Relaciones Interpersonales y Estrés Laboral: Demandas, Recursos y Consecuencias, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Relaciones Interpersonales y Estrés Laboral: Demandas, Recursos y Consecuencias y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! 11/11/2014 1 Intervención en Riesgos  Psicosociales Prof. Rocío Martínez 1 Tema 2.  Factores psicosociales  en el trabajo: Estrés y  Burnout 2 11/11/2014 2 Salud Ocupacional desde la perspectiva psicosocial. Aspectos teóricos y conceptuales Factores psicosociales en el trabajo:  •Estrés y Burnout • Identificación •Evaluación •Prevención  • Intervención Acoso y violencia en el trabajo: •Acoso psicológico laboral •Acoso sexual •Violencia en el trabajo Trabajo emocional: •Desgaste por empatía •Disonancia emocional •Autocontrol emocional Riesgos psicosociales relacionados con la seguridad en el empleo: • La inseguridad/inestabilidad en el empleo • La precariedad laboral  •Desempleo Bienestar de los trabajadores, grupos y organizaciones 3 Bibliografía • Rodríguez Fernández, A., Zarco Martín, V. & González González, J. M. Psicología del Trabajo. Psicología Pirámide. (capitulo 6). • Salanova, M. 2008. Psicología de la Salud Ocupacional. Madrid: Síntesis. (capitulo 2). • Osca, A. 2012. Estrés laboral: Modelos explicativos, nuevos riesgos psicosociales y consecuencias. En A. Osca, F. Palací, G. Topa, J.A. Moriano y A. Lisbona (aut.). Psicología de las Organizaciones. Pp. 237‐ 272. Madrid: Sanz y Torres. (capitulo 8). 4 11/11/2014 5 Motivan ‐relaciones interpersonales ‐redes sociales ‐aprobar  ‐flexibilidad ‐reconocimiento ‐remuneración – condiciones ‐horario ‐aprendizaje ‐trabajo significativo ‐variedad tareas ‐control y autonomía ‐hacer las cosas bien ‐jubilación) ‐promoción ‐cercanía  fisica (conciliación ‐superacion y retos 9 No Motivan ‐autoritarismo – control excesivo  ‐falta de democracia ‐desinterés ‐individualismo ‐rutina ‐Mal ambiente – falta compañerismo ‐exigencias y trabajo excesivo ‐falta de profesionalidad ‐monotonia ‐incertidumbre ‐falta de organización ‐falta de formacion ‐bajas expectativas sobre el futuro laboraql ‐malos horarios ‐falta de seguridad ‐pocos recursos ‐discriminación ‐ 10 11/11/2014 6 ¿Cuáles son internos?  ¿Cuáles externos? 11 Extrínsecos Dinero Estabilidad Formación          Promoción Condiciones   físico‐ ambientales Estilos de  Dirección Clima  Laboral 12 Es tí m u lo s  m o ti va d o re s  la b o ra le s 11/11/2014 7 Intrínsecos Estima Seguridad Desafío Superación Participación CompromisoRealización Esfuerzo Valores Creencias Creatividad 13 Es tí m u lo s  m o ti va d o re s  la b o ra le s La persona está estimulada de forma constante por factores psicosociales tanto externos (ambientales, sociales, organizacionales), como internos (fisiológicos, psicológicos) que le originan una serie de motivaciones, necesidades, expectativas, demandas, intereses que rompen el equilibrio homeostático interno. 14 11/11/2014 10 Estrés – Hans Selye • http://www.youtube.com/watch?v=_YHiqCfQ‐ KQ 19 Una de las consecuencias más  habituales de la motivación‐ tensión no satisfecha en los  contextos laborales es: El estrés 20 11/11/2014 11 DESEQUILIBRIO Demandas Recursos 21 ¿Cuándo surge el estrés? En aquellas situaciones en las que sujeto percibe en que medida las  demandas ambientales constituyen un peligro para su bienestar, si exceden o  igualan sus recursos para enfrentarse a ellas (Lazarus y Folkman, 1984).  Ej. cuando los individuos se  enfrentan a HECHOS NEGATIVOS (EJ. la muerte reciente de algún ser  querido, en la pérdida de trabajo,  en la enfermedad, en una mala  experiencia laboral) No obstante, HECHOS POSITIVOS  igualmente pueden causar estrés (Ej. cambiar de casa o lugar de  residencia, el ascender en el trabajo  y tener más responsabilidades, o  enamorarse). 22 11/11/2014 12 El estrés  • http://www.youtube.com/watch?v=9upL8eGc nNc • http://www.youtube.com/watch?v=auhOZ_Fk 3Sw (Redes). 23 El concepto de estrés procede de la Física y  la Medicina y fue introducido por primera  vez en el ámbito de salud en la década de  los años treinta del siglo XX por el médico  Hans Selye (1936) Selye (1956) propone que cualquier  organismo responde ante los estresores  siguiendo un patrón general de respuesta:  El síndrome de adaptación general  (SAG)  24 11/11/2014 15 3 palabras que os sugiere la  palabra: Estrés. 29 Sin embargo, esta creencia no  siempre es correcta. Se ha demostrado, que la presencia de  un determinado nivel de estrés puede  tener:  Efectos beneficiosos y positivos para  el individuo (eustrés), favoreciendo  una respuesta eficaz a las diferentes  demandas del entorno  Por lo que estos desequilibrios o desajustes no pueden, ni deben eliminarse de nuestras  vidas, debemos aprender a manejarlos adecuadamente y convivir con ellos. 30 11/11/2014 16 Existe un nivel de estrés  óptimo para cada persona • si se mantiene una activación por  encima o por debajo de ese nivel • repercutirá negativamente  sobre el desempeño laboral y el  bienestar personal.  31 Relación entre activación, rendimiento y bienestar Rendimiento y bienestar Activación + - - + 32 11/11/2014 17 La existencia de un nivel medio de estrés  (eustrés) puede ser positiva para el  individuo, permitiendo la activación física y  mental del organismo y, por tanto, una  respuesta  eficiente a la fuente  generadora de estrés.  Sin embargo, en la medida en que el grado de  estrés aumenta (distrés) y la persona es incapaz de  adaptarse a las nuevas demandas de la situación,  la experiencia de estrés se vuelve  nociva. 33 Ciclo del estrés Estimulación / retroalimentación externa Estimulación / retroalimentación interna Pensamientos Sentimientos Comportamientos Consecuencias 34 *Los seres humanos no siempre somos racionales 11/11/2014 20 Recordemos que el ser humano no es  tan racional como a veces pensamos. • http://www.youtube.com/watch?v=zvyxpHM mgU8 (test de percepción) • País, Color, Animal • http://www.youtube.com/watch?v=L5O3DYjZ _IE (detectives). 39 Elsa Punset ‐ Como reducir el estrés • http://www.youtube.com/watch?v=Q9MOW5 dCGjU 40 11/11/2014 21 Fisiología del Estrés • http://www.youtube.com/embed/5sjhyD0YuY E  41 El ambiente de  trabajo: fuente de  estrés y de salud 42 11/11/2014 22 Organizaciones laborales saludables  (Rosen y Berger, 1991) Comunicación  Abierta Implicación de los  Empleados Aprendizaje y  Renovación Valoración  Positiva de la  Diversidad Equidad  Institucional Recompensas y  Reconocimiento  equitativos Seguridad  Económica Tecnología  centrada en las  personas Ambiente que  potencie la salud Trabajo  Significativo Equilibrio entre la  vida de familia y  la vida de trabajo 43 Organizaciones psicosocialmente  enfermas o tóxicas Afecta negativamente a la salud y bienestar debido a la  existencia de demandas laborales en exceso o por defecto  que tienen que afrontar. La interacción del trabajador  con su propio trabajo y con los  demás tiene efectos nocivos y perjudiciales, tanto sobre la  propia organización como sobre las personas la integran. 44 11/11/2014 25 Las demandas laborales:  Potenciales Estresores 49 ¿Qué son las demandas laborales? Aquellos aspectos físicos,  psicológicos, sociales u  organizacionales que requieren  del trabajador un esfuerzo físico  y/o psicológico sostenido, y que  se asocian a determinados  costes fisiológicos y/o  psicológicos respectivamente. Aunque NO son  necesariamente ASPECTOS  NEGATIVOS del trabajo per  se, SE PUEDEN CONVERTIR  en negativas Cuando implican un gran  esfuerzo y se asocian a  costes que conllevan daños  físicos o daños de ansiedad,  agotamiento, depresión y  burnout (Jex, 1998).  50 11/11/2014 26 Tipos de demandas laborales Tipos de  demandas  laborales 1. Demandas de  Tarea 2. Demandas  Sociales 3. Demandas  Organizacionales 4. Demandas  Extra‐ organizacionales  51 1. Demandas de Tarea Necesarios para afrontar las demandas que le  exigen dichas tareas.  Pueden presentarse en la propia actividad laboral y pueden ser las  desencadenantes de un proceso de estrés ya que el propio  trabajador percibe que NO tiene: Las competencias Los recursos 52 11/11/2014 27 1. Demandas de Tarea 1 a. Sobrecarga Cuantitativa o Sobrecarga de rol El grado en el que se percibe que existe un exceso de carga de  trabajo en función del recurso “tiempo disponible” para realizarlo. Se ha visto relacionada con: Fatiga Agotamiento Depresión Ansiedad Burnout Accidentes  de  Trabajo Problemas Gastro‐ intestinales 53 1. Demandas de Tarea 1 a. Sobrecarga Cuantitativa o Sobrecarga de rol Una forma de afrontar esta carga de trabajo es  alargar la jornada laboral Resultados  Positivos a  corto plazo A largo plazo Sistema  Cardiovascular Más errores y  Accidentes Mayor conflicto  Familia‐ Trabajo 54 11/11/2014 30 1. Demandas de Tarea Sobrecarga Mental Excesiva Concentración Atención diversificada Memoria a corto plazo Simultaneidad de Tareas Aumento de las demandas de Planificación y Toma de decisiones 59 1. Demandas de Tarea Sobrecarga Emocional Surge cuando los trabajadores tienen que tratar con personas  difíciles, o tienen que persuadir o convencer a otros de manera  que excede sus competencias emocionales (Ej. Sector Servicios). Las demandas emocionales tienen un mayor impacto NEGATIVO  EN EL BIENESTAR de los trabajadores del sector servicios que las  demandas cuantitativas. 60 11/11/2014 31 Otras Demandas de Tarea ESTRÉS DE ROL Conflicto  de Rol De tarea,  social,  organizacional  familiar Ambigüedad de Rol Grado en el que el trabajador NO percibe claramente la función y las  tareas que debe desarrollar en su Trabajo Alta Claridad de  Rol Mayor Control sobre su  trabajo Mayor Desempeño Alta Ambigüedad de Rol Tensión, Ansiedad, Agotamiento Emocional, Depresión, Fatiga,  Abandono de la Organización, Resentimiento, Implicación en el  trabajo, Autoestima, Autoconfianza, Calidad en la toma de  decisiones. 61 Otras Demandas de Tarea RUTINA Grado en que las tareas que  se realizan en el puesto de  trabajo son repetitivas,  monótonas, y poco retadoras  y motivadoras, ya que su  ejecución no implica el uso  de diferentes competencias  o competencias complejas. MENOR ATENCIÓN   MAYOR MALESTAR  PSICOSOCIAL  PEOR SALUD FÍSICA 62 11/11/2014 32 2. Demandas Sociales El Ambiente Social  comprende las  RELACIONES con las  personas con las que  trabajamos y para  las que trabajamos 63 2. Demandas Sociales 1 a. Conflicto de Rol El grado en el trabajador percibe exigencias desde su  ambiente social que son INCOMPATIBLES entre sí.  Intra‐Emisor Un mismo emisor presenta  demandas incompatibles Inter‐Emisores Las demandas de un emisor  son incompatibles con las  de otro. Persona‐Rol Demandas incompatibles  con los valores personales  de la persona que  desempeña ese rol. 64 11/11/2014 35 3. Demandas Organizacionales Se incluyen prácticas como: La  restructuración La  subcontratación  (Outsourcing) La reducción de  plantillas  (Downsizing) 69 3. Demandas Organizacionales Reducción de Plantilla afecta a la salud de los  miembros de la organización por el aumento de las  demandas laborales. Sobrecarga  cuantitativa Ambigüedad del Rol Inseguridad Reducción de  Percepción de  control sobre  el ambiente. 70 11/11/2014 36 3. Demandas Organizacionales Síndrome del Superviviente Malestar psicosocial no sólo que sienten por sus  compañeros que abandonan la organización, sino también  por su propia situación que ellos perciben como insegura. Sin embargo estas consecuencias se amortiguara de forma  diferente (veáse Osca, 2004) dependiendo del modo en el  que se aborda la reducción de plantillas. 71 3. Demandas Organizacionales Innovación Tecnológica La mera introducción de innovaciones tecnológicas no tiene  relación directa con la salud ocupacional del trabajor Depende del modo en que las personas perciben y utilizan  esas tecnologías y de cómo son diseñadas, implantadas o  gestionadas (Ej. Si hay planes de formación previos). 72 11/11/2014 37 3. Demandas Organizacionales Conflicto Organizacional Relacional (compañeros,  supervisores, clientes, etc.) Incrementa la  tensión Reduce el  compromiso Reduce el  bienestar  psicológico Tareas (puesto de  trabajo). Positivo  cuando existe: Elevado clima  de consecución  de metas Elevado Clima  de Apoyo 73 4. Demandas Extra ‐ Organizacionales El bienestar/malestar que experimenta  el trabajador va a estar influido por el  bienestar/malestar que experimenta  en la vida en general. 74 11/11/2014 40 Los recursos laborales: Los ingredientes básicos  de la Salud Ocupacional 79 ¿Qué son los recursos laborales? El ambiente de trabajo, cuando es  saludable, también puede ser una  fuente de BIENESTAR para los  trabajadores. Great Place To Work http://www.greatplacetowork.es/ http://www.greatplacetowork.es/acerca‐de‐nosotros/nuestra‐historia http://www.youtube.com/watch?v=mH_WpocgYUU 80 11/11/2014 41 Tipos de recursos laborales Tipos de Recursos  Laborales 1. Recursos de Tarea 2. Recursos Sociales 3. Recursos  Organizacionales 4. Recursos  Extraorganizacionales 81 1. Los Recursos de Tarea La claridad de las Tareas El rol y las tareas que se van a  realizar están bien definidas.  Además la persona posee  información clara respecto a  las expectativas sobre su  ejecución, es decir, a lo que  se espera de él en su trabajo. 82 11/11/2014 42 1. Los Recursos de Tarea La claridad de las Tareas Un puesto saludable implica que  exista información clara sobre: Feedback sobre la  tarea Consecuencias de  la Conducta Información sobre  el futuro (ausencia  de inseguridad en  el trabajo) Información sobre  la conducta  requerida 83 1. Los Recursos de Tarea La claridad de las Tareas Un puesto saludable implica que  exista información clara sobre: Feedback sobre la  tarea Consecuencias de  la Conducta Información sobre  el futuro (ausencia  de inseguridad en  el trabajo) Información sobre  la conducta  requerida 84 11/11/2014 45 2. Los Recursos Sociales • Las personas con las que trabajamos y  para las que trabajamos (compañeros,  clientes, directivos) • Capital Social de La Organización  (relaciones interpersonales,  intergrupales, etc.) 89 2. Los Recursos Sociales Redes Sociales de trabajo hacen referencia a los contactos y  los lazos que relaciona a las personas dentro de la  organización, entre ellas, y con el mundo exterior. Establecen los enlaces para integrar y compartir ideas y  recursos a nivel: Cognitivo Afectivo Conductual 90 11/11/2014 46 2. Los Recursos Sociales Confianza Agente vinculante básico para que las  personas consigan alcanzar todo su  potencial. La confianza entendida como un actitud positiva, de apertura psicológica  hacia las personas con las que se trabaja y para las que se trabaja: Puede: Eliminar las barreras para  conseguir buenas relaciones  interpersonales a largo plazo Favorecer la comunicación  abierta  Compartir conocimiento 91 2. Los Recursos Sociales Liderazgo Positivo Cuando actúa con un agente  motivador  Ej. Amortiguar el estrés Negativo Cuando no es un recurso (agente motivador)  corre el riesgo de convertirse es una  demanda Amenazante con graves  repercusiones. 92 11/11/2014 47 3. Los Recursos Organizacionales • Tienen que ver con las prácticas directivas y de Recursos Humanos • No son tan próximos al ambiente de trabajo  del empleado como los recursos de Tarea • Fomentan la conexión de los empleados con  la propia organización, creando sentimientos  de orgullo, pertenencia, lealtad y  compromiso hacia la propia empresa. 93 3. Los Recursos Organizacionales Procesos de Selección y Socialización  Organizacional (punto de partida) Es importante para  establecer unos  buenos  mecanismos de  relaciones entre el  empleado y la  organización. Es un buen  momento para  establecer las bases  de los valores  corporativos  respecto a los  OBJETIVOS de la  organización. Así como respecto  a las Políticas de  salud, bienestar y  satisfacción  psicosocial. 94 11/11/2014 50 3. Los Recursos Organizacionales Así se fomentará: La estabilidad Laboral Que los trabajadores que abandonen la empresa lo hagan  con una serie de competencias altamente demandadas en el  mercado laboral haciendo así más sencilla su REUBICACIÓN. Convirtiéndose en Organizaciones de APRENDIZAJE Deben ser sistemas de administración de conocimiento Las organizaciones deben: Ser Innovadoras Capaces de promover la  capacitación y el desarrollo de los  trabajadores (Actualización) Ofrecer mayor seguridad  laboral 99 • https://www.youtube.com/watch?v=Bcj7ZHlg gqk 100 11/11/2014 51 4. Los Recursos Extra‐Organizacionales • Interacción Desequilibrio • Ser capaz de compaginar los dos  roles (familia – trabajo) es un índice  positivo de salud  (Rodríguez y Nouvilas, 2003). • La existencia de recursos suficientes para  afrontar dichas demandas se asocia con  un efecto POSITIVO que facilita el  funcionamiento en el trabajo. 101 4. Los Recursos Extra‐Organizacionales Estrategias de Pareja Reducción de  Exigencias Incremento de  Recursos 102 11/11/2014 52 4. Los Recursos Extra‐Organizacionales R ed u cc ió n  d e  Ex ig en ci as Limitar o Reducir ciertas  actividades con el fin de ganar  tiempo para otras Disminuir las expectativas – regulación emocional Priorizar las actividades más  importantes Incrementan la satisfacción laboral de los hombres y el  bienestar psicológico general de las mujeres 103 4. Los Recursos Extra‐Organizacionales In cr em en to  d e  R ec u rs o s Resolución de Problemas Flexibilidad en el Trabajo Cambiar el lugar de trabajo  (más próximo a casa) Buscar apoyo en grupos y  amigos Ver con humor ciertas  situaciones Planificar los horarios y  actividades de la familia y  el trabajo. Se relacionan con la  satisfacción global de  hombres y mujeres 104 11/11/2014 55 Principales consecuencias negativas del estrés: Comportamentales: Personales: • Incremento en el consumo de sustancias perjudiciales para el organismo como el café, tabaco, alcohol, medicamentos, psicofármacos, drogas, etc. • Disminución / alteración de conductas promotoras de salud como ejercicio físico, alimentación/dieta (comer de más o de menos), dormir menos o mal 109 Principales consecuencias negativas del estrés: Comportamentales: Organizacionales: • Absentismo • Rotación • Accidentabilidad • Bajo rendimiento/productividad/eficacia • Alteraciones del clima laboral • Problemas con compañeros de trabajo • Etc. 110 11/11/2014 56 Principales consecuencias negativas del estrés: Comportamentales: Sociales: • Problemas familiares y de pareja • Alteraciones / deterioro de las relaciones sociales 111 Principales consecuencias negativas del estrés: El concepto burnout (quemarse por el trabajo) es una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes (pensamientos, sentimientos y comportamientos) negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional. 112 11/11/2014 57 Este síndrome tiene tres síntomas  característicos: Agotamiento  emocional y  psíquico Hace referencia a la  disminución y pérdida de  recursos emocionales, al  sentimiento de estar  emocionalmente agotado  y exhausto debido al  trabajo que se realiza,  junto a la sensación de  que no se tiene nada que  ofrecer psicológicamente  a los demás. Falta de realización  personal y  profesional Es la tendencia a  evaluarse a uno mismo y  al propio trabajo de  forma negativa, junto a  la evitación de las  relaciones  interpersonales y  profesionales, con baja  productividad e  incapacidad para  soportar la presión Despersonalización Consiste en el  desarrollo de una  actitud negativa e  insensible hacia las  personas a las que da  servicio. Es un cambio  negativo en las  actitudes y respuestas  hacia los beneficiarios  del propio trabajo.  113 BURNOUT Por lo que crear un  entorno de trabajo  saludable siempre es  positivo para todas las  partes. Un empleado quemado es  menos productivo y se  siente menos vinculado a  los objetivos de la  organización. Suele desarrollarse,  aunque no es exclusivo, en  aquellas personas cuyo  objeto de trabajo son otras  personas (personal  sanitarios, profesores,  etc.), independientemente  del tipo de actividad  ejercida. 114 11/11/2014 60 Evaluación de riesgos psicosociales La evaluación surge ante la necesidad de tener indicadores relativos a la seguridad y salud como fuente de información necesaria para la toma de decisiones en este ámbito. La evaluación psicosocial persigue el mismo objetivo que otros ámbitos de la prevención de riesgos laborales: • Identificar factores de riesgo • Establecer medidas de mejora para prevenir daños 119 La evaluación de riesgos  psicosociales resulta compleja por diversos motivos:  Dificultad de  establecer una  relación unicausal directa entre  factor de riesgo y  daño  Dificultad de  objetivar la  percepción de una  situación como  estresante y  determinar la  magnitud del  riesgo Los factores  psicosociales es  una problemática  que afecta tanto a  los intereses  personales como  empresariales y  no siempre están  del todo alineados 120 11/11/2014 61 Existen una serie de métodos y técnicas para evaluar los factores de  riesgo psicosocial que suelen estar elaborados por Instituciones y  Entidades relacionadas con la seguridad y la salud en el trabajo: • Cuestionarios / Escalas / Inventarios / Listas de identificación o  comprobación (check list) • Entrevistas / Grupos de discusión • Observación / Inmersión • Datos administrativos y documentales (índices de producción, atrasos,  acumulación de permisos, rotación de personal, absentismo, etc. Estos datos serán analizados desde una  perspectiva global; no se trata de partir de datos individuales sino de buscar indicios comunes) 121 Evaluación de riesgos psicosociales Métodos de evaluación de riesgos psicosociales: Método FPSICO (INSHT): • Carga mental • Autonomía temporal • Contenido del trabajo • Supervisión‐participación • Definición de rol • Interés por el trabajador • Relaciones personales 122 11/11/2014 62 Evaluación de riesgos psicosociales Métodos de evaluación de riesgos psicosociales: Método INSL (Instituto Navarro de Salud Laboral): • Participación, implicación, responsabilidad • Formación, información, comunicación • Gestión del tiempo • Cohesión de grupo 123 Evaluación de riesgos psicosociales Métodos de evaluación de riesgos psicosociales: Método ISTAS (Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud CC.OO): • Exigencias psicológicas: volumen de trabajo en relación al tiempo disponible para realizarlo y a la transferencia de sentimientos en el trabajo • Doble presencia: necesidad de responder simultáneamente a las demandas del empleo y del trabajo doméstico y familiar • Control sobre el trabajo: margen de autonomía en la forma de realizar el trabajo y a las posibilidades que se dan de aplicar habilidades y conocimientos y desarrollarlos • Apoyo social y la calidad de liderazgo: el apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con la definición de tareas, o la recepción de información adecuada y a tiempo • Estima: trato como profesional y persona, al reconocimiento y al respeto que obtenemos en relación al esfuerzo que realizamos en el trabajo • Inseguridad sobre el futuro: preocupación por los cambios de condiciones de trabajo no deseados o la pérdida del empleo 124 11/11/2014 65 Factores de riesgo y estresores psicosociales Además, en las disfunciones de índole psicosocial es necesaria la concurrencia específica de factores de naturaleza individual que pueden ser considerados elementos de vulnerabilidad, así como factores de índole organizativa y social que configuran los riesgos objetivos para que un determinado problema se produzca en una persona o colectivo. Por tanto, los factores psicosociales dependen de la interacción entre las condiciones del entorno laboral y las variables personales. 129 Son características personales y diferencias individuales que hacen que cada trabajador reaccione de forma diferente ante entornos y situaciones laborales parecidas. La diversidad humana se explica por la  heterogeneidad  BIO – PSICO – SOCIO – CULTURAL  que existe en cada uno de nosotros 130 11/11/2014 66 Bio: • Predisposiciones genéticas • Tendencias fisiológicas • Temperamento 131 Psico: • Agentes socialización primaria (familia, escuela, iguales) • Hª psicológica de aprendizaje por condicionamiento clásico e instrumental (experiencias, refuerzos ‐ castigos) • Aprendizaje social por modelos referentes 132 11/11/2014 67 Factores de riesgo y estresores personales Socio: • Sexo / Género • Edad • Estudios • Nivel económico • Ocupación • Etc. 133 Cultural: Valores ético‐morales relacionados con el trabajo tales como: • Competitividad • Individualismo • Culto al éxito 134 11/11/2014 70 Factores de riesgo y estresores psicológicos • Neuroticismo (ansiedad rasgo e inestabilidad emocional) • Introversión • Afectividad negativa (tendencia a ver el mundo y a sí mismos de manera negativa) 139 o ¿Qué sentido tiene lo que hago? o ¡No soy dueño de mi mismo! o ¡Me dejo llevar por la inercia de las cosas! o ¡No me identifico con las personas de mi entorno! 140 11/11/2014 71 Factores de riesgo y estresores psicológicos •Autoeficacia, autoconfianza, autoestima (expectativas/creencias sobre la capacidad de realización de tareas) •http://www.youtube.com/watch?v=Ku‐ctnnwel8 • Capacidad de resolución de problemas (inteligencia emocional y experiencia) 141 Factores de riesgo y estresores psicológicos Actividad: Conócete a ti mismo en el trabajo/ocupación. ¿Cómo eres en el trabajo respecto a todos estos aspectos que acabamos de comentar? ¿Cómo crees que te ven tus compañeros/as de trabajo? ¿Qué consecuencias tiene ser como eres? 142 11/11/2014 72 Factores de riesgo y estresores del entorno  físico/ambiental del trabajo: Esta categoría hace referencia a la influencia de ciertas condiciones físicas del ambiente laboral que se convierten en estresores cuando existen discrepancias/desajustes entre las mismas y nuestras preferencias y necesidades Psicofísica Factores físicos Factores psicológicos 143 Factores de riesgo y estresores del entorno: La mayoría de estos factores ambientales mantienen una relación de “U” invertida entre el nivel objetivo que se alcanzan y el rendimiento y satisfacción de los trabajadores de manera que los niveles moderados suelen estar asociados a un mejor rendimiento y satisfacción que los valores demasiado bajos o demasiado elevados. 144 11/11/2014 75 Factores de riesgo y estresores del entorno: Ruido. Factores que condicionan que una señal acústica sea percibida como un ruido: • Intensidad física < 20 db > 80 db (Operacionalmente se considera ruido cualquier señal acústica que moleste la conversación entre dos personas separadas entre sí por la longitud de un brazo) 149 Factores de riesgo y estresores del entorno: Ruido. Factores que condicionan que una señal acústica sea percibida como un ruido: • Adecuación de la señal acústica al contexto • Grado de control sobre la fuente de la señal acústica Ruido Sonido Imprevisible Previsible Aperiódico Periódico Arítmico Rítmico 150 11/11/2014 76 Factores de riesgo y estresores del  entorno: Temperatura. •Sensaciones térmicas subjetivamente moduladas por: o Otros factores climáticos como la humedad, el aire, etc. o Estado fisiológico del organismo o Tipo de alimentación o Tipo de actividad o Actitud ante la actividad o Relaciones sociales o Cultura o Variables personales o etc. 151 152 11/11/2014 77 FACTORES FÍSICO‐AMBIENTALES Y COMPORTAMIENTO Relación entre temperatura y rendimiento Modulada por la complejidad de la tarea Rendimiento Temperatura + ‐ ‐ + 153 Factores de riesgo y estresores del entorno Influencia de la electricidad atmosférica: • Relámpagos, viento y otras condiciones atmosféricas propias de las tempestades provocan la escisión de las moléculas de aire en forma de iones positivos y negativos • Los iones negativos incrementan los niveles generales de activación, haciendo más intensas las respuestas dominantes o habituales de una determinada persona 154 11/11/2014 80 Factores de riesgo y estresores del entorno: •Otras condiciones climatológicas (humedad/sequedad, corrientes de aire, etc.) •Higiene (suciedad, ventilación, salubridad) •Toxicidad •Desajustes ergonómicos entre el puesto de trabajo y las demandas y requerimientos del trabajador 159 160 160 Factores de riesgo y estresores del entorno: En función del tipo de emociones que se asocian a un entorno físico‐ambiental laboral podemos distinguir entre: • Entornos positivos: aquellos que se asocian a emociones positivas (alegría, optimismo y a conductas positivas (atracción, empatía, ayuda) • Entornos negativos: aquellos que se asocian tanto a emociones negativas (estrés, frustración, tristeza) como a conductas negativas (agresividad, prejuicio) 11/11/2014 81 161 161 Factores de riesgo y estresores del entorno: Desde la Psicología positiva se pone de manifiesto como las emociones positivas generan en las personas recursos de tipo: • Físico (salud, longevidad) • Intelectual (mayor creatividad) • Psicológico (capacidad para resolver problemas) • Social (amabilidad, ayuda) http://www.youtube.com/watch?v=4p wO5g04HvI 162 11/11/2014 82 163 163 Factores psicosociales, estrés y trabajo A modo de conclusión debemos entender que son muchos y muy variados los factores de carácter psicosocial que pueden generar estrés en el ámbito laboral, no obstante, existe una importante especificidad para cada individuo, en un tiempo concreto y dentro de un contexto organizacional y social determinado Actuación sobre  el Estrés 164 11/11/2014 85 169 169 Lo mismo que se enseña a las personas a tratar con  los clientes, manejar máquinas, dirigir personas, etc.,  Se debe proporcionar entrenamiento específico para el  manejo de sí mismo en relación con las demandas laborales. Las acciones preventivas se centran en: ‐La educación psicológica a través de actividades de  concienciación y programas de adquisición de destrezas de  manejo del estrés.  170 170 Prevención del estrés Manejo didáctico del estrés: Proceso de información y formación a través de libros, revistas, programas televisivos, páginas webs, etc. con el objetivo de incrementar el conocimiento sobre el estrés, sus causas y consecuencias, ofreciendo, adicionalmente, remedios ante este tipo de situaciones. 11/11/2014 86 ELSA PUNSET http://www.youtube.com/watch?v=Q9MOW5dCGjU 171 172 172 Prevención del estrés Incremento de recursos personales de resistencia/resiliencia: – Educar y fomentar procesos emocionales de resistencia / resiliencia y una actitud ante el trabajo que se puede concretar en tres dimensiones: • Compromiso • Control • Reto 11/11/2014 87 173 173 Incremento de recursos personales de  resistencia / resiliencia:  La personalidad resiliente es un estilo de personalidad  resistente al estrés y caracterizado por la constelación  de tres atributos: Compromiso Creer en la importancia e interés  de lo que se hace y por tanto  implicarse Control Pensar que uno puede influir  sobre el curso de los  acontecimientos Reto Entender que el cambio, más que  la estabilidad, es la norma de la  vida, percibir el cambio como una  oportunidad para desarrollarse  más que como una amenaza a la  seguridad ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐ 174 11/11/2014 90 179 179 Debido a que los colectivos ocupacionales más proclives al desarrollo de estrés son aquellos que realizan su trabajo en condiciones de intensa interacción social (usuarios, compañeros, etc.), las habilidades sociales son fundamentales para lograr un buen desempeño de la actividad laboral, al tiempo que se previene la salud de las personas. 180 180 Facilitan que los trabajadores desarrollen estrategias constructivas  para enfrentarse con las expectativas irreales que tienen sobre la  profesión fruto, en muchas ocasiones, de los modelos transmitidos  por los medios de comunicación de masas.  Mediante estos programas se cuestionan los ideales y se analiza la discrepancia  entre la forma en que las cosas deberían realizarse, según las creencias personales  o profesionales, y la forma en que están realizándose. Programas de socialización anticipatoria 11/11/2014 91 181 181 Prevención del estrés Programas de evaluación/retroinformación que consideren la información procedente de los usuarios de la organización, de los compañeros, de los supervisores y de las personas a las que se supervisa (360º). – La retroinformación es útil para resolver situaciones de conflicto de rol y de ambigüedad de rol en determinados servicios o departamentos, y para analizar reglas y procedimientos poco funcionales 182 182 Creación de Programas de  evaluación/retroinformación • Que consideren la información procedente de los usuarios de la organización, de los compañeros, de los supervisores y de las personas a las que se supervisa. 11/11/2014 92 183 183 Prevención del estrés – El énfasis en la retroinformación positiva aumenta los sentimientos de realización personal en el trabajo. – Una forma de obtener esa retroinformación es preguntando mediante cuestionarios o pequeñas entrevistas sobre el servicio recibido. 184 184 Prevención del estrés – La retroinformación también permite cambiar la percepción que los empleados puedan tener de falta de éxito en su trabajo, e incrementa la oportunidad para la identificación y discusión de los asuntos importantes para los profesionales en relación a su puesto, a su rol y a sus necesidades personales. 11/11/2014 95 189 189 Intervención individual Las estrategias de intervención en este nivel  se centran, fundamentalmente, en: DIMENSIÓN  COGNITIVA Los procesos cognitivos de  percepción, valoración y  atribución tanto de los estímulos  y demandas del entorno laboral,  como de los recursos y  capacidades disponibles para  hacerles frente DIMENSIÓN  EMOCIONAL En la regulación de las reacciones  emocionales y afectivas que  acompañan a las situaciones de  estrés. DIMENSIÓN  CONDUCTUAL Y, por último, en orientar  comportamentalmente a los  individuos hacia la búsqueda,  aprendizaje y emisión de  respuestas adaptativas ante  estas situaciones. 190 190 DIMENSIÓN  COGNITIVA 11/11/2014 96 191 191 Dimensión cognitiva En esta dimensión se intenta modificar la percepción del problema a través de la atención selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, redefiniendo los estresores como oportunidades para el logro personal en lugar de amenazas a la seguridad. 192 192 Dimensión cognitiva ¿Qué pretendemos? Ayudar al sujeto a sustituir aquellas interpretaciones inadecuadas de la situación que le pueden llevar a generar conductas irracionales y emociones negativas, por otras que generen respuestas emocionales positivas y conductas adecuadas. 11/11/2014 97 193 193 Dimensión cognitiva La base de las técnicas cognitivas es la toma de perspectiva o proceso por el que se enseña al sujeto a valorar los estresores desde una perspectiva más realista, estimulándole para que se haga una serie de preguntas que le llevan a poner en tela de juicio sus procesos habituales de evaluación de los acontecimientos y haciéndole consciente de los aspectos positivos que pueden ir asociados a las situaciones estresantes. 194 194 Dimensión cognitiva Resulta fundamental la identificación y el control de pensamientos negativos y desadaptativos que provocan tensión emocional y estrés y que influyen en la valoración de la situación laboral como amenazante. Son pensamientos, ideas o creencias automáticas, espontáneas, reiterativas y percibidas por la persona como plausibles y verdaderas, aunque su base racional sea cuestionable.