fase.3. UNAD. 2020.., Apuntes de Gestión Social

¡Descarga fase.3. UNAD. 2020.. y más Apuntes en PDF de Gestión Social solo en Docsity! Curso GESTIÓN DE PERSONAL Código: 102012_66 Fase 3 - Formular un programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar Trabajo colaborativo Presentado por grupo No. Integrantes: LUZ MARINA GUTIERREZ C.C NEIDY YANETH QUIJANO C.C ESTELA ROJAS QUINTERO C.C. 24.081.823 JENNIFER KATERINE ESTEBAN TORRES C.C 1.051.316.612 Presentado a: Tutora: ALBA AZUCENA FONSECA Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD” 2019 Introducción Este trabajo aborda temas referentes a inducción de personal, Gestión del conocimiento, motivación en el trabajo y evaluación del desempeños, este programa de inducción, desarrollo de personal, acompañamiento y bienestar a los trabajadores elegidos por la empresa Distribuidora de artículos tecnológicos, con el fin de cumplir con los objetivos planeados, enfocándonos en el éxito de la organización. Considerando que la empresa se dedica Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación y mantenimiento de estos, dichos empleados debe estar en la capacidad, tener los conocimientos, herramientas y destrezas para el manejo y contacto con los usuarios para responder por estas actividades, por ello la inducción se hace a todo el personal, por grupos, con el fin de que tengan conocimientos claros de la actividad que deben desarrollar. Las empresas actuales son el componente esencial de la sociedad moderna y el motor de la economía de un país, la capacitación del talento humano es base fundamental para maximizar la eficacia en la producción y las ganancias a partir de un uso racional y eficiente de los recursos materiales e intelectuales, la motivación del personal y la inducción, en este caso es la forma como los empleados observan acontecimientos y ámbitos para familiarizarse con la empresa, compañeros de trabajo y así tener un conocimiento pleno de sus funciones. Un Factor crucial para cualquier organización sin importar su tamaño es la productividad, es por tal motivo que el recurso humano es el factor clave para encontrar esta característica, siempre nos haremos la pregunta de si existe alguna razón del porque que una sea más eficiente; uno de los aspectos que prima sobre los demás y que juega un papel importante es la motivación; en el cuerpo de este trabajo encontrara una serie de acciones de Motivación que posiblemente pueden ser implementadas en una empresa, para este momento se referencian 5 cargos, de la empresa dedicada al comercio de artículos de tecnología. Ya en el curso de inducción se tendría casi cubierta la parte cognoscitiva respecto a los aspectos importantes que el nuevo integrante debe conocer sobre la empresa, para poder así dedicar más tiempo y mayor peso al área afectiva.  Lugar: La inducción puede llevarse a término aprovechando los sistemas de red de cómputo locales o incluso por Internet. Con la tecnología adecuada pueden crearse salas virtuales tridimensionales (corredores virtuales) con sonido, animación, vídeo, calidad fotográfica en imágenes digitalizadas, donde se inserten bienvenidas verbales-orales, fotografías de las instalaciones o de los ejecutivos que acompañen el título del puesto en los organigramas, textos donde se detallan misión, visión, historia, mapas de ubicación geográfica regional o continental de la organización, e incluso volverlos interactivos (donde la persona que los maneja interactúa con el sistema).  ¿Quién la realizará?: La inducción la realiza el encargado de recursos humanos, ya que es el apropiado y con la suficiente experiencia para lograrlo, Reduce costos de reclutamiento y selección; mientras más alta sea la tasa de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto para selección., Se podrían detectar necesidades de capacitación, pues quizá las fallas de la persona durante la inducción al puesto logren solucionarse con algún curso. Los registros de inducción tal vez sirvan como la primera evaluación del desempeño del nuevo empleado o empleada.  Cómo se llevará a cabo: elementos, herramientas Bienvenida cordial. b) Historia de la compañía (cuándo fue fundada, por quién y para qué). c) Misión, visión y valores. d) Distribución geográfica. e) Principales instalaciones. f) Descripción detallada de los productos o servicios que proporciona y a qué tipo de consumidores va dirigido. g) Filosofía. h) Organización de la empresa. Se nombran los departamentos y divisiones de la compañía. De ser posible se anotan los nombres de los principales ejecutivos. i) La cantidad de personas que laboran en la actualidad en la empresa. De ser posible, se anexa un organigrama. j) Informar si existe un departamento de seguridad industrial. k) Reglas de seguridad. l) Reglamento interior, Contrato colectivo, Código de ética, Políticas de la empresa, por ejemplo: • Remuneración de la que goza el personal, días y procedimiento de pago, forma en que se efectúa la administración de sueldos y salarios. • Préstamos. • Promociones y ascensos. • Asistencias, faltas, retardos. • Existencia de permisos especiales y bajo qué condiciones se otorgan. • Horario de trabajo y de comida, si existe servicio de comedor interno. • Localización de sanitarios, lavabos, entre otros. • Localización de tableros y boletines. • Normas internas de trabajo. • Adiestramiento, capacitación y desarrollo a los que se tiene derecho. m) Prestaciones; por ejemplo: • Seguro de vida. • Servicio médico. • Caja de ahorros. • Plan de jubilación. • Vacaciones. • Aguinaldo. • Becas de estudio. • Ayuda para matrimonio, nacimiento de hijos, defunción de parientes. • Compras y precios especiales de los productos que elabora la empresa. • Seguro de gastos médicos. • Fondo de ahorro.  Temas para tratar: Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción. Considérese que una persona desconocida le informará de una nueva forma de vida subordinada a otra persona desconocida. • Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título de puesto, nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La intención es que la persona ubique y conozca su área en la organización y otras áreas. Promueve la integración de la persona en el puesto, pues facilita procesos de comunicación con sus compañeros y compañeras. • Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores. Si la persona no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo estimado como conveniente. La impronta es un fenómeno que también se presenta en el ámbito laboral. Esta teoría dice que existe un periodo para que los seres generen apego significativo (impronta) y que después es muy difícil que ésta se dé (Lorenz, 1972). En ambiente laboral se considera que este proceso se presenta de manera más lenta y difícil. Por otra parte, aminora la tensión del primer día en una organización laboral nueva.  Aspectos económicos: Los trabajadores siempre desarrollan algunas actividades específicas cuando son empleados por alguna empresa a cambio de una retribución económica, la motivación de estos aspectos económicos se reconocen así: - Todos los empleados contaran con salarios justos, seguridad social y obligaciones de ley. - Estímulos económicos sobre determinadas ventas o comisiones - Primas cada 6 meses - Compensación por ser el mejor empleado del mes - Mejor sueldo por las tareas realizadas. - Consignación a fondo de cesantías. - La empresa cuenta con personal dedicado a velar por el bienestar de los empleados, la tarea no es fácil, pero con paciencia dedicación y entusiasmo los objetivos son alcanzados. - si en cada junta las dificultades son resueltas y cada vez son menores los inconvenientes se hace da un incentivo económico, por esmero del trabajador. - El trabajo técnico en cuanto a mantenimiento y reparación de dispositivos es desarrollado por personal profesional calificado, en la empresa se llevara un registro de los clientes que adquieran el servicio, donde se preguntan factores claves como si el servicio es idóneo y cumple con las expectativas del cliente o si por el contrario es pertinente mejorar la calidad del servicio - Teniendo en cuenta el análisis de esas sugerencias, si el personal recibe comentarios positivos en una cifra mayor al 70% recibirá un bono monetario a fin de enaltecer la labor del empleado.  Condiciones de trabajo: Lo más importante y motivador para un trabajador son los buenos términos laborales, comodidad y respaldo de la empresa, en este caso será: - Sitios cómodos, salubres y tranquilos dentro del establecimiento - Amparo o protección a los trabajadores en casos de calamidades - Simplicidad de entrada a la empresa, bienestar y facilidad en la atención de los usuarios - Autonomía para actuar y tomar decisiones en pro del mejoramiento de la empresa sin quebrantar las normas estipuladas. - Ser relaciones amigables, respetar y ayudar a los compañeros de trabajo - El compromiso que adquiere con la empresa puede disponer de un día laborable cada mes para que descanse y realice actividades familiares, sociales o de su conveniencia. - La adquisición de un software contable es una de las metas del dueño de la razón social, a fin de facilitar el trabajo que realiza el contador y agilizar procesos. - La empresa quiere adaptar un espacio en la empresa para desarrollar pausas activas y actividades de sano esparcimiento a fin de facilitar el trabajo que dirige el profesional de recursos humanos. - Para evitar la rutina el funcionario un día al mes será autónomo de determinar que otro cargo quiere desempeñar por ese día, de acuerdo a las funciones que estén al alcance de su cumplimiento, y la jornada de ese día será tan solo de media jornada 4. Mecanismos para la evaluación de desempeño  Fases para la evaluación 1.) Fase de diseño: la empresa define claramente los objetos que pretende conseguir tras la valoración del comportamiento, actuaciones, desempeños de los trabajadores, para ello se eligen enfoques, criterios, cuestionarios y métodos. 2.) Fase de implementación: Se efectúa la estrategia de implantación, en esta etapa se debe poner en practica el sistema diseñado, para ello los evaluadores realizan su formación en las técnicas de entrevista 3.) Fase de aplicación: Para este momento se debe utilizar la entrevista de evaluación, con etapas tales como envíos de cuestionarios, convocatorias, comunicación de fechas. 4.) Fase de desarrollo: como su nombre lo indica se aplica el mecanismo de control de sistema de evaluación. Para posteriormente el comité de control y seguimiento proponga posibles soluciones a fin de mejorar, en base al análisis y la valoración de los resultados.  Participantes en la evaluación 1.) Evaluador: superior jerárquico del cargo a evalúa, describe el proceso y fija objetivos posteriores. 2.) Evaluado: es quien hace el proceso de evaluación. Y generalmente argumenta valoraciones de su actuación y desempeño, para cooperar y mejorar en pro del objetivo trazado. 3.) Supervisor del evaluador: Analiza las apreciaciones realizadas por el evaluador y es quien ejecuta el proceso de mediación en el proceso. 4.) Dirección de recursos humanos: área encargada de dirigir y coordinar el proceso. Y luego de hacer el protocolo de análisis concluye sobre el desempeño de los empleados.  Método de evaluación Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos. El método será utilizado por la empresa ya que es una estrategia que permite mirar minuciosamente lo positivo y lo negativo de cada desempeño, muchas veces la falencia no es solo d quien desempeña la labor si no de factores de ambiente, relaciones interpersonales, riesgos laborales entre otras, así se enfatizara en que se esta fallando y de que manera se puede cooperar para el cambio de la dificultad a fin de cumplir con las expectativas de la razón social sobre el alcance de los objetivos. El método consiste en registrar los comportamientos o incidentes del empleado, y se basa en situaciones que muestran un desempeño satisfactorio en un puesto de trabajo. Conclusiones