivos, estratégicos o de decisi trabajo, mercado laboral, políticas públicas, techo de cristal Clasificación JEL Resumen La lucha de las mujeres por ingresar al mercado laboral ha tenido efectos positivos en sus vidas, pues les ha permitido, en algunos casos, mejorar su estatus social, respecto a sus roles productivo y reproductivo. Sin embargo, este mercado también ha obstaculiza do el escalonamiento femenino, ya que ha limitado el acceso de ón, como si hubiese una barrera invisible conocida como efecto techo de ón sexual del cristal. Este artículo de revisión se acerca a tal efecto desde su conceptualización, la teoría que lo sustenta, su aplicación empí- rica y las políticas públicas, para así comprender las dinámicas propias de la discriminación laboral por género en algunos países de Iberoamérica. Los principales hallazgos sugieren que la discri- minación ocupacional y salarial hacia las mujeres es causada por prejuicios sociales determinados por la división sexual del trabajo, puesto que el nivel educativo y la experiencia laboral no son las 331,338, )70, J71,J72 que causan el estancamiento de las mujeres, lo que indica que los mercados están funcionando sin equidad. Cómo citar este artículo: Meza Martínez, C. A. (2018). Discriminación laboral por género: una mi- rada desde el efecto techo de cristal. Equidad y Desarrollo, (32), 1131. doi: https://doi.org/10.19052/ ed.5243 Fes ha de recepción: 25 de enero de 2018 + Fecha de aceptación: 3 de mayo de 2018 se desarrolló para optar al to Tomás de Colombia * Artículo producto de la investigación del mismo nombre, la ct título de Magíster en Plancación para el Desarrollo de la Universidad $ 'os Sociales del Secretariado Nacional 1 de Monitoreo y Evaluación de Proy itas Colombiana. Magíster en Plancación para el Des Colombia. Economista, Universidad de La Salle. rrollo, Universidad olombia. Correo electrónico: carol.meza.martinezOgmail.com Equidad Desarro. ISSN 1692-7311 + N.* 32: 11-31 + julio-diciembre de 2018 11 Carols Amira Meza Martínez Keywords labor market, public policies, glas ciling Palavras chave Divisi trabalho, mercado sexual no de trabalho, políticas teto de cristal públicas Equidad Desarro. N Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass ceiling effect Abstract The struggle of women to enter the labor market has generated positive effects in their lives, as it has allowed them, in some cas- es, to improve their social status, with respect to their productive and reproductive roles. Nevertheless, the same labor market has also hampered female career advancement, since it has limited women's access to managerial, strategic, or decision-making po- sitions, as if there were an invisible barrier known as the glas: ceiling effect. This review article analyzes this effect, its conceptu- alization, the theory that sustains it, its empirical application, and public policies, in order to understand the dynamics of workplace discrimination by gender in some Ibero-American countries. The main findings suggest that occupational and wage discrimination against women is the result of social prejudices determined by the sexual division of labor, since educational level and work experi- ence are not what cause women's stagnation, which indicates that markets are functioning without equity. Discriminagáo no trabalho por género: uma visáo a partir do efeito teto de cristal Resumo A luta das mulheres para ingresar ao mercado de trabalho tem gerado efeitos positivos em suas vidas, pois lhes tem permitido, em alguns casos, melhorar seu status social, no que se refere ao seu desempenho produtivo e reprodutivo. Porém, este mercado tam- bém tem obstaculizado o escalonamento feminino, já que limita o acesso das mulheres a cargos diretivos, estratégicos ou de decisáo, como se houvesse uma barreira invisível conhecida como efeito teto de cristal. Este artigo de revisáo faz uma abordagem a tal efeito a partir da sua conceituac: », A teoria que o sustenta, á sua aplica- ño empírica e ás políticas públicas, para deste modo compreender as dinámicas próprias da discriminacáo de trabalho por género em alguns países da Ibero-américa. Os principais resultados sugerem que a discriminacáo ocupacional e salarial ás mulheres é causada por preconceitos sociais determinados pela divisáo sexual no tra- balho, sendo que o nível educativo e a experiéncia de trabalho náo sáo as que causam o estancamento das mulheres, o que indica que os mercados esto funcionando sem equidade. 2 + juliodiciembre de 2018 Discriminación laboral por género: una mirada desde cl efecto techo de cristal de comportamiento y relacionamiento entre hombres y mujeres, a quienes se les ha asignado el género masculino y el género femenino, respectivamente. En esta asignación de géneros, lo masculino se relaciona con las ideas de dureza, fuerza y carácter, mientras que lo femenino con las de delicadeza, debilidad e inseguridad. Esta diferenciación crea atributos diferenciados y complejos. Entonces, el género como interpretación social de lo biológico indica que lo que hace femenina a una mujer y masculino a un hombre no es la biología (el sexo), sino el constructo cul- tural que indica la posición de las mujeres y de los hombres, así como la asignación de sus actividades, limitaciones y posibilidades (Lamas, 1996, p. 108). En esa asignación de atributos, el género se convierte en criterio básico de la organización social en la que existe un reparto desigual de roles y responsabilidades (Ortega, 2005). Esto fomenta una “jerarquización de poderes”, en la cual los hom- bres son los agentes dominantes, lo que instaura el imaginario de que los valores y las experiencias masculinas son normativas, imitables y deseables; por ende, son estas esferas más valoradas, retribuidas y de orden superior. Todo ello representa el androcentrismo (González, 2013). En tal contexto surgen la esfera pública y la privada. En la primera resultan las decisiones que impulsan la vida social, política y económica que requieren la razón, habilidad ligada a lo masculino —rol productivo—. Por su parte, en la esfera privada, el hogar necesita la sensibilidad y los cuidados que están ligados a lo femenino, lo cual reduce a las mujeres a ejercer las labores relacionadas con la familia —rol reproductivo— (Sánchez, 1986). De ahí se origina la división sexual del trabajo, ya que se designa la especialización de roles y tareas en función del sexo, lo que lleva a la dominación sobre la capacidad de trabajo de las mujeres (Barbieri, 1993). La división sexual del trabajo, y por supuesto la delimitación de las mujeres al trabajo doméstico y de cuidado, ha dificultado históricamente el acceso y la per- manencia de las mujeres en el mercado laboral en condiciones de equidad con los hombres (Abasolo y Montero, 2004). Aunque hay que reconocer que las mujeres en las últimas décadas han incrementado su participación en el mercado laboral ligado a mayores niveles educativos, esta no ha venido acompañada de mejores y mayores condiciones de permanencia y de calidad del empleo, dado que siguen restringidas por ejercer un doble rol en la sociedad —productivo y reproductivo— Esto hace que deban enfrentarse a las formas desiguales de insertarse en el merca- do de trabajo remunerado (Barberá, Dema, Estellés y Devece, 2011). Equidad Desarro. N.? 32 + julio-diciembre de 2018 15 Carols Amira Meza Martínez Dado lo anterior, resulta pertinente analizar la discriminación laboral como consecuencia derivada de la división sexual del trabajo; por ende, de las respec- tivas posiciones sociales desempeñadas por hombres y mujeres en las estructuras organizacionales (Barberá, Ramos, Sarrió y Candela, 2002). A pesar de que pueden contar con las mismas competencias productivas, las mujeres reciben un trato inferior en cuanto a las posibilidades de obtener empleo o mejores condiciones de trabajo, tal y como sucede con otras poblaciones discriminadas por raza, religión, preferencia sexual, etc. (Guataquí, Baquero y Sarmiento, 2000). Fruto de los distintos tipos de discriminación se refuerza la posición dominan- te de los hombres en el mercado laboral. Esto permite, además, la segregación por género: las mujeres se encuentran concentradas en aquellas ocupaciones que presentan una mayor inestabilidad, menor retribución y menor reconocimiento (Barberá et al., 2011, p. 987). Así, la segregación* por género se convierte en una forma más de discriminación hacia las mujeres, pues en la medida que se ejerza la feminización y masculinización de las ocupaciones se reafirma que aquellas con mayor participación de mujeres tienen menor valoración social, lo que redundará en el castigo en los salarios y frenos en la carreras laborales (Barberá et al., 2002). El efecto techo de cristal El primer planteamiento frente al efecto techo de cristal se realizó en 1987 en el libro Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations? En este texto, Ann Morrison, Ellen van Velsor y Randall P. White revelaron cómo el ambiente ejecutivo para las mujeres es diferente al de los hom- bres, pues deben enfrentarse a obstáculos en el camino para alcanzar cargos en la estructura superior jerárquica de las organizaciones. Es como si existiera una barrera transparente que les impidiera acceder o ascender por mecanismos no siempre visibles de discriminación, como si hubiera un “techo de cristal” (Ardan- che y Celiberti, 2011, p. 9). 3 En el campo laboral existen dos tipos de segregación por género: la segregación horizontal y la segregación vertical. La primera hace referencia a que a las mujeres se las concentra en ciertas ocupaciones o ramas de actividad económica, que por sus atributos en su mayoría son asociadas al sector servicios y de cuidado (Castillo, Novick, Rojo y Tumini, 2007); mientras que la segunda alude a la imposibilidad de las mujeres de ascender en las jerarquías organizacionales a cargos de poder o dirección, concentrándolas en cargos inferiores y medios, con menores salarios y cualifi- caciones y de menor responsabilidad (Abasolo y Montero, 2004) Equidad Desarro. N.? 32 » julio-diciembre de Discriminación laboral por género: una mirada desde cl efecto techo de cristal Esta categoría ha sido utilizada por diferentes ramas del conocimiento y mo- vimientos sociales para sustentar la manifestación de la segregación vertical que sufren las mujeres. A pesar de contar con competencias para ocupar niveles de mayor cualificación, responsabilidad y poder en diversos ámbitos, en determinado punto de su carrera laboral se ven estancadas (García, 2006). Este hecho demues- tra problemas discriminatorios, dado que esta menor movilidad ascendente en términos ocupacionales también se convierte en un castigo en las remuneraciones (Bucheli y Sanromán, 2005). Precisamente por ser barreras invisibles, no desaparecen por sí solas, pues al generarse criterios o situaciones en apariencia neutros se pone a las mujeres en una desventaja particular (Barberá et al., 2011), ya que objetivamente no existen distin- ciones en cuanto al desempeño para explicar las desigualdades respecto al salario o la ocupación (Bustos, 2002). Se reconoce que las barreras que componen el techo de cristal son subjetivas, alimentadas por aspectos relacionados con estereotipos de género (Riquelme y García, 2008, p. 259) que posibilitan el estancamiento de las mujeres en el desarrollo de sus carreras profesionales, lo que limita sus potenciali- dades (Tomás y Guillamón, 2009). Es importante anotar que estos aspectos que viabilizan el techo de cristal se catalogan como externos e internos. Los aspectos externos explican el limitado número de mujeres que ocupan cargos de alta responsabilidad, por la preferencia entre los estilos de liderazgo ligados al género y el sesgo del empleador para con- tratar mujeres u hombres para ocupar ciertos cargos. Los aspectos internos tienen en cuenta el contexto cultural, las expectativas y las preferencias de cada individuo para conformar los roles sociales de género (De Garay, 2013), que en su interacción afectan el desempeño laboral y frenan el acceso de las mujeres a cargos directivos (Riquelme y García, 2008). Desde una mirada a los aspectos externos, el estilo de liderazgo femenino culturalmente es menos aceptado al considerarse menos efectivo. Esto condiciona el hecho de que sean los hombres los más apropiados para ser líderes, pues tradi- cionalmente son quienes están acostumbrados y entrenados para ejercer el poder (Fernández, López, Maeztu y Martín, 2010). En esta instancia, en el imaginario del empleador, los hombres inspiran: 1) mayor credibilidad en la toma de decisio- nes, porque son más racionales; 2) fomentan el cumplimiento y la responsabilidad por parte de los empleados; 3) promueven el orden dentro de las organizaciones (García, 2006), lo que les permite cumplir los objetivos organizacionales por sus atributos masculinos. Equidad Desarro. N.? 32 + julio-diciembre de 2018 I Carols Amira Meza Martínez de un empleador discriminador depende del tipo de mercado donde se encuentre. En caso de que esté en un monopolio, la discriminación puede ser más duradera por dos motivos: 1) hay un solo empleador y 2) las ganancias están por encima de las competitivas, hecho que le permite ejercer sus preferencias, aunque tenga que sacrificar utilidades contratando a mayores costos (McConell, 2003). En cambio, en un mercado competitivo, el ejercer las preferencias puede ser motivo para salir del mercado por causa de los elevados costos que provocarían una reducción en las utilidades, por lo que el empleador solo tendrá una salida: estar dispuesto a contratar a miembros del grupo minoritario, pero con un castigo en los salarios que, en el marco del género, significa que al ser hombres y mujeres sustitutos perfectos, el empleador ejercerá discriminación salarial hacia las muje- res, con tal de maximizar sus utilidades y permanecer en el mercado (Guataquí, Baquero y Sarmiento, 2000). Por otra parte, la teoría de la discriminación estadística tiene como primeros expositores a Phelps (1972) y Arrow (1973). Según esta perspectiva, sobre la base de la premisa de que en un mercado competitivo la información es imperfecta y puede generar incertidumbre, el empleador preferirá tomar sus decisiones según la información promedio con que cuente, y así reducirá los riesgos (Rivera, 2012; Abadía, 2005). Tal acción castiga al grupo minoritario cuando sus características se alejan de la media del mercado (McConell, 2003). Esta teoría, revisada desde la perspectiva de género, sugiere que las mujeres, al atribuírseles menores niveles de educación, experiencia y tiempo para desarrollar jornadas laborales extensas por su doble rol —el de cuidado del hogar y el laboral (Guataquí, Baquero y Sarmiento, 2000)— o por suponer que tienen una forma de liderazgo más emocional para ocupar puestos directivos (Puyol, 2006), se alejan de la media del mercado, y por ende se les castiga de manera decisiva en las opor- tunidades que el mercado laboral les ofrece. Por último, la teoría de la segmentación tiene dentro de sus principales exposito- res a Doeringer y Piore (1971), que sustentan la existencia de dos tipos de mercados: uno moderno y otro tradicional. El primero se caracteriza por ser un sector innova- dor y competitivo, con un amplio stock de capital, uso intensivo de la tecnología y de mano de obra altamente calificada. En este tipo de mercado el empleador tiene pocos incentivos para generar alta rotación de personal, pues logra estandarizar salarios, formar a su personal y mejorar sus métodos de contratación, operando la visión de la acumulación de capital (Espino, 2001). Esto permite que exista una interacción positiva entre oferta y demanda de trabajo, ya que los salarios se definen Equidad Desarro. N.? 32 » julio-diciembre de Discriminación laboral por género: una mirada desde cl efecto techo de cristal institucionalmente según las capacidades, la experiencia y la antigivedad, además de contar con estructuras jerárquicas claramente definidas (Janssen, 2005, p. 48). En cambio, el mercado tradicional se caracteriza por operar con un pequeño stock de capital y poco uso de tecnología. Incluso, la tecnología que se utiliza puede considerarse atrasada. Básicamente sus empresas se caracterizan por ser de pequeño tamaño, que no requieren personal con altas competencias, incluyendo los trabajadores familiares no remunerados (Espino, 2001). Esto hace que no se presenten políticas claras de selección y promoción de personal ni de asignación de salarios, pues este mercado se caracteriza por la precariedad, la informalidad, las bajas oportunidades de promoción, la presencia de supervisiones arbitrarias y el alto índice de desempleo (Janssen, 2005). Desde un análisis de género, la teoría de mercados segmentados permite com- prender la existencia de la discriminación laboral hacia las mujeres. Teniendo en cuenta que existen prejuicios de los empleadores en cuanto a que las mujeres tienen menores niveles de educación y menor movilidad laboral, se estima que no proporcionan la estabilidad que requiere el sector moderno, por lo que se les castiga y terminan movilizándose al sector tradicional, con mayor incertidumbre por su poca estabilidad y menores salarios (Torres y Pau, 2011). De esta forma se fomenta la segregación en el mercado laboral (Murillo y Simón, 2014). Algunos resultados de evidencia empírica sobre la discriminación laboral hacia las mujeres Además de la conceptualización del techo de cristal y los enfoques teóricos que permiten un acercamiento de las diferentes formas de discriminación laboral por género, los trabajos empíricos enriquecen el análisis de las dinámicas socioeco- nómicas. Como no se trata de entrar en el detalle de las investigacione de mostrar que existen resultados y conclusiones en común, a continuación se presentan tres subcategorías que explican el efecto techo de cristal: 1) la discrimi- nación ocupacional, 2) la discriminación salarial y 3) la división sexual del trabajo. sino En cuanto a la discriminación ocupacional, su sustento se encuentra en la segregación, pues las mujeres permanecen en la base de las organizaciones, muy a pesar del incremento del nivel educativo —similares e incluso mayores a la de los hombres— y de las mayores tasas de actividad y ocupación alcanzadas por las últimas generaciones (García, 2012; De Garay, 2013). Se preservan barreras socio- Equidad Desarro. N.? 32 + julio-diciembre de 2018 pm > Carols Amira Meza Martínez culturales y prejuicios para mantener feminizados cargos a partir de estereotipos de género —como es el caso de servicios generales, secretarias, asistentes, enfermeras, etc.— que a pesar de su importancia, en el imaginario de las estructuras organi- zacionales se valoran menos (Díaz, Verján y Castrejón, 2014), lo que intensifica la segregación horizontal. En este contexto, se podría decir que existen territorios masculinos y feme- ninos en la estructura ocupacional, entre los cuales los femeninos son los que presentan peores condiciones laborales, baja remuneración y pocas posibilidades de desarrollo de la carrera laboral (Castillo, Novick, Rojo y Tumini, 2007), ya que preponderantemente ellas son ubicadas en puestos básicos con menores reque- rimientos de calificación (Martín, 2007) o en áreas organizacionales de apoyo. Esto se traduce con el tiempo en menos mujeres en los niveles superiores (Torres y Pau, 2011). Tal situación muestra cómo las trayectorias laborales de las mujeres comparativamente a las de hombres tienden a estar en desventaja, toda vez que sus carreras laborales tienen menor movilidad entre cargos y ritmos de ascenso más lentos (Viveros, 1997). Uno de los factores que influyen en la escasez de directoras son las denomina- das redes invisibles, que son tejidas por algunos hombres en la contrajornada laboral —que es el momento cuando las mujeres están dedicadas a las responsabilidades del hogar y del cuidado— y que no son más que aquellas estrategias que utilizan para apoyarse mutuamente en la carrera para ocupar cargos en la jerarquía del poder (Díez y Terrón, 2009). De esta manera se subraya que en las organizaciones se refuerzan las formas de masculinidad hegemónicas, puesto que se establecen alianzas que permiten comprender mejor la conducta individualista de los hom- bres (Viveros, 1997). Por su parte, los autores revisados concuerdan en que las mujeres se encuentran estancadas en la base de las organizaciones como si estuvieran pegadas al piso; independientemente de la rama de actividad económica. Incluso en las actividades consideradas feminizadas la presencia de mujeres en cargos de alta responsabilidad y decisión es mínima —ejemplo salud y educación— (Caro, García, Rodríguez y Jiménez, 2007). Así, la discriminación laboral que enfrentan las mujeres está es- trechamente relacionada con la presencia de actitudes y conductas prejuicios 4 Este concepto se conoce como piso pegajoso, que es otra forma de explicar cómo las mujeres se encuentran estancadas en cargos medios y bajos de las organizaciones con imposibilidad de as- cender. Dado que también explica la segregación vertical como lo hace el efecto techo de cristal, no fue utilizado dentro del texto en aras de no confundir al lector. Equidad Desarro. N.? 32 » julio-diciembre de Discriminación laboral por género: una mirada desde cl efecto techo de cristal que el 30% de los cargos directivos son mujeres pueden mejorar su margen neto de utilidad? en un punto porcentual, debido a la diversidad y a las aptitudes que aportan las mujeres a las empresas. Sin embargo, no solo los hombres mantienen la convicción de que el liderazgo estratégico es una habilidad masculina, sino que también muchas mujeres tienen el imaginario de que el éxito directivo es una característica que poseen los hombres por naturaleza (Fernández et al., 2010). De esta forma, terminan siendo ellas mismas las que no tienen interés de ocupar estos cargos, como si existiera una autosegregación. Nuevamente aparece la maternidad y el cuidado de las familias como sustentos de la segregación. Estas perspectivas hacen que las mujeres se adhieran a las formas más convencionales frente a los roles y se estanquen en la base de las pirámides de las organizaciones. Así, terminan pagando un precio elevado frente a dos opciones en apariencia opuestas: reconocimiento en las organizaciones y el ejercicio de la maternidad y el cuidado del hogar (Burin, 2008). Esto muestra que la tradición patriarcal sigue siendo un impedimento para crear conciencia sobre las discrimi- naciones indirectas en el mercado laboral por motivo de prácticas culturales que determinan el ordenamiento social (Díez y Terrón, 2009; Barberá et al., 2011). A pesar de la masiva incorporación femenina al mercado laboral, se continúa con la creencia de los hombres como proveedores de los hogares y de las mujeres como aportantes complementarios. Además, se conserva la creencia de que las tareas domésticas y del cuidado son labores de las mujeres, lo que redunda en la inequitativa distribución del tiempo de trabajo que se refleja en las dificultades de las mujeres para armonizar su participación en la vida económica y laboral con las obligaciones reproductivas y del hogar (OIT, Cepal y ONU, 2013, p. 51). Esto también significa que los estereotipos de género parecen no modificarse con la misma velocidad que las transformaciones sociales (Díaz y Rocha, citados por Martínez y Camacho, 2017, p. 369). En conclusión, a pesar de los avances de las mujeres en diversas esferas, persis- ten déficits de trabajo decente” y brechas en la participación laboral y ocupacional y en la distribución de los ingresos. Incluso se mantienen las posiciones desventa- josas en cuanto a los ingresos cuando se obtienen estratos mayores de educación, Margen neto se define como ingreso menos costos y gastos operativos. 6 Las Naciones Unidas lo definen como un trabajo productivo, adecuadamente remunerado, realizado en condiciones de seguridad, con derecho a voz y representación y libre de todas las formas de discriminación; es integral, lo que supone en primer lugar el derecho a acceder a un empleo (O1', Cepal y ONU, 2013, p. 187) Equidad Desarro. N.? 32 + julio-diciembre de 2018 Carols Amira Meza Martínez así como en la distribución del tiempo no remunerado que hombres y mujeres dedican al cuidado de las familias (Cepal et al., 2013, p. 28). Entre las causas más sobresalientes se encuentran los prejuicios del empleador frente a las competencias y los estilos de liderazgo para ejercer un cargo directivo, aunque se demuestre mayor cualificación. Esta es una de las causas que más fo- menta el sesgo de género en el mercado laboral, pues las mujeres terminan siendo castigadas en términos ocupacionales y salariales (Guataquí, Baquero y Sarmiento, 2000), lo que hace notable la discriminación que ellas viven en el campo laboral por causa de la segregación. Otra causa notable es la división sexual del trabajo con el conjunto de roles que la sociedad les ha impuesto a mujeres y hombres. Se impulsa a los hombres a tener ambiciones en el curso de su carrera laboral; mientras que a las mujeres se les avienta a pensar en su rol maternal, y por ende sacrifican sus aspiraciones profesionales. Es importante anotar que ejercer el doble rol en la sociedad en las mujeres implica mayor tiempo de trabajo —remunerado y no remunerado—, producto de la sobrecarga en la asignación de “funciones” en el mercado laboral y en la economía del cuidado. Dadas las dinámicas actuales, como la creciente urbanización y la expansión territorial de las ciudades, se dificultan y aumentan los tiempos de traslado, y, como consecuencia, se restringe el tiempo disponible para el autocuidado y el ocio. Esto incide directamente en la productividad y en el bienestar personal y la calidad de vida de las mujeres (Todaro, 2009, p. 46). Para terminar, las barreras invisibles que componen el efecto techo de cristal se caracterizan por una aparente neutralización de todo tipo de discriminaciones, lo que permite perpetuar las diferencias en torno al género y reproducir las relaciones asimétricas entre hombres y mujeres (León, 1993). Sin embargo, la manifestación empírica de la existencia de la discriminación laboral hacia las mujeres sumada a la lucha de los distintos movimientos sociales, en especial los feministas, han posibilitado que este tema se reconozca en la opinión pública, para integrar la participación de ellas en la agenda del desarrollo. Conclusiones Si bien el efecto techo de cristal puede considerarse una categoría de análisis para argumentar la discriminación laboral, esta no tiene conceptualización propia que explique el freno de las mujeres en el ascenso en su carrera laboral. Por esa razón, Equidad Desarro. N.? 32 » julio-diciembre de Discriminación laboral por género: una mirada desde cl efecto techo de cristal la división sexual del trabajo sigue siendo un concepto básico para estudiar el mercado laboral desde el análisis de género. Por su parte, las teorías que fundamentan el techo de cristal sugieren que con base en un análisis de género las mujeres tienen desventajas en la carrera de ascen- so a las estructuras jerárquicas de las organizaciones, ya que se encuentran con un freno, toda vez que en el mercado laboral los empleadores ejercen sus preferencias y prejuicios. Esto causa que se adhieran las mujeres con posiciones en la estructura baja y media (Martín, 2007, Torres y Pau, 2011) y que sean castigadas con menores salarios (Guataquí, Baquero y Sarmiento, 2000; Barraza, 2010). De esta forma se demuestra que se cumple la teoría del gusto por la discriminación. Además de lo anterior, se cumple la teoría de la discriminación estadística, puesto que se les atribuye menores posibilidades de tiempo para ejercer un cargo directivo por el ejercicio de la maternidad y los cuidados (Todaro, 2009, Tenjo, Ribero y Bernat, 2005). Tal perspectiva también lleva a suponer que las mujeres tienen una forma de liderazgo más emocional para ocupar puestos directivos (Pu- yol, 2006), lo que se aleja de la creencia “think manager, think male” (Fernández et al., 2010; Bélendez, Hernández y Martín, 2009; Duque, 2004). Así mismo, la teoría de mercados segmentados permite comprender la razón de la menor estabi- lidad laboral y los menores salarios hacia las mujeres (Torres y Pau, 2011; Janssen, 2005), teniendo en cuenta que son obligadas a participar en mercados informales con pocas garantías laborales. Por otro lado, la revisión de los resultados empíricos demuestra que la edu- cación, la experiencia laboral o las habilidades de liderazgo no son en últimas variables que expliquen el estancamiento de las mujeres, dado que los mercados funcionan con principios basados en la estructura masculina, y por eso se van a privilegiar las formas de actuar y pensar masculinas (Duque, 2004). Esto además permite que los hombres generen redes invisibles que posibiliten el ascenso, to- mando como base su visión individualista (Díez y Terrón, 2009; Viveros, 1997). Reconocer que el ejercicio de la maternidad y del cuidado recae casi exclu- sivamente en las mujeres agudiza la división sexual del trabajo, por lo que ellas terminan sacrificando sus aspiraciones laborales por el cuidado de los hijos y las familias (Barberá et al., 2011; Burin, 2008). De esta forma se percibe una discri- minación laboral indirecta. Lo anterior lleva a plantear que el diseño de políticas públicas para eliminar el efecto techo de cristal debe partir de asumir que la equidad de género en el mer- cado laboral tiene una naturaleza multidimensional. Con ello se busca proponer Equidad Desarro. N.? 32 + julio-diciembre de 2018 » a 30 Carols Amira Meza Martínez ñas y medianas empresas. Revista de Estudios Empresariales. Segunda Época, (1), 231-247. Fleta-Asín,]. y Pan, F. (2017). Segregación horizontal y vertical de género en el profeso- rado, Acciones e Investigaciones Sociales, (37), 187.214, doi: https://doiorg/10.26754/ojs_ais/ ais.2017372192 García, V. (2006). 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Y his review article analyzes this effect, its conceptu- alization, the theory that sustains it, its empirical application, and , public public polici di main findings suggest that occupational and wage discrimination :s, in order to understand the dynamics of workplace rimination by gender in some Ibero-American countries. The against women is the result of social prejudices determined by the EL codes pom : " : JEL codes sexual division of labor, since educational level and work experi- 331, J38,)70, J71,J72 ence are not what cause women's stagnation, which indicates that markets are functioning without equity. How to cite this article: Meza Martínez, C. A. (2018). Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass ceiling effect. Equidad y Desarrollo, (32), 11-31. doi: https://doi.org/10.19052/ ed.524 Date of receipt: January 25, 2018 + Date ofacceptance: May 3, 2018 . This article results from a research with the same title, which was developed to obtain the Masters degr e in Planning for Development at the Universidad Santo Tomás in Colombia. ** — Specialist in Monitoring and Evaluation of Social Projects at the Secretariado Nacional de Pastoral Social-Cáritas Colombiana. MA in Planning for Development, Universidad de Santo T más, Colombia. Economist, Universidad de La Salle, Colombia. Email: carolmeza.martinezQ gmail.com Equidad Desarro. ISSN 169: 11 +N.*32: 1131 « julio-diciembre de 2018 11 Carols Amira Meza Martínez These and other considerations laid the foundation for this article, which is the result of a research that aimed to carry out a documentary review of75 articles and studies, as well as four public policies. All the reviewed documents were previously submitted to a conceptual structuring that allowed identifying different patterns that directly affect women in the labor market; these were classified in three cate- gories: occupational discrimination, wage discrimination, and the sexual division of labor, mainly between 2000 and 2017. This article is divided into two parts. The first one, entitled “The glass ceiling effect: Perspectives on the discrimination of women in the workplace,” illustrates how this effect explains occupational discrimination and vertical segregation, and contributes to a better understanding of social relations that give way to gender discrimination in the workplace? The second part—“The glass ceiling: Theo- retical and empirical discussions”—presents three theories that examine gender discrimination in the workplace, as well as the main results of the reviewed studies that empirically agree with the existence of the glass ceiling effect, which leads to the conclusions of the article, The glass ceiling effect: Perspectives on the discrimination of women in the workplace Historically, in different spheres of everyday life, relations between men and wom- en have been unbalanced. One of the causes is the subordination ofthe feminine, which is the result of declaring the masculine as predominant. This perspective is determined by the naturalization of the arbitrary social construction of the bi- ological that informs the sexual division of labor according to an androcentric approach (Sandoval, 2002, p. 1). First, it is necessary to distinguish between sex and gender. Sex is the biolog- ical and physiological condition with which human beings are born, and which determines whether they are men or women; in other words, sex is assigned dichot- omical ly according to anatomy (Cabral $: Maffia, 2003). On the other hand, gender is asocio-cultural construction based on sexual differences, which promotes norms of behavior and relationships between men and women, who are assigned the mas- 2 It should be noted that this article will only focus on the binary vision of gender: man and woman. Equidad Desarro. N.* 32» julio-diciembre de 2018 Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass cciling effect culine and feminine gender, respectively. In this gender assignment, masculinity is related to ideas of toughness, strength, and character, while the feminine is related to delicacy, weakness, and insecurity. This separation creates differentiated and complex attributes. Thus, gender as a social interpretation of the biological indicates that what makes a woman feminine, and a man masculine, is not biology (sex), but a cultural construct that defines the position of women and men, as well as assigns their activities, limitations, and possibilities (Lamas, 1996, p. 108). Due to this assignment of attributes, gender becomes the basic criterion for social organization, in which there is an unequal distribution of roles and re- sponsibilities (Ortega, 2005). This fosters the “hierarchization of powers,” where dominant agents are men, creating the social imaginary that masculine values and experiences are normative, imitable, and desirable, and therefore these spheres are more valued, remunerated, and of higher order. All this represents an androcentric view (González, 2013). Ttis in this context where public and private spheres emerge. The first one in- cludes decisions regarding social, political, and economic life that require reason, a skill linked to the masculine—a productive role. In turn, in the private sphere, home requires sensitivity and care, linked to the feminine, which limits women to performing family-related works where the sexual div a reproductive role (Sánchez, 1986). This is sion of labor originates, since it determines the specialization of roles and tasks according to sex, which leads to a domination over women's work capacity (Barbieri, 1993). Thesexual division oflaborand, of course, the restriction ofwomen to domestic and care work have historically hindered their access and permanence in the labor market in conditions of equality with men (Abasolo $: Montero, 2004). It must be recognized that, in recent decades, women have increased their participation in the labor market with higher levels of education, although this has not been accom- panied by better and higher permanence and quality of employment, given that women are still restricted due to performing a double role in society: productive and reproductive ones. This means that they must face unequal forms of insertion in the paid labor market (Barberá, Dema, Estellés € Devece, 2011). Thus, it i sexual division of labor, and therefore a consequence of the respective social po- important to analyze workplace discrimination as a result of the sitions held by men and women in organizational structures (Barberá, Ramos, Sarrió € Candela, 2002). Despite the fact that they can have the same productive competences, women receive inferior treatment in terms of possibilities to get Equidad Desarro. N.*32 + julio-diciembre de 2018 15 Carols Amira Meza Martínez employed or to obtain better working conditions, as it happens with other popula- tions discriminated by race, religion, sexual preference, etc. (Guataquí, Baquero 8 Sarmiento, 2000). Due to different types of discrimination, the dominant position of men in the labor market is reinforced. This also allows gender segregation: women are con- centrated in jobs with greater instability, lower retribution, and lower recognition (Barberá et al., 2011, p. 987). Thus, gender segregation' becomes another form of discrimination against women, since, while there exists the feminization and masculinization of occupations, the jobs with a greater participation of women will have lower social value, which will resultin a wage penalty and obstacles in career advancement (Barberá et al., 2002). The glass ceiling effect The glass ceiling effect was first proposed in 1987 in the book Breaking the Glass Ceiling: Can Women Reach the Top of America's Largest Corporations? In this text, Ann Morrison, Ellen van Velsor, and Randall P. White revealed howthe executive environment is different for women than for men, since they must face obstacles on their way to reaching positions at the top ofthe hierarchical structure of organi- zations. ltis as ifthere were a transparent barrier that prevents women's promotion due to mechanisms of discrimination that are not always visible, as ifthere were a “glass ceiling” (Ardanche € Celiberti, 2011, p. 9). This category has been used by different knowledge areas and social move- ments to sustain the existence of a vertical segregation suffered by women. Despite having skills to occupy positions that require higher qualification, responsibility, and power in various arcas, at a certain point in their career women get stagnant (García, 2006). This fact evidences discriminatory problems, given that this lower 'ons also becomes a wage penalty (Bucheli € upward mobility in terms of posi Sanromán, 2005). 3 In the labor field, there are two types of gender segregation: horizontal segregation and ver- tical segregation. The first refers to the fact that women are concentrated in certain occupations or branches of economic activity, which, due to their attributes, are mostly associated with the service and care sector (Castillo, Novick, Rojo €: Tumini, 2007). Similarly, the second refers to the impossibility of women to move up in organizational hierarchies to positions of power or management positions, concentrating them in lower and middle positions, with lower salaries and qualifications and less responsibility (Abasolo 8: Montero, 2004) Equidad Desarro. N.* 32» julio-diciembre de 2018 Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass cciling effect The glass ceiling: Theoretical and empirical discussions There are many studies and researches developed by academics as well as social groups and movements that try to describe how women must face different types of discrimination in the labor market, and which have based their analysis on the concept of glass ceiling. Thanks to this, it has been possible to identify existing gaps in terms of occupation, salary, participation, working conditions, among oth- ers, which are activities that allow understanding situations that women must face at the time they decide to get a job. This article will examine the effects based on gender analysis, the theory of taste-based discrimination, the theory of statistical discrimination, and the theory of segmented markets, in order to understand theoretically workplace discrimina- tion against women. The theory of taste-based discrimination has been widely used to analyze workplace discrimination from a gender perspective. Its promoter is the renowned economist Gary Becker (1957), who suggests that employers, since they have prejudices regarding certain personal characteristics, find difficult to tolerate the presence of candidates or workers with these personality traits, and prefer to sacri- fice productivity in exchange for exercising their prejudices (Guataquí, Baquero, 8 Sarmiento, 2000). In the labor market, this taste for discrimination causes economic effects in two ways. First, on the minority group, since it reduces their real income (Meza 8 Mora, 2013), and, second, on companies, since employers, in order to exercise their prejudices, are willing to pay higher wages to hire or promote their personnel according to their preferences, which decreases their profits (Abadía, 2005) and marginal productivity (Rivera, 2012). On the other hand, the survival of a discrim- inating employer depends on the type of market where he is located. If he is in a monopolistic situation, discrimination can last more for two reasons: (1) there is only one employer, and (2) profits are above competitive levels, fact that allows him to exercise his preferences, even if he has to sacrifice utilities while hiring people at higher costs (McConell, 2003). On the contrary, in a competitive market, the exercise of preferences can lead to exiting the market due to high costs that would cause a reduction in profits; so the employer will have only one solution here: to be willing to hire members of the minority group, but with a wage penalty. In the context of gender, this means Equidad Desarro. N.*32 + julio-diciembre de 2018 19 Carols Amira Meza Martínez that since men and women are perfect substitutes, employers will exercise wage discrimination against women, in order to maximize their profitand remain in the market (Guataquí, Baquero, € Sarmiento, 2000). On the other hand, the first promoters of the theory of statistical discrimination were Phelps (1972) and Arrow (1973). According to this approach, based on the premise that in a competitive market information is imperfect and can generate uncertainty, employers will prefer to make decisions based on the average infor- mation available, and reduce risks in this way (Rivera, 2012; Abadía, 2005). Such action penalizes the minority group when its characteristics differ from the market average (McConell, 2003). This theory, reviewed from a gender perspective, suggests that women differ from the market average, since they are thought to have lower levels of education, experience, and time to have long working days due to their dual role—care ofthe home and work (Guataquí, Baquero, $: Sarmiento, 2000), or a more emotional form of leadership to occupy managerial positions. Consequently, they are penal- ized decisively in terms of opportunities offered by the labor market. Finally, the theory of segmented markets has among its main exponents Do- eringer and Piore (1971), who support the existence of two types of markets: a modern and a traditional one. The first is characterized as an innovative and com- petitive sector, with a large stock of capital, intensive use oftechnology, and highly skilled labor. In this type of market, employers have few incentives to cause high staff turnover, since they are able to standardize salaries, train their personnel, and improve contracting methods, while carrying out their vision of capital accumu- lation (Espino, 2001). This allows a positive interaction between labor supply and demand, since salaries are defined institutionally according to skills, experience and seniority, in addition to having clearly defined hierarchical structures (Janssen, 2005, p. 48). On the contrary, the traditional market is characterized by operating with a small stock of capital and little use of technology. Even the technology used can be considered outdated. Its companies are of small size and do not require highly skilled personnel, including unpaid family workers (Espino, 2001). Due to this, there are no clear policies for the selection and promotion of personnel or the allo- cation of salaries, since this market is characterized by precariousness, informality, low opportunities for promotion, the presence of arbitrary supervision, and high rate of unemployment (Janssen, 2005). Equidad Desarro. N.* 32» julio-diciembre de 2018 Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass cciling effect From the perspective of gender analysis, the theory of segmented markets al- lows understanding the existence of workplace discrimination towards women. Given their prejudices about women having lower levels of education and less labor mobility, employers estimate that they do not provide the stability required by the modern sector, so women are penalized and end up moving to the traditional sector, which has greater uncertainty due to low stability and lower salaries (Torres $ Pau, 2011). In this way, segregation in the labor market is encouraged (Murillo $e Simón, 2014). Some results of empirical evidence on workplace discrimination against women In addition to conceptualizing the glass ceiling effect and theoretical approaches that allow understanding different forms of gender discrimination in the work- place, empirical works enrich the analysis of socioeconomic dynamics. As the objective here is not to examine these researches in detail, but to show that there are common results and conclusions, below are three subcategories that explain the glass ceiling effect: (1) occupational discrimination, (2) wage discrimination, and (3) the sexual division of labor. Occupational discrimination is based on segregation, since women remain at the base of the organizations, despite an increase in their educational level —sim- ilar or even higher than that of men—and higher rates of activity and occupation reached by the latest generations (García, 2012; Garay, 2013). Socio-cultural bar- riers and prejudices are preserved to maintain feminized certain positions based on gender stereotypes—such as general services, secretaries, assistants, nurses, etc.—that, despite their importance, are valued less in the imaginary of organiza- tional structures (Díaz, Verján, € Castrejón, 2014), which intensifies horizontal segregation. In this context, it could be said that there are male and female territories in the occupational structure. Among them, female territories have worse working conditions, lower remuneration, and fewer possibilities of career development (Castillo, Novick, Rojo, € Tumini, 2007), since women are predominantly placed in basic positions with lower qualification requirements (Martín, 2007) or in or- ganizational support areas. Over time, this translates into fewer women at higher levels (Torres 8 Pau, 2011). This situation shows that women's work trajectories, Equidad Desarro. N.*32 + julio-diciembre de 2018 Carols Amira Meza Martínez polarization in advertising agencies (with very few managers and many employees in the second and third levels, From a cultural feminist perspective, markets, regardless of whether they are competitive or monopolistic, operate according to principles based on the mascu- line structure, and therefore they will privilege these ways of acting and thinking. For this reason, it is almost impossible for women to break this conditioning, and consequently they stay subordinated in the low and medium organizational struc- ture, which limits their possibilities of development (Duque, 2004, p. 6). Nevertheless, there are other positions that indicate that, instead ofan emotion- al leadership style, women lead using a more democratic and participative style based on the creation of relationships (Díez € Terrón, 2009), while men do so in a more autocratic style looking for results. Despite this, there are no differences in task orientation that would indicate that one style is better than the other (García, 2006). The Peterson Institute for International Economics and the EY Study Center, after concluding in 2016 their research Is gender diversity profitable? in 13,017 com- panies worldwide, even suggested that companies in which 30% of senior managers are women can improve their net profit margin” by one percentage point, due to the diversity and skills women bring to companies. However, not only men maintain the conviction that strategic leadership is a masculine skill, but also many women share the social imaginary that managerial success is a characteristic possessed by men by nature (Fernández et al., 2010). In this way, women themselves end up having no interest in occupying these posi- tions, as if there existed a sel£segregation. Again, maternity and the care of families appear as a support for segregation. Due to these perspectives, women adhere to roles that are more conventional and stagnate at the base ofthe organizational pyramid. Thus, they end up paying a high price when facing two apparently opposite options: recognition in organizations and motherhood and the care of the home (Burin, 2008). This shows that the pa- triarchal tradition continues to be an impediment to raising awareness of indirect discriminations in the labor market due to cultural practices that determine social order (Díez € Terrón, 2009; Barberá et al., 2011). Despite the ma: continues to prevail that men are the household providers and women are com- ive incorporation of women into the labor market, the belief 5. Netmargin is defined as income minus costs and operating expenses Equidad Desarro. N.* julio-diciembre de 2018 Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass cciling effect plementary contributors. In addition, the idea that domestic tasks and care are women's responsibility is also preserved. This results in an unequal distribution of work hours, which is reflected in the difficulties of women to harmonize their par- ticipation in the economic and labor structure with reproductive and household obligations (International Labor Organization, Economic Commission for Latin America and the Caribbean, Organization ofthe United Nations, 2013, p. 51). This also means that gender stereotypes do not seem to change as fast as social trans- formations occur (Díaz € Rocha, cited by Martínez € Camacho, 2017, p. 369). In conclusion, despite women's progress in various arenas, deficit in decent work,* as well as gaps in labor and occupational participation and income distri- bution continue to persist. Disadvantageous income positions remain with higher levels of education. well as the distribution of unpaid time that men and women dedicate to the care of their families (International Labor Organization, Economic Commission for Latin America and the Caribbean, Organization of the United Nations, 2013, p. 28). The most important causes include employers' prejudices regarding compe- tencies and leadership styles to exercise a managerial position, even if greater qualifications are evident. This is one of the strongest reasons that promotes gender bias in the labor market, since women end up being penalized in terms of position and wage (Guataquí, Baquero, $: Sarmiento, 2000), which highlights discrimina- tion they have to face in the labor field due to segregation. Another notable cause is the sexual division of labor with a set of roles that so- ciety has imposed on women and men. Men are encouraged to have ambitions in pursuing their careers, while women are encouraged to think about their maternal role, and therefore to sacrifice their professional aspirations. It is important to note that performing a double role in society implies for women more work time—both remunerated and unpaid—as a result of an excessive assignment of “functions” in uch as the labor market and in the care economy. Given the current dynamic: growing urbanization and the territorial expansion of cities, commuting is more difficult and travel times are longer, and, consequently, the time available for sel£ ording to the United Nations definition, itis a productive work, adequately remunerated and carried out under conditions ofsecurity, with rightto voice and representation, and free ofall forms of discrimination. Its also integral, which supposes, in the first place, the right to access a job (International Labor Organization, Economic Commission for Latin America and the Carib- bean, United Nations Organization, 2013, p. 187) Equidad Desarro. N.*32 + julio-diciembre de 2018 Carols Amira Meza Martínez care and leisure is even more restricted. This directly affects women's productivity, personal well-being, and quality of life (Todaro, 2009, p. 46). Finally, the invisible barriers that make up the glass ceiling effect are charac- terized by an apparent neutralization of all types of discrimination, which allows perpetuating gender differences, as well as reproducing asymmetric relations between men and women (León, 1993). However, empirical evidence on the ex- istence of workplace discrimination against women, in addition to the fight of different social movements, especially feminist ones, has made possible the recog- nition of this issue in public opinion, seeking to integrate women's participation in the development agenda. Conclusions Although the glass ceiling effect can be considered an analytical category to dis- cuss workplace discrimination, it does not have its own conceptualization that explains different restrains on women's career advancement. For this reason, the sexual division of labor continues to be a basic concept for studying the labor mar- ket from the perspective of gender analysis. On the other hand, theories that support the glass ceiling suggest that, based on a gender analysis, women have disadvantages in getting promotion to the top hier- archical structures of organizations, since they are slowed down when employers exercise their preferences and prejudices in the labor market. Due to this, women get stuck in positions in the lower and middle structure (Martín, 2007; Torres € Pau, 2011) and are penalized with lower wages (Guataquí, Baquero, $: Sarmiento, 2000; Barraza, 2010). This evidences that the taste-based discrimination theory comes true. In addition to the above, the theory of statistical discrimination is met as well, given that women are thought to ha lability to work in a managerial position due to maternity and care commitments (Todaro, 2009; Tenjo, Ribero, e less time « $ Bernat, 2005). This perspective also leads to the assumption that women have a more emotional leadership style when occupying managerial positions (Puyol, 2006), which is far from the belief “think manager, think male” (Fernández et al, 2010; Bélendez, Hernández, €: Martín, 2009, Duque, 2004). Similarly, the theo- ry of segmented markets allows understanding the reason for women's less labor Equidad Desarro. N.* 32» julio-diciembre de 2018 Gender discrimination in the workplace: An approach from the glass cciling effect Da Gloria, M. (2017). A propósito de las empresarias de Puebla. Tla-Melaua, 11(42), 270-273. De Garay, A. (2013). Igualdad de género en la Universidad Autónoma Metropolitana: Un espejismo. Revista de Estudios de Género: La Ventana, 438), 277-330. Díaz, L, Verján, R. €: Castrejón, B. (2014). Estereotipos de género y turismo: Análisis cua- litativo del “suclo pegajoso” en hoteles de 4 y 5 estrellas en Tijuana (México). Revista Turismo y Desarrollo Local, 7(17), 1-14. 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