Reglamento Laboral: Requisitos para el Trabajo en el Perú: VIH, SIDA y Tuberculosis, Apuntes de Derecho

¡Descarga Reglamento Laboral: Requisitos para el Trabajo en el Perú: VIH, SIDA y Tuberculosis y más Apuntes en PDF de Derecho solo en Docsity! MANUAL DE PREGUNTAS FRECUENTES LABORALES Código: M-SAT-02 Versión: 4.0 Fecha: 29/10/2021 Página: 1 de 187 ELABORADO POR: Dirección de Promoción de la Formalización Laboral y Capacitación en la Normativa Laboral. Fecha: 29 de OCTUBRE 2021 Carlos Fernando Flores Bertalmio Director Dirección de Promoción de la Formalización Laboral y Capacitación en la Normativa Laboral. Firmado digitalmente por: LOPEZ SALCEDO Jessica FAU 023414 soft 20 htivo: En señal de conformidad Fecha: 09/11/2021 15:16:49-0500 REVISADO POR: Oficina de Organización y Modernización 29 de OCTUBRE 2021 Fecha: Cecilia Villanueva Agilero Jefa Oficina de Organización y Modernización. Firmado digitalmente por: VILLANUEVA AGÚERO Cecilia Roxana FAL 20131023414 soft Motivo: En señal de conformidad Fecha: 03/11/2021 16:38:45-0500 APROBADO POR: Dirección General de Políticas para la Promoción de la Formalización Laboral e Inspección de Trabajo. Fecha: 29de OCTUBRE 2021 Mi Sonia Mariela Fuentes Rivera Directora General Dirección General de Políticas para la Promoción de la Formalización Laboral e Inspección de Trabajo. 777 Firmado digitalmente por: FLORES BERTALMIO Carlos | Femando FAU 20131023414 soft erama | Motivo: Soy el autor del DIGITAL | documento | Fecha: 09/11/2021 17:33:35-0500 ps Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 2 de 187 INDICE Contenido 1.Objetivo. 2. Alcance SECCIÓN | CONTRATOS. SECCIÓN 1! REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. ¿ooooococcooccciooccicicoioonoocoonornonnonoooss 1 SECCIÓN III JORNADA DE TRABAJO. ¿0ocooccocicocccocccoccinnornnonnornnrrnrrrraris 12 SECCIÓN IV DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO ¿cocoococcoocicoocccoocccoiocnocconioconno nacion 18 SECCIÓN V REMUNERACIONES. SECCIÓN VI GRATIFICACIONES. SECCIÓN VII ASIGNACIÓN FAMILIAR SECCIÓN VIIl VACACIONE: SECCIÓN IX COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE_SERVICIOS SECCIÓN X UTILIDADES. ninio nicionocnononnroror rr 39 SECCIÓN Xl_ SEGURO DEVIDA —— icciccoccccconononoonononrononononnrnonarn raro 43 SECCIÓN XII LICENCIAS Y SUBSIDIOS ¿ooooocnncicioociciocociconororioncororororrr coran 45 SECCIÓN XIIl IMPLEMENTACIÓN DEL LACTARIO 0oocoooccicicioccccocococconororoncoronconaacincnni 50 SECCIÓN XIV_ EL TELETRABAJO. 0ooooociciocooiocoococooonooooronoo nooo 52 Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 5 de 187 Si en la planilla Electrónica se coloca una fecha de ingreso distinta de la real, ¿qué debo hacer? Ponga de conocimiento al empleador con la finalidad que este pueda realizar la modificación correspondiente en la planilla electrónica. Una vez realizada la modificación el empleador deberá entregar la constancia de modificación dentro de los 15 días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización. Se entenderá cumplida la obligación cuando el empleador remita la constancia generada por el T-REGISTRO a través de medios físicos o electrónicos, siempre que se acredite la recepción de la misma por parte de los destinatarios. Es importante que se subsane este error, pues los beneficios sociales se calculan en función al tiempo de servicios del trabajador. En caso el empleador no subsane el error, podrá realizar su denuncia respectiva ya que se estaría cometiendo una falta grave en materia de relaciones laborales. ¿Qué debo hacer si mi empleador me hace girar recibos por honorarios para pagarme mi remuneración? Los trabajadores no deben emitir recibos por honorarios para recibir el pago de sus remuneraciones. Es el empleador quien debe otorgarles una boleta de pago que acredite el abono de la remuneración. Si fuese el caso los trabajadores deberán realizar una denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo. ¿Qué diferencia existe entre el contrato a tiempo indeterminado y los contratos sujetos a modalidad? El contrato a tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita, e implica una relación laboral sin plazo máximo de duración. En cambio, los contratos sujetos a modalidad deben siempre celebrarse por escrito consignando expresamente su plazo y las causas que lo justifican. Estos contratos implican que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Sólo pueden celebrarse contratos sujetos a modalidad en virtud de una causa justificada que califique dentro de las establecidas por Ley. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 6 de 187 6. ¿Qué tipos de contratos sujetos a modalidad existen y cuáles son sus características principales? De acuerdo al Decreto Supremo N* 003-97-TR, existen 9 tipos de contratos sujetos a modalidad, agrupados en tres categorías: l.. Los contratos de naturaleza temporal: a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. Estos contratos se justifican por el inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. b) El contrato por necesidades del mercado. Estos contratos se justifican en atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente de la empresa. Deberá tratarse de un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, y no por variaciones de carácter cíclico o que responden a temporadas. Su duración máxima es de cinco años. c) El contrato por reconversión empresarial. Estos contratos se justifican en los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su duración máxima es de dos años. II. Los contratos de naturaleza accidental: a) El contrato ocasional. Código: M-SAT-02 Versión: 4.0 AO MANUAL DE PREGUNTAS AS FRECUENTES LABORALES [Fecha: 29/10/2021 Página: 7 de 187 Estos contratos se justifican en atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. b) El contrato de suplencia. Estos contratos se justifican en sustituir temporalmente a un trabajador estable (y no temporal) de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidos también los supuestos en que un trabajador es rotado a realizar otras labores en el mismo centro de trabajo y por ello se requiere suplirlo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, pero en todos los casos el contrato debe contener la fecha de su extinción. c) El contrato de emergencia. Estos contratos se justifican en cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, de carácter inevitable, imprevisible e irresistible; coincidiendo su duración con la de la emergencia suscitada. III. Los contratos de obra o servicio: a) El contrato para obra determinada o servicio específico. Estos contratos se justifican en un objeto contractual previamente establecido y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. en este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. b) El contrato intermitente. Estos contratos se justifican en empresas que requieren cubrir necesidades que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Estos contratos pueden celebrarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 10 de 187 13. 14 15. . ¿Qué beneficios tienen los trabajadores con contrato a tiempo parcial? Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de 4 horas diarias de labor. Tienen derecho al pago de gratificaciones de julio y diciembre según corresponda, 6 días laborales de vacaciones por cada año de trabajo de acuerdo al Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo. No obstante, al laborar en promedio menos de 4 horas estos trabajadores no acceden a los beneficios de Compensación por Tiempo de Servicios regulado por el Decreto Supremo N* 001-97- TR, ni a la indemnización por despido arbitrario prevista en el Decreto Supremo N? 003-97-TR. . Tengo contrato a plazo determinado vigente con mi empleador. ¿Qué beneficios tengo si la empresa me rescinde el contrato antes del término del mismo? En caso se resuelva arbitrariamente el contrato, usted tiene derecho a la remuneración por el tiempo trabajado y a una liquidación de beneficios sociales, que contenga, entre otros conceptos, el pago de las gratificaciones truncas, de las vacaciones truncas y de la CTS trunca, siempre que haya prestado servicios por un mes como mínimo. Asimismo, debe recibir una indemnización por la resolución anticipada del contrato, equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones de acuerdo al artículo 76 del Decreto Supremo N? 003-97-TR. Si un trabajador tiene una incapacidad temporal de trabajo durante la vigencia de su contrato, y este está por vencerse ¿el empleador se encuentra obligado a renovarle el contrato de trabajo? En principio el vencimiento del contrato extingue el vínculo laboral. SECCIÓN II: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO ¿Qué es el Reglamento Interno de Trabajo? El Reglamento Interno de Trabajo es un documento elaborado por la empresa en el cual se determinan las condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, es decir en este documento se Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 11 de 187 recogen todas aquellas disposiciones de orden administrativo, de dirección y técnicas, necesarias para el cumplimiento de las obligaciones de las partes contratantes en la relación laboral. Este reglamento se debe poner a conocimiento del trabajador cuando ingresa a trabajar en la empresa. El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones laborales, tales como: La hora de ingreso de los trabajadores Las Jornadas y horarios de trabajo. El tiempo de alimentación principal. Normas de control de asistencia al trabajo. Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia. Descansos semanales. Derechos y Obligaciones del empleador Derechos y Obligaciones de los trabajadores. Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía. Medidas disciplinarias (sanciones). Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales. Otras disposiciones que disponga el empleador. ¿Cuáles son los requisitos para la aprobación del Reglamento Interno de Trabajo? El empleador debe presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, la solicitud de aprobación del Reglamento Interno de Trabajo adjuntando por triplicado el Reglamento Interno de Trabajo, para su respectiva aprobación, una vez aprobado por la Autoridad de Trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo debe ser puesto a disposición de los trabajadores, dentro de los 5 días naturales posteriores de su aprobación, debiendo constar el cargo de recepción de dicho reglamento a todos los trabajadores. ¿Cuándo es obligatorio contar con un Reglamento Interno de Trabajo? Las empresas están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo desde que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad contractual. ¿Es obligatorio incorporar en el reglamento interno de trabajo, acciones orientadas a proteger los derechos laborales de las personas que viven con el Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 12 de 187 VIH y afectadas por tuberculosis, así como, promover la prevención de la transmisión de ambas enfermedades? Sí. Los empleadores del sector público y privado, deberán adaptar sus reglamentos internos de trabajo y su organización laboral, con la finalidad de incorporar acciones frente al VIH y SIDA y a la tuberculosis (TB), según lo establecido en la Resolución Ministerial N* 376-2008-TR, que aprueba las "Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo” y el Decreto Supremo N” 021-2016-SA, que aprueba el Reglamento de la Ley N* 30287, Ley de Prevención y Control de la Tuberculosis en el Perú. De esta manera, se recomienda a los/as empleadores/as, elaborar políticas e implementar programas, que permitan brindar efectivo cumplimiento a las acciones incorporadas en sus respectivos reglamentos internos de trabajo, en torno al VIH y SIDA y la tuberculosis, en ese sentido, se sugiere que estas acciones aborden los siguientes temas: VIH y SIDA + Promover y proteger los derechos laborales de las personas que viven con el VIH. + Implementar medidas orientadas a prevenir la transmisión del VIH. + Brindar asistencia y apoyo a los/as trabajadores/as afectados/as por esta enfermedad. + Prevenir y sancionar la comisión de actos discriminatorios hacia las personas que viven con el VIH. Tuberculosis + Promover y proteger los derechos de los/as trabajadores/as afectados/as por TB. + Prevenir la transmisión de la TB en el lugar de trabajo. + Brindar asistencia y apoyo a las y los trabajadores afectados por TB durante su tratamiento. + Prevenir y sancionar actos discriminatorios hacia las personas afectadas por tuberculosis. + Establecer medidas orientadas a identificar y erradicar factores medioambientales que incrementen el riesgo de la transmisión de la TB en el lugar de trabajo. + Implementar procedimientos para detectar casos de TB en el lugar de trabajo, los cuales deberán ser derivados a los establecimientos de salud para el tratamiento respectivo. SECCIÓN lll: JORNADA DE TRABAJO Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 15 de 187 éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrato siguiente. Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. ¿Cuándo se configura el trabajo en sobretiempo u horas extras? El trabajo en sobretiempo u horas extras es el tiempo trabajado — antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida — que excede la jornada de trabajo diaria. El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento (por el empleador) como en su realización (por el trabajador); sólo es obligatorio en casos fortuitos o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. ¿Las horas extras se calculan por día o por semana? Las horas extras se calculan por día. Las dos primeras se pagan con un recargo a convenir que no puede ser inferior al 25% del valor hora de la remuneración mensual del trabajador. Las horas extras posteriores se pagan con una sobretasa del 35% del valor hora. Ejemplo: Remuneración mensual: S/1,000 soles Días: 30 días Jornada de trabajo 8 horas + Cálculo del valor hora Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 16 de 187 1,000 /30 / 8 = 4.16 valor hora «Cálculo de la primera hora extra 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% del valor hora) S/5.20 = Valor de la primera hora extra + Cálculo de la segunda hora extra 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% del valor hora) S/5.20 = Valor de la segunda hora extra + Cálculo de la Tercera y siguientes horas extras 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% del valor hora) S/5.61= Valor de la tercera hora extra 10. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de 11. descanso? Sí, se puede hacer tal compensación siempre y cuando exista acuerdo entre el empleador y el trabajador. Dicho acuerdo debe constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. Para reclamar el pago de horas extras, ¿debo acreditar las horas laboradas en exceso? El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otra medida su real y efectiva realización. En caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 17 de 187 12. 13. 14. 15. ¿Quiénes están obligados a llevar un Registro de Control de Asistencia? Todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores. La obligación de registro incluye a las personas bajo modalidades formativas laborales y al personal que es destacado o desplazado a los centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas o subcontratistas. ¿Qué debe contener este Registro de Control de Asistencia El registro debe contener como mínimo la siguiente información: Nombre, denominación o razón social del empleador. Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador (RUC). Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo. Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo (horas extras). De no contar con el registro de control de asistencia respecto de uno o más trabajadores, o que teniéndolo, no contenga información mínima o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo. Contemplaría una falta muy grave cometida por el empleador. ¿Cómo se debe pagar el trabajo realizado en día de descanso por orden del empleador, fuera la jornada de trabajo regular? Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. ¿Se debe incluir la asignación familiar en la remuneración a efectos de realizar el cálculo de horas extras? Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración percibida por el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, según corresponda, así como todos aquellos montos de naturaleza remunerativa percibidos por el trabajador (en dinero o especie). En ese sentido, la asignación familiar debe sumarse a la remuneración ordinaria del trabajador, y sobre ese monto se debe hacer el cálculo de las horas extras. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 20 de 187 + La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización, independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan corresponderle. Cabe precisar que antes de accionar en la vía judicial el cese la hostilidad, previamente el trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta. El trabajador deberá previamente cumplir con este procedimiento antes de accionar judicialmente. Asimismo, si el empleador no cumple con el pago de la remuneración integra y en la oportunidad que corresponda, puede realizar la denuncia respectiva ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo. SECCIÓN VI: GRATIFICACIONES ¿Quiénes tienen derecho al pago de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad? + Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada sean cual fuere la modalidad de contrato de trabajo. En este caso el monto de la gratificación equivale a un sueldo completo, siempre que se haya laborado durante todo el semestre en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio. De lo contrario, se pagará un sexto de su remuneración por cada mes trabajado. + Los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores (Decreto Supremo N* 005-2002-TR) + Los demás regímenes laborales especiales según corresponda. ¿Cuál es la remuneración que se toma en cuenta para el cálculo de las gratificaciones? La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos que se deben considerar para el cálculo de las gratificaciones? Código: M-SAT-02 Versión: 4.0 AO MANUAL DE PREGUNTAS AS FRECUENTES LABORALES [Fecha: 29/10/2021 Página: 21 de 187 Se considera como remuneración computable a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. + Remuneración básica: remuneración fija y constante, no sujeta a condición alguna en cuanto a su percepción o monto. + Remuneración regular: remuneración percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Pueden ser: - Remuneración principal y variable: comisiones y destajo - Remuneración complementaria de naturaleza imprecisa o variable: se considera regular cuando el trabajador las ha percibido cuando menos en 3 meses en el período de 6 meses computable para el cálculo de la gratificación correspondiente. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones? Sí, de acuerdo al artículo 3 del Decreto Supremo N* 035-90-TR que le otorga carácter y naturaleza remunerativa. En consecuencia, al ser la asignación familiar un concepto remunerativo por mandato legal e ingresar dentro del concepto genérico de remuneración, quedaría incluida en la base de cálculo para las gratificaciones. ¿Las comisiones percibidas por el trabajador ingresan para el cálculo de las gratificaciones? Si, las comisiones percibidas por el trabajador ingresan para el cálculo de la gratificación siempre que este cumpla con el requisito de regularidad, es decir si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses dentro del periodo de seis meses correspondientes para el cálculo. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. ¿Las gratificaciones están sujetas a retenciones aportaciones y tributos ? Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 22 de 187 Las gratificaciones no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto aquellos otros descuentos establecidos por Ley o autorizados por el trabajador. El empleador podrá proceder a la retención por mandato judicial, por ejemplo en el caso de una demanda por alimentos o ante incumplimiento de obligaciones de carácter civil/comercial entre otras. En el caso de la demanda de alimentos se podrá proceder hasta el 60% del total de los ingresos. Dado que las remuneraciones tienen naturaleza remunerativa las retenciones judiciales procederán en la medida que se respeten los topes legales. 7. 8. ¿Las gratificaciones se encuentran inafectas? Sí, la Ley N* 30334, Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año 2015, establece que las gratificaciones abonadas por los empleadores de la actividad privada, por Fiestas Patrias y Navidad, correspondientes a ser pagadas en los meses de julio y diciembre, respectivamente, no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones, ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por Ley o autorizados por el trabajador. ¿Qué es la bonificación extraordinaria? De acuerdo a la Ley N* 30334, es el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre y serán abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria que equivale a una aportación del 9%. Tratándose de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud (EPS). La bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Es salud que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. ¿Se puede pactar el pago de las gratificaciones en una oportunidad distinta de la señalada? No, el plazo para el pago de las gratificaciones establecido en el Decreto Supremo N? 005-2002-TR es indisponible para las partes, en consecuencia, las gratificaciones se Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 25 de 187 trabajados los señalados en el artículo 8 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N* 001-97- TR. En ese sentido, los días que no se consideren tiempo trabajado se deducen a razón de un treintavo. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa? Cada uno de ellos tiene derecho al pago de su correspondiente asignación familiar. ¿Se percibe el beneficio por cada empleador si un trabajador labora en varias empresas? Sí, cada empleador de un mismo trabajador, deberá abonar la asignación familiar siempre que cumpla los requisitos expuestos en la sección VII pregunta 1. ¿La asignación familiar se abona al trabajador por cada hijo que acredite tener a su cargo? No, la asignación familiar se paga en función a que el trabajador cumpla los requisitos que señale la Ley, independientemente de cuantos hijos tenga. El monto de la asignación familiar es el mismo tenga uno o más hijos a su cargo. ¿Tienen derecho a percibir asignación familiar los trabajadores que se encuentran percibiendo subsidio por incapacidad temporal? No, siendo que la asignación familiar forma parte de la remuneración total del trabajador y el subsidio debiese ser equiparable a dicha remuneración, ya no cabe que el empleador abone adicionalmente la asignación familiar, pues esta debiese estar incluida en el subsidio recibido por el trabajador. ¿Las micro o pequeñas empresas están obligadas a pagar asignación familiar? No, la regulación del régimen MYPE no ha regulado que los trabajadores, que formalmente estén sujetos bajo este régimen especial, tengan el beneficio de asignación familiar; puesto que a estas relaciones laborales les son aplicables únicamente los beneficios comprendidos en el régimen laboral especial de MYPE. ¿Les corresponde el pago de asignación familiar a los trabajadores del hogar? Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 26 de 187 10. 11. Sí, la regulación especial de los trabajadores del hogar incluye el beneficio de asignación familiar; puesto que a estas relaciones laborales les son aplicables supletoriamente las disposiciones del régimen laboral de la actividad privada. ¿La asignación familiar está sujeta a retenciones? Sí, en la medida que pasa a formar parte integrante de la remuneración total que percibe el trabajador, está sujeta a ser base de cálculo para todos los beneficios laborales, así como a las retenciones que correspondan. ¿Se puede descontar la asignación familiar cuándo el trabajador tiene faltas injustificadas? No, la asignación familiar no está asociada al tiempo de servicios brindado por el trabajador, ni sujeta a pagos proporcionales. SECCIÓN VIII: VACACIONES ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional? Para gozar del descanso vacacional, los trabajadores deben tener los siguientes requisitos: + Cumplir un año calendario de servicios. + Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada: Para trabajadores cuya jornada de trabajo es de 6 días a la semana, haber realizado trabajo efectivo por lo menos 260 días en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada de trabajo es de 5 días a la semana, haber realizado trabajo efectivo por lo menos 210 días en dicho periodo. En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. ¿Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a vacaciones? Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 27 de 187 Sí, de acuerdo al Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, ratificado por nuestro país el 01 de febrero de 1960, los trabajadores tienen derecho a gozar de 6 días laborales como mínimo por concepto de vacaciones, luego de un año de servicios continuo. Debe resaltarse que, para gozar del derecho a 6 días de vacaciones, los trabajadores a tiempo parcial deberán cumplir con el récord mínimo de 260 días laborados en el año, si su jornada ordinaria es de 6 días a la semana; 250 días laborados, si su jornada ordinaria es de 5 días a la semana; o no tener más de 10 faltas injustificadas en los casos en que la jornada sea sólo de 4 o 3 días a la semana. ¿Pueden otorgarse vacaciones adelantadas a un trabajador cuando aún no ha cumplido el año de servicios que señala la norma? Para tener derecho a vacaciones, se requiere contar con un año completo de servicios y haber cumplido el respectivo récord vacacional (artículo 10 del Decreto Legislativo N* 713). Sin embargo, por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro de conformidad al Decreto Legislativo N* 1405. En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese. Los días de descanso otorgados por adelantado en exceso que no puedan compensarse con los días de vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador. ¿Cuándo se efectúa el pago de la remuneración vacacional? El pago de la remuneración vacacional se efectúa antes del inicio del descanso del trabajador. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos que se deben considerar para el cálculo de la remuneración vacacional? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 30 de 187 11. 12. Cabe precisar que la indemnización vacacional no será aplicable a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. ¿Deberá recibir una indemnización por no gozar oportunamente del descanso vacacional aquel trabajador que fraccionó sus vacaciones y parte de ese fraccionamiento fue gozado fuera del año respectivo? Si el trabajador no goza oportunamente de descanso vacacional, independientemente del número de días que no haya gozado de descanso vacacional, tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la remuneración que le hubiera correspondido por los días que no disfrutó del descanso vacacional. Sin perjuicio de lo señalado, cabe precisar que el trabajador puede acordar con su empleador acumular hasta dos descansos anuales consecutivos, pero siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales. Este acuerdo debe constar por escrito. ¿Qué son las vacaciones truncas? Son vacaciones truncas aquellas que se dan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año se servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones. En ese caso se le remunerará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, los días se calcularán por treintavos. Por ejemplo, un trabajador “A” laboró 6 meses y 18 días en la empresa “B”. Considerando que “A” percibió una remuneración mensual de 2000 soles al momento de su cese se tiene que: Por los 6 meses laborados: (2000 x 6) /12 = 1000 soles Por los 18 días laborados: (2000 x 18) /360 = 100 soles Conclusión: la empleadora “B” debe pagar por concepto de vacaciones truncas al trabajador “A”: 1000 + 100 = 1100 nuevos soles. Cabe hacer mención que para que se perciba este beneficio el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador. SECCIÓN IX: COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 31 de 187 ¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicios? Es un beneficio social que se otorga al trabajador con la finalidad de que pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo. Se abona en la primera quincena de mayo y noviembre respectivamente. Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que cumplan una jornada mínima de cuatro horas (4) diarias (en promedio) o de veinticuatro (24) horas a la semana tendrán derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios, en adelante CTS. ¿Mi Compensación por Tiempo de Servicios es igual a mi liquidación de beneficios sociales? No, la liquidación de beneficios sociales es un concepto mucho más amplio que el de CTS, éste está incluido en aquél, además de otros conceptos como vacaciones, gratificaciones, indemnización por despido, asignación familiar, horas extras, remuneraciones y participación de utilidades. Una vez extinguido el vínculo laboral, el empleador estaría obligado a pagarle su liquidación de beneficios sociales y todo pago pendiente, dentro de las 48 horas de haber terminado el vínculo laboral. ¿Quiénes tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios? Los trabajadores que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan por lo menos en promedio, una jornada mínima de trabajo de 04 horas diarias. Se considera cumplido el requisito de las 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador, dividida entre 5 o 6 días según corresponda resulte en promedio no menor de 4 horas diarias. ¿Desde qué momento de la relación laboral se adquiere el derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios? Código: M-SAT-02 ión: 4. vio de ajo MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Data FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 32 de 187 El trabajador adquiere el derecho luego de haber cumplido un mes de prestación efectiva de labores. Cumplido este requisito, el empleador deberá depositar semestralmente la CTS en la institución elegida por el trabajador. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios y por qué periodos? El depósito de la CTS se debe realizar en forma semestral en la institución elegida por el trabajador, dentro de los quince 15 primeros días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. En caso que el último día sea inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. El depósito se efectuará por los meses completos que haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril y mayo octubre). La fracción de mes se depositará por treintavos. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con menos de un mes laborado, dicho tiempo no se toma en cuenta para ese periodo, sino que se computaría para el siguiente periodo. ¿Cuál sería la multa a aplicar por el no depósito de Compensación por Tiempo de Servicios dentro del plazo establecido por Ley? No depositar la CTS dentro de los (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año constituye una infracción grave en materia de relaciones laborales (art. 24.5 del Decreto Supremo N.* 019-2006-TR). Esta es sancionada por la Autoridad Inspectiva de Trabajo con una multa que se calcula en función a la cantidad de trabajadores afectados y de acuerdo al régimen laboral aplicable. ¿Cuál es el interés legal laboral a aplicar en caso de incumplimiento del depósito de Compensación por Tiempo de Servicios? Tomando en consideración el periodo desde el cual corre el cómputo de los intereses laborales hasta la fecha que se hará el cálculo respectivo, se aplicará la tasa de intereses de CTS de la institución financiera que el trabajador eligió como entidad depositaria. En tal sentido, para calcular los intereses de CTS necesitamos primero hallar el factor diario de la tasa de interés de la institución elegida por el trabajador y acumularlo hasta la fecha de pago, el cual será aplicado al monto a depositar. ¿Qué días, excepcionalmente, se consideran como días laborados para el pago de la Compensación por Tiempo de Servicios? Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 [ARSS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 35 de 187 11. 12. No, dado que la bonificación extraordinaria que se le ha pagado a los trabajadores con motivo de las gratificaciones de navidad y fiestas patrias tiene carácter extraordinario y no tiene carácter remunerativo ni pensionable, por lo tanto, no ingresa al cálculo para el pago de ningún beneficio social. ¿La gratificación trunca forma parte de la remuneración computable para la Compensación por Tiempo de Servicios? No. La remuneración computable está comprendida por la remuneración básica y todas las cantidades que el trabajador perciba regularmente, sea en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sean de su libre disposición. Conceptos a tomar en consideración: i) Remuneración regular: Aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar por incrementos u otros motivos. Por excepción, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres veces en cada periodo de seis meses para efectos de los depósitos semestrales. li) Remuneración variable: Cuando se incorporan remuneraciones variables O imprecisas a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis meses. ¡li)Remuneración periódica: También se incorporan a la remuneración computable. Así, las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de fiestas patrias y de navidad. Las remuneraciones que se abonen por un periodo mayor se incorporan a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. ¿La remuneración vacacional entra al cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios? Sí, la remuneración vacacional entra al cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 36 de 187 13. 14. 15. 16. . ¿El valor del transporte se toma como base de cálculo para la Compensación por Tiempo de Servicios? El transporte tendrá carácter remunerativo siempre que no esté supeditado a la asistencia al centro de labores o que se otorgue como condición de trabajo. Los ingresos que perciben los trabajadores tienen naturaleza remunerativa y forman parte de la base de cálculo de los beneficios laborales, siempre y cuando constituyan una ventaja económica, sean de libre disposición y abonados de forma regular. ¿Cuándo procede la incorporación de una remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa en la base de cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios? Por excepción, las remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa entran a la base de cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios siempre que cumplan con el requisito de regularidad, es decir, que el trabajador las haya percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la base de cálculo se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. ¿Cómo se produce el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios para comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa? En el caso de comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable (para el cálculo de la CTS) se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis (6) meses, la remuneración computable se establecerá a partir del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo. ¿Las faltas injustificadas se descuentan de la Compensación por Tiempo de Servicios por depositar? Si, el tiempo de servicios que sirve de base para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios se verá afectado por dichas inasistencias debido a que para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios sólo se consideran los días efectivamente trabajados. Los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables, se deducirán del tiempo de servicios a razón de un treintavo. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 37 de 187 17. a) Los días que se consideran computables para el cálculo de las Compensación por Tiempo de Servicios son: Los días laborados normalmente. Los días del periodo de prueba. Los días de capacitación del personal. Días trabajados en el extranjero, cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú. Los días de vacaciones. Los días de descanso semanal obligatorio. Los días de descanso de jornadas atípicas. Los días feriados. Los días no laborables. Los días de descanso pre y post natal. Los días de descanso por enfermedad o accidente (hasta 60 días). Los días de huelga. Los días de licencia sindical (hasta 30 días) D.S. N” 010-2003-TR, D.S. N* 011-92- TR. Días de inasistencia por cierre de local por infracción tributaria. Días no laborados por despido nulo declarado posteriormente nulo. Los días no laborados por suspensión en caso fortuito o fuerza mayor, que luego hayan sido observados por la Autoridad de Trabajo. Los días otorgado el trabajador para hacer su descargo en caso de pre aviso de despido en que se disponga no laborar. Los días de licencia por paternidad. Los días de licencia por adopción. Otros supuestos de licencia con goce de haber. b) Los días que no son computables para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios: Licencia sin goce de remuneraciones. La suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor. La suspensión del trabajador por medida disciplinaria. Inasistencias injustificadas. Los días de huelga declarada ilegal o improcedente. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podría retirar un trabajador de sus depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios? Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 40 de 187 Desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría. Debe contar con más de 20 trabajadores. La empresa debe de haber generado beneficios. Se encuentran excluidas de la participación en las utilidades, las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan los 20 trabajadores. Asimismo, cabe señalar que tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores, sujetos al régimen de la actividad privada, que hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecida en la empresa ya sea contrato indefinido o sujeto a modalidad, no obstante, los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada. ¿Cuál es el monto que, por concepto de utilidades, le corresponde a un trabajador según la ley? Para efectuar el cálculo de la utilidad que percibirá el trabajador, se toma en cuenta la remuneración que ha percibido en el último año y el tiempo laborado en la empresa; de tal manera que el 50% es repartido en función a los días real y efectivamente trabajados, mientras que el otro 50% le corresponde a la remuneración percibida. Los trabajadores que participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes de los impuestos. El porcentaje referido es como sigue: + Empresas Pesqueras 10% + Empresas Agrarias 5% entre el 2021 al 2023, 7.5% entre el 2024 al 2026 y 10% a partir del 2027 en adelante Empresas de Telecomunicaciones 10% Empresas Industriales 10% Empresas Mineras 8% Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8% Empresas que realizan otras actividades 5% Ejemplo: Una empresa pesquera ha declarado como utilidad /750,000 soles, y contó con un promedio de 24 trabajadores en el último año. El porcentaje de utilidades a repartir es del 10%, de acuerdo a su actividad económica, es decir S/75,000. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 41 de 187 PASO 1 El primer cálculo es por los días trabajados. Al 50% del monto a repartir, S/.37,500, lo dividimos entre el total de días laborados por todo el personal en el último año, en este caso fue de 5205, lo cual nos da un resultado de 720.60. A este resultado se le multiplica el número de días laborados individualmente por cada empleado. —— 50% de utilidades Número de Utilidades por días Total, de días días laborados laborados laborados PASO 2 El otro 50% de las utilidades a repartir se ajusta al sueldo que recibieron los empleados en el ejercicio económico correspondiente. Los S/37,500 se divide entre el monto total pagado a todos trabajadores en el último año, en el caso de esta empresa fue de S/465,520. La división nos arroja un resultado de S/0.08, esto se multiplica por lo que recibió en total cada trabajador en todo el año, incluida las gratificaciones y asignaciones familiares. Si Juan Pérez ganó S/13.524; entonces obtendrá de S/1,081.92 por este concepto. 50% de utilidades Total, percibido pos Total, pagado a por cada á trabajadores trabajador A nerado PASO 3 Por último, se suman ambos montos, la utilidad por días trabajados y la utilidad por remuneración percibida, y obtenemos el monto que le corresponde a cada trabajador por utilidades. ¿Qué se entiende por días real y efectivamente laborados? Se entenderá por días real y efectivamente laborados, a aquéllos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 42 de 187 ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. Cabe precisar, que de acuerdo a la Ley N* 30792, los días de descanso pre natal y post natal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades. ¿Cuál es el trámite para el cobro de utilidades? La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. En ese sentido se tomará en cuenta el cronograma del Impuesto a la Renta, con el último digito del RUC publicado por la SUNAT. Por ejemplo: Si la empresa tiene como último digito de RUC el O la fecha límite para la presentación de su Declaración Jurada del Impuesto a la Renta es el 28 de marzo por ende si contamos los 30 días naturales siguientes que señala la norma el último día para el pago de sus utilidades es el 29 de abril. Vencido el plazo, y previo requerimiento de pago por escrito de los trabajadores el cual puede realizarse mediante una carta simple, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera intereses moratorios equivalentes al interés legal fijado por el Banco Central de Reserva del Perú En el caso de suspensión de la relación laboral, el plazo de los 30 días naturales para efectuar el pago de las utilidades respectivas se contará a partir de la reincorporación al trabajo. Vencido el plazo, sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades, podrá efectuarse el requerimiento del caso. Asimismo, los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por Ley. ¿Tienen derecho a utilidades los trabajadores de cooperativas? Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 45 de 187 a) Si la antigúedad del trabajador es inferior a tres (3) meses, el monto del beneficio por fallecimiento natural se establece en base a la remuneración mensual percibida por aquél en la fecha previa al fallecimiento. b) Si la antigúedad del trabajador es menor a treinta (30) días, el monto del beneficio, sea cual fuere la contingencia, se establece en base a la remuneración mensual pactada en el contrato de trabajo. Lo dispuesto en los literales a) y b) del artículo 06 Decreto Supremo N* 009-2020-TR aplica también para establecer el monto del beneficio en el caso de trabajadores remunerados a comisión o destajo, sea cual fuere la contingencia. SECCIÓN XII: LICENCIAS Y SUBSIDIOS ¿Cuáles son los requisitos para solicitar una licencia sin goce de haber? Para solicitar una licencia sin goce de haber no hay requisitos preestablecidos, no obstante, el empleador se encuentra facultado para solicitar al trabajador el sustento pertinente. ¿Qué beneficios laborales corresponden a un trabajador que se encuentra con descanso médico por incapacidad temporal? a) Los trabajadores afiliados a ESSALUD, (pequeña, mediana y gran empresa) en caso de estar con descanso médico por incapacidad temporal, tiene derecho al pago de su remuneración por los días de descanso, hasta un plazo máximo de 20 días. Desde el 21avo día tiene el derecho al pago del subsidio, siempre y cuando tenga 03 meses consecutivos de aportación o 04 alternos en un periodo de 06 meses anteriores a la contingencia. b) El plazo máximo de subsidio por incapacidad para el trabajo es de 11 meses y 10 días. Ahora bien, se debe precisar que el subsidio por incapacidad temporal es pagado por el empleador en las mismas oportunidades en que se pagan las remuneraciones. Para que el empleador solicite el reembolso a Es salud debe adjuntar la documentación que acredite la incapacidad temporal de su trabajador (certificados médicos) y cumplir con el pago del subsidio. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 46 de 187 ¿El empleador está obligado a otorgar licencia al trabajador en caso de fallecimiento de familiar directo en el régimen laboral privado? No, a menos que el empleador lo haya pactado (contrato de trabajo o convenio colectivo) caso contrario el empleador no está obligado a otorgar licencia por fallecimiento de familiar directo. ¿Tiene derecho el trabajador a solicitar licencia en caso de tengan un familiar con una enfermedad grave o terminal o haya tenido un accidente grave? Si, la Ley N* 30012, modificada por la Ley N* 31041, establece el derecho a los trabajadores de la actividad pública y privada a gozar de licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente, o persona bajo su curatela o tutela, enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo. La licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (07) días calendario, con goce de haber, prorrogables por un lapso adicional no mayor a treinta días a cuenta de vacaciones. De existir necesidad indispensable de asistencia al familiar directo fuera del plazo antes señalado, se podrán compensar las horas utilizadas con dicha finalidad con horas extras, previo acuerdo con el empleador. De manera excepcional y única se otorga licencia con goce de haber por el periodo no mayor a un año y de acuerdo con las necesidades del trabajador cuyo hijo, niño o adolescente menor de 18 años sea diagnosticado de cáncer por el médico especialista, el cual deberá ser cubierto los primeros veintiún (21) días por el empleador y el tiempo restante por EsSalud. Es importante señalar que este derecho se ejerce mediante comunicación al empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de ocurrido o conocido el suceso, adjuntando el certificado médico emitido por el profesional de la salud debidamente autorizado que acredite la enfermedad grave o terminal o el serio riesgo para la vida del familiar directo producto del accidente. Finalmente, le informamos que cualquier beneficio obtenido por el trabajador previamente, por decisión unilateral del empleador o convenio colectivo, y que le sea más favorable, se mantendrá vigente. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 47 de 187 ¿Cómo se efectúa la retención para los regímenes previsionales cuando un trabajador se encuentra incapacitado temporalmente y, por tanto, EsSalud se encarga del pago del subsidio correspondiente? a) Cuando el subsidio es pagado al trabajador por el empleador, éste tiene la obligación de retener el aporte y pagar a la AFP a la que se encuentre afiliado el trabajador. b) Cuando el subsidio es pagado al trabajador directamente por EsSalud, (Construcción Civil, Trabajadoras del Hogar, Asegurados pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes, trabajadores portuarios con baja temporal, asegurados agrarios independientes, servidores públicos y otros que sean incorporados por Ley); en este caso EsSalud no tiene la facultad de actuar como agente retenedor del aporte que corresponde al Sistema Pensiones, cuando paga el subsidio. ¿Qué derechos tiene la madre gestante durante la vigencia del vínculo laboral? - Licencia por maternidad de 98 días, en un período de 49 días de descanso prenatal y un período de 49 días de descanso posnatal. - En caso de nacimientos múltiples y/o niños nacidos con discapacidad, el descanso posnatal se extiende por 30 día naturales más. - La trabajadora tiene el derecho de gozar de sus vacaciones pendientes al término de las licencias de maternidad. - El derecho a la atención de sus controles, a la atención del parto y del menor. - El derecho al pago del subsidio por los 98 días de licencia por maternidad y los 30 días adicionales cuando corresponda - Tiene derecho al subsidio por Lactancia - Tiene derecho a una (01) hora de lactancia de su jornada de trabajo. - Al uso del lactario durante la jornada de trabajo - Durante el período de gestación, el empleador deberá asignarle a la trabajadora labores que no pongan en riesgo la salud y/o normal desarrollo del embrión. - Al término del descanso por maternidad la madre trabajadora tiene derecho a retornar a su mismo puesto de trabajo. Es importante también precisar que la legislación prevé dos situaciones especiales del alumbramiento adelantado. El primero se refiere al caso que el alumbramiento se produzca entre las semanas 22 y 30 de la gestación, el goce del descanso se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 50 de 187 SECCIÓN XIII: IMPLEMENTACIÓN DEL LACTARIO 1. ¿Quiénes están obligados a implementar el lactario en los centros de trabajo? Los centros de trabajo del sector público y del sector privado, donde laboren veinte (20) o más mujeres en edad fértil deben contar con un lactario, el cual, es un ambiente apropiadamente implementado para la extracción y conservación adecuada de la leche materna durante el horario de trabajo, hasta los dos primeros años de vida del niño o niña lactante. 2. ¿Qué trabajadoras son consideradas mujeres en edad fértil? Se considera como mujeres en edad fértil a aquellas que se encuentran entre los 15 a 49 años de edad. 3. ¿Dónde debe ser ubicado el lactario? El lactario debe estar alejado de áreas peligrosas, contaminadas, u otras que impliquen riesgo para la salud e integridad de las personas. Excepcionalmente, en caso que existan justificaciones razonables y objetivamente demostrables, los empleadores podrán implementar el lactario en un ambiente que no se encuentre ubicado en el mismo espacio del centro de trabajo, siempre que aquél sea colindante, de fácil acceso y cumpla con todas las exigencias previstas legalmente, debiendo los empleadores brindar las facilidades del caso para su uso. 4. ¿Cuáles son las características mínimas para la implementación del servicio de lactario El lactario deberá cumplir las siguientes características: i) ÁREA: Es el espacio físico para habilitar el servicio, el cual debe tener un mínimo de diez (10) metros cuadrados. ii) PRIVACIDAD: Al ser el lactario un ambiente de uso exclusivo para la extracción y conservación de la leche materna, deberá contar en su interior con elementos que permitan brindar la privacidad necesaria, tales como cortinas o persianas, biombos, separadores de ambientes, entre otros. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 51 de 187 iii) COMODIDAD: Debe contarse con elementos mínimos tales como: mesas, sillas y/o sillones con abrazaderas, dispensadores de papel toalla, dispensadores de jabón líquido, depósitos con tapa para desechos, entre otros elementos, que brinden bienestar y comodidad a las usuarias para la extracción y conservación de la leche materna. iv) REFRIGERADORA: El servicio de lactario deberá contar con una refrigeradora o frio bar en buen estado de conservación y funcionamiento para la conservación exclusiva de la leche materna. No se consideran lactarios aquellos espacios que carecen de refrigeradora o trio bar. < ACCESIBILIDAD: El servicio de lactario deberá implementarse teniendo en cuenta las medidas de accesibilidad para toda madre, incluidas aquellas con discapacidad, conforme a la normativa vigente, en un lugar de fácil y rápido acceso para las usuarias, de preferencia en el primer o segundo piso de la institución; en caso se disponga de ascensor, podrá ubicarse en pisos superiores. vi) LAVABO O DISPENSADOR DE AGUA POTABLE: Todo lactario debe contar con un lavabo propio, o dispensador de agua potable y demás utensilios de aseo que permitan el lavado de manos, a fin de garantizar la higiene durante el proceso de extracción de la leche materna. 5. ¿Cuál sería la multa en caso de incumplimiento? El incumplimiento de la obligación relativa a la implementación de lactario es considerado como una infracción grave en materia de relaciones laborales, dependiendo del tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados. 6. La empresa principal que tiene un lactario, puede celebrar un contrato de cesión en uso gratuito de su lactario con la empresa tercerizadora, ¿ello suscitaría implicancias laborales? La empresa principal puede celebrar un contrato de cesión del uso gratuito de su lactario, sin que ello cause implicancias laborales. Dicho contrato se le denomina “Contrato de cesión en uso compartido del servicio del lactario”; el cual tendrá por objeto compartir a título gratuito el uso del lactario institucional, teniendo ambas partes obligaciones mutuas, tales como compartir los gastos derivados del mantenimiento del lactario, vigilar el lactario y los bienes que lo conforman, promocionar el lactario, entre otros. Es importante tener en cuenta que la figura del convenio de uso de lactario es Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 52 de 187 considerada para aquellas entidades que de acuerdo al artículo 5% del D.S. N* 001- 2016-MIMP. ¿En qué momentos y por qué tiempos está permitido usar los lactarios? Se podrá establecer un tiempo de uso mayor del servicio del lactario por decisión unilateral del empleador y deberá estar contemplado en el Reglamento Interno de Trabajo o, en su defecto, en documento que expresamente señale esta situación, de común acuerdo entre la madre trabajadora y el empleador o bien mediante convenio colectivo de trabajo. Se recomienda que el tiempo de uso del lactario no sea ser inferior a una hora por día y además se precisa que el permiso de una hora diaria por lactancia es independiente del uso del lactario. Las entidades empleadoras deben promocionar este servicio, así como informar sobre los beneficios de la lactancia materna. Por lo que se recomienda la elaboración de directivas y reglamentos internos que regulen la implementación, la señalización, el mantenimiento, el acceso y el uso del lactario. SECCIÓN XIV: EL TELETRABAJO 1. ¿Qué es el teletrabajo? Es una modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas. 2. ¿Cómo se caracteriza el teletrabajo? El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado "teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. Son elementos que coadyuvan a tipificar el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 55 de 187 Si la persona que emite recibo por honorarios presta servicios de manera autónoma e independiente y no está sujeta a ningún tipo de control y órdenes por parte del empleador, no tiene derecho a recibir el pago de beneficios sociales; ya que, los mismos son reconocidos cuando exista un contrato de trabajo. Salvo que usted, acredite que en la práctica se encontraba en una relación laboral donde se cumple los tres elementos esenciales de todo contrato de trabajo (prestación personal de servicios, remunerado y subordinado). 9. Si un trabajador ha laborado como dependiente, pero estuvo girando recibos de honorarios, ¿le corresponde el pago de beneficios sociales? Si la persona presta servicios de manera subordinada y está sujeta al control y órdenes por parte del empleador, aun cuando emita recibos por honorarios, le corresponderá el pago de beneficios sociales; debiendo acreditar su condición de trabajador ante las instancias judiciales. 10. ¿Tiene derecho a beneficios sociales un comisionista, vendedor libre de productos de la empresa, que extiende facturas por servicios de colocación y que no reporta la realización de su trabajo, ni está sujeto a algún tipo de control por la empresa? Si el vínculo que tiene el comisionista con la empresa, presenta indicios que demuestren una dependencia o subordinación de parte del comisionista hacia la empresa, tendrá derecho a beneficios sociales correspondientes; debiendo acreditar su condición de trabajador ante las instancias judiciales. SECCIÓN XVI: REGÍMENES LABORALES ESPECIALES A. Trabajador Agrario 1. ¿Cuál es el alcance de la Ley N* 31110 y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo 005-2021-MINAGRI? Están incluidos en los alcances de la Ley del Régimen Laboral Agrario y su Reglamento los siguientes: Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 da FRECUENTES LABORALES — [Fecha: 29/10/2021 Página: 56 de 187 a) Toda persona natural o jurídica que desarrolle cultivos y/o crianzas y/o actividad agroindustrial, siempre que los ingresos netos por otras actividades no comprendidas en el artículo 2 de la Ley N* 31110, no superen en conjunto el 20% del total de sus ingresos netos anuales. Se entiende por desarrollo de crianza a aquellas actividades que comprenden la alimentación, reproducción y producción de animales vivos para su aprovechamiento mediante la obtención de carne, fibra, huevo, lana, leche y otros subproductos, conforme a las actividades señaladas en la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) Revisión 4. Se entiende por desarrollo de cultivos a las distintas actividades que comprende a las plantas de producción agrícola desde su siembra de semillas (sean botánica o vegetativas) en un sustrato como el suelo u otro, siguiendo un manejo productivo mediante labores manuales o mecanizadas y utilizando tecnología hasta su cosecha, obteniéndose productos para su comercialización. Cabe resaltar que en relación a las actividades agroindustriales, se encuentran comprendidas en la Ley N* 31110 las personas naturales o jurídicas que realicen dicha actividad, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios, fuera de la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao. No están incluidas las actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza. Mediante decreto supremo se determina las actividades agroindustriales comprendidas en los alcances de la Ley N* 31110. Los productores agrarios que desarrollan actividades de cultivos y/o crianzas y/o actividad agroindustrial; quedando excluidos aquellos que se asocian bajo cualquier forma jurídica, tales como: asociaciones, comités, cooperativas u otros afines siempre y cuando, de manera individual, no superen de cinco (5) hectáreas de producción. El régimen laboral previsto en los artículos 3, 4, 5, 6, 7, y 8 de la Ley N* 31110 también resulta aplicable a las personas naturales y/o jurídicas que desarrollen actividades de cultivo de palma aceitera y palmito previstas en el decreto supremo que determina las actividades agroindustriales. Código: M-SAT-02 ión: 4. sei dema MANUAL DE PREGUNTAS [990740 ei FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 57 de 187 No se encuentran comprendidos en los alcances de la Ley del Régimen Laboral Agrario y su Reglamento los siguientes: + El personal de las áreas administrativas que son los trabajadores que desarrollan funciones de dirección, gestión, administración, contabilidad, gestión de recursos humanos, compra de bienes y servicios, almacén, ventas, asesoría legal, asistencia administrativa y secretarial, entre otras, siempre que estas funciones no se realicen principalmente en campos o plantas de la empresa. + El personal de soporte técnico que son los trabajadores que desarrollan funciones de instalación y mantenimiento preventivo y correctivo de equipos informáticos y maquinaria; instalación y gestión de sistemas de información, entre otras, independientemente de que estas funciones se realicen en campos o plantas de la empresa. 2. ¿Qué tipos de contrato se puede celebrar con los trabajadores del Régimen Laboral Agrario? Con los trabajadores agrarios puede celebrarse contratos a plazo indeterminado o a plazo fijo. En el segundo caso deberá verificarse la causa objetiva de la contratación y se puede emplear cualquier contrato modal regulado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N* 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N* 003-97-TR. 3. ¿Qué significa el derecho preferencial de contratación? El derecho preferencial de contratación significa que el trabajador agrario, en los supuestos que el artículo 4 de la Ley N* 31110 establece, tiene derecho preferencial sobre otros postulantes a ser recontratado. Los supuestos para este derecho preferencial son los siguientes: a) Cuando el trabajador es contratado por un mismo empleador en la misma línea de cultivo, por dos o más plazos que en conjunto superan los dos meses en un periodo de un año, tiene derecho preferencial en la contratación cada vez que el empleador requiera contratar personal en la misma línea de cultivo. Código: M-SAT-02 Versión: 4. vio de aba MANUAL DE PREGUNTAS ersión: 4.0 Data FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 60 de 187 c) La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV); las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la compensación por tiempo de servicios (CTS) equivale a 9.72% de la RB. La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de los conceptos previstos en el párrafo anterior, dividido entre treinta (30). De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos de CTS y gratificaciones en los plazos que la ley establece, sin que entren a ser prorrateados en la RD. Adicionalmente a la RB, el trabajador percibe una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) del 30% de la RMV, no constituyendo remuneración para ningún efecto legal. El BETA puede pagarse mensualmente o en proporciones diarias en función al número de días laborados. El derecho a la RD se genera siempre y cuando se labore más de cuatro (4) horas diarias en promedio. Por ningún motivo recibirán una remuneración mensual inferior a la RD dispuesto en la Ley N* 31110, y se actualizará según la RMV que se dispone para todos los sectores nacionales. El descanso vacacional será la parte proporcional de lo que corresponde a las vacaciones de treinta (30) días por año de servicios, según el tipo de contrato. Las vacaciones truncas se calculan sobre la base de los días trabajados y corresponde a 8.33% de la RB y se debe pagar al momento del término del vínculo laboral o a la finalización de una temporada o intermitencia. En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a cuarenta y cinco (45) RD por cada año completo de servicios con un máximo de trescientos sesenta (360) RD. Las fracciones anuales se abonan por dozavos y treintavos. Se deben pagar las horas extras, en la misma ocasión en que se pagan las remuneraciones. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras Código: M-SAT-02 Versión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS ersión: 4.0 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 61 de 187 horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la RB por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Los trabajadores del sector agrario participan del 5% de las utilidades de sus respectivas empresas durante los años del 2021 al 2023; del 7.5% de las utilidades durante los años del 2024 al 2026 y del 10% de las utilidades a partir del año 2027 en adelante, en aplicación de las disposiciones específicas del régimen general de la actividad privada, contenidas en el Decreto Legislativo N* 892. Los trabajadores tienen el derecho a recibir utilidades desde el primer día que laboran en la empresa. Tratándose de sus actividades principales, los empleadores comprendidos en los alcances del artículo 2 de la Ley N* 31110, están prohibidos de recurrir a mecanismos de intermediación laboral y tercerización de servicios, que impliquen una simple cesión de personal; en consecuencia, los empleadores deben contratar directamente a dicho personal, quedando exceptuados los supuestos de ocasionalidad y suplencia previstos en la Ley N” 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores, y la contratación de actividades especializadas y obras previstas en la Ley N* 29245, Ley que regula los servicios de tercerización. El pago de una asignación familiar proporcional a los días trabajados cuando corresponda, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley N* 25129, Ley de Asignación Familiar para Trabajadores de la Actividad Privada. La jornada laboral nocturna, así como su sobretasa, se regulan por lo dispuesto en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N* 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N* 007-2002-TR. 7. ¿Cómo está compuesta la remuneración en el Régimen Laboral Agrario? Código: M-SAT-02 ión: 4. EN MANUAL DE PREGUNTAS [990740 PAS FRECUENTES LABORALES [Fecha: 29/10/2021 Página: 62 de 187 La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV); las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la compensación por tiempo de servicios equivale a 9.72% de la RB. Cuando la jornada laboral del trabajador es menor de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la RB no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo. La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de la RB, las gratificaciones y la CTS, dividido entre treinta (30). ASEO De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos de CTS y gratificaciones en los plazos que la ley establece, sin que entren a ser prorrateados en la RD. Tratándose de trabajadores cuya remuneración se calcula por unidad de obra o a destajo, o en función de una tarea asignada, el valor por unidad de obra o la cantidad de trabajo para la tarea asignada deben sustentarse en criterios objetivos que no generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, afiliación sindical o de cualquier otra índole, a fin de garantizar la percepción de la remuneración. En estos casos, la RB que debe abonarse, cualquiera fuera la producción obtenida, no puede ser menor a la RMV vigente si es que el trabajador labora cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la semana. Cuando el trabajador labora menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la RB considerada para el pago no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo. 8. ¿Qué es el BETA? Conforme al literal e) del artículo 3 de la Ley N* 31110, la Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) es un concepto que se otorga al trabajador agrario, independientemente del monto de su remuneración. El monto de la BETA es equivalente al 30% de la RMV vigente en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Los trabajadores que laboran menos de cuatro Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 65 de 187 15. intermediación laboral de servicios complementarios o altamente especializados, así como la contratación de actividades especializadas y obras en el marco de una tercerización. ¿Con qué condiciones especiales debe contar el trabajador agrario? Se debe garantizar condiciones de trabajo dignas y seguras a favor de sus trabajadores respecto al traslado hacia los centros de labores, alimentación, atención de emergencias., servicios higiénicos adecuados, lugares destinados a su disfrute, entre otros. Asimismo, el empleador debe cumplir con las siguientes condiciones: + Prohibición de Trabajo Infantil: la edad mínima para trabajar en esta actividad es de 18 años. + Protección contra actos de hostigamiento sexual: conforme a la Ley N.* 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.* 014-2019-MIMP. + Capacitación en Derechos Humanos con enfoque de género: dirigido a supervisores, capataces, ingenieros y personal que interactúa de manera directa con las mujeres trabajadoras. Se debe garantizar 3 capacitaciones mínimas: una al inicio de la prestación del servicio, una anual dirigida a todos los trabajadores y una anual dirigido al personal de RRHH. Estas capacitaciones pueden ser virtual o presencial. + Implementación de Lactarios: de conformidad con lo dispuesto en la Ley N.* 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.* 001-2016-MIMP, y demás normas vigentes sobre la materia. +. Protección de trabajadoras gestantes y lactantes: Las trabajadoras gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, así como del permiso de lactancia materna. Esta condición no puede ser causa de ningún tipo de discriminación. + Igualdad Salarial entre hombres y mujeres: conforme a las disposiciones previstas en la Ley N* 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y sus normas reglamentarias y complementarias. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 66 de 187 16. En materia de salud, ¿a qué régimen se deben afiliar los trabajadores agrarios? Los trabajadores del sector agrario y sus derechohabientes son asegurados obligatorios de EsSalud. 17. ¿Qué prestaciones brinda EsSalud a los trabajadores agrarios? El Seguro Social de Salud — ESSALUD brinda a sus asegurados y derechohabientes, prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales. 18. ¿Cuál es el porcentaje de aporte a EsSalud en el régimen agrario? El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador, de empresas que, en el año fiscal previo, hubieran declarado 100 o más trabajadores o ventas mayores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplican las tasas de la siguiente tabla sobre la Remuneración Básica (RB): Período Tasa De 2021 a 2022 1% De 2023 a 2024 8% De 2025 en adelante 9% El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo de los contribuyentes que al año anterior hubieran declarado menos de 100 (cien) trabajadores o ventas menores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplica la tasa siguiente sobre la RB será: Período Tasa De 2021 a 2027 6% De 2028 en 9% adelante Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 67 de 187 19. 20. 21. 22. . ¿Y si los trabajadores agrarios estuviesen afiliados al Seguro Integral de Salud (SIS)? Los trabajadores del sector agrario, que a la fecha de su contratación estuviesen afiliados al Sistema Integral de Salud (SIS), no perderán su cobertura durante el periodo de carencia establecido en la Ley 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Asimismo, podrán recobrar de modo automático su afiliación al SIS en la oportunidad en que su contrato de trabajo y el periodo de latencia en ESSALUD culmine. ¿Se pueden afiliar a EsSalud los trabajadores agrarios independientes? Sí es posible. Las personas naturales que desarrollen cultivos o crianzas por cuenta propia en predio propio o de terceros, siempre que no se refiera a actividades agroindustriales o relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza, se podrán afiliar al seguro social de EsSalud de manera independiente con los mismos beneficios de los trabajadores dependientes, para lo cual aportarán el 6% de la RMV vigente mensualmente. La afiliación del trabajador agrario independiente comprende: a) Ala trabajadora o trabajador agrario independiente. b) Al cónyuge o concubino(a), hijo (a) menor de edad, hijo (a) mayor de edad con discapacidad de forma total y permanente para el trabajo y madre gestante de hijo extramatrimonial. ¿Qué es el AUS? Es el Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal en Salud (AUS), en el cual EsSalud debe inscribir al trabajador agrícola a efectos de la identificación del periodo de carencia en que se encuentra, así como el estado del mismo. Es administrado por la Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud (SUSALUD). ¿Es posible la recuperación automática de la afiliación al SIS culminado el vínculo laboral? Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 70 de 187 3. Registro Nacional de Obras de Construcción Civil —- RENOCC, regulado por el Decreto Supremo 008-2013-TR. ¿Quiénes están obligados a registrarse en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil? La obligación de inscripción alcanza a todos los trabajadores que realizan actividades de construcción civil de manera personal, subordinada y remunerada a favor de otra persona natural o jurídica, independientemente de la duración del vínculo. El registro habilita para laborar en la actividad de construcción civil en el ámbito nacional y es gratuito. Obligatorio en obras de construcción civil cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, incluyendo a las contratistas y subcontratistas. ¿Cuáles son los requisitos para registrarme en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil? - Certificado o Constancia de Capacitación o Certificado de competencias laborales emitida por SENCICO u otras entidades públicas o privadas, habilitadas para capacitar o certificar las competencias laborales en la actividad de construcción civil, en caso del certificado de competencia laboral debe estar vigente a la fecha de su solicitud de inscripción (no exigible por ser primera inscripción). - Certificado o Constancia de trabajo, respecto a las obras en las que hubiera laborado dentro de los (02) años anteriores a la inscripción; los mismos que deberán precisar la identificación del empleador, fecha de inicio y fin del vínculo, y el puesto u ocupación desempeñado. En caso que, el trabajador posea la experiencia laboral previa requerida, pero no cuente con los certificados o constancias de trabajo correspondientes, podrá sustituirlos con boletas de pago de remuneraciones u otro documento idóneo expedido por el empleador que evidencie la realización de labores en la actividad de construcción civil, sujeto a fiscalización posterior (no exigible por ser la primera inscripción). Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 71 de 187 - No registrar antecedentes penales por la comisión de los delitos tipificados en los artículos 108, 108-A, 108-C, 108-D, 121, 148-A, 152, 189, 200, 204, 279, 279-B, 315, 317, 317-A y 427 del Código Penal. - Fotografía actualizada del trabajador solicitante. La captura de la imagen es realizada en la dependencia competente de la Autoridad Administrativa de Trabajo para tramitar la inscripción en el RETCC. El trabajador extranjero que desea realizar su inscripción debe contar con una calidad migratoria que lo habilite a desarrollar actividades laborales en el país, conforme a las normas migratorias. En caso que la interoperabilidad no permita obtener los datos necesarios para evaluar la procedencia de la inscripción en el RETCC, conforme al requisito previsto en el literal c) del numeral 6.1. del artículo 6, la autoridad competente requiere la presentación del certificado de antecedentes penales.” ¿Cuáles son los requisitos para renovar mi carné del Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil? + Certificado o Constancia de Capacitación o Certificado de competencias laborales emitida por SENCICO u otras entidades públicas o privadas, habilitadas para capacitar o certificar las competencias laborales en la actividad de construcción civil, en caso del certificado de competencia laboral debe estar vigente a la fecha de su solicitud de renovación. +. Certificado o Constancia de trabajo, respecto a las obras en las que hubiera laborado dentro de los dos (02) años anteriores a la inscripción; los mismos que deberán precisar la identificación del empleador, fecha de inicio y fin del vínculo, y el puesto u ocupación desempeñado. En caso que, el trabajador posea la experiencia laboral previa requerida, pero no cuente con los certificados o constancias de trabajo correspondientes, podrá sustituirlos con boletas de pago de remuneraciones u otro documento idóneo expedido por el empleador que evidencie la realización de labores en la actividad de construcción civil, sujeto a fiscalización posterior. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 72 de 187 + No registrar antecedentes penales por la comisión de los delitos tipificados en los artículos 108, 108-A, 108-C, 108-D, 121, 148-A, 152, 189, 200, 204, 279, 279-B, 315, 317, 317-A y 427 del Código Penal. + Fotografía actualizada del trabajador solicitante. La captura de la imagen es realizada en la dependencia competente de la Autoridad Administrativa de Trabajo para tramitar la inscripción en el RETCC. + El trabajador extranjero que desea realizar su inscripción debe contar con una calidad migratoria que lo habilite a desarrollar actividades laborales en el país, conforme a las normas migratorias. Además de acuerdo a la Resolución Ministerial N* 114-2019-TR, que * Establecen renovación de inscripción en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil - RETCC en los ámbitos territoriales de Lima Metropolitana y de la Región Callao” dispone que la renovación de la inscripción en el Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil — RETCC, a través de la modalidad virtual, en los ámbitos territoriales de Lima Metropolitana y de la Región Callao según lo previsto en la resolución ministerial en mención. Asimismo, señala que la modalidad virtual de renovación de la inscripción en el ámbito territorial de Lima Metropolitana opera de manera alternativa a la modalidad presencial, subsistiendo ambas modalidades aplicables a elección del administrado. De igual manera, la modalidad virtual de renovación de la inscripción en el ámbito territorial de la Región Callao, opera con carácter sustitutorio de la modalidad presencial para tramitar las solicitudes de los administrados que domicilien en dicho ámbito territorial, atendiendo al documento nacional de identidad o carné de extranjería en el caso de ciudadano extranjero. ¿Cómo se ha ido implementando el registro? El Registro Nacional de Trabajadores de Construcción Civil — RETCC se ha implementado progresivamente en las regiones del país, conforme a las resoluciones Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 75 de 187 Para acogerse al régimen laboral especial, la micro o pequeña empresa que cumpla con los requisitos del nivel de ventas establecido en la Ley, deberá registrarse en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa — REMYPE, a través, del siguiente link: https: //www.sunat.gob.pe/xssecurity/SignOnVerification.htm?signonForwardAction=htt ps:/lluna.mintra.gob.pe/si.remype/index.¡sp, cumpliendo con los siguientes requisitos: + Solicitud de registro, según formato del REMYPE; y, + Número del RUC, usuario y clave Sol. + Contar como mínimo con un trabajador a su cargo, diferente al representante legal de la empresa o conductor del negocio. + No brindar servicios relacionados a la actividad económica de bares, cantinas, juegos de azar y afines. ¿Qué beneficios laborales tienen los trabajadores de la microempresa? a) Derechos Laborales: Remuneración mínima; jornada de trabajo de ocho horas; descanso semanal y en días feriados; remuneración por trabajo en sobretiempo; descanso vacacional de 15 días calendarios; indemnización por despido de 10 días de remuneración por año de servicios (con un tope de 90 días de remuneración). b) Derechos en Seguridad Social: - El derecho a que el empleador le afilie al Seguro Integral de Salud (SIS), al trabajador, conyugue e hijos; lo cual les dará los siguientes beneficios: + Atención preventiva: Inmunizaciones en niños y adultos, atención integral del niño, control prenatal, detección precoz del cáncer, suplementos de hierro y vitamina “A” para niños y gestantes. + Recuperación: Atenciones Ambulatorias: Consulta médica general y especializada, medicinas, laboratorio, radiografías, otros exámenes auxiliares. Atenciones Hospitalarias: Atenciones Quirúrgicas: Atenciones de Emergencias: Atenciones de maternidad y del recién nacido: Transporte por evacuación: Cubre el traslado de emergencias. Transporte (Aéreo y Terrestre): Hasta S/.630.00. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 76 de 187 + Sepelio: Cubre sepelio, ataúd, capilla ardiente y otros de acuerdo al tope establecido en el "Listado priorizado de intervenciones sanitarias”, hasta S/.1,000.00. + Rehabilitación: Cubre fracturas o esguinces atendidos en el primer nivel de atención (Puestos y Centros de Salud). - El derecho a que se afilie a un Sistema de Pensiones que puede ser del Sistema Nacional de Pensiones — SNP o al Sistema Privado de Pensiones SPP, a cargo de las AFPs. - Es necesario precisar, que la afiliación al EsSalud es posible para el régimen de la Microempresa, constituyendo esta situación una liberalidad del empleador o una mejora en las condiciones laborales, más no un derecho. - Derecho a contar con un Seguro de Vida Ley, desde el primer día del vínculo laboral. 5. ¿Qué beneficios laborales tienen los trabajadores de la Pequeña Empresa? a) Derechos Laborales: Remuneración mínima vital; jornada de trabajo de 8 horas; descanso semanal y en días feriados; remuneración por trabajo en sobretiempo; descanso vacacional de 15 días calendarios; indemnización por despido de 20 días de remuneración por año de servicios (con un tope de 120 días de remuneración); derecho a percibir dos gratificaciones al año (fiestas patrias y navidad), equivalentes a medio sueldo cada una. Derecho a participar en las utilidades de la empresa; derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) equivalente a 15 días de remuneración por año de servicio con tope de 90 días de remuneración; derechos colectivos según las normas del Régimen General de la actividad privada. b) Derechos en Seguridad Social: - Derecho a ser Afiliada por tu Empleador al Seguro Social de Salud —- ESSALUD, el trabajador, su esposa y sus hijos, lo cual les dará los siguientes derechos: Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 77 de 187 + Atenciones médicas, hospitalarias, operaciones, a ser trasladado a un Hospital donde hay mejores especialistas para que puedan tratar tu enfermedad, o lesión. + Acceder a medicamentos en forma gratis, prótesis rehabilitación etc. + Al pago de Subsidios por enfermedad, maternidad, lactancia y sepelio. - Derecho a ser Afiliado al Sistema Nacional de Pensiones — SNP, a cargo de la ONP y/o al Sistema Privado de Pensiones -SPP- AFP - El Derecho de cobertura de un Seguro de Vida, desde el primer día del vínculo laboral. - Derecho de cobertura del Seguro Complementario de trabajo de Riesgo (SCTR); cuando la actividad de la empresa este considerado en el listado de actividades de alto riesgo (Anexo 5 del Decreto Supremo N* 009-97-SA); con el cual recibirán prestaciones adicionales en salud y pensiones por invalidez en caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional. ¿En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la micro y pequeña empresa, la aportación a un sistema pensionario es obligatoria o facultativa? Es obligatorio que dichos trabajadores se afilien a un régimen pensionario. De acuerdo a la normativa vigente, los trabajadores de la Microempresa que no se encuentren afiliados o no sean beneficiarios de algún régimen previsional, podrán optar por afiliarse al Sistema de Pensiones Sociales. Sin embargo, en vista a que este sistema no se encuentra implementado, tendrán que optar por el Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones. En el caso de los trabajadores de la pequeña eempresa, estos deben obligatoriamente afiliarse al Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones. ¿Un trabajador de una microempresa puede optar actualmente por el Sistema de Pensiones Sociales? No, actualmente un trabajador de una microempresa no puede optar por el sistema de pensiones sociales porque éste aún no se encuentra implementado. Esto significa que deberá elegir entre el Sistema Privado o el Sistema Nacional de Pensiones. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 80 de 187 El trabajador extranjero se encuentra sujeto al régimen laboral de la actividad privada y a los límites y formalidades previstos por el Decreto Legislativo N* 689. ¿Cuál es el porcentaje máximo para la contratación de trabajadores extranjeros? Las empresas pueden contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del total de sus trabajadores. Asimismo, se debe tener en cuenta que las remuneraciones de dicho personal no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios. Sin embargo, el empleador puede exceptuar al trabajador extranjero de dichos límites si encuentra comprendido en algún supuesto detallado en el artículo 6 del Decreto Legislativo N* 689. Igualmente, puede exceptuar de dichos límites y de los trámites de contratación de trabajador extranjero si es que éste se encuentra en al algún supuesto detallado en el artículo 3 del Decreto Legislativo N* 689. ¿Cuál es la duración del contrato de un trabajador extranjero? Los contratos de trabajo de extranjeros deben ser celebrados por escrito y a plazo determinado por un periodo máximo de tres (03) años prorrogables, sucesivamente, por periodos iguales. 4. ¿Cómo realizo el trámite de aprobación de contrato del trabajador extranjero? F. 1. Los contratos de trabajo de personal extranjero se consideran aprobados desde su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a través del Sistema Virtual de Contratos de Extranjeros - SIVICE. A través del siguiente enlace podrá conocer el procedimiento para el registro en el Sistema Virtual de Contratos de Extranjero: http://www2.trabajo.gob.pe/directivas- mtpe/viceministerio-de-trabajo/direccion-general-de-trabajo/direccion-de-registros- nacionales-de-relaciones-de-trabajo/registro-nacional-de-contratos-de-trabajo-de- personal-extranjero-en-el-sistema-virtual-de-contratos-de-extranjeros-sivice/ Trabajo del hogar ¿Quién es considerada persona trabajadora del hogar? Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 81 de 187 Es la persona natural, mayor de dieciocho (18) años de edad, que, a título personal, realiza la actividad propia del trabajo del hogar en el marco de una relación de trabajo. ¿Cuáles constituyen tareas propias del hogar? Constituyen tareas domésticas: la limpieza, cocina, ayudante de cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del hogar, cuidado de mascotas domésticas, cuidado del hogar, entre otras. ¿Quiénes no son considerados trabajadores del hogar? No se considera como persona trabajadora del hogar a: a. Las que fueran contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la Ley y el Reglamento, supuesto que se encuentra proscrito en el artículo 14 de la Ley. b. Las personas emparentadas con la persona empleadora del hogar hasta el segundo grado de consanguinidad, es decir: padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, salvo pacto en contrario. Tampoco se considera como persona trabajadora del hogar al cónyuge o conviviente de la persona empleadora del hogar. Cc. Las personas que, además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de la persona empleadora del hogar; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por la Ley. d. La persona que realice trabajo del hogar únicamente de forma ocasional o esporádica, sin que este trabajo sea una ocupación profesional. ¿Cuáles son las formas de prestación del trabajo doméstico? Están comprendidos en la ley quienes realizan trabajo doméstico a tiempo completo o por horas; el cual puede realizarse con residencia en el hogar o sin residencia en este, según acuerdo entre la persona trabajadora del hogar y la parte empleadora. La adopción de dichas modalidades debe constar por escrito en el contrato de trabajo. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS “9 9ón:40 AS FRECUENTES LABORALES — [Fecha 29/10/2021 Página: 82 de 187 ¿Es necesario realizar por escrito el contrato de trabajo de una persona trabajadora del hogar? El contrato de trabajo de una persona trabajadora del hogar se presume indeterminado, salvo prueba en contrario. Se celebra por escrito en todas las formas de prestación e independientemente al número de horas laboradas. En un plazo no mayor de tres (3) días hábiles, el empleador debe registrar el contrato ante el MTPE en el Registro de Trabajadores del Hogar (https://apps.trabajo.gob.pe/rcth/app/+t/) Cualquier modificación o actualización de los datos de la información existente en el registro, debe ser efectuada por la persona empleadora del hogar dentro del plazo de treinta (30) días calendario posteriores a la ocurrencia del evento o a que la persona empleadora del hogar toma conocimiento de este. La baja de la persona trabajadora del hogar debe ser efectuada por la persona empleadora del hogar dentro del plazo de treinta (30) días calendario contados desde el día siguiente a la techa en que se produjo el fin del vínculo laboral. La persona empleadora del hogar debe entregar a la persona trabajadora del hogar, dentro del plazo de tres (3) días hábiles siguientes de efectuada la comunicación al Registro del Trabajo del Hogar, la correspondiente constancia de alta, modificación o actualización, así como de baja realizada. Se entiende cumplida la obligación cuando la persona empleadora del hogar remita la constancia generada en el Registro del Trabajo del Hogar, a través de medios físicos o al correo electrónico de la persona trabajadora del hogar señalado en el contrato de trabajo del hogar. ¿Qué sucede si no existe contrato de trabajo por escrito? En ausencia del contrato de trabajo doméstico escrito o de su registro en el aplicativo web, por aplicación del principio de primacía de la realidad se presume la existencia de la relación laboral. ¿Qué datos debe contener el contrato de trabajo de una persona trabajadora del hogar? El contrato de trabajo del hogar debe contener la siguiente información: a. Los nombres y apellidos, documento de identidad, fecha de nacimiento, correo electrónico, sexo, estado civil, profesión u oficio de la persona empleadora del hogar y de la persona trabajadora del hogar. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 85 de 187 13. 14. 15. artículos de desinfección que necesite para su protección personal, garantizando la salud ante un posible contagio contra el COVID-19 o enfermedades infectocontagiosas similares, sean o no pandémicas. Es obligación del empleador proporcionar alimentación, desayuno, almuerzo y cena, y alojamiento adecuado a su nivel económico, de modo que asegure la dignidad de la persona trabajadora del hogar. Todas las condiciones de trabajo descritas previamente no forman parte de la remuneración. ¿Qué debo hacer si una agencia de empleo me cobra mi primera remuneración a cambio de conseguirme trabajo como persona trabajadora del hogar? Puede realizar su denuncia ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo ya que las agencias de empleo tienen como objetivo, únicamente, la contratación de personas trabajadoras del hogar a cambio de una retribución pagada por la persona empleadora del hogar. Las agencias de empleo están prohibidas de cobrar o afectar patrimonialmente a la persona trabajadora del hogar. Asimismo, está prohibido que las agencias de empleo o cualquier otro tipo de empresa realice intermediación laboral o tercerización de servicios respecto del trabajo del hogar remunerado. ¿Qué ocurre si mi empleador me obliga a vestir uniforme o delantal para salir a pasear al perro en el parque? Incurriría en acto de discriminación, pues, ningún empleador puede obligar o establecer como condición, al trabajador del hogar, realizar actos contrarios a los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y espirituales de sus pueblos, así como a usar uniformes, mandiles, delantales o cualquier otra vestimenta o distintivo identificatorio en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros similares. ¿Les corresponde el pago de asignación familiar a las personas trabajadoras del hogar? Sí, la regulación especial de los trabajadores del hogar incluye el beneficio de asignación familiar; puesto que a estas relaciones laborales les son aplicables supletoriamente las disposiciones del régimen laboral de la actividad privada. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 86 de 187 16. ¿El alojamiento y la alimentación son parte de la remuneración? Las condiciones de alojamiento y alimentación no son parte de la remuneración, bajo ningún motivo la persona empleadora del hogar descuenta estos de la remuneración o los contabiliza como parte de la remuneración. Cuando se proporcione alojamiento y alimentación, la persona empleadora del hogar garantiza las siguientes condiciones: a. Una habitación para uso exclusivo y personal de la persona trabajadora de hogar, por lo que es separada, privada, amueblada y ventilada, y equipada con un cerrojo cuya llave se entrega a la persona trabajadora del hogar. Bajo ningún motivo la persona empleadora del hogar puede destinar el espacio físico privado otorgado a la persona trabajadora del hogar a otro uso que no sea el de habitación. b. El acceso a instalaciones sanitarias, comunes o privadas, que estén en buenas condiciones; c. Una iluminación suficiente en función de las condiciones prevalecientes en el hogar; y, d. Comidas en calidad y cantidad suficiente. 17. ¿Se puede realizar el pago de la remuneración de las personas trabajadoras del hogar a través del sistema financiero? El pago de la remuneración por transferencia bancaria se realiza solo bajo el consentimiento expreso, formal y escrito de la persona trabajadora del hogar. El consentimiento expreso puede pactarse en el mismo contrato o en un documento formal por separado. En caso la persona trabajadora del hogar haya consentido el pago por transferencia bancaria, proporciona a la persona empleadora del hogar el nombre de la entidad financiera elegida, el número de cuenta bancaria personal y/o el CCl. No es posible que el pago de la remuneración sea que se efectúe en efectivo o a través del sistema financiero se realice a una tercera persona. Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 87 de 187 18. 19. . ¿Cómo se acredita el pago a la persona trabajadora del hogar? El empleador está obligado a extender una boleta de pago que es firmada por ambas partes en dos ejemplares, las cuales se entregan al trabajador o trabajadora y a la parte empleadora. Esta boleta sirve como prueba del cumplimiento de la remuneración y debe contener los aportes y descuentos que se apliquen. ¿Cuál es la Jornada de trabajo de una persona trabajadora del hogar? + Jornada máxima La jornada ordinaria máxima de una trabajadora del hogar es de ocho (8) horas diarias o cuarenta ocho (48) horas semanales. Se puede reducir por acuerdo entre las partes, convenio colectivo o por ley. La reducción de los días u horas de jornada de trabajo no genera reducción de la remuneración, salvo acuerdo escrito con la persona trabajadora del hogar. En este último caso, la reducción de la remuneración es proporcional a la reducción de la jornada de trabajo considerando que el valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada de la respectiva persona trabajadora del hogar. La remuneración del día se obtiene dividiendo la remuneración mensual entre treinta (30). No pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital . La trabajadora del hogar que labore menos de 4 horas diarias en promedio a la semana, percibe, como mínimo, el equivalente de la parte proporcional de la RMV. La jornada de trabajo diaria y semanal, así como su posterior modificación, constan por escrito en el contrato de trabajo del hogar o adenda que celebren las partes. El tiempo designado al refrigerio no puede ser inferior a 45 minutos dentro de la jornada de trabajo y debe coincidir por las horas de desayuno, almuerzo o cena. e Horas extras El trabajo en sobretiempo es voluntario, no puede obligarse a la persona trabajadora del hogar a la realización de trabajo extraordinario salvo eventos fortuitos o de fuerza mayor que pongan en peligro la salud o la integridad de niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas enfermas, o personas con discapacidad, u otras personas dependientes del hogar. Para estos efectos, constituye caso fortuito o fuerza Código: M-SAT-02 ión: 4. sei dema MANUAL DE PREGUNTAS [990740 ei FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 90 de 187 Las personas trabajadoras del hogar tienen derecho a dos depósitos de CTS anual, cuyos depósitos se deben realizar en la quincena de los meses de mayo y noviembre de cada año y es equivalente a tantos dozavos de la remuneración computable percibida por la persona trabajadora del hogar en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se deposita por treintavos. El periodo trunco se cancela junto con los beneficios sociales, dentro de las 48 horas del cese. Para efectos del depósito de la compensación por tiempo de servicios, el trabajador del hogar comunicará al empleador, por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excede del 30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre de la entidad financiera elegida como depositario de la compensación por tiempo de servicios, el número de la cuenta, el CC! y el tipo de moneda. El empleador efectúa el depósito en cualquiera de las instituciones del sistema financiero, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el período más largo permitido, si es el caso que el trabajador no haya cumplido con la formalidad señalada anteriormente. La remuneración computable está conformada por la remuneración básica y las cantidades que regularmente percibe la persona trabajadora del hogar como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. No se considera remuneración computable: a. Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba la persona trabajadora del hogar ocasionalmente, a título de liberalidad de la persona empleadora del hogar o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego; b. El costo o valor de las condiciones de trabajo; c. La canasta de Navidad o similares; Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS [990740 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 91 de 187 d. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que la persona empleadora del hogar otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados; e. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; f. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; g. Todos aquellos montos que se otorgan a la persona trabajadora del hogar para el cabal desempeño de su labor, tales como movilidad, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para la persona trabajadora del hogar; h. La alimentación proporcionada directamente por la persona empleadora del hogar de acuerdo con lo previsto en el artículo 6 de la Ley. Al término de la relación laboral, la persona trabajadora del hogar recibe del empleador una Constancia de Cese a efectos poder retirar el acumulado de la CTS depositada en la cuenta del trabajador. Frente al incumplimiento del empleador, el trabajador podrá denunciar el hecho ante el Sistema Inspectivo de Trabajo. 22. ¿Existe alguna excepción para que no se entregue la Constancia de Cese para el retiro de la CTS? En caso de despido por falta grave del trabajador del hogar que haya ocasionado perjuicio económico al empleador, se comunicará al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses queden retenidos por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas de la acción legal de daños y perjuicios que promueva la persona empleadora del hogar. En dicha ocasión, informa al depositario el monto de la compensación por tiempo de servicios que aún mantiene en su poder, a efecto de que el depositario solo retenga la diferencia. Vencido el plazo de treinta (30) días naturales de producido el cese, sin que la persona empleadora del hogar inicie la acción legal de daños y perjuicios, el depositario, y de Código: M-SAT-02 MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 92 de 187 ser el caso, la persona empleadora del hogar, libera la compensación por tiempo de servicios que hubiera retenido. 23. ¿Cuáles son los descansos remunerados a los que tiene derecho una persona trabajadora del hogar? Descanso Semanal Obligatorio El trabajador del hogar tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorga preferentemente en día domingo. La persona trabajadora del hogar no está obligada a permanecer en el centro de trabajo o realizar labores afines a éste durante los periodos de descanso diarios y semanales o durante las vacaciones anuales. La persona empleadora del hogar no puede interrumpir los periodos de descanso en contra de la voluntad de la persona trabajadora del hogar ni prohibirle la salida en sus periodos de descanso. Feriados La persona trabajadora del hogar tiene derecho al descanso en los días feriados regulados en el Decreto Legislativo No. 713. El trabajo en los días de descanso semanal y en los días feriados es voluntario y se compensa con descanso sustitutorio otro día en la misma semana o con el pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100%). El pago es proporcional si se labora si el trabajo en estos días se realiza por horas. Derecho de la persona trabajadora en el hogar con residencia en el hogar a un periodo mínimo de descanso diario La persona trabajadora del hogar con residencia en el hogar tiene derecho a un descanso mínimo de doce (12) horas continuas, entre el final de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente. Descanso Vacacional Anual La persona trabajadora del hogar tiene derecho a un descanso vacacional anual de treinta (30) días calendario luego de un año continuo de servicios. En caso de no cumplir con el año completo de trabajo, corresponde un pago proporcional a Código: M-SAT-02 ión: 4. sei dema MANUAL DE PREGUNTAS [990740 ei FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 95 de 187 La persona trabajadora del hogar tiene protección frente a los siguientes derechos fundamentales: Prohibición de toda forma de discriminación: Se prohíbe toda forma de discriminación contra la persona trabajadora del hogar por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica, u otros; así como cualquier tratamiento o expresión que afecte su dignidad como persona. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral — SUNAFIL reporta semestralmente a la Comisión Nacional contra la Discriminación - CONACOD del MINJUSDH, el resultado de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobación en materia de discriminación respecto a las personas trabajadoras del hogar, para coadyuvar al cumplimiento de sus funciones. Protección de la maternidad: La condición de maternidad no puede ser causa de ningún tipo de discriminación en el acceso y/o permanencia en el trabajo. La persona trabajadora del hogar goza de protección desde la etapa de gestación y durante el periodo de lactancia. La persona trabajadora del hogar gestante goza del derecho de cuarenta y nueve (49) días de descanso prenatal y cuarenta y nueve (49) días de descanso postnatal. Sobre la prohibición del trabajo infantil en el trabajo del hogar: La autoridad competente se encuentra prohibida de otorgar autorización para el trabajo del hogar a personas menores de dieciocho (18) años. La colocación y la contratación de personas menores de dieciocho (18) años para el trabajo del hogar se encuentran prohibidas. Capacitación en materia de prevención de trabajo forzoso: La persona empleadora del hogar garantiza la asistencia como mínimo a una (1) capacitación al inicio de la relación laboral para la persona trabajadora del hogar en materia de prevención de trabajo forzoso. Para el cumplimiento de esta obligación, el MTPE implementa y pone a disposición mecanismos de capacitación virtual y/o presencial. Prohibición del trabajo forzoso: La persona empleadora del hogar garantiza el respeto del derecho a la libertad de trabajo de la persona trabajadora del hogar y, en consecuencia, se encuentra prohibida de realizar actos, utilizando cualquier medio, que configuren situaciones de trabajo forzoso para la persona trabajadora del hogar, bajo responsabilidad Código: M-SAT-02 ión: 4. sei dema MANUAL DE PREGUNTAS [990740 ei FRECUENTES LABORALES [Fecha 29/10/2021 Página: 96 de 187 de aplicarse en su contra las sanciones administrativas y penales que estén vigentes en el ordenamiento jurídico nacional. o Proscripción de las situaciones en materia de trabajo forzoso: La SUNAFIL reporta semestralmente a la Comisión Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso el resultado de las actuaciones inspectivas de investigación o comprobación en materia de trabajo forzoso, respecto a las personas trabajadoras del hogar, con la finalidad de que dicha Comisión realice el seguimiento de la atención integral física, psicológica y legal brindada por los sectores del Estado o Gobiernos Subnacionales, a fin de contribuir con las personas agraviadas en la investigación del delito y la restitución de los derechos que fueron vulnerados por este ilícito. 28. ¿La persona trabajadora del hogar tiene protección contra el hostigamiento sexual? Las acciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo del hogar se sustentan en los principios establecidos en el artículo 4 del Reglamento de la Ley N* 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por el Decreto Supremo N* 014-2019-MIMP, entre ellos, el principio de dignidad y defensa de la persona, el principio de gozar de un ambiente saludable y armonioso, el principio de igualdad y no discriminación por razones de género, el principio de respeto de la integridad personal, el principio de confidencialidad y el principio de celeridad. En relación con las capacitaciones en materia de hostigamiento sexual, la persona empleadora del hogar garantiza la asistencia como mínimo a: a. Una (1) capacitación al inicio de la relación laboral para la persona trabajadora del hogar. b. Una (1) capacitación programada anualmente dirigida a la persona trabajadora del hogar, así como, a la persona empleadora del hogar y los miembros del hogar, de forma separada. En caso de producirse actos de hostigamiento sexual, la persona trabajadora del hogar puede denunciar ante la Autoridad Inspectiva de Trabajo, a fin de que esta fiscalice y sancione si la persona empleadora del hogar ha incurrido en infracción. Frente a actos de hostigamiento sexual, la persona trabajadora del hogar puede recurrir al Poder Judicial para solicitar: a. Cese de actos de hostilidad. Código: M-SAT-02 ión: 4. MANUAL DE PREGUNTAS —V99ÓM40 y Promoción del Empleo FRECUENTES LABORALES Fecha: 29/10/2021 Página: 97 de 187 b. Pago de indemnización dando por terminado el contrato de trabajo del hogar. Para estos efectos, no es exigible la comunicación a la persona empleadora del hogar por cese de hostilidad señalada en el artículo 30 del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N* 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N* 003-97-TR y en el numeral 35.2 del artículo 35 del Reglamento. Cc. Demandar daños y perjuicios sufridos como consecuencia del acto de hostigamiento sexual. + Las acciones descritas en los literales anteriores se realizan sin perjuicio de la responsabilidad penal de la persona que hostiga. 29. ¿Cuáles son los derechos de la persona trabajadora del hogar en materia de seguridad y previsión social? + Seguridad Social La persona trabajadora del hogar es afiliada regular en el Seguro Social de Salud - EsSalud, percibiendo los beneficios que en tal condición le corresponde de conformidad con lo dispuesto en la Ley N* 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. Los aportes a EsSalud son de carácter mensual, a cargo de la persona empleadora del hogar, debiendo aplicarse las disposiciones del artículo 6 de la referida Ley y de aquellas normas que resulten aplicables. En aquellos casos en que la persona trabajadora del hogar labore para dos o más personas empleadoras, en un mismo periodo, el aporte a la seguridad social en salud es efectuada por cada una de sus personas empleadoras del hogar y se realiza conforme a las normas de la materia. + Régimen Previsional Es obligatoria la afiliación al Sistema Previsional de la persona trabajadora del hogar. El aporte es de cargo de la persona trabajadora del hogar, correspondiendo a la persona empleadora del hogar registrar, retener y pagar el aporte al régimen previsional elegido por la persona trabajadora del hogar. La libre elección del sistema previsional se realiza luego de la entrega del Boletín Informativo Previsional, obligación que está a cargo la persona empleadora del hogar, conforme a lo regulado en la Ley N* 28991, Ley de libre desafiliación informada, pensiones mínimas y complementarias, y régimen especial de jubilación anticipada. El aporte al Sistema Nacional de Pensiones — SNP o al Sistema Privado de Pensiones — SPP, se calcula conforme a las normas de la materia.