Hartford Building Society: To measure, or not to measure?, Ejercicios de Producción y Gestión de Operaciones

¡Descarga Hartford Building Society: To measure, or not to measure? y más Ejercicios en PDF de Producción y Gestión de Operaciones solo en Docsity! Hartford Building Society: To measure, or not to measure? 1. ¿Está de acuerdo con la decisión del equipo ejecutivo de eliminar las tablas de la liga, los objetivos personales y los incentivos en las sucursales? Considero que el modelo de la estrategia de gestión del desempeño implementada por Hartford, en donde se eliminaron progresivamente todas las tablas de la liga, incentivos personales de los empleados y los objetivos numéricos de todas sus sucursales fue una decisión buena. Esto le permitió a la compañía una disminución de comportamientos disfuncionales y un aumento del trabajo en equipo en la compañía. Un buen sistema de gestión de desempeño permite mejorar la ejecución general de una organización, esto mediante la gestión del cumplimiento de sus equipos e individuos. De esta manera, permite asegurar que se cumplan los objetivos generales de la organización. Son muchos los beneficios que ofrece a una organización, como por ejemplo: permite un mejor desempeño organizacional, lealtad y retención del personal, la productividad se ve mejorada, los obstáculos de comunicación pueden ser mejorados y las responsabilidades son más claras (Garens, 2017). La gestión del desempeño por un período de tiempo definido, ya sea semestral, anual y demás, se considera cosa del pasado. Es importante que los directores y los gerentes de las empresas, actualicen su metodología para adecuarla a las necesidades de gestión específica en momentos diferentes. Una gestión de desempeño moderna y actualizada promueve una mejora en el rendimiento en el trabajo y de la misma manera, alienta al desarrollo de nuevas habilidades de los trabajadores, mediante evaluaciones constantes (Rankmi, 2020). Una organización sin metas individuales y globales bien definidas es un barco a la deriva. Es importante que cada colaborador tenga claramente definida cuáles son sus metas propias, ya que esto le va a permitir a este crear un plan de trabajo y priorizar sus tareas para poder cumplirlas. Una manera de crear metas es por medio de la metodología SMART. Por medio de esta herramienta se puede establecer metas estratégicas globales que estarán atadas a las metas individuales y de esta manera podrá cuantificar el desempeño individual y global de la empresa (Morales, 2019). 2. ¿Cómo puede el Hartford mantener un enfoque informal para la gestión del desempeño al tiempo que proporciona una mayor claridad a los empleados? La estrategia denominada “Hilo de Oro” que se implementó en Hartford parecía funcionar bastante bien, sin embargo fue considerada demasiado formal y detallada. “El hacer partícipe a un trabajador con su inteligencia e ideas para obtener triunfos empresariales transforma la organización en una altamente colaborativa y vanguardista, gracias a nuevas soluciones acordes a las necesidades del mercado” (Emol, 2017). Muchas veces los trabajadores del nivel inferior pueden aportar ideas exitosa, por lo que es importante escuchar las ideas o aportes de los trabajadores. 3. ¿Podría Hartford beneficiarse de la introducción de un mapa estratégico? ¿Cómo se vería? Hartford se podría beneficiar con la implementación de un mapa estratégico, ya que este permitiría mostrar una visión general de la estrategia de la empresa. De esta manera, los objetivos podrían ser más claros para los trabajadores. El principal objetivo de un mapa de estrategia es proporcionar a las organizaciones un sistema que les permita medir y controlar su desempeño (Martín, 2018). Tener un mapa estratégico definido, es como tener una ruta a seguir, por lo que sería Página 2 de 9 Otra manera es por medio de la aplicación del proceso de “feedback 360º” que consiste en los siguientes pasos (Moreno, 2018): a) Preparación: en esta etapa se define cada paso a seguir y el tiempo de ejecución. Se deberán analizar las competencias laborales claves por rol o tipo de puesto. b) Distribución de la documentación: en esta etapa se envían a los evaluadores los formatos de valoración para que de acuerdo con el rol, la persona sea evaluada. Se puede dar retroalimentación objetiva. c) Recolección de datos: Una vez que los evaluadores han hecho su trabajo, hay que recolectar toda la información para ser posteriormente procesada. d) Información: una vez que tenemos a mano toda la información, esta se sintetiza y se prepara de tal forma que pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. e) Reunión de revisión del desempeño: el líder y el empleado se reúnen para discutir sobre los puntos fuertes y débiles que se identificaron por los evaluadores. Esta es básicamente una conversación donde el líder da un feedback al empleado y recibe comentarios del mismo. f) Planes de desarrollo: como resultado del paso anterior, se procede a definir un plan de desarrollo individual orientado a mejorar los puntos tanto como los fuertes, como los débiles mediante diferentes actividades. Otra forma es por medio de los feedbacks, entre ellos destacan los siguientes (Moreno, 2018): a) Positivo: orientado a reforzar comportamientos deseados b) Negativos: este pretende modificar comportamientos no deseados c) Concreto: es uno de los más eficaces, ya que indica de forma clara el comportamiento que queremos reforzar o modificar. Página 5 de 9 Hay que destacar que es muy importante realizar sesiones de revisión del desempeño de manera periódica con el trabajador y de esta manera mejorar con las lecciones aprendidas. 6. ¿Qué puede hacer Hartford desde el punto de vista de la gestión del rendimiento para seguir siendo fiel a sus valores y centrarse más explícitamente en los negocios? Está demostrado que la gestión del rendimiento empresarial tiene el poder de alterar de manera significativa la productividad, la cohesión y el conocimiento de los equipos de trabajos en una compañía. La gestión del rendimiento corporativo describe las metodologías y los procesos que ayudan a administrar el éxito de una organización. Esta es muy útil para aquellas empresas que buscan reducir los costos, alinear los KPI, actualizar su estrategia organizacional y mejorar el proceso de planificación financiera (Pérez, 2019). Esta consiste básicamente en una subsección de la inteligencia empresarial que permite observar el desempeño corporativo de una compañía. Hartford podría implementar el uso de este, ya que permite establecer objetivos a través de un proceso ordenado que alinea a la empresa con las prioridades estratégicas. Se ha visto que es una herramienta bastante útil para organizaciones que persiguen resultados. Esto se podría llevar a cabo mediante la implementación de diferentes marcos estratégicos y metodologías de gestión. Uno de los más valorados es el Balanced Scorecard que consiste en un sistema de planificación y gestión estratégica que tiene en cuenta varios puntos de vista organizacional (Pérez, 2019). Página 6 de 9 Recomendación y Conclusiones A modo de cierre, podemos concluir lo siguiente: La estrategia de gestión del desempeño implementada por Hartford, le permitió a la compañía enfocarse en otros aspectos que no fueran solo los números. Con la aplicación de esta, se observó una disminución de comportamientos disfuncionales y un mayor trabajo en equipo por parte de los trabajadores. Un sistema de gestión de desempeño permite mejorar la ejecución de una organización, esto mediante la gestión del cumplimiento de sus objetivos. Mediante su aplicación a nivel empresarial, se ha observado grandes beneficios, ya que promueve una mejora en el rendimiento en el trabajo y promueve el desarrollo de nuevas habilidades de los trabajadores. Como método para evaluar el desempeño de los trabajadores, es fundamental el escuchar sus ideas y opiniones. Al inicio, Hartford no le daba importancia debida a las opiniones de los empleados del primer nivel. Sin embargo, se debe promover un enfoque más ascendente, ya que esta primera línea pueden aportar información muy valiosa para la compañía. Ellos son los que están en contacto directo con los clientes, por lo que conoces sus necesidades. Página 7 de 9