Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Técnicas y Definiciones, Apuntes de Economía de la Empresa

¡Descarga Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Técnicas y Definiciones y más Apuntes en PDF de Economía de la Empresa solo en Docsity! CONTROL ECONOMIA Definició de la gestió de recursos humans: Conjunt de decisions, accions, polítiques relacionades amb el capital humà de l’empresa, encaminades a millorar-ne la productivitat. Funcions de la gestió dels recursos humans: -Organització i planificació personal: Recull l’organització de les plantilles de l’empresa, descripció dels llocs de feina i la presentació de noves necessitats de força de treball. -Reclutament: Conjunt de procediments emocionants a treure candidats competents per a un lloc de treball de l’empresa. Pot ser selecció externa i interna. -Selecció: Consisteix en escollir un candidat entre els reclutats, mitjançant una sèrie de proves de selecció. -Plans d’acollida: Conjunt d’actuacions encaminades a afavorir la integració del candidat seleccionat a l’empresa i fer-lo partícip dels valors i els objectius de l’organització. -Plans de carrera i promoció professional: El desenvolupament del personal pot implementar-se amb plans de carrera: programes els quals les persones puguin adquirir l’experiència necessària per estar després en condicions de progressar en l’estructura de l’organització. -Formació: Objectiu: Corregir els desajustos entre les competències del treballador i les exigides pel lloc. Permet adaptar el personal de l’empresa els canvis que es produeixen a l’entorn. -Avaluació de l’exercici: Permet comparar el rendiment de la persona amb allò exigit pel lloc de treball que ocupa (activitats dutes a terme - deures - responsabilitats…). -Clima i satisfacció laboral: Cal detectar el nivell de satisfacció del treballador dins l’organització i els motius de consentiment, amb la intenció de aplicar-hi mesures correctes. -Administració del personal: S’encarrega de tots els tràmits i processos administratius necessaris per a una bona gestió. -Relacions laborals: Promoure la comunicació entre l’empresa i els empleats, a través dels seus interlocutors: els representants sindicals. -Prevenció de riscos laborals: Consisteix en la implantació de mesures adreçades a la prevenció i la protecció, a fi i efecte de preservar la salut de les persones que treballen a l’empresa. Definició de selecció personal: És la correcta elecció de les persones que han de treballar en una empresa, per això és un dels factors determinants de l’èxit d’una activitat empresarial. Tècniques i descripcions d’aquestes: -Entrevista de treball: Representa un contracte directe entre el candidat i la persona responsable del procés de selecció. Es tracta d’una presa de contacte per conèixer-ne la personalitat i el grau d’adequació professional al perfil demanat. Pot haver-hi diverses entrevistes: -Inicials per presentar-se i intermèdies per aprofundir en el coneixement del candidat. -Proves psicotècniques: Un test d’intel·ligència i un test d'aptituds diverses per conèixer la capacitat intel·lectual del candidat i la seva habilitat per enfrontar-se a problemes i buscar-hi solucions. -Proves de personalitat: Qüestionaris que busquen conèixer característiques de la personalitat dels candidats de manera que es descarta els que mostres certs desajustos - problemes o característiques no desitjades. -Proves de cultura general: Qüestionaris sobre coneixements bàsics de geografia - història - ciència… -Proves professionals Proves específiques que tenen com a objectiu comprovar el grau de coneixements teòrics i pràctics relacionats amb el lloc de treball que es vol cobrir. -Proves de grup - Anàlisi competencial: Activitats realitzades per diversos aspirants que han de solucionar un problema o proposar una resposta del grup o un cas pràctic. Busca identificar la capacitat de treballar en equip i les qualitats de lideratge. DEFINICIÓ DE FORMACIÓ EN LÍNIA I AVANTATGES I INCONVENIENTS -Tipus de formació com el lliurament de material educatiu per qualsevol mitjà electrònic; Internet - intranet - àudio - vídeo - vía satèl·lit - CD - DVD - altres mitjans… -Aprenentatge basat en la tecnologia o l’aprenentatge en línia. AVANTATGES -Costos: Es redueixen notablament els costos (30%, ja que no tots el cursos es fan per aquest mètode), tal com les dietes (allotjament, transport, dinar…) -Temps: Es redueixen els temps d’aprenentatge sobre un 50%. -Comoditat: S’eviten desplaçaments i l’accés al curs és fàcil, ja que només fa falta un terminal i connexió a internet. -Estar actualitzat: Els continguts del curs es van actualitzant i qualsevol modificació és rebuda al moment. -Infraestructura: No cal buscar lloc ni espai de temps per realitzar-lo i un cop ofert, el treballador s’adapta el temps. -Flexibilitat: Cada treballador va al seu ritme d’aprenentatge i l’empresa l'informa dels cursos als quals pot accedir. -Coordinació dels cursos per part de l’empresa: L’empresa pot marcar en cursos que són més adequats a cada treballador depenent del seu lloc de treball i de manera individualitzada. INCONVENIENTS -Retroalimentació lenta: Poca interactivitat, és una modalitat que canvia la relació tradicional entre l’estudiant i el professorat. -Abandonaments: Esforç afegit per part de l'estudiant que no pas a la formació tradicional. També és important que el formador daci un seguiment més directe de l’evolució de l’estudiant. -Problemes tècnics: Pot haver-hi problemes de saturació a la xarxa. -Falta d’hàbit: Encara és una manera nova d’accedir a l’aprenentatge per part dels treballadors. Definició sinergia: Mot que indica que la combinació de dos o més factors produeix un efecte conjunt superior a la suma dels seus efectes considerats aïlladament. La producció d’efectes addicionals que Les funcions d’ambdós tipus de representants són idèntiques, només canvia la for,a d’elegir- los. Si es tracta de delegats de personal, els treballadors escullen tants candidats com nombres de representants han de tenir. En canvi, si es tracta de comitè d’empresa, els treballadors trien una llista tancada de candidats entre diverses llistes representades. Els representants dels treballadors no tenen per què formar part d’un sindicat, no és obligatori, poder ser independents, tot i que és habitual que hi pertanyin, ja que les organitzacions sindicals presten assessorament i suport a les tasques dels representants. Les organitzacions empresarials Igualment, les empreses també s’associen en forma d’organitzacions empresarials, les anomenades patronals, per defensar els seus interessos i per participar en la negociació col·lectiva i la resolució de conflictes. Les organitzacions empresarials més importants d’àmbit nacional formes dues associacions: la CEOE (confederació Espanyola d’Organitzacions Empresarials) i la CEPYME (Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa). Definició negociació col·lectiva És el procés que té com a finalitat assolir un acord entre treballadors i empreses sobre les condicions en què es desenvoluparà l’activitat laboral. Definició conveni col·lectiu És un acord negociat i celebrat entre els representants dels treballador i de l'empresa, en què es regulen les condicions de treball i les normes de convivència laboral que s’aplicaran en una empresa o un sector d’empreses durant un determinat període de temps. -D’empresa: Si afecta només una empresa. -Sectorial: si s’aplica sobre un conjunt d’empreses que pertanyen a un mateix sector professional, és a dir, que desenvolupen la mateixa activitat econòmica. Definició de vaga Consisteix en la interrupció de la prestació laboral per part dels treballadors amb la finalitat d’imposar certes condicions a l’empresa o manifestar una protesta. Definició contracte de treball És un acord on es reflecteixen les voluntats d’una empresa i un treballador, el qual es compromet a prestar personalment a l’empresa els seus serveis retribuïts, a actuar sota la seva direcció i a cedir-li, des de l’inici, el resultat que obtingui amb la seva activitat. Contingut i característiques: Contingut mínim d’un contracte de treball Concepte Contingut de la prestació laboral El tipus de feina que s’ha de fer Durada Es pot concertar per temps indefinit (fix) o per durada determinada (temporal), segons les característiques de l’empresa i del lloc de treball. Remuneració salarial El salari mensual, les pagues extraordinàries i altres components salarials determinats d’accord amb el conveni col·lectiu i la normativa vigent. Període de prova Amb caràcter general, és de sis mesos per als tècnics titulats (têcnics en formació professional i titulats universitaris), I per a la resta de treballadors és de dos mesos, excepte si 'empresa te menys de 25 treballadors, que serà de tres mesos. Temps de treball Es fixa la durada de la jornada laboral, els descansos, les vacances i les hores extraordinàries. Forma del contracte Es pot subscriure per escrit o oralment, I se segueix un model oficial específic per a cada modalitat. Cal fer-lo per escrit si la durada és superior a quatre setmanes, o si hi obliga la modalitat de contracte. A la practica, la gran majoria de contractes s'han de fer per escrit. Definició jornada laboral -Setmanal: El màxim és de quaranta hores setmanals com a mitjana anual. Això implica que la durada pot ser irregular: es poden donar setmanes amb més de quaranta hores i d’altres menys. -Diària: El màxim són nou hores al dia, encara que per conveni col·lectiu es pot ampliar, tot respectant els descansos corresponents. Els menors no poden fer més de vuit hores al día. Modalitats de contractació -Contractes indefinits: Son aquells en els quals no es fixa una data determinada de finalització. Aquests contractes per temps indefinit també es coneixen popularment com a contractes fixos, Ja que son els que tenen els treballadors que formen part de la plantilla fixa de l'empresa. Dintre d'aquest grup,la modalitat més remarcable es el contracte de foment de la contractació indefinida. L'objecte d'aquest contracte és estimular la contractació indefinida de persones que pertanyen a certs col·lectius i que tenen especials dificultats per obtenir una contractació indefinida o que estan especialment afectats per la inestabilitat laboral. L'empresa, a canvi de contractar de manera indefinida persones d'aquests col·lectius, debra una compensacio economica consistent en una bonificació en la quota empresarial de porizació a la Seguretat Social, és a dir, es beneficiara d'una reducció dels costos laborals associats a aquestes persones contractades. L'empresa també es pot beneficiar d'un cost més reduït en l'acomiadament, en determinades circumstâncies. De vegades, fins i tot l'empresa pot rebre addicionalment una subvenció directa. -Contractes temporals: Són aquells que tenen una data determinada de finalització de la relació laboral. Poden ser contractes de durada determinada o contractes formatius. Contractes de durada determinada: Són modalitats de contractació que donen resposta a situacions, habituals en l'activitat empresarial, en les quals l'empresa necessita realitzar un contracte temporal. Actualment n'existeixen tres tipus: contracte d'obra o servei determinat, contracte eventual per circumstàncies de la producció i contracte d'interinitat. Definició de salari És la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laboral per compte d’altri, ja sigui com a retribució pel treball efectiu o pels períodes de descans computables com treball. Definició salari mínim interprofessional És la menureació mínima que pot tenir una persona treballadora que realitzi la jornada completa per qualsevol tipus de professió o ofici. Composició del salari -Salari base: És la remuneració principal de la persona treballadora i es fixa en funció de la categoria professional acordada al conveni col·lectiu de l’empresa o del sector. En cas que no hi hagi conveni col·lectiu, el salari base serà l’acordat al contracte de treball. Aquesta remuneració pot expressar-se per unitat de temps (euros al mes o al dia) o per unitat d’obra (euros per unitats produïdes). -Complements salarials: Són les quantitats de diners que s'afegeixen al salari base en concepte de les característiques personals del treballador, de les característiques del lloc de treball, pel rendiment del treballador o per altres conceptes diversos: -Antiguitat: L’empresa valora positivament la permanència del treballador. -Coneixements especials: Els quals milloren el treball de la persona i beneficien l’empresa consegüentment. -Penositat - toxicitat - perillositat - tornicitat - nocturnitat: Compensen el treballador per les incomoditats que generen aquestes característiques especials. -Incentius - primes de productivitat - assistència - puntualitat: Es valora el superior rendiment que té el treballador quantitativament i qualitativament. -Hores extraordinàries: Es compensen les hores treballades de més. -Gratificacions extraordinàries: El treballador té dret a un m´nim de dues pagues extraordinàries a l’any d’un import mínim equivalent a trenta dies de salari base, encara que és habitual que, per acord, en el conveni col·lectiu s’hi afegeixen complements com ara l’antiguitat. El rebut de salaris L’empresa té l’obligació de pagar els salaris mensualment amb una freqüència inferior (setmanalment o quinzenalment), i per això ha de lliurar a la persona treballadora el rebut de salaris o nòmina, que és el rebut justificatiu del pagament del salari, on s’espacifiquen les percepcions pagades, els descomptes realitzats i, finalment, el salari net que s’ha de pagar. El rebut de salaris ha de seguir el model oficial establert pel Ministeri de Treball i Immigració.