Habilidades de liderazgo y resolución de problemas para crecimiento personal y profesional, Resúmenes de Administración de Empresas

¡Descarga Habilidades de liderazgo y resolución de problemas para crecimiento personal y profesional y más Resúmenes en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity! UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE ODONTOLOGÍA SEMINARIO: LIDERAZGO CORPORATIVO Facilitador de Seminario: Dr. Yovani Barría OBJETIVO GENERAL: Proporcionar a los estudiantes los conocimientos necesarios para identificar y definir la dirección de la conducta y el comportamiento individual para la calidad y el logro de los resultados en las organizaciones, buscando un liderazgo personal y profesional, propiciando el desarrollo del auto- conocimiento e identificación de las habilidades y actitudes, para una eficaz dirección y liderazgo. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ✔ Analizar el concepto de Liderazgo Corporativo. ✔ Analizar el papel del líder vs el del administrador. ✔ Analizar los procesos de motivación de los seres humanos. ✔ Estudiar las diferentes corrientes teóricas y administrativas de liderazgo. ✔ Destacar la importancia que han tenido los líderes en la humanidad y en las organizaciones. ✔ Proveer circunstancias para que cada participante analice su propio proceso de desarrollo individual. ✔ Sensibilizar a los estudiantes para percibir y comprender mejor su propio comportamiento y el de los otros seres humanos en el medio individual y organizacional. ✔ Desarrollar habilidades que permiten identificar, plantear y resolver problemas para el desarrollo personal y profesional, aplicando el proceso de liderazgo corporativo, como un proceso racional, desarrollando las habilidades del liderazgo y del trabajo en equipo para desempeñarlas en su ámbito personal, social y laboral. PROPÓSITO: El Seminario de Liderazgo Corporativo, permitirá hacer un estudio y análisis de las diferentes teorías de liderazgo, lo cual permitirá a los estudiantes reflexionar sobre si mismos, con relación al entorno social en el que se encuentra y a las organizaciones. MÉTODO PEDAGÓGICO: El desarrollo del Seminario se basa en el análisis y discusión de los temas, a través de las lecturas y temas asignados a cada sesión y la realización de talleres vivenciales. También, se desarrollaran talleres con base en las lecturas asignadas previamente, o presentaciones orales o informes de lectura que permitirán al estudiante una participación activa. Aplicación práctica de conocimientos mediante un caso práctico. COMPETENCIAS ACADÉMICAS: ✔ Competencias Específicas: Desarrollar habilidades que permiten identificar, plantear y resolver problemas para el desarrollo personal y profesional, aplicando el proceso de toma de decisiones, como un proceso racional, desarrollando las habilidades del liderazgo y del trabajo en equipo para desempeñarlas en su ámbito personal, social y laboral. ✔ Competencias Genéricas: Identifica los aspectos más importantes del liderazgo considerando diferentes autores. ✔ Competencias Interpersonales: Capacidad crítica y autocrítica, trabajo en equipo, habilidades interpersonales. INTRODUCCIÓN El Liderazgo Corporativo, es la capacidad de influir en las demás personas para el logro de los objetivos; por lo general, se describen tres estilos de liderazgo: autócrata (que impone su autoridad), demócrata (que toma en cuenta la opinión de los subordinados) y el de rienda suelta (que deja actuar con libertad a sus seguidores). Un líder, para ejercer como tal; necesita de ciertas técnicas o herramientas, entre las que destacan, la comunicación, motivación, coaching, inteligencia emocional y proactividad. Asimismo, un excelente líder utiliza la comunicación para retroalimentar, resolver los conflictos y empoderar a sus seguidores. Los líderes son un ejemplo para los trabajadores, practican y ejercen su profesión de manera responsable, pueden dirigir por competencias y evaluar el desempeño del personal de manera eficiente y ejercer sus funciones en línea, así como de manera personal. Los líderes administran su tiempo para las actividades profesionales y las personales. Constantemente se automotivan y logran madurez afectiva para con sus empleados, actuando de manera equilibrada y justa. Motivar y conducir equipos es tarea esencial de liderazgo, como también lo es conocer a cada uno de sus miembros y saber cómo tratarlos de manera individual. Es importante, también, llevar a cabo reuniones programadas y ser parte de equipos con plena autoridad en el manejo de los recursos; es decir; ser un elemento de un equipo autoadministrado. Es importante que el lector conozca todas las teorías propuestas acerca del liderazgo, pues el estudio de ellas ha hecho posible que las personas interesadas conozcan y comprendan la aplicación del liderazgo en las organizaciones Todos estos temas y habilidades con que debe contar un líder, se encuentran detallados en el presente seminario. En este Seminario se describe claramente cómo se presenta el liderazgo en sus diferentes modalidades y cómo aplicarlo en el desarrollo de estrategias a largo plazo, que contribuyan al crecimiento, éxito y trascendencia de las diferentes unidades socioeconómicas durante varias generaciones. UNIDAD I: LIDERAZGO CORPORATIVO 1.1. Concepto de Liderazgo Corporativo El Liderazgo Corporativo consiste en la habilidad o proceso, por medio del cual, el líder de la empresa es capaz de influir en los demás para poder conseguir los objetivos y satisfacer las necesidades de la empresa. Busca desarrollar el máximo potencial en empresa y trabajadores. Por eso, las empresas ya no solo necesitan jefes sino también líderes. 1.2. Características del Liderazgo Corporativo ✔ Buena capacidad de comunicación. ✔ Buena capacidad de motivación del equipo. ✔ Entusiasmo. ✔ Capacidad de resolución. ✔ Organización y capacidad para gestionar los recursos. ✔ Visión de futuro. ✔ Capacidad de negociación. ✔ Creatividad. ✔ Disciplina. ✔ Escucha activa. ✔ Honestidad. ✔ Estrategia. principal demanda es que los empleados estén a sus órdenes, dictando dogmas y cuyo enfoque es ver sólo sus beneficios, ni se encarga de tomar determinaciones unilaterales, dictar resoluciones y exigir resultados sin pensar en el entorno. Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, los reta a trabajar por objetivos y siempre avanzar, su principal misión es que los demás busquen alcanzarlo y si es posible superarlo; un líder no tiene miedo a su competencia, al contrario, trata de mejorar constantemente. Es por ello, que las empresas requieren cada vez más de personas que tengan ese liderazgo empresarial, se pongan la camiseta e impulsen al equipo de trabajo a tener una misma visión, que los lleve a las metas determinadas. Un líder tiene la iniciativa, sabe gestionar, convoca a sus subordinados, los conoce, los motiva e impulsar para que en conjunto consigan un objetivo que los beneficie de forma igualitaria. 1.5. Liderazgo Corpporativo en las Empresas Actuales El liderazgo corporativo en la empresa es imprescindible porque es lo que define, en gran medida, el correcto rumbo de la misma. Como el capitán del barco es el más importante de toda la tripulación, o el director de orquesta es el más importante de toda la orquesta, el papel del líder es fundamental en la empresa. Por lo general, la figura del líder en una empresa coincide con el dueño de la misma, o, cuando ésta es muy grande, con el gestor que la dirige. Es en estas personas donde el liderazgo es imprescindible, por varias razones, que veremos a lo largo del artículo. Además, un buen líder debe contar con varios elementos o cualidades esenciales, que son las siguientes: ✔ Visión: Uno de los primeros elementos que no puede faltar en ningún buen líder es la visión de futuro. Esta es una de las diferencias esenciales entre una persona común y corriente y un líder. El líder tiene la capacidad de prever qué va a suceder y hacer planes a futuro, de forma que la empresa siempre esté avanzando, cumpliendo objetivo tras objetivo. ✔ Empatía: Otro aspecto muy importante es la empatía. Ésta es imprescindible para que el ambiente en la empresa sea lo más reconfortante posible, y, derivado de ello, la gente se sienta cómoda trabajando allí. Una empresa donde los trabajadores están contentos, funciona mejor. ✔ Capacidad de formar equipos: También, es importante formar equipos que funcionen. Este es uno de los errores más comunes entre los emprendedores y empresarios novatos que no tienen capacidad de liderazgo. En el momento de formar equipos, se juntan con personas que son como ellos, en lugar de buscar personas complementarias, que permitan crear un equipo que funcione en varias direcciones. ✔ Dinamismo: Por último, el líder tiene que tener dinamismo. ¿Por qué? Porque la visión que mencionábamos en el primer punto, puede fallar. Perfectamente se puede hacer un plan y que éste falle. En ese momento, es necesario ser capaz de pivotar y ofrecer una respuesta que permita a la empresa seguir avanzando, mientras los demás miembros de la misma están perdidos. Hay que tener claro es que el liderazgo es imprescindible desde antes de que nazca la empresa. Ya durante la fase de planificación y creación de la misma, se harán necesarias las características de la personalidad del líder. Así, elegir entre obtener créditos rápidos sin papeles a través de Prestamosrapidosweb.com u optar por un crowdfunding, es una decisión que implica las características del líder, y que, si no se toma correctamente, puede ser altamente perjudicial en las etapas posteriores del proyecto. Otras decisiones, como las que hacen referencia al modelo de negocio, a la tendencia del mercado, al sector o nicho que atacar, etc. también requieren de una visión amplia, como la que tiene el líder, para tomar las decisiones correctas. Y, por supuesto, la formación de equipos que se lleva a cabo antes de crear la empresa, también es responsabilidad del líder, tal y como hemos mencionado anteriormente. En la fase de crecimiento, el papel del líder es todavía más importante. De hecho, probablemente, esta etapa es que más necesita de un buen liderazgo. En el caso anterior, todavía se está a tiempo de hacer cambios y arreglos, y, en la siguiente etapa, la empresa puede sobrevivir sin líder. Sin embargo, cuando la empresa está creciendo, necesita del mejor liderazgo posible. Es el momento en el que se ha comprobado que el modelo de negocio funciona, que la empresa puede ser rentable, etc. Pero también es el momento en el que se encuentra con los problemas de escalabilidad, y tendrá que debatirse entre obtener créditos rápidos para poder crecer, o llevar a cabo ese crecimiento en base al dinero que la propia empresa genera. Por último, cuando una empresa se estabiliza, el líder sigue siendo necesario. Es cierto que es la etapa en la que menos necesario es, porque una empresa que domina un sector y está fuerte en él, puede sobrevivir incluso con un mal gestor al frente. Pero las grandes empresas son aquellas que mantienen líderes capaces en las tres etapas. Si en la etapa de estabilización no hay un buen líder, rápidamente se entrará en la fase de declive. emisor como el receptor determinan el significado de la comunicación, mediante el cual se crea y se comparten significados en una conversación informal, en la interacción grupal o en los discursos en público. En síntesis, se trata del proceso de intercambio de información que se realiza entre dos o más personas; en él se transmite un mensaje, cuyo significado representa lo más importante de esa conversación. 2.1.1.Comunicación y Liderazgo La mayor parte del tiempo, todos los gerentes se están comunicando; cuando un líder busca influir en sus colaboradores, se vale de la comunicación, de esta manera se crea una relación positiva. Tanto el envío como la recepción de mensajes, se consideran parte de la comunicación de liderazgo. Algunas definiciones de liderazgo están fundamentadas en la comunicación. Existen líderes que poniendo en práctica la ética y la integridad, logran comunicarse de manera abierta y honesta. La personalidad de cada líder está relacionada con el tipo de comunicación que utiliza y ésta varía de acuerdo con los estilos particulares; por ejemplo: el líder autocrático usa la comunicación en el sentido descendente; el democrático en dos sentidos, el liberal se basa en la información para motivar a su gente. Sin comunicación, no puede haber liderazgo, la comunicación tiene un enorme poder en todos los sentidos, puede destruir fácilmente una empresa y a la vez puede fortalecerla y llevar a otro nivel, todo depende de su adecuado uso y cómo es manejada la comunicación de los líderes en la empresa. 2.1.2.La Comunicación Interpersonal Todas las personas necesitan comunicarse constantemente, ya sea por asuntos personales o laborales. Lo pueden llevar a cabo de las siguientes formas: ✔ Verbal o no verbal, puede ser por medio del habla o de la mímica. ✔ Transmisión intencional-recepción no intencional. El mensaje puede transmitirse de manera racional y consciente; mientras que el receptor puede dar otra interpretación a los datos. ✔ Formal o informal, su origen puede ser porque lo amerita una organización o porque se utilizan redes informales (como los rumores). ✔ Ascendente, descendente y lateral, se transmite desde los niveles más operativos hasta la jerarquía más alta o viceversa. La lateral existe porque la comunicación se lleva a cabo de forma ordenada, buscando siempre la eficiencia y calidad del mensaje. ✔ Estos flujos de información no se llevarían a cabo de no ser porque existen con anterioridad ciertas relaciones y comportamientos del ser humano. Es necesario saber si éstos son personales o impersonales; para cada uno de ellos existen habilidades específicas de comunicación, que ayudan a afianzar y mantener las relaciones humanas. Se tienen, entonces, la siguiente categoría: ▪ Relaciones con los conocidos con los que se interactúan de manera impersonal. Se conoce su nombre, pero sólo se habla con ellos cuando existe la oportunidad. ▪ Relaciones con los amigos. Son intercambios voluntarios, en los que, a lo largo del tiempo y de los encuentros constantes, los involucrados llegan a desarrollar una relación más personal, por lo que, existe una comunicación más comprometedora. Las amistades pueden variar de acuerdo con el contexto: las hay de club, de trabajo, que datan de la infancia o se dan por vecindad. ▪ Relaciones con amigos cercanos o íntimos. Las componen las personas entre las que existe un alto grado de compromiso, confianza y disfrute. Estos grupos son los que conviven y se comunican cotidianamente debido a esa interdependencia. ▪ Relaciones con la familia. Los involucrados regularmente se comunican a diario, y existe un alto grado de compromiso en hacer fluir la información. 2.2. Reglas para una Comunicación Constructiva Los administradores siempre utilizan el proceso de comunicación para enviar los mensajes de forma personal, telefónica y escrita. Un ejemplo de estas formas de comunicación son las instrucciones. La forma en que se envíen esas instrucciones dependerá el grado de motivación y satisfacción de los trabajadores y de la capacidad de liderazgo de los supervisores. Antes de enviar cualquier información habrá que seguir ciertas reglas o lineamientos. ✔ Generar empatía, haciendo que el receptor se sienta cómodo. ✔ Definir el objetivo de la comunicación, que puede ser influir, informar o expresar emociones. ✔ Planear el mensaje Primero hay que establecer el objetivo de la información, analizar a qué persona va dirigida y verificar los canales a utilizarse para transmitir. Los líderes utilizan los canales orales para mensajes más complejos; y escritos para los más sencillos. También se pueden combinar los medios en aquellos mensajes importantes que los empleados necesitan comprender y atender. Es importante no hablar con rapidez cuando se sostenga una conversación por teléfono o de manera personal. ✔ Transmitir el mensaje. En el caso de influir en los demás, se deben dar instrucciones y fijar plazos para terminar actividades. En caso de las emociones, se deben transmitir en el momento indicado. ✔ Verificar que el receptor haya entendido. Mediante la 2.4. Comunicar para resolver Conflictos En la vida personal y organizacional, los conflictos siempre están presentes y se pueden definir como el conjunto de diferencias u obstáculos que se pueden dar entre dos o más personas. La labor del líder puede tener varias opciones, pero sobre todo, debe usar la comunicación para resolverlos. El manejo de los conflictos es una de las cualidades de un buen líder y su éxito dependerá de las capacidades que tiene para resolverlos. Es posible que el líder adopte cualquiera de los siguientes estilos: ✔ Evasivo: Quien recurre a este estilo es alguien que trata de estudiar el conflicto de manera pasiva en lugar de buscar una solución al problema presentado. Cuando se huye de un conflicto, se manifiesta una postura no cooperativa y el problema puede llegar a ser mucho más grande, hasta que ambas partes pierden. La ventaja de este estilo es que se mantienen las relaciones y su desventaja radica en que el conflicto nunca se resuelve. Los líderes recurren a este estilo cuando es un problema sin importancia. ✔ Complaciente: Los administradores que recurren a este estilo sólo tratan de resolver los retos cediendo hacia la otra parte. Dicho estilo, es cooperativo pero no asertivo. De esta forma una parte gana y la otra pierde. La ventaja de este modo de actuar es que se mantienen las buenas relaciones y su punto en contra es que la persona complaciente puede tener en mente una mejor solución que no da a conocer. Con el tiempo puede ocurrir que una persona se aproveche de la otra constantemente. A este estilo se debe recurrir cuando el asunto en discusión no sea importante para una de las partes; cuando a un individuo le guste ser seguidor y se disponga de poco tiempo para solucionar el problema. Lo más importante es mantener las relaciones cordiales. ✔ Impositivo: Éste es un estilo agresivo para resolver las diferencias en las organizaciones. Quienes lo utilizan son capaces de cualquier cosa con tal de obtener beneficios personales, incluso a costa de las necesidades de los demás. Pueden hacer uso de su autoridad a través de la amenaza e intimidación. Con esta situación se genera que una persona pierda y la otra gane. La principal ventaja consiste en que se toman mejores decisiones, en lugar de llegar a negociaciones; su contra radica en que con el tiempo de producen hostilidades y resentimiento, por lo que las relaciones humanas se deterioran. Puede utilizarse este estilo en problemas importantes, cuando hay poco compromiso de la gente para llegar a un propósito o cuando no sea fundamental mantener las relaciones y el problema sea urgente. ✔ Negociador: Se considera a éste un estilo de alto compromiso, ambas partes llegan a conclusiones comunes que pueden beneficiar por igual. Cuando se utiliza este modo, existe asertividad y cooperación, se genera una situación de ganar-ganar. La ventaja es que el conflicto se resuelve con rapidez, se conservan las relaciones de trabajo; el inconveniente es que en ocasiones el resultado puede ser contraproducente por no haber tomado mejores decisiones. El abuso de este estilo puede hacer que los empleados y colaboradores pidan el doble de lo que siempre solicitan. Conviene utilizarlo cuando hay situaciones difíciles; ambas partes tienen el mismo poder y el tiempo apremia. La solución es temporal. ✔ Colaborador: Se denomina estilo de solución de problemas y en este caso se busca resolverlos de manera asertiva para que ambas partes salgan ganando. El colaborador siempre está dispuesto a cambiar, si al hacerlo encuentra soluciones más adecuadas. Esta cooperación va acompañada de una excelente comunicación abierta y sincera ventaja que este estilo ofrece es que mediante el comportamiento adecuado se encuentra la solución correcta al conflicto; la desventaja es que se necesitan mayores habilidades y esfuerzos para proporcionar más beneficios al individuo, al grupo y las organizaciones. Esta modalidad puede utilizarse cuando hay un problema importante, pero que necesita una respuesta óptima; también es apropiado si la gente antepone sus intereses a los de a generalidad, se dispone de tiempo, se quieren mantener las relaciones y lo que se intenta resolver es un conflicto entre colegas. De todos estos estilos, el más difícil de utilizar es el colaborador, pero depende mucho de las habilidades del líder de grupo para llegar a una solución adecuada y una selección de la situación o problema. Los buenos líderes siempre utilizan sus habilidades de comunicación para buscar la solución adecuada al conflicto que se esté presentando en las organizaciones; generalmente procuran mantener el trato cordial y amable entre las personas, lo que constituye un gran reto. Uno de los atributos importantes de todo líder es su capacidad de mediador entre dos partes que tienen un problema: generalmente es cuando se requiere de su intervención, él tiene que entrevistarse con las dos personas o grupos por separado, hasta constituir una junta. Posteriormente, el líder tiene que actuar como un juez evitando que se violen las políticas empresariales y haciendo que ambas posiciones se manifiesten. Su función también incluye proponer las alternativas de solución, estableciendo acuerdos incluso por escrito y dar seguimiento a la situación. De este modo ser resume el verdadero papel del líder en las soluciones de los conflictos y se sintetiza el modo en que utiliza la comunicación como herramienta de cambio. . UNIDAD III: LIDERAZGO ORGANIZACIONAL EN EL ENTORNO LABORAL 3.1. Nueva Realidad Empresarial Los empresarios y líderes actuales, se enfrentan a una serie de cambios; sus negocios deben estar preparados para evolucionar. La nueva realidad empresarial tiene como atributo especial la globalización de los mercados y la competencia exhaustiva entre las empresas, lo que obliga a orientar todas las actividades hacia el cliente. Con esta filosofía se requiere de una verdadera cultura empresarial que esté orientada a los procesos y las cadenas de valor, en mayor cuantía que a los procesos productivos y la gestión financiera. Los empresarios deben verificar la conducta de los consumidores y clientes suyos en cualquier etapa de la cadena de valor. No deben olvidarse las nuevas tecnologías de información, como tampoco la transformación que ha experimentado la humanidad en la forma de comunicarse. Estos factores afectan y, al mismo tiempo, benefician a las empresas, como también a los consumidores finales. Se está registrando una transición a la era digital, lo que implica gran competitividad y escaso tiempo. La nueva economía está descrita por verdaderos cambios en tres aspectos: una excelente relación con el cliente, la innovación en el producto y las funciones con los negocios actuales. Por ejemplo, el concepto de espacio ha cambiado por los medios electrónicos que han eliminado las rentas de locales y el uso de los medios de transporte. Otro aspecto que cobra relevancia es el tiempo: ya no hay un horario definido: se debe estar disponible todas las horas de todos los días. El uso del internet y las redes sociales agilizan cualquier movimiento o transacción de los negocios, lo que facilita a la empresa contemporánea fomentar las alianzas o asociaciones. El tamaño de la empresa tampoco importa tanto, al usar el sistema de comercio electrónico, siempre y cuando éste sea redituable. Existen compañías con pequeñas oficinas y que venden miles de dólares en un mes. Estos nuevos retos también implican exceso de conocimiento, información y valores. Lo anterior conduce a replantear las líneas de actuación y competencia para toda empresa sin importar el giro. Este análisis abarca el beneficio, el mercado y la tecnología. 3.2. Evaluación del Desempeño en el Nuevo Contexto Empresarial La evaluación del desempeño es el proceso para calificar los resultados y el modo de laborar de los individuos. Así se llega a tomar decisiones objetivas sobre el personal. La evaluación del desempeño es la medición, en forma cuidadosa, de los resultados de las operaciones, con el fin de recompensar el rendimiento del individuo o grupo. El estudio se aplica a un trabajador para saber exactamente cómo está desempeñando sus labores. Algunas de las técnicas empleadas son: ✔ Análisis escrito. En él se toman en cuenta las fortalezas y debilidades del empleado. ✔ Incidente crítico. Se enlistan las conductas clave del trabajador. No se incluyen los rasgos físicos. ✔ Escalas gráficas de calificación. Señalan factores de desempeño como el conocimiento, la cooperación y la honestidad. actualizados, detecta áreas que se pueden aprovechar, crea planes, indica cómo supervisar al personal y lograr que el factor humano se acostumbre a la continua evaluación. También, hace del autodesarrollo uno de los principales objetivos de cualquier empleado, al implantar visión de tipo estratégica y, lo más importante, mide las competencias de todo el personal. Mediante esta herramienta se obtienen diferentes opiniones relacionadas con la forma de trabajo de cualquier colaborador. Los resultados que se obtienen muestran las habilidades y debilidades de los trabajadores, a la vez que les dejan ver las metas que han ido cumpliendo. En el proceso pueden participar gerentes o directivos, subordinados, clientes internos y externos. El objetivo primordial es proporcionar al empleado una retroalimentación, de tal forma, que se pueda encauzar su trabajo hacia una mejora constante. No basta con una sola evaluación de este tipo, porque de lo que se trata es que el personal comprenda que tiene que reflexionar sobre su conducta y la forma de hacer las cosas. Esta evaluación no será eficiente si no logra realizarse un plan para desarrollar las competencias laborales. En síntesis, la retroalimentación de 360 grados ha sido exitosa para muchas empresas, ya que ha permitido obtener una calificación imparcial de las personas que colaboran en las organizaciones. 3.5. Aplicación del Modelo en la Práctica En la aplicación de un programa integral o de fuentes múltiples en una empresa, siempre se requiere de procesos graduales que deben ser mejorados en la práctica. Con este objetivo, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: a) Se debe utilizar la evaluación 360 grados, siempre y cuando se busque el desarrollo del individuo; de esta forma es más fácil que todo el personal acepte este proceso. b) Dicho programa deberá estar asociado a la estrategia que persigue la organización; por ejemplo si la estrategia está centrada en los clientes, entonces, en la evaluación ellos deben participar. c) Es importante otorgar capacitación a los participantes y elegir bien a los calificadores; de este modo la empresa podrá tener un mejor control administrativo. d) Es conveniente implantar la evaluación integral en los directivos para que el empleado tome las mejoras como un modelo a seguir. e) Si no se quiere invertir demasiado, se puede recurrir a preparadores internos bien capacitados. f) El paso final consiste la medición de los resultados. 3.6. Coaching: Elemento Clave en la Dirección por Competencias El coaching (entrenamiento), es una de las últimas novedades en el liderazgo. Se basa en la retroalimentación y comunicación. Es el proceso de aportar una retroalimentación motivadora para mantener y mejorar el desempeño. El coaching es una relación en la que el coach se compromete a apoyar y a ayudar a la persona para que ésta pueda alcanzar determinado resultado o seguir un camino específico. El coach es más que un líder: es, al mismo tiempo: un preparador, orientador, líder renovador y un creador e impulsor de talentos.30 Se forja entonces una relación entre jefe y subordinado en la que aquél convierte en un mentor para el empleado y lo ayuda a alcanzar sus metas. Esta herramienta está diseñada de tal modo que fortalece los aspectos más sólidos del individuo y minimiza los aspectos débiles. Los líderes actuales consideran que hay que contar con seguidores eficaces, por lo que actualmente se da capacitación a los gerentes para que se conviertan en coaches y fomenten un mejor desempeño en el personal. El nuevo contexto empresarial exige el establecimiento del coaching que se traduce en conductas altamente positivas y generan cambios tan profundos que se reflejan en el logro de los objetivos organizacionales y el compromiso y lealtad de las personas hacia la empresa. En términos generales, el coaching busca cimentar habilidades y destrezas como la comunicación, ventas, trabajo en equipo y solución de problemas, además del mejoramiento de las características personales como impacto o asertividad. anticipación a los problemas, la búsqueda de nuevas cosas, un modo de actuar diferente, ser aventureros, perseverantes y conseguir excelentes resultados, a pesar de cualquier imprevisto. 4.2. Aprendizajes y Conflictos Motivacionales El aprendizaje es un proceso gradual y permanente que requiere de varios elementos que lo faciliten y, sobre todo, que generen el cambio conductual, cognoscitivo y emocional que se requiere. Tales elementos son el interés, la atención, la percepción, la comprensión, retención y aplicación. La retención del nuevo conocimiento se facilita al oír, ver, decir y hacer las cosas; por lo anterior, es posible decir que para aprender, se requiere de una fuerza que motive a alcanzar los objetivos y facilite la conducta humana hacia el logro de tales propósitos. Estos motivos tienen dos orígenes: fisiológicos y sociales; los primeros surgen a partir de las necesidades del organismo (como el hambre y la sed); los segundos por las relaciones del hombre con otras personas. La organización está interesada en que los colaboradores resuelvan los conflictos intermotivacionales, es porque toma en cuenta el conocimiento de la gente, las competencias que la distinguen y la cooperación que existe entre individuos. Habrá ocasiones en las que los líderes antepongan su propio bienestar al bien común; ejemplos de estas prioridades son el logro de un estatus, fama, prestigio. Tal actitud puede entenderse como un aprendizaje negativo, pues los dirigentes siempre deben procurar el aprendizaje positivo, el cual implica tomar decisiones pensando en los demás. Preferir el extremo positivo se traduce en un bienestar transcendente, es decir; en un beneficio que puede ser disfrutado a futuro y por mucho tiempo. Todo este proceso da fortaleza, templanza y convierte en más humano al líder. 4.3. Madurez Afectiva La madurez es el “buen juicio, prudencia y sensatez”, pero llegar a ser una persona madura toma tiempo y exige aprender. Todo proceso de aprendizaje dirigido a humanizar, evoluciona hacia el desarrollo de la afectividad. A medida que los directivos y líderes van conociendo a las personas, su relación con ellas es consecuencia de la manera de actuar de quienes les rodean y de su modo de ver la vida. Se desarrolla, entonces, lo que se conoce como afectividad. La afectividad es el desarrollo de la propensión a querer; es el conjunto de sentimientos, emociones y pasiones de una persona y también se considera como la tendencia a una reacción emotiva o sentimental. Un directivo llega a tener madurez afectiva, cuando todo lo que realiza o hace es en beneficio de las demás personas que colaboran con él. Su principal preocupación es la gente y sabe que mientras su trato hacia ellos sea cada vez más humano, obtendrá mejores resultados. Existen ejemplos en los que esta expectativa no se basa en beneficios económicos, sino, más bien, espirituales. Tal es el caso de la Madre Teresa de Calcula, quien desarrolló la capacidad de dar amor y afecto a otras personas, sin tener miedo a lo que pudiera suceder con su salud; ella besaba y abrazaba a los leprosos, les transmitía fe, paz y esperanza. Sin lugar a dudas, ella llegó a lo más alto de la madurez afectiva, sin perseguir beneficios económicos Un primer paso para lograr la madurez afectiva consiste en dar valor a las demás personas, hacer algo por ellas que influya en las decisiones, llevar a la práctica todas las ideas positivas y, como consecuencia, enriquecer la vida y los sentimientos propios y ajenos. 4.4. Gestión del Tiempo Personal y Profesional El tiempo es importante para todo: el trabajo, la convivencia familiar, el deporte, cultivar amistades largas y duraderas y crecer interiormente. Peter Drucker, consideraba que el tiempo era el más importante de todos los recursos e indispensable para el desempeño de los ejecutivos, ya que, sólo administrándolo era posible lograr algo. Añadió que el manejo de este recurso en forma más eficaz no es cuestión de esperar una epifanía. Sólo es cuestión de analizar y esforzarse. La gestión del tiempo, es otra competencia que deben autodesarrollar los líderes; ya que se trata de un elemento escaso y que, por lo tanto, no se puede reemplazar. Se trata de gestionar vida propia; todo ser humano tiene 24 horas y aún para muchos resulta incomprensible cómo es que existen individuos tan eficientes con su tiempo y otros a quienes nunca les alcanza. El líder que organiza su tiempo laboral considerando lo anteriormente explicado, podrá contar con el tiempo necesario para la convivencia con su familia, practicar un deporte, charlar con los amigos, celebrar las tradiciones de la ciudad donde vive, atender su salud, viajar y disfrutar de la vida. Si se toman en cuenta estos aspectos, sin duda la gestión del tiempo tendrá un éxito infalible. 4.5. Trayectoria Personal y Profesional de un Líder Proactivo A lo largo de su vida, el líder desarrolla una trayectoria personal y profesional, ya no sólo se preocupa del salario, las prestaciones y otro tipo de recompensas económicas que proporcionan las empresas, también da igual importancia a la satisfacción personal, al gusto por el trabajo, a la relación con los compañeros y la satisfacción en la vida privada. El trabajo de un líder, radica en cuatro componentes: UNIDAD V: ERRORES COMUNES QUE SE DEBEN EVITAR PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES 5.1. Errores Comunes ✔ Ignorar el conflicto: Si reaccionamos retirándonos del conflicto sencillamente estaremos posponiendo el problema y asimismo su solución. Si bien puede ser útil en momentos de alta tensión emocional, no es una alternativa eficaz para superar la situación. ✔ Imponer tu postura: Una actitud autoritaria o arbitraria claramente no es la solución, por el contrario contribuye a empeorar el conflicto. Lo que podemos hacer es tomar esas diferencias y generar puntos de encuentro dentro de un escenario democrático y colaborativo. De nada servirá imponer nuestra postura o intentar a toda costa convencer al otro sobre lo que decimos si no es compatible con los interés del equipo. El objetivo es unirnos para encontrar soluciones efectivas. ✔ Buscar culpables: Optar por responsabilizar a los demás de la situación es un gran error, sobre todo porque no estamos asumiendo nuestra propia responsabilidad frente al conflicto laboral. Esa conducta pone en entre dicho la credibilidad de la persona que hace las acusaciones al mostrarse como alguien poco objetivo y problemático. ✔ Ser demasiado estricto: Muchas veces nos empeñamos en que las cosas solo pueden hacerse de una determinada forma, desconociendo o desestimando las otras soluciones que pueden surgir en el equipo. Esto agrava el problema porque esperamos que el otro haga las cosas como nosotros queremos o que piense como nosotros pensamos. La flexibilidad en la mesa de negociación es muy importante para ampliar nuestra visión sobre el asunto que permita abrir espacio a nuevas alternativas de solución. ✔ Hablar y no escuchar: Hablar en exceso impide que la otra parte exprese su mirada u opinión sobre el tema en cuestión. Esto, obstaculiza la comunicación dando lugar a malas interpretaciones y conclusiones que ponen en duda a la persona sobre el nivel de voz e importancia que tiene dentro del equipo. 5.2. ¿Qué son los Conflictos Laborales? Los conflictos laborales son las discusiones, entre dos o más personas, producidas en el entorno laboral, por alguna causa que lo provoca. Por lo tanto, pueden ser discusiones entre personas o grupos de personas, que interactúan para conseguir el objetivo que les marca la empresa. Estas disputas son muy frecuentes, y cuando surgen debes saber cómo abordarlas para ponerles solución lo antes posible. En el lugar de trabajo, pasamos muchas horas trabajando con los demás compañeros de trabajo. Hay que tener en cuenta que, cada uno cuenta con una personalidad única y unos valores, por lo que al relacionarnos con los demás es muy fácil que se generen discusiones. Por lo tanto, las disputas laborales son algo bastante habitual en una empresa, y dada su alta complejidad para resolverlas, se hace necesario que los responsables de RRHH conozcan cuales son los sistemas de resolución de conflictos laborales. Es cierto que existen ambientes físicos o tareas que pueden provocar más conflictos laborales que otros. Pero, lo que no cabe duda es que cuando las personas van a trabajar a un ambiente tranquilo, se sienten más felices y están más predispuestas a trabajar, es decir, son más productivos para la empresa. Por tanto, es imprescindible prevenir los conflictos laborales, sobre todo cuando gestionamos equipos. 5.3. Causas que provocan los Conflictos de Trabajo Para que sepas prevenir y resolver estas desagradables disputas, es necesario que conozcas las causas que pueden provocarlas, así que a continuación te dejo una lista de ellas: ✔ Escasez de recursos: Los trabajadores necesitan, para llevar a cabo sus tareas, determinados recursos como ordenadores, hojas, etc. En una empresa, donde éstos escasean, puede provocar que los trabajadores compitan por ellos, y originar así determinados desacuerdos. ✔ Diferentes percepciones: Los trabajadores pueden tener diferentes puntos de vista sobre una determinada situación, la confrontación de ellos puede llevar a discusiones y a la consiguiente resolución de conflictos laborales. ✔ Conflicto desplazado: conflicto menor que esconde a un conflicto mayor, que es el que se debería disputar. ✔ Conflicto mal atribuido: Cuando los que intervienen en un conflicto no se han percatado de su existencia. Tipos de conflictos en el trabajo según su resultado: ✔ Conflicto constructivo: Cuando se haya llegado a un acuerdo que satisface a todas las partes. ✔ Conflicto destructivo: No se ha encontrado una solución. 5.5. Cómo prevenir los Conflictos Laborales Siempre es mejor prevenir que tener que recurrir a la resolución de conflictos laborales. Así que vamos a mencionarte una serie de claves, que debes aplicar para minimizar las posibilidades de que ocurran, porque es imposible que no surjan. ✔ Comunicación adecuada: Los trabajadores deben de tener siempre, las indicaciones claras y completas de las tareas que deben desempeñar en su puesto de trabajo, incluidos los plazos y las maneras de desarrollarlas. Es muy importante que la comunicación se base en el respeto y la educación de unos a otros. ✔ Definir la política de la empresa: Los empleados deben de saber, en todo momento, quienes desempeñan el liderazgo, cuál es el organigrama de la empresa, los objetivos y las responsabilidades que se les exigen. ✔ Nombrar a responsables: Para ayudar a prevenir estos conflictos, es fundamental nombrar a una o varias personas como responsables de la prevención de estas discusiones, y encárgales que detecten las posibles causas que puedan provocarlas y que actúen sobre éstas. ✔ Empatizar y negociar: Hay que hacerles entender a los empleados, que todos tenemos una personalidad y necesidades diferentes, por lo que es muy importante concienciarles de que deben ponerse en el lugar del otro para comprenderlo. Detectar a tiempo la disputa, para evitar que se convierta en un problema mayor, y tener una plan de actuación, para que el manejo de conflictos laborales tenga una respuesta efectiva y pronta. En el plan de actuación que tenga la empresa, es necesario que consten todas las estrategias para resolver estas discusiones. Dependiendo de la causa y de las partes que intervengan, será mejor que apliques unas estrategias u otras. También es recomendable que no te posiciones a favor de ninguna de las partes, tienes que ser lo más neutral posible. 5.6. Técnicas de Resolución de Conflictos Laborales ✔ Arbitraje: Es la técnica que suele emplearse para resolver situaciones graves que requieran una rápida solución. Consiste en que una tercera persona, que puedes ser tú como responsable de recursos humanos, después de haber escuchado a las partes, proponga una solución. Normalmente, es la que menos resultados satisfactorios da. ✔ Facilitación: Se aplica para resolver conflictos de baja o media gravedad. Consiste en que una tercera persona neutral como tú, ayude a que dialoguen las partes implicadas, pero ¡ojo! no da una solución al conflicto, ya que ésta vendrá dada por el consenso entre dichas partes. ✔ MediaciónSe aconseja utilizarla cuando la negociación entre las partes, para alcanzar una solución común, está en un punto muerto. Es algo más formal que la facilitación, y consiste en que tú como mediador, debes crear el ambiente propicio para que se entiendan. ✔ Indagación: Consiste en la intervención de una o varias personas expertas para que hagan valoraciones y recomendaciones para solventar el conflicto. Es aconsejable realizar esta técnica antes de la negociación. ✔ Negociación: Esta es la mejor técnica, pero siempre no es posible que se produzca. Se trata de que las personas que intervienen en la disputa laboral intenten, de forma pacífica y respetuosa, llegar a una solución que resuelva el problema. Los conflictos laborales, son discusiones laborales entre dos o más personas dentro de una empresa. Son muy habituales, y los responsables de recursos humanos deben intentar prevenirlos. En caso de que se produzcan, tienen que estar preparados para solucionarlos lo más rápido posible, antes de que se conviertan en problemas más graves. Las causas por las que suceden son muy variadas, pueden ser por tener diferentes formas de trabajar, por tener diferentes valores personales, o incluso diferentes objetivos. Para la prevención de los mismos, es importante que cada trabajador sepa qué funciones le corresponden desempeñar en su puesto de trabajo, qué objetivos quiere la empresa conseguir, tener buena comunicación y nombrar a unos responsables que detecten rápidamente una discusión laboral.