Evaluación del desempeño, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Evaluación del desempeño y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! Grado en Relaciones Laborales y RR.HH. Universidad de Granada Asignatura: Políticas de Gestión de RR. HH. Grupo C Profesor: Francisco Ruiz Jiménez Tema 2. Evaluación del desempeño Material  Martín-Quirós, M., Díaz, P. y Ortega, V. (2008). Evaluación del desempeño. En M. A. Mañas y A. Delgado (Coords.), Psicología de los Recursos Humanos (pp. 135-168). Madrid: Pirámide. 1. Introducción  Todas las organizaciones realizan valoraciones del desempeño de los empleados: Ocasionalmente, de manera intuitiva y con criterios difusos. De manera formal y con criterios claramente definidos.  Sólo en el segundo caso hablamos de evaluación del desempeño como herramienta clave de la dirección y gestión de recursos humanos. 1. Introducción  Como en casi cualquier tipo de evaluación, la evaluación del desempeño tiene sus detractores:  Fuerte carga de subjetividad al estar relacionada con el comportamiento y emociones humanas.  La persona evaluada expone su ego ante la posibilidad de recibir una información negativa.  El evaluador se expone a la reacción del trabajador ante el resultado de la evaluación  recelo a comunicar malas noticias acerca del desempeño.  Precisa un elevado tiempo.  Recelos por parte de la organización debido al desconocimiento de los procesos de evaluación y su utilidad. 1. Introducción  Ante estos inconvenientes es necesario: Vencer resistencias y crear un compromiso con la dirección para implantar un sistema de evaluación. Definición clara de los objetivos que se persiguen. Comunicación de los objetivos a todas las personas involucradas en el proceso. 2. Concepto y utilidades del proceso de evaluación del desempeño Continuo • Debe ser de aplicación permanente, nunca una actuación concreta. Se trata, por tanto, de una herramienta básica de seguimiento del desarrollo de los recursos humanos Sistemático • Necesario para garantizar la objetividad del proceso. • Todos los elementos deben estar estructurados, garantizando que a todos se les mida por el mismo rasero. Orgánico • Debe afectar por igual a todos los niveles jerárquicos de la organización • Los soportes y metodología deben ser los mismos, variando los aspectos a evaluar de acuerdo de las funciones y responsabilidades de los puestos. 2. Concepto y utilidades del proceso de evaluación del desempeño En cascada • Cada miembro es evaluado por su superior y evalúa a sus colaboradores (a excepción del director general y los empleados de nivel más bajo). De expresión de juicios • Proceso de emisión de reflexiones y opiniones de manera sistemática y constructiva. Relacionado con el trabajo • Analiza y cuantifica el valor que el individuo tiene para la organización exclusivamente en relación con su puesto de trabajo. 2. Concepto y utilidades del proceso de evaluación del desempeño Histórico • Considera un periodo concreto en el que se analizan las actuaciones del evaluado (por lo general, un año). Prospectivo • Se utiliza para realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada. • Establece medidas de mejora que permitan incrementar el rendimiento. Integrador • No debe ser un acto fiscalizador. • No debe tener como objetivo descubrir errores para aplicar sanciones. • Persigue identificar lo positivo para felicitar por ello y descubrir lo negativos para corregirlo. 3. La función del departamento de recursos humanos en la evaluación del desempeño  Para implementar un sistema de evaluación del desempeño es necesario: Diseñar claramente todas las fases del proceso Determinar y preparar los instrumentos a utilizar Proporcionar formación y entrenamiento a los evaluadores Explicar los aspectos que no estén claros Motivar a los evaluadores para que se impliquen en el proceso Responder a los problemas que se van planteando en este proceso Garantizar que los evaluados estén informados Monitorizar el proceso de evaluación Analizar y comunicar los resultados Diseñar medidas de gestión de RR.HH. a la luz de los resultados 4. El proceso de la evaluación del desempeño. Principales características  El objeto de la evaluación del desempeño  ¿Qué es lo que debemos evaluar para lograr esos objetivos?  ¿Cuál va a ser el objeto de la evaluación?  ¿Qué es lo que se puede evaluar en este proceso? 4. El proceso de la evaluación del desempeño. Principales características  Enfoque centrado en la persona  Se valoran la personalidad, rasgos, comportamiento y actitudes. Objetivo: determinar en qué medida las características de la persona son las adecuadas para el puesto de trabajo.  Las medidas son difícilmente cuantificables e intangibles.  Se asume que unas determinadas características garantizan un adecuado desempeño. 4. El proceso de la evaluación del desempeño. Principales características  Conclusiones:  Ambos enfoques cuentan con inconvenientes importantes.  Algunos autores consideran que los más conveniente es valorar los resultados siempre que sea posible.  Evaluar resultados puede ser difícil: 1. Cuando los puestos de trabajo son interdependientes pues se desincentiva la cooperación. 2. En puestos ambiguos: la descripción de funciones no es suficientemente clara. 3. En puestos que incluyen una amplia variedad de actividades. 4. Cuando el empleado no tiene control total sobre los resultados de su trabajo. 4.1. Los criterios de evaluación. La evaluación por competencias  Propuesta integral centrada en identificar los comportamientos que resultan significativos para el desempeño.  Se asume que si se adopta esta serie de comportamientos, la consecuencia será la obtención de los resultados esperados. 4.1. Los criterios de evaluación. La evaluación por competencias  Componentes que afectan al desempeño. Rasgos Actitudes valores Aptitudes, habilidades, destrezas Comportamientos Percepciones Características básicas de la personalidad Disposiciones consistentes ante diferentes situaciones Capacidades desarrolladas Acciones de la persona Forma en que se procesa la información. Afectadas por las demás variables 4.1. Los criterios de evaluación. La evaluación por competencias Competencias Estratégicas o genéricas Específicas Conjunto de comportamientos que deben estar presentes en todos los puestos de la organización por ser imprescindibles para la consecución de los objetivos de la organización Se definen a través del modelo estratégico de la empresa, la misión y los valores de la organización 4.1. Los criterios de evaluación. La evaluación por competencias Valores corporativos Competencias genéricas Comportamientos Orientación al cliente: las acciones y decisiones de todo el personal de la empresa estarán dirigidas a satisfacer las necesidades de los clientes. Servicio al cliente Distintos según el puesto de trabajo concreto EJEMPLO 4.2. El sujeto de la evaluación del desempeño Evaluación del desempeño Recursos Humanos EvaluadosEvaluadores 4.2. El sujeto de la evaluación del desempeño. Los evaluadores  Compañeros de trabajo  Puede proporcionar información a la que no tiene acceso el supervisor.  Especialmente recomendable cuando el trabajo se realiza en equipo. 4.2. El sujeto de la evaluación del desempeño. Los evaluadores  Subordinados o colaboradores  Evalúan al jefe aportando una perspectiva distinta y que difícilmente puede ser observada por otros agentes. • Clientes internos  Compañeros que utilizan los servicios o recogen los productos que elabora la persona. • Clientes externos  Personas que adquieren los productos o servicios de la empresa (clientes)  Sólo aplicable a aquellos puestos de trabajo que tienen contacto con los clientes 4.2. El sujeto de la evaluación del desempeño. Los evaluadores  Proveedores internos  Miembros responsables de los servicios o productos que la persona utiliza para incorporarles valor. • Evaluación multi-feedback o sistema 360 grados  Todos los grupos participan en la evaluación de cada trabajador.  Cada grupo ofrece una perspectiva distinta.  Tendencia creciente en la actualidad.  Se adapta mejor a organizaciones con estructura más plana y con mayor ámbito de control (directivos que supervisan un mayor número de empleados).  Consistente con la cultura de trabajo en equipo y mayor participación en toma de decisiones. 4.3. El análisis del evaluador  El hecho de tener criterios y métodos de evaluación establecidos… ¿Garantiza la obtención objetiva de resultados? 4.3. El análisis del evaluador  Factores psicosociales que influyen en la calidad de las evaluaciones:  Facilidad de observación: a mayor oportunidad de observar el trabajo del evaluado, mejores son las valoraciones (e.g., el supervisor tiene tendencia a recoger información positiva para evitar consecuencias negativas de las malas evaluaciones).  La experiencia del evaluador: los evaluadores con menor experiencia tienden a ser más rígidos.  La simpatías del evaluador por el evaluado.  La inferencia que hace el evaluador de la autoevaluación del evaluado (e.g., si la autoevaluación es muy positiva, el evaluador puede sentir la presión de las expectativas y tendrá que encontrar una mayor justificación para emitir una mala valoración). 4.3. El análisis del evaluador  Errores de valoración  Efecto halo o eco: tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor o dimensión a todos los aspectos de su desempeño. Al evaluado se le asignan puntuaciones altas (efecto halo) o bajas (efecto eco) por la idea que el evaluador tiene de él en un aspecto concreto. 4.3. El análisis del evaluador  La evaluación es un proceso complejo, exigente, a veces incómodo,…  Factor crítico: motivación del evaluador.  Recompensas: suelen ser indirectas (un proceso de evaluación adecuado puede ayudar a incrementar el desempeño entre subordinados y acarrear un incremento salarial o promoción en el evaluado).  Consecuencias de la evaluación: negativas al valorar negativamente a un empleado, interferencia con otras actividades.  Cuestiones de imagen: las evaluaciones pueden estar más influidas por la impresión que produzca al propio jefe del evaluador que por el desempeño en sí del empleado. 4.4. El método de evaluación  Métodos para valorar competencias: evaluación de conductas significativas para la eficacia organizativa. Método de formas narrativas: evaluador prepara un ensayo sobre el evaluado con la mayor precisión posible  Facilita que el evaluador exprese su opinión X Gran subjetividad X No todos los evaluadores tiene habilidades de escritura adecuadas. 4.4. El método de evaluación  Métodos para valorar competencias: evaluación de conductas significativas para la eficacia organizativa. Método de escalas gráficas: cada evaluador define los niveles en un formulario de doble entrada.  Método sencillo de diseñar X Subjetividad importante, afectado por los prejuicios del evaluador Factor 5 4 3 2 1 Iniciativa Brillante. Sugiere a menudo buenas ideas Tiene buenas ideas de vez en cuando Sólo tiene iniciativas para el normal desenvolvimien to Raramente muestra iniciativa Iniciativa nula 5. La gestión eficaz del rendimiento: la entrevista de evaluación  Se realiza entre el superior jerárquico y cado uno de los miembros de su equipo.  Pieza clave en el proceso de evaluación del desempeño.  Objetivos:  Proporcionar retroalimentación al evaluado sobre su actuación y el valor que la empresa otorga a los logros alcanzados.  Facilitar contexto formal de encuentro entre responsables jerárquicos y sus subordinados.  Ser un instrumento básico de motivación.  Incrementar el sentido de pertenencia e identificación con la empresa y sus objetivos. 5. La gestión eficaz del rendimiento: la entrevista de evaluación  Etapas de la entrevista de evaluación: 1. Preparación Determinar el nivel de la evaluación para cada una de las competencias que se han descrito. Clasificar puntos fuertes y áreas de mejora. Realizar un borrador del plan de acción. Diseñar la logística de la entrevista. 5. La gestión eficaz del rendimiento: la entrevista de evaluación  Etapas de la entrevista de evaluación: 2. Acogida de la entrevista  Propiciar un clima relajado.  Informar sobre la forma y finalidad de la entrevista. Resumen de los objetivos y temas a tratar. Contextualización: dirigir la conversación hacia las competencias objeto de evaluación. Evitar mención a variables de personalidad. Distinguir entre comportamiento puntual y persona. 5. La gestión eficaz del rendimiento: la entrevista de evaluación  Reglas de conducta del evaluador  Debe ser consciente de sus prejuicios personales y tenerlos en cuenta.  Dedicar a la entrevista el tiempo suficiente.  Crear un entorno favorable.  Se fijará un objetivo  No intentará criticar, ni herir, ni castigar, ni saldar cuentas, ni vengarse o imponerse por la fuerza.  Comenzará la entrevista recordando en qué consiste, para qué sirve y las ventajas que pueden sacar de ella.  Terminará sólo cuando esté seguro de haber comprendido al evaluado y que éste evaluado le ha comprendido a él.  Acordará un contrato psicológico concreto con objetivos de mejora que convendrá alcanzar, unos plazos concretos para su realización y un compromiso con fechas concretas. 6. Los planes de acción  Componentes Acciones de mejora Desarrollo de fortalezas  Programa de seguimiento 6. Los planes de acción  Acciones de mejora Determinar acciones concretas a emprender y los plazos.  Es mejor centrarse en las dos áreas que se consideren más significativas en ese momento.  Las acciones señaladas deben ser medibles, realistas, relevantes o constituir un reto asumible, específicas, sin ambigüedades.