Análisis Crítico de la Gestión de Recursos Humanos: Funciones Clave y Desafíos, Ejercicios de Finanzas

¡Descarga Análisis Crítico de la Gestión de Recursos Humanos: Funciones Clave y Desafíos y más Ejercicios en PDF de Finanzas solo en Docsity! Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE Unidad de Educación a Distancia Administrativas, Administración Turística y Hotelera Gestión de Talento Humano por Competencias Ensayo crítico: Roles y Perfil del Profesional de Recursos Humanos Nombre: Katherine Maribel Apellido: Carvajal Rodríguez NRC: 5178 pág. 1 Introducción Se tiene como propósito hacer un análisis crítico sobre la gestión de Recursos Humanos puesto que si bien es cierto el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización o de una empresa, puesto que tiene que ver directamente con las habilidades y actitudes del ser humano. Es fundamental para el crecimiento y desarrollo de una empresa, que se encuentra bien administrada, de ahí que la Administración de Recursos Humanos se debe encargar de la gestión del potencial humano, que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto que se requiere en su momento y que estén satisfechos con los resultados que obtienen. Se considera la salud, las experiencias, los conocimientos de todo trabajador, así también asegurar un buen clima organizacional en donde se trabajen valores de empatía, respeto, responsabilidad, estabilidad laboral, entre otros. La organización juega un rol muy importante mediante la Administración de Recursos Humanos, puesto que se convierte en un socio estratégico el trabajo en equipo e innovando sustancialmente motivo por el cual se debe contar con potencial humano, que se debe gestionar invirtiendo en personas para poder generar grandes beneficios a consecuencia de un trabajo en equipo. Los especialistas encargados de esta gran labor son las personas con formación en materia de recursos humanos. Su importancia radica principalmente, en la gestión de aptitudes del talento laboral de empleados y aspirantes a entrar en alguna empresa. Se encargan de la contratación, reclutamiento, quejas, formación e incluso bienvenidas, promociones, nóminas y despidos de ser necesario. En dichos contextos el departamento de Recursos Humanos está para encontrar personas que más puedan aportar a las labores empresariales, siempre viendo como prioridad los objetivos, visiones y normas de la agrupación donde laboran. A razón de lo planteado surge la duda de ¿cuáles son los roles y perfiles que debe cumplir un trabajador de RRHH? y ¿por qué una organización empresarial requiere de gestión de talento humano? La labor del reclutador y su gestión de procesos de recursos humanos marcan la diferencia entre el éxito o el fracaso. Bajo este contexto ¿sabes qué otros aspectos debes conocer para que tu empresa no sea un fracaso en procesos y gestión de talento humano? Al igual que en una colonia de hormigas en donde cada grupo tiene adjudicada una función concreta para perseguir un objetivo en común, del mismo modo pág. 2 una conducta de conformismo retrasando las metas a cumplir e ir disminuyendo su productividad. Un cambio típico en el nivel de productividad de una empresa explica aproximadamente el 25% del cambio en los salarios de los trabajadores. (Messina, 2016) Del desarrollo y planes de sucesión de cada colaborador determinará si un trabajo es suficiente o insuficiente, este subsistema es clave para la empresa. Se refiere al desarrollo de sus competencias como clave para desarrollar planes de solución para el desarrollo eficaz de la empresa. Los planes de sucesión son un proceso dinámico que se puede ayudar con mapas de competencias que se centran en el potencial y talento de la persona, Un plan de sucesión nos puede apoyar para garantizar la continuidad de las funciones críticas y a definir un perfil de talento alineado con la estrategia empresarial. (factorhuma.org, 2008) En la actualidad se le atribuye mayor importancia al hecho de contratar y así encontrar un buen potencial lejos de solo enfocarse exclusivamente en la experiencia, también se centra en otros aspectos más activos como es el genio, la inteligencia, la agudeza o el buen juicio en la competencia de la gestión del talento humano. Se trata de alcanzar un compromiso táctico dentro del departamento de los recursos humanos y es así como los profesionales más los del mercado laboral esto se da por la necesidad particular de competitividad empresarial. En los subsistemas de recursos humanos se pueden encontrar lo que son: análisis y descripción de puestos, selección de personas, evaluación en el desempeño, remuneración y beneficios establecidos, planificaciones en sucesión y formación. ● Identificar los elementos fundamentales dentro del área de recursos humanos para llevar a cabo las buenas prácticas laborales e implantar relaciones de ganar-ganar que beneficien tanto a la empresa como al personal sin importar su posición dentro de la organización. ● Determinar un adecuado vínculo entre profesional y ocupación al momento de asignar al personal para un cargo, basándonos en el código de ética de la empresa, con el fin de obtener buenos resultados a corto y largo plazo, privatizando la calidad y eficiencia. ● Analizar las técnicas que se realizan al momento de diseñar los modelos de subsistemas y conocer los conceptos de los tipos de categorías de la organización de cada punto que se llega a emplear en la estructuración de planes de manejo. pág. 5 Para una mejor organización y gestión, todos necesitan, los miembros de la organización conocen sus responsabilidades, ya sean evaluados y reciban la formación adecuada y la posibilidad de crear carrera y lograr un trato justo en su retribución. La participación de los recursos humanos en el proceso de elaboración de la estrategia es fundamental para determinar los objetivos y las estrategias que deben alcanzarse. Es importante recordar que para el desarrollo de un proceso estratégico, necesariamente éste debe iniciar con la definición clara de la misión de la organización ya que es importante tener presente que la misión debe ser conocida y comprendida por cada uno de los colaboradores, con el propósito que cada acción o actividad desarrollada por el personal esté orientada al cumplimiento de los objetivos y la misión propuestos dándole un mejor manejo a la empresa o compañía. Alinear las necesidades de la organización expresadas en la estrategias con las necesidades del personal y empleados a través de los procesos de gestión La responsabilidad social y conducta ética de la empresa corresponde al gerente de RRHH, cuya agenda debe incluir cambios permanentes en la cultura organizacional, fortaleciendo por los procesos y prácticas de personal con el fin de evolucionar hacia una corporación éticamente responsable esta es una manera factible para que se puedan manejar de mejor manera el comportamiento ético individual o grupal de una empresa. Es cierto que cada organización es un mundo diferente, con su propia estructura, diferentes sistemas y canales de información, y la estructura de los recursos humanos varía de la línea de negocio, pero en la mayoría de los casos, el proceso de transacción es necesario. El término significa: las diversas partes del sistema de recursos humanos, compuesto por Reglas, políticas y procedimientos que están razonablemente relacionados entre sí, que en conjunto contribuyen al logro de una meta, en este caso, la meta organizacional, Y gestionar el comportamiento de todos los colaboradores que integran la organización, Desde el número 1 hasta la última capa de la estructura. En los subsistemas se encuentran varios conceptos breves como: ANÁLISIS O DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: se lo conoce también como manual de puestos en donde se articulan, la selección de personal para el puesto y la evaluación en el desempeño en sus puesto. Análisis de equidad interna y externa de la retribución, depende del puesto: Diferentes planes de desarrollo, planes de sucesión y otros planes de desarrollo del personal que componen la organización, se basa en el lugar que ocupa cada persona en él, ocupado ahora o esperado en el futuro; el mismo plan de formación y desarrollo de habilidades. pág. 6 Se ha mostrado muchos cambios en la actualidad al momento que se llega a la elaboración de puesto, donde se distribuye las responsabilidades establecidas para poder tener una relación de jefe y colaborador para que todo vaya por buen camino en las estructuraciones se encuentra Atracción y Selección e incorporación de personas: selección e incorporación de personas: donde se selecciona a el personal adecuado, profesión en donde se van aplicar pruebas para un procesos adecuado para que se puedan definir el inicio de la relación laboral que el empleado va establecer. Evaluación de desempeño: es un sistema donde se relaciona con lo administrativo ya que se crean objetivos por alcanzar por el empleador donde se vea su avance en su puesto de trabajo para ser remunerado con temas económicos. Remuneraciones y beneficios: es la equidad que se hace presente en una organización y se relaciona con el mercado, donde se marca o establece lazos de buena relación entre empleador y empleado siendo retribuido con acciones que favorecen a ambos lados de la empresa. Desarrollo y planes de sucesión: se llega a desarrollar capacidad en relación al momento de relacionarse con las demás competencias y se aplican planes de carrera y sucesiones donde se programa por el desarrollo a personas de las organizaciones donde se manifiesta las prácticas de los recursos humanos estudiados para el capital intelectual de la organización. Formación: Las organizaciones llevan a cabo una amplia gama de actividades con el objetivo de mejorar el desempeño humano relacionado con el sitio del trabajo que tienen actualmente o que mantendrán durante mucho tiempo, en el futuro. La inversión en formación y desarrollo puede variar desde "Gasto" para formar una inversión para la institución cuando estos planes Construcción de estrategia. No hay que dejar de lado quelos especialistas de RRHH tienen que llevar a cabo una secuencia de funcionalidades “expertos” del área donde deberán aceptar papeles específicos para que dicha área pueda cumplir y de esa manera luego se expondrán los que se piensa lo más importante es por esto que se conocen los roles del profesional de Recursos Humanos esto quiere decir que paralelamente componen el perfil para realizar. pág. 7 ● Desarrollo y planes de sucesión: en base a su desempeño y de acuerdo con los programas que la organización haya diseñado. Aunque se mencionaba que la “ruta” puede ser consciente o no, las organizaciones tienen como desafío planear cómo se dará esta ruta para construir talento dentro de la organización. Esta ruta se define a partir de la implantación de programas organizacionales, donde se toma en cuenta un lado teórico, pero también los intereses personales de las personas. Nota. Adaptado de Dirección Estratégica de Recursos Humano. (p.42). Allen M. 2000 Como se observa en el gráfico el subsistema de remuneraciones y beneficios no consta dentro de la secuencia esto se debe a que es un paso específico, sin embargo, está dentro de todos los demás subsistemas. La formación se relaciona tanto con conocimientos como competencia, para Allen la competencia hace referencia a características de personalidad las cuales generarán un desempeño exitoso en el puesto de trabajo, estos también se relacionan a su vez con los programas para el desarrollo de las personas, otro aspecto a considerar es la experiencia, tanto la experiencia inversiva como la que requiere el puesto de trabajo. Los distintos subsistemas que han sido mencionados tienen como objetivo a las personas que ya son parte de las organizaciones y ya pertenecen años pueden mitigar un desarrollo personal y profesional teniendo en cuenta que pueden ser formales e informales, pero siempre existentes. El camino para seguir dentro de una organización severa dado por cada colaborador, en dónde los pasos de uno, influye en el otro, tal y como la analogía de las hormigas. Y es así que en la formación que son relacionadas con los conocimientos como son competencias en distintos programas para el desarrollo de personas dentro de la organizaciónque nos abren el camino para seguir todas estas pautas y no fracasar en nuestra gestión del talento humano. pág. 10 CONCLUSIONES: Los argumentos en este documento mencionan a losRecursos Humanos comouna disciplina que puede coincidir o no, con el nombre del área que ocupa las personas que son parte del ámbito de una organización, también se puede considerar aspectos teóricos ya que las buenas prácticas están referidas al tema y su importancia como rol central para la gestión de talento de una empresa. En función de lo expuesto con anterioridad se determina que la mayoría de los problemas de descontento de los colaboradores en una organización se origina tras un inadecuado proceso de gestión del talento humano. Debido al no cumplimiento de las buenas prácticas en recursos humanos como un buen un modelo de competencias como estrategia para alcanzar los objetivos de la organización. ● En general las áreas de gestión de personas disponen de conocimiento clave y de mecanismos para este proceso la administración de las comunicaciones internas, la capacitación, los estudios además permitir a la organización lograr ser o continuar siendo un modelo empresarial que responde a las nuevas exigencias del mercado y de los clientes. Podría decirse que el futuro organizacional depende no sólo de su capacidad financiera, sino de su habilidad para generar cambios en su estructura, procesos, servicios y tecnologías. ● De esta manera concluimos que el subsistema que se debe diseñar es el análisis y descripción de puestos y de esa manera se es mucho más fácil la atracción, selección e incorporación. Para que sea efectiva la selección de personas es necesario contar con políticas en materia de remuneraciones ya que “Un puesto de trabajo puede definirse como el conjunto de actividades remuneradas que realiza una persona.” ● A través de los subsistemas de recursos humanos podemos seleccionar al personal adecuado para un área de trabajo dentro de una empresa, pero cabe destacar que algunos individuos llevan consigo conocimiento empírico que les permite desenvolverse mejor dentro del campo laboral, lo que les otorga un valor agregado a su gestión dentro de la organización, posteriormente se obtendrán excelentes resultados en beneficio de la empresa. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS: pág. 11  Calderón, M. (2010). El valor estratégico de los acuerdos de colaboración para la adquisición de conocimiento en innovación abierta: Un análisis del sector de las TIC en España. Fuente www.scielo.cl. (Recuperado el 08-09- 2015).  Alles, M. (2016). 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