¡Descarga EVAluacion del desempeño y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! Tema 2: Evaluación del desempeño Desarrollo de carreras Concepto carrera Etimología Competitividad Requiere planificación personal Nueva concepción Modelo de Sabickas (2002) Construccionismo social Nuevas carreras profesionales Doble carrera profesional Dobles carreras activas 2 sentidos: - ambos miembros de la pareja tienen carreras activas - dos carreras simultáneas (pluriempleo) Meseta. Consecuencias Modelo “side-bets” Contrato psicológico Carrera y contrato psicológico Modelo tridimensional de carrera profesional Dimensión circunferencial Función Dimensión radial Inclusión individuo (Schein, 1977) Modelo tridimensional Rebasar obstáculos / Traspasar límites Límites jerárquicos Límites inclusivos Límites departamentales Varían en función de: número, permeabilidad, propiedades del filtrado o salto de límites Conceptualización del desempeño DENOMINACIONES -Evaluación del desempeño -Evaluación del mérito -Evaluación de los empleados Un empleado siempre está siendo evaluado Evaluación Formal Informal Procedimiento que permite obtener información sobre los puntos fuertes/débiles del personal así como dar retroalimentación a los trabajadores Inconveniente de la valoración Resistencias del sistema ¿Qué es? El sistema de evaluación del desempeño nos permitirá Tomar decisiones en materia de RRHH Mejorar el rendimiento de los trabajadores Comunicar (implicitamente) normas y valores organizacionales Validar prácticas de RRHH Mejora comunicación dirección-empleados Fases del proceso de evaluación Responsabilidad 1.- Definición puestos de trabajo Departamento de RR.HH 2.- Comunicación interesados Departamento de RR.HH 3.- Elaboración del manual ED Departamento de RR.HH 4.- Diseño de los instrumentos Departamento de RR.HH 5.- Formación Departamento de RR.HH 6.- Evaluar el desempeño Evaluadores previstos 7.- Planes de mejora Evaluadores/Evaluados 8.- Análisis de datos recogidos Departamento de RR.HH 9.- Comunicación de resultados D. Gral. /Dpto. RRHH/Evaluadores Fases y responsabilidades 1. Diseñar las fases del proceso 2. Determinar los instrumentos que se utilizarán, personas a evaluar y evaluadores 3. Proporcionar formación a los evaluadores 4. Motivar a los evaluadores para que se impliquen 5. Informar a los evaluados de resultado 6. Aplicar los mecanismos de control: detectar errores 7. Establecer las medidas para llevar a cabo los planes acordados Funciones y tareas dept RRHH - Métodos basados en personas Inconvenientes - Métodos basados en resultados Inconvenientes Métodos de evaluación del desempeño Métodos de evaluación del desempeño I Que comparan empleados: Clasificación directa. Clasificación alternada. Comparación por pares. Método de distribución forzosa. Críticas y limitantes de estos métodos Métodos de evaluación del desempeño II Que describen la conducta individual del empleado: Ensayos narrativos. Cuestionario / Elección forzosa. Sucesos críticos / Observación de conductas. Criterios para la elección del método de evaluación Motivación de los empleados. Capacidad para hacer comparaciones. Costes. Indice de errores. Relación entre superior y empleados. Facilidad de implantación. Aceptación de los usuarios. Objetivos cuantitativos (indicadores) Encuesta valoración por el supervisor Auto-reporte de 1 fortaleza y 1 debilidad (cualitativo) Valoración global por distribución forzosa Un ejemplo real de evaluación La entrevista de evaluación del desempeño Antes de la entrevista Repasar historial: Evaluación Otras evaluaciones (años anteriores, departamentos) Motivar al empleado hacia la autoevaluación. Definir objetivo y estrategia. Elección de momento y lugar. Convocatoria formal. Inicio de la entrevista Lograr clima agradable. Objetivos de la entrevista. Técnica del “bocadillo” Desarrollo de la entrevista Escuchar. Centrarnos en hechos y conductas. Acordad conjuntamente el problema Establecer un plan de acción Mejora del desempeño Evaluación Rendimiento Aspectos a mejorar Determinar qué acciones concretas se van a emprender y en qué plazos. Centrarse en las áreas que se consideren más significativas. Las acciones deben ser: realistas, relevantes, reto asumible, específicas, sin ambigüedades, servir para hacer el seguimiento en el tiempo y con posibilidad de establecer hitos de progreso Acciones de mejora Factores que afectan las relaciones entre esfuerzo y desempeño Valor de las recompensas Probabilidades de que las Recompensas dependan del esfuerzo Capacidades Del individuo Percepción Acerca del Papel desempeñado Esfuerzo individual Desempeño En el cargo Amenazas y obstáculos en evaluación del desempeño Dificultad de observación Inexperiencia de evaluadores Afecto del evaluador por el evaluado Inferencias Amenazas y obstáculos en evaluación del desempeño Amenazas y obstáculos en evaluación del desempeño • Gran cantidad de información. • Motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. • Conflicto en la organización.
