Material estudio EFIP 2 Universidad Siglo 21 Laboral, Apuntes de Derecho Laboral

¡Descarga Material estudio EFIP 2 Universidad Siglo 21 Laboral y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! 2018 DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL EFIP II – Examen Final Integrador Presencial  DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO– Conjunto de principios y normas que regulan las relaciones jurídicas derivadas de la prestación subordinada y retribuida del trabajo y las elaboradas entre asociaciones sindicales y gremiales entre sí y con el Estado. Naturaleza jurídica: Parte del Derecho privado integrado por normas de orden público. LCT 20.744 Excluye: trabajadores de la administración pública, domésticos, agrarios. En actividades con regulación particular (CCT, estatutos profesionales), opera como régimen supletorio. Orden público laboral: trabajador: parte más débil de la relación laboral- principio protectorio art. 9 (art. 14 CN). El trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes. Impone un mínimo de condiciones inderogables como garantía social para el trabajador. Inmodificables por autonomía. Artículo 1° Fuentes de regulación: a) Esta ley. b) Leyes y estatutos profesionales. c) CCTo laudos con fuerza de tales. d) Voluntad de las partes. e) Usos y costumbres. Orden jerárquico y prelación de fuentes: rige el ppio protectorio. Principios del Dº del trabajo: Reglas inmutables, se proyectan durante todo el vinculo laboral. 1. Principio protectorio: proteger la dignidad del trabajador. Se manifiesta a través de 3 reglas:  Art.7 Condiciones más beneficiosas.  Art. 8 Aplicación de la norma más favorable: provenientes de CCT o laudos con fuerza de tales.  Art. 9 In dubio pro operario: En caso de duda prevalecerá la más favorable al trabajador. 2. Continuidad de la relación laboral: Art 10. Conservación del contrato. En caso de duda debe resolverse en favor de la continuidad del contrato (CT vocación de permanencia) 3. Justicia social: Art 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del Dº del trabajo, la equidad y la buena fe. cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés propio, que no está comprendido en la obligación. Como derivación de esta nota típica, el trabajador: a) es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo; b) es ajeno a la disposición del trabajo, pues el empleador organiza la actividad según sus propios fines; c) es ajeno a los riesgos, pues el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al trabajador (decimos en principio, porque sin duda le interesa que la empresa subsista para que continúe su fuente de trabajo). Subordinación Intimamente relacionada con la ajenidad, aparece la subordinación o dependencia, que es también una nota exclusiva del contrato de trabajo; La relación de dependencia tiene tres aspectos: a) Subordinación jurídica-. Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u órdenes, y la correlativa obligación del trabajador de obedecerlas. b)Subordinación técnica-. Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador su experiencia, idoneidad y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador. c) Subordinación económica-. El trabajador recibe una remuneración del empleador, con independencia de la suerte económica del establecimiento. Indelegabilidad Conforme esta nota, el trabajo es realizado por una persona física y no es posible la sustitución de su persona, salvo expresa conformidad del empleador. No podría ésta, por ejemplo, decidir que alguien lo reemplace en la actividad que debe realizar, ya que se trata de u n contrato intuito personae. Profesionalidad Esta nota significa que el trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida. Continuidad Aquí se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo. Exclusividad El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia, convenir prestaciones de servicios para más de un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de varios empleadores simultáneamente. Debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la ajenidad, la subordinación jurídica y la indelegabilidad. IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIÓN DE TRABAJO, art(21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO). La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente: El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues define el marco obligacional recíproco que nace del mismo. Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento de la RELACIÓN DE TRABAJO. ¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU CUMPLIMIENTO? Art24 -Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente. Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y empleador. Trabajador El art. 25 establece que el trabajador es una persona física que se obliga a prestar servicios, en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 (contrato y relación de trabajo). Empleador El art. 26 L.C.T. conceptualiza al empleador como la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.Se sigue que la característica esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro (el trabajador) y que su principal obligación reside en el pago de la retribución. Requisitos esenciales y formales para la celebración contractual La capacidad de las partes 1. La capacidad del trabajador Tienen plena capacidad laboral los mayores de 18 años y los menores emancipados por matrimonio Tienen capacidad laboral limitada los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos se presume su autorización. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años; existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia Tienen incapacidad absoluta para trabajar: - Los dementes declarados judicialmente - Las personas que por causa de incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes - Los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminución mental o prodigalidad Capacidad laboral limitada: Art. 189 LCT. Trabajo de menores: Arts. 187 a 195 LCT. Jornada: 6 horas diarias o 36 semanales. Excepción. Derechos sindicales: 14 años para afiliación, 18 para delegado y 21 para cargos directivos. 2. Capacidad del empleador Si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos: - Siendo mayor de edad - Si tiene 18 y esta emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor - Si es menor pero esta emancipado por matrimonio No tienen capacidad para ejercer el comercio ni para ser empleadores: - Los incapaces, que incluye a los menores no emancipados - los interdictos - los dementes declarados en juicio - los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito - los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o por uso de estupefacientes - los disminuidos mentales que no llegan a ser dementes - Los interdictos y fallidos Consentimiento [art. 45, L.C.T.) . La forma de exteriorización del consentimiento puede ser expresa o tácita. El primero prevé una declaración positiva de la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos inequívocos; la expresión tácita resulta de aquellos actos por los cuales se puede conocer con certidumbre la existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una expresión positiva o cuando no haya una protesta o declaración expresa contraria. El consentimiento se presume si una de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intención fuere no aceptar la propuesta u oferta.  Dentro de los 5 días de notificado debe expresar su decisión de continuar la relación laboral Periodo de prueba No hay Vacaciones Se gozan al concluir la temporada.  1 día de descanso por cada 20 trabajados efectivamente Asignaciones Familiares Solo se abonan en periodos de actividad, no se percibe en época de receso. Actualmente y si el trabajador no poseyera ingresos por otros medios, tiene la posibilidad de percibir la UVHI (Asignación Universal por Hijo para Protección Social)ANSES DIRECTMEENTE Enfermedad inculpable Solo se abona en temporada. Si la enfermedad se manifiesta en receso, pero al inicio de la temporada subsiste, renace el derecho del trabajador de percibir el salario respectivo. Renuncia Durante la vigencia:  Solo debe abonarse vacaciones y SAC. Despido Durante la temporada:  Sin causa: indemnización x despido sin causa + más daños y perjuicios1 Fuera de temporada la relación laboral subsiste, con todos los efectos no suspendidos por tanto las partes mantienen sus deberes de conducta, que de no observarse podría dar lugar a la otra a rescindir. Contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT) Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable. Plazo Este tipo de contrato presenta como característica, que el plazo inicial está determinado pero no así, el plazo final, por la propia naturaleza de la tarea a desarrollar. Objeto Prestaciones intrínsecamente eventuales (efímeras, extraordinarias, transitorias).  Obras concretas  Exigencias de la producción empresaria  Cubrir trabajadores con enfermedades inculpables (bajo ciertos requisitos. Art 69 ley 24013) Sustitución transitoria de trabajadores permanentes (que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto) En el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Prohibiciones  sustituir bajo esta modalidad, trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.  Sustituir trabajadores por suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo durante los seis (6) meses anteriores. Preaviso El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato Renuncia.  No da derecho a indemnizaciones 1 La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en el valor correspondiente de las remuneraciones que le hubiesen correspondido al trabajador hasta el fin de la temporada. Extinción por cumplimiento de objeto  Solo cabe abonar vacaciones y SAC proporcional Despido sin causa  Corresponde al trabajador indemnización por despido + daños y perjuicios. Contrato de Equipo (Art. 101 LCT) Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen alguna actividad común Obligaciones del empleador El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley Salario Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Contrato a Tiempo Parcial (Art. 92 Ter LCT) Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras. Características  Reducción de la jornada laboral  Siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada legal según la actividad. Remuneración Será proporcional y nunca menor, a la que perciba un trabajador de jornada completa fijada por ley o CCT, según el puesto y categoría Horas extra  No se pueden realizar  Salvo que la no prestación de ellas implique peligro grave e inminente para personas o cosas de la empresa. Sanciones Si el trabajador supera las 2/3, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. Contrato de Aprendizaje (Art 1° de la Ley 25.013) se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-práctica del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año Requisitos  Trabajador debe estar desempleado y sin experiencia laboral previa y tener entre 16 y 28 años  Deber formalizarse por escrito  Al finalizar el empleador deberá entregar un certificado que acredite la experiencia obtenida. Duración  Mínimo de 3 meses  Máximo de 1 año Jornada de trabajo  No puede exceder de 40 hs semanales  Si se contrata a menores, se debe respetar su jornada laboral ( Preaviso 30 días por parte del empleador. Extinción por cumplimiento de plazo  El empleador no debe indemnización alguna. Despido incausado  El empleador debe pagar:  Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)  Indemnización sustitutiva de preaviso, en su caso  Integración del mes de despido  Vacaciones y SAC proporcional NO PUEDEN UTILIZARLO: 1-Cooperativas de trabajo 2- Empresas de servicios eventuales El decreto 1547/94: el Programa Nacional de Pasantías (PRONAPAS) es un contrato no laboral y está reglamentado en este decreto. Tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del estado. Por tratarse de un vínculo no laboral, no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.  Las becas también son denominadas prácticas rentadas, tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra que necesite de sus servicios.  Se trata de un contrato no laboral, celebrado entre un becario y un empleador destinado a la práctica y prestación laboral de quienes requieren aprender un oficio o profesión.  Si bien la ley no define qué se entiende por beca, se trata de contratos no laborales y atípicos, celebrados entre empresas y entidades educativas o estudiantiles que tienen como objeto la práctica de un oficio y propenden a la capacitación y el perfeccionamiento.  El contrato de beca se debe realizar por escrito y debe contemplar el sistema de evaluaciones y el programa de capacitación y entrenamiento, su duración debe ser breve, no superior a un año. El cese del contrato no genera derecho a indemnización ni preaviso, debiendo la empresa entregar al becario un certificado que acredite la capacitación y entrenamiento, y la especialización u oficio adquirido. Remuneraciones Clases y requisitos. La remuneración es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. El empleador debe al trabajador la remuneración no solamente por la contraprestación recibida por parte del trabajador, debe la remuneración porque el dependiente puso a disposición del empleador su fuerza de trabajo. Clases de salario  Salario bruto: es el que se constituye por la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio antes de efectuarse las retenciones.  Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios.  Salario familiar: es el importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que tenga, se lo conoce como asignaciones familiares.  Salario básico: es el importe estipulado en las convenciones colectivas de trabajo y que esta instrumentado a través de la escala salarial fijada para cada convenio.  Salario anual complementario: constituye un salario diferido en su pago que se realiza en los meses de junio y diciembre de cada año.  Salario mínimo y vital: es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargas de familia, que cumpla la jornada legal de trabajo, siendo este el que le debe asegurar la alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Conceptos Remuneratorios y No Remuneratorios y e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación, siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de Contrato de Trabajo. Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador. La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones pagados”. Trabajo Suplementario o complementario – Horas Extraordinarias El principio general es que el trabajador no esta obligado a prestar servicio en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en caso de peligro grave o inminente para las personas incorporadas a la empresa. Se abonan sobre el salario habitual: Con un 50% de recargo para días hábiles Con un 100% de recargo para sábados después de las 13 hs, domingos y feriados. Tope 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales No se aplica a los empleados públicos, ni tampoco a los convenios colectivos que contemplen la jornada promedio. CASOS ESPECIALES Menores de 16 a 18 años: Se autoriza:6 horas diarias,36 horas semanales,No pueden cumplir horas extras,No deben trabajar horario nocturno.Descanso 2 horas en la jornada Régimen Jurídico aplicable al Trabajo de Mujeres Jornada máxima  Se aplica el mismo régimen que para varones Descanso  Si prestan tareas en horario de mañana y de tarde, deben gozar de un descanso de 2 hs al mediodía. LOS DESCANSOS. FUNDAMENTOS PARA SU REGULACION NORMATIVA Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para el trabajador, por múltiples motivos:  desgaste innecesario o agotamiento  pérdida de concentración o aumento de riesgo de accidentes de trabajo  impedimento para que ése trabajador disfrute de su familia  pueda completar sus necesidades de superación con otro estudio por ejemplo. Derecho del Trabajo y Seg. Social Descanso, Vacaciones, Feriados y Licencias Descanso Concepto Se denomina así al lapso en el cual el trabajador se encuentra fuera del ámbito laboral dedicado tanto al reposo y a su recuperación psico-física como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado a la atención de su familia, y de otras actividades. Fundamento  Higiénico, sanitario, bilógico, social Clases DESCANSO DIARIO Incluye:  El que se da dentro de la jornada laboral. (Pausas para almorzar, refrigerios, limpieza, etc.). Integra la jornada laboral  El que se da entre jornadas, y tiene como finalidad permitir la recuperación psico- física del trabajador, y disponer tiempo para ocuparse de cuestiones personales, familiares, etc. Este no podrá ser inferior a 12 Hs entre una jornada y la siguiente. DESCANSO SEMANAL Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente.  Se prevé un descanso semanal de 35 Hs Excepciones:  cuando la actividad, las necesidades o la operación de la empresa lo requieran, el trabajador deberá prestar su expresa conformidad.  cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente u ocurrido, o por exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa, en cuyo caso debe concurrir en forma obligatoria para auxiliar al empleador en tales circunstancias. Franco compensatorio En los casos en que el trabajador preste servicios en periodos de descanso semanal, el empleador deberá otorgar franco compensatorio. Casos:  si se trabajó sábado después de las 13 HS con descanso el domingo…se gozara de un descanso de horas consecutivas a partir de las 13 Hs algún día de la semana subsiguiente.  Si se descansó el sábado después de las 13 Hs, pero se trabajó el Domingo….se gozara de un franco compensatorio de 24 Hs algún día de la semana subsiguiente, desde las 00:00 Hs.  Si se trabajó el sábado después de las 13 Hs, y el domingo…gozara de un franco compensatorio de 35 Hs, en día de la semana subsiguiente, a partir de las 13 Hs. Otorgamiento:  Lo deberá otorgar el empleador dentro de los 7 días siguientes.  De no otorgarlo, el trabajador podrá, previa comunicación al empleador (24hs antes), hacer uso del franco compensatorio en la semana subsiguiente, y además deberá percibir 100% de recargo. DESCANSO ANUAL (vacaciones) Es un período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación psico-física del trabajador y de que comparta un lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia. Tiempo mínimo para su goce  deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.  De no alcanzar el tiempo mínimo, se goza de un (1) día de vacaciones por cada 20 trabajados. Se consideran días trabajados:  Ausencias por enfermedad inculpable  Accidentes de trabajo  Licencias especiales  Suspensión por motivos económicos No se consideran días trabajados:  Ausencias injustificadas  Suspensiones disciplinarias  Licencias sin goce de haberes  Reserva de puesto por cargo electivo o gremial  Situación de excedencia Antigüedad  No se requiere antigüedad mínima para el goce de vacaciones  Se computara al 31/12 del año que correspondan las vacaciones  Respecto de un solo empleador Plazos  14 días, cuando la antigüedad no supere los 5 años  21 días, con antigüedad entre los 5 y los 10 años  28 días, con antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años  35 días, cuando la antigüedad laboral sea mayor a 20 años Régimen legal La L.C.T. ha incluido un título especial (el Título VII), referido a mujeres, con un capítulo de disposiciones de tipo general, al que le sigue otro sobre la protección de la maternidad, un tercer capítulo referido a la prohibición del despido por causa de matrimonio y un cuarto que trata el estado de excedencia. El Capítulo I, referido a disposiciones generales, analiza en primer término en el art. 172, la prohibición de trato discriminatorio por razón de sexo o estado civil. Equipara en cuanto a capacidad para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio con el hombre, la mayoría de edad a los 18 años, cualquiera sea su estado civil. Con esta norma se procura hacer efectivo el principio constitucional de igualdad ante la ley, que significa también igualdad de oportunidades para la admisión en el empleo, sin otra condición que su idoneidad (art. 16 C.N.). De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de trabajo. Pero ello no excluye que por sus condiciones fisiorgánicas o sicofísicas se prohiba ocupar personal femenino en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre (art. 176 L.C.T.). También se prohibe que en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentaciones autorizadas (reglamento interno de empresa) se consagre algún tipo de discriminación, fundada en el sexo o estado civil, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral, garantizándose la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor, ya establecida en el art. 14 bis de la C.N.. Como consecuencia de estas disposiciones, si en las convenciones colectivas o reglamentos se establecieran discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios de ascensos, ocupación de plazas vacantes y demás condiciones de trabajo, tales cláusulas serán nulas por violar disposiciones imperativas de la ley . Jornada de trabajo Subsiste la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penosos, peligrosos o insalubres, estableciéndose que la reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición (art. 176 L.C.T). La citada especificación, pese al largo tiempo transcurrido, aún no se ha dictado, por lo que todavía no se conoce a ciencia cierta el concepto de tareas penosas. La L.C.T derogó el régimen de la ley 11.317, pero ha dejado a salvo los arts. 10 y 11 referidos a la enunciación de las tareas insalubres y peligrosas, los que serán de aplicación al respecto. El art. 10 comprende en la prohibición, por ejemplo, las siguientes tareas: a) destilación de alcohol y fabricación o mezcla de licores; bl fabricación de albayalde, minio, así como manipulación de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsénico; c) fa- bricación, manipulación o elaboración de explosivos, materias inflamables o cáusticas; d) talla y pulimento de vidrio y el trabajo en cualquier local o sitio en que ocurran habitualmente desprendimientos de polvo, vapores irritantes o tóxicos. El art. 11 prohibe el trabajo en: a) carga y descarga de navios; b) canteras; c) carga y descarga por medio de grúas y cabrías; d) trabajos de maquinistas o foguistas; e) sierras circulares y otros mecanismos peligrosos. Esta es una mera mención enunciativa y la de los artículos citados tampoco es taxativa. Dentro de estas disposiciones generales también prohibe encargar a la mujer la ejecución de trabajos a domicilio, del mismo empleador o dependencia de la empresa para la que habitualmente presta servicios (art.-175 L.C.T). PROTECCION DE LA MATERNIDAD EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EN LA SEGURIDAD SOCIAL El régimen de la legislación argentina determina la prohibición de que la mujer trabaje durante cuarenta y cinco días anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento (art. 177, párrafo 1 1 , L.C.T). La razón eugenésica que origina su concesión hace que el principio sea totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su compensación dineraria. La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por la reducción de la licencia anterior, por lo que el faltante se acumularía al período de descanso posterior. De esta forma podría tener treinta días pre y sesenta posparto, sin admitirse que el descanso previo sea inferior a treinta días. Estos períodos también pueden modificarse en caso de nacimiento pretérmino, por lo que el tiempo previo no gozado, no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior, hasta completar los noventa días. La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste que el parto se producirá presumiblemente en los plazos fijados, o requerir su comprobación mediante un médico designado por el empleador (art. 177 segundo párrafo). Estimamos, que de todos modos el empleador puede controlar mediante un médico designado por su parte, la veracidad de la certificación presentada por la dependiente (art. 210 L.C.T.) La ley no especifica el plazo dentro del cual la trabajadora debe realizar dicha comunicación que, desde luego, debe ser anterior a los 45 días previos al parto. Por falta de la reglamentación correspondiente, consideramos que conforme al principio de la buena fe ,debe hacerlo tan pronto como conozca fehacientemente su estado. La fecha contenida en el certificado, es la que se considera, a fin de determinar previamente cuándo comenzará la licencia, circunstancia importante para el empleador a fin de poder realizar las previsiones necesarias. Durante los períodos indicados la trabajadora conserva su empleo y goza de las asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que deben garantizarle la percepción de una suma igual a la remuneración que le correspondería percibir en el período en que resulte prohibido su empleo u ocupación. Por disposición de la ley 24.714, tiene derecho a una asignación por maternidad, consistente en el pago de una suma igual al sueldo o salario que hubiera debido percibir durante tal lapso, y para el goce del beneficio íntegro se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses (art. 11), más una asignación fija por nacimiento de hijo, si tiene una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento (art. 12). Adicionalmente, se le acuerda una asignación prenatal, a partir de la gestación del hijo, equivalente en el monto a la asignación por hijo, a cuyo fin es requisito que la trabajadora haya comunicado el estado de embarazo y presentado un certificado médico que lo acredite, entre el tercero y sexto mes de presuntamente comenzado el embarazo. Para el goce completo de esta asignación, se requerirá una antigüedad en el empleo de 3 meses (art. 9 o ). Como lo que la trabajadora percibe en el lapso de licencia no es salario, no se le efectúan las retenciones para el sistema previsiona! y por ende tampoco se la calcula a los fines del pago del sueldo anual complementario. Sí se lo considera como tiempo de servicio a los fines de la antigüedad en el empleo. Si se superan los ciento ochenta días de gestación, se considera que la interrupción es un nacimiento pretérmino y si ocurre antes de ese plazo, es aborto. En la primera situación la mujer tendría derecho a la licencia por maternidad completa. En el segundo encuadraría en el instituto de enfermedad inculpable, que genera la obligación de pago por parte del empleador (art. 208 ss. y ce. L.C.T.), por todo el tiempo que esté convaleciente o afectada por las secuelas de la interrupción, con las limitaciones al tiempo de servicios y cargas familiares. Garantía del empleo La ley establece que se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, el que tendrá el carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con certificación médica a su empleador el hecho del embarazo (art. 177, tercer párrafo, L.C.T.). Esta norma debe corre-lacionarse con la contenida en el art. 179 L.C.T. que dispone que se presu-me, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido en notificar y acreditar en forma, el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, el despido incausado da lugar al pago de una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumula a las establecidas para los casos de despido sin justa causa. Se sanciona así la mala fe del empleador que teniendo conocimiento fehaciente del estado de embarazo o parto de su trabajadora ha procedido a extinguir por tal causa la relación laboral. Se comienza por establecer una presunción juris tantum que esa es la motivación, si el despido de la mujer se produce dentro del período comprendido entre siete meses y medio antes y siete meses y medio después del parto. En tal caso, corresponde al empleador la prueba en contrario para eximirse de la indemnización acrecentada que establece el art. 178 L.C. T., acreditando, o bien la configuración de injuria grave por acto de incumplimiento de la trabajadora (art. 242 L.C.T.), o que la extinción fue dispuesta por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador; por vencimiento del contrato de trabajo de plazo fijo (art. 250 L.C.T.) Se asegura así a la trabajadora durante este período crítico desde el punto de vista económico y psíquico que supone el embarazo y el parto, que conservará su empleo y gozará de la cobertura asistencial de la seguridad social (asignación prenatal, por maternidad y nacimiento de hijo, más los beneficios médicos, hospitalarios y farmacéuticos de la ley 23.661 de obras sociales). Caso contrario, tendrá como contrapartida, una indemnización equivalente a un año de salarios más las indemnizaciones comunes por despido sin justa causa, a cargo de su empleador. Descansos por lactancia, guarderías y salas maternales La ley protege a la trabajadora y a su hijo, le confiere a la madre la licencia y la tranquilidad necesaria, psíquica y económica, para que pueda tener un parto y un hijo normal y los recursos suficientes para la asis- i tencia y manutención de ambos durante un período prudencial, pre y posparto. Con tal finalidad, el precepto del art. 179 L.C.T. establece que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas vea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado. Adicionalmente, dispone que en los establecimientos donde presta servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y las condiciones que oportunamente se establezcan. Prohibición del despido por matrimonio El art. 181 LC.T. establece que se considera que el despido responde a causa de matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invoca y el despido se produjera dentro de los tres meses anteriores o trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores. Artículo 188. CERTIFICADO DE APTITUD FÍSICA El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes legales, un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. Artículo 189. MENORES DE 16 AÑOS, PROHIBICIÓN DE SU EMPLEO Queda prohibido a los empleadores ocupar menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esa prohibición no alcanzará, cuando medie autorización del ministerio pupilar, a aquellos menores ocupados en las empresas en que sólo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Tampoco podrá ocuparse a menores de edad superior a la indicada que, comprendidos en la edad escolar, no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa extendida por el ministerio pupilar, cuando el trabajo del menor fuese considerado indispensable para la subsistencia del mismo o de sus familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo de instrucción escolar exigida. Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción. Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en esta norma Artículo 190. JORNADA DE TRABAJO. TRABAJO NOCTURNO No podrá ocuparse menores de 16 a 18 años en ningún tipo de tareas durante más de 6 horas diarias ó 36 semanales, sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborables. La jornada de los menores de más de 16 años, previa autorización de la autoridad administrativa, podrá extenderse a 8 horas diarias o .48 semanales. No se podrá ocupar a menores de uno u otro sexo en trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del día siguiente Artículo 191. DESCANSO AL MEDIODÍA. TRABAJO A DOMICILIO. TAREAS PENOSAS, PELIGROSAS O INSALUBRES. REMISIÓN Con relación a los menores de 18 años de uno u otro sexo, que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, regirá lo dispuesto en los artículos 174, 175 y 176 de esta ley. Artículo 192. AHORRO (Según ley 22276) El empleador dentro de los 30 días de la ocupación de un menor comprendido entre los 14y16 años, deberá gestionar la apertura de una cuenta de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y Seguro. DEROGADO Artículo 193. IMPORTE A DEPOSITAR. COMPROBACIÓN El empleador deberá depositar en la cuenta del menor el 10% de la remuneración que le corresponda, dentro de los 3 días subsiguientes a su pago, importe que le será deducido de aquélla. DEROGADO Artículo 194. VACACIONES Las personas menores de dieciocho (18) años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días Artículo 195. ACCIDENTE O ENFERMEDAD. PRESUNCIÓN DE CULPA DEL EMPLEADOR A los efectos de las responsabilidad e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un menor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.  VISCISITUDES Suspensiones del Contrato de Trabajo La suspensión del contrato de trabajo consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes, mientras otras subsisten: el contrato sigue vigente limitándose solamente algunos efectos. Las características de las suspensiones son las siguientes: o Son temporarias o Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad de las partes (enfermedad o razones económicas) o Pueden devengar o no salario o Si la interrupción surge de la decisión del trabajador no se computa la antigüedad o Si la interrupción surge de la decisión del empleador se computa la antigüedad o Subsisten los derechos indemnizatorios Suspensión por Causas Económicas Para que una suspensión pueda fundarse en razones económicas, debe estar motivada en falta o disminución de trabajo, debiendo reunir los siguientes requisitos:  Debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa.  Ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario, y no debe ser imputable al empleador.  Falta o disminución de trabajo no imputable al empleador: se refiere a situaciones de crisis y no a la mala gestión del empleador. El periodo máximo es hasta 30 días al año contados a partir de la primera suspensión. No se pagan haberes (sueldo) durante ese periodo. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa (art 220, 223 bis LCT) Fuerza mayor debidamente comprobada, es decir, que se refiere a un caso fortuito, que es aquel que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse (un incendio) En estos casos la suspensión puede extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión. Si se llega a un acuerdo de reconocer una compensación económica, esa suma se considera no remunerativa; (art 221, 223 LCT) Suspensión por Causas Disciplinarias. Son aquellas suspensiones derivadas de la potestad disciplinaria que tiene el empleador. Debe ser ejercida con prudencia, garantizando la dignidad del trabajador. La facultad disciplinaria del empleador está contenida en el art. 86 LCT que obliga al trabajador a cumplir con las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre la ejecución del trabajo. Los requisitos de validez para esta suspensión son:  Justa causa: debe existir un hecho reprochable al trabajador  Proporcional: la sanción debe ser proporcional al hecho cometido  Progresiva: iniciar la sanción con un tiempo mínimo y aumentarla si se persiste en la falta  Plazo máximo: 30(treinta) días al año  Debe ser notificada por escrito Los días de suspensión por causa disciplinaria no se pagan, salvo que judicialmente se determina que la sanción no es valida Otras causas de Suspensión Suspensión por Quiebra La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos (art 196 de la Ley 24.522). Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar el salario. Vencido los sesenta días sin que se decida la continuación de la actividad la relación laboral queda disuelta a la fecha de declaración de la quiebra. Suspensión por causa deportiva La ley 20.596 ha otorgado licencias especiales para los deportistas aficionados que deban intervenir en campeonatos selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte en campeonatos argenti- nos, que deban integrar delegaciones que figuren regular y habitualmente en el calendario de las organizaciones internacionales, tanto en el sector público como en el privado, para su preparación y/o participación. Asimismo comprende la ley a los directores técnicos y entrenadores en los eventos deportivos a que se hace referencia precedentemente.Para resultar acreedor al derecho del goce de la licencia deportiva deberá tener una antigüedad en el trabajo de, por lo menos, seis meses anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de licencia, no pudiéndose ésta imputar a ninguna otra clase de vacaciones o licencias establecidas en otros cuerpos normativos de aplicación para quien solicitara aquélla. normal, se dan alguna de las siguientes alternativas:  Empleador que no tiene tareas adecuadas: El empleador debe asignarle tareas adecuadas, pero si no las tiene disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT (50% de la indemnización prevista en el art. 245, LCT).  Empleador que tiene tareas y no las otorga: El contrato se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización completa del art. 245 de la LCT.  Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le abonará al dependiente la misma remuneración que tenía en su categoría sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su rendimiento y productividad no sean los mismos. Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas – Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta fuese anterior). Concepto de recidiva: es aquel momento en el que el paciente cree que ya está curado (después de la convalecencia) y, sin embargo, vuelve a aparecer la enfermedad. Respecto de este concepto, el Art. 208 de la Ley 20744, establece que la recidiva de enfermedades no será considerada enfermedad en si misma, salvo que esta se manifestara transcurridos dos (2) años.  Extinción El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad en función del principio de permanencia. Pero no siempre la relación laboral se mantiene inalterable, ya que ésta se encuentra en relación con las alternativas propias de la vida del hombre. Durante la relación laboral se presentan numerosas circunstancias en que el trabajador o el empleador, tienen necesidad de producir extinción del contrato de trabajo. Además, existen hechos externos ajenos a su voluntad que en función de su concurrencia, también llevan naturalmente a la extinción de la relación laboral. Antes de hablar de la extinción propiamente dicha, vamos a hablar en primer lugar de la estabilidad en el empleo: que es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado. Esta estabilidad puede ser: propia: la cual a su vez puede ser absoluta o relativa. La absoluta se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador, o relativa: en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada. La estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación. No se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en caso de despido sin causa, el empleador debe pagar una indemnización. Lo que se intenta es evitar el despido imponiendo una sanción indemnizatoria al empleador. El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, pero no obliga a establecer la estabilidad propia. La protección consiste en la oblig., de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del trabajador. La extinción del contrato de trabajo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona, es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega al conocimiento de la otra parte. Clasificación de la extinción del contrato de trabajo Se distinguen básicamente tres grupos de causas: 1) extinción por causas que atañen al trabajador, 2) extinción por decisión de ambas partes y 3) extinción por causas que atañen al empleador. A. Extinción por causa del empleado 1.Decisión propia: a) Renuncia (art. 240) b)Abandono del empleo (art. 244) 2.Incumplimiento - injuria (despido directo art. 242) 3.Inhabilidad o incapacidad física: 1. Inculpable antes de vencer plazo de conservac. empleo (arts. 211. 254 y 245 y 7 o ley 25.013) a)Absoluta: 2. Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 211) 3. Causada por accidente o enfermedad profesional (arts. 245 y 7° ley 25.013) 1.El empleador no tiene cargo para ofrecer b)Parcial: (arts. 212 2o, 254 y 247 y 7o ley 25.013) 2.El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212 3o, 245 y 7o ley 25.013) 4. Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones (art. 252) 5. Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7o iey 25.013) B.Extinción por decisión de ambas partes 1.Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2 o , 250, 247 y 7 o ley 25.013) 2. Mutuo acuerdo (art. 241) 3. Voluntad concurrente de las partes C.Extinción por causa del empleador 1. Sin justa causa: a) Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7o ley 25.013). b) Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art. 245 L.C.T., art. 7 o ley 25.013). c) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses anteriores o posteriores al parto (arts. 178 y 182 L.C.T.). d) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio (arts. 181 y 182 L.C.T.) e) Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o en su caso ley 25.323 con relación al trabajo no registrado. f) Indemnización de la ley 25. 323 con relación al empleo no registrado. g) Indemnización agravada por falta de pago en término de los conceptos indemnizatorios (art. 2° ley 25.323). h) Indemnización agravada en período de emergencia (ley 25.561). 2. Incumplimiento-injuria: Despido indirecto (arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7 o ley 25.013) 3) Falta o disminución de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013). 4)Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013). 5)Quiebra (art. 251 L.C.T.). 6)Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7o ley 25.013).Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013). El preaviso El preaviso (art. 231 y 232 LCT) El preaviso es el aviso que debe conceder cada una de las partes a la otra, en un contrato de trabajo antes de extinguir el vínculo por su propia voluntad. En el caso de despido sin invocar causa que es dispuesto por el empleador, le debe conceder al trabajador el aviso con la siguiente antelación: 15 días durante el período de prueba (los 3 meses iniciales del contrato) siempre y cuando no quede duda alguna de la decisión del trabajador, tal lo analizado con anterioridad. Al respecto la ley dice: "no se admitirán presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de los convenios colectivos de trabajo, que conduzcan conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido (art. 58 L.C.T.). Formas de instrumentación Es obligación de las partes, basada en el principio de buena fe, comunicarse recíprocamente con la debida antelación, según los casos, la voluntad de extinguir la relación laboral contractual, cuya formalidad es evitar una ruptura intempestiva del contrato de trabajo. La única forma de dar certeza al acto por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo es, precisamente, la forma escrita. La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relación laboral contractual, para ser válida debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado o carta documento (gratuito) cursado personalmente por el interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad administrativa quien de inmediato comunicará al dador de trabajo tal circunstancia (art. 240 L.C.T.). Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecerá de validez. La injuria como causal de despido La L.C.T. establece como causal de justificación de un despido (directo o indirecto) la "injuria grave", sin enumerar taxativamente cuáles son las causales injuriosas, lo que es un verdadero acierto, ya que las causales pueden ser innumerables conforme a que los hechos no son iguales en todos los casos y realizar cualquier tipo de enumeración taxativa, llevaría el riesgo de omitir causales que pueden justificar un despido. El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas de! concepto de injuria: 1) La referida a la violación por una de las partes de algunos de los deberes de prestación o de conducta que se generan con motivo de la relación y 2) La gravedad que ese incumplimiento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecución de la relación de trabajo. La formalidad a cumplir establecida por ley (art. 243 L.C.T.) es la notificación por escrito y con expresión suficiente de causa deberá establecer en forma clara y precisa la causal aducida, no dando lugar a ninguna duda, a fin de que la otra parte pueda ejercer los derechos de defensa que le pudieren corresponder. Además, para que proceda el despido por justa causa, la injuria debe ser grave Extinción por mutuo acuerdo de las partes De acuerdo al art 241 de la LCT las partes podrán por mutuo acuerdo extinguir el contrato de trabajo. El acto de extinción deberá ser formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Es nulo el acto de renuncia que se realice sin la presencia del trabajador. También se considerará que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Otras causas  Fuerza mayor; Falta o disminución de trabajo (art. 247 LCT): No imputable al empleador. La indemnización por el rubro antigüedad es del 50%.  Quiebra o concurso del empleador (art. 251 LCT): Si la quiebra del empleador motivara la la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores.  Muerte del empleador (art. 249 LCT): se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la caus determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tiene derecho a percibir el 50% de la indeminización del rubro antigüedad.  Incapacidad e inhabilidad del trabajador (art. 254 LCT): Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación tendrá el mismo tratamiento que los accidentes o enfermedades inculpables. Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave El despido discriminatorio Concepto Es aquel que se produce por causa de discriminación arbitraria fundada por motivos de raza, sexo o religión, en cuyo caso se prevé una indemnización agravada. Dicho tipo de despido discriminatorio está previsto en el art. 1 1 de la ley 25.013 y establece que para el supuesto de producirse un distracto por causa de la raza, sexo o religión, la indemnización se calculará sin el tope previsto en el segundo párrafo del art. 7 o , es decir el de tres veces el promedio de las remuneraciones mensuales del convenio colectivo aplicable y al resultado del cálculo habrá que adicionarle un 30% de recargo. Corresponde al trabajador aportar la prueba de la acción discriminatoria fundada en las causales de discriminación. La ley nacional de empleo Para la percepción de las indemnizaciones previstas en la ley de empleo no será necesario extinguir el contrato de trabajo. A los fines de resguardar la relación laboral, la ley de empleo indica que el empleador que despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en la ley, deberá abonar una indemnización equivalente al doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido, estableciendo que si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. Indemnización especial en la ley de empleo ley 24013: la ley 24.013 trata el tema de la regularización del empleo no registrado y así. El art. 7° establece cuándo debe entenderse que están registrados el contrato o la relación de trabajo. Ello ocurre cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador en el libro especial previsto en el art. 52 de la ley de contrato de trabajo, o bien en la documentación laboral que haga sus veces, según las previsiones de los regímenes jurídicos particulares y también en los mencionados en el art. 18 inc. a. Ellos son: el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones y en la pertinente obra social. El decreto reglamentario 2725/91. En su art. 2 expresa que se entenderá que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador haya cumplido con los requisitos de sus incs. a y b, en forma conjunta. esto es, registrar al trabajador en el libro especial del art. 52 L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares y la inscripción del empleador y 1a afiliación del trabajador a los distintos regímenes que integran el Sistema Único de Seguridad Social. El empleador que no registre la relación laboral o consigne en la documentación una fecha de ingreso posterior a la real o expresara una remuneración inferior a la percibida por el trabajador, le pagará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento real de la relación o desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada, o finalmente, durante el tiempo en que se expresó indebidamente el monto de la remuneración, las cuales estarán actualizadas teniendo en cuenta la normativa vigente. trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en “cámara lenta”.  Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de la tarea asignada.  Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma Principios 1-Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue introducido por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Este principio tiene por finalidad alcanzar el bienestar general, para ello, adquieren un papel preponderante los convenios colectivos. 2-Libertad sindical: la libertad sindical está constituida por el conjunto de derechos y garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo. a) Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. b) Aspecto colectivo: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores. 3. Autonomía colectiva o autarquía sindical: es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de administración. Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como el ejercicio del derecho de huelga. Es uno de los pilares de la libertad sindical y de la autonomía colectiva, ya que implica el derecho de determinar la estructura y la composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por empresa, profesión o rama de act., y el de constituir las federaciones y confederaciones a su elección. 4. Democracia sindical: Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia interna. Sus estatutos deberán garantizar: a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados; b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen luego de su gestión; c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales; d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos. Unidad Sujetos colectivos: Deberes y derechos. De acuerdo a la ley 23551 de Asociaciones Sindicales son deberes y derechos: Derechos (art. 23): la asociación gremial a partir de su inscripción tendrá los siguientes derechos: a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados; b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial; c) Promover: o La formación de sociedades cooperativas y mutuales. o El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. o La educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa Deberes (art.24): las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo: a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación; b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones; c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de afiliados; d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios; e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación. Las asociaciones gremiales: clasificación. Las asociaciones profesionales pueden clasificarse: Según el grado  1º Grado: Sindicatos, Uniones, Asociaciones  2º Grado: Federaciones  3º Grado: Confederaciones Según el tipo de inscripción:  Simplemente inscriptas: carecen de facultades elementales para representar a los trabajadores. Pueden promover la formación de cooperativas, mutuales y contribuir al perfeccionamiento de la legislación laboral. Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados pero no pueden solicitar la retención de las mismas por intermedio del empleador  Inscriptas con personería gremial: esta es otorgada por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo). Monopolizan todas las atribuciones esenciales que hacen a los derechos individuales y colectivos dentro de las entidades gremiales Comité de Libertad Sindical de OIT La libertad sindical y la negociación colectiva se encuentran entre los principios fundacionales de la OIT. Poco después de la adopción de los Convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva, la OIT llegó a la conclusión de que el principio de libertad sindical requería otros procedimientos de control para garantizar su cumplimiento en los países que no habían ratificado los convenios pertinentes. Como consecuencia de ello, en 1951, la OIT creó el Comité de Libertad Sindical (CLS) con el objetivo de examinar las quejas sobre las violaciones de la libertad sindical, hubiese o no ratificado el país en cuestión los convenios pertinentes. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores pueden presentar quejas contra los Estados Miembros. El CLS es un Comité del Consejo de Administración y está compuesto por un presidente independiente y por tres representantes de los gobiernos, tres de los empleadores y tres de los trabajadores. Si el Comité acepta el caso, se pone en contacto con el gobierno interesado para establecer los hechos. Y si decide que se ha producido una violación de las normas o de los principios de libertad sindical, emite un informe a través del Consejo de Administración y formula recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la situación. Posteriormente, se solicita a los gobiernos que informen sobre la aplicación de sus recomendaciones. En los casos en los que los países hubiesen ratificado los instrumentos pertinentes, los aspectos legislativos del caso pueden remitirse a la Comisión de Expertos. El Comité también puede optar por proponer una misión de “contactos directos” al gobierno interesado para abordar el problema directamente con sus funcionarios y los interlocutores sociales, a través de un proceso de diálogo. En sus más de 60 años de trabajo, el Comité de Libertad Sindical ha examinado más de 3.000 casos. Más de 60 países de los cinco continentes han actuado a instancias de las recomendaciones del Comité y le han informado acerca de sus avances en materia de libertad sindical a lo largo de los últimos 35 años. Modelo sindical argentino. Las prácticas desleales De acuerdo al artículo 53 de la ley 23.551 las prácticas desleales son las contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente. Se consideran prácticas desleales: a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;  Proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva. Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una convención, en cuyo caso, esa intervención tendrá carácter conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido de cualquiera de las partes de la convención. Los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada. Conflictos. El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores. Medidas de acción directa: La Huelga La huelga es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una disposición vigente o el cumplimiento de una norma existente. La huelga debe garantizar la prestación mínima de los servicios esenciales. La huelga para que sea legítima debe ser declarada en el ejercicio conferido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, y se deben cumplir estas condiciones:  Antes de llegar a la declaración se deben haber agotado todas las instancias de autocomposición de conflictos que prevé la legislación (conciliación obligatoria)  La huelga debe responder a una causa de carácter laboral  Debe haber sido decidida por una asociación gremial con personería gremial  No debe haberse producido en el ejercicio del derecho de huelga la toma del establecimiento o acciones de violencia contra los bienes de la empresa  DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: Conjunto de normas que regulan la protección de “contingencias sociales” (hechos o acontecimientos desgraciados o no, imprevistos e inciertos que le ocasionan a la persona un desequilibrio económico, un daño, riesgo, y que requieren protección. Casos de necesidad biológica y económica: salud, vejez, desocupación). Ampara al trabajador dependiente, al autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia, medidas y garantías para protegerlos de ciertos riesgos. Sujeto de Dº más amplio que el Dº del trabajo, ampara las necesidades de todos los hombres. Principios de la SS:  Universalidad: todas las personas deben participar de los beneficios.  Solidaridad: toda la población debe contribuir económicamente al financiamiento.  Unidad de gestión, el sistema debe funcionar con criterios congruentes y coordinados.  Regulado por legislación única y generalizada y ejecutada mediante una estructura única.  Igualdad: debe dar el mismo trato a todas las personas que se encuentran en la misma situación.  Integralidad: las prestaciones deben ser acordes con las necesidades. Pretende neutralizar efectos negativos de las contingencias sobre los sujetos  Imediatez: procedimientos ágiles y sencillos.  Subsidiariedad del Estado.  Evolución progresiva: superada una fase no es dable retrocederse a otra etapa. Garantía constitucional Art 14 bis CN Consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes a la SS (seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia). EL Estado otorgará beneficios de la seguridad social de carácter integral e irrenunciable. ASIGNACIONES En Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha en que se crea una asignación familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes patronales. En 1968 fue sancionada la ley 18017 que rigió hasta 1996 cuando se dictó la ley 24714. Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de seguridad social. Su función es compensar al trabajador por los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. No son una contraprestación laboral sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, p/e: tener hijos. Estas pueden ser clasificadas en tres grupos: Asignaciones de Asignaciones de Asignaciones de pago mensual pago anual pago único Son las que se pagan todos los meses. P/e: asignación por hijo. Se pagan una vez por año, es el caso de las asignaciones por escolaridad. Se pagan una sola vez durante la relación laboral cuando se produce la causa que origina su percepción, p/e: la asignación por nacimiento de hijo o adopción. Sistema legal vigente. La ley 24714:esta ley se basa en los siguientes subsistemas: a) subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la act., privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo y beneficiarios del seguro de desempleo, b) subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del SIJP y beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas por invalidez, c) subsistema no contributivo compuesto por la Asignación por embarazo para protección social y la asignación universal por hijo para protección social, destinados a las mujeres embarazadas y aquellos niños y adolescentes residentes en la Rca. Arg., que pertenezcan a grupos familiares desocupados o se desempeñen en la economía informal. Las prestaciones que comprenden son: 1. ASIGNACIÓN POR HIJO: consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 años que esté a cargo del trabajador. Ésta se abona por cada hijo que resida en el país, soltero, propio, del cónyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque éste trabaje en relación de dependencia. 2. ASIGNACIÓN POR HIJO CON DISCAPACIDAD: es una suma mensual que se paga al trabajador por cadahijo que esté a su cargo en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador. 3. ASIGNACIÓN PRENATAL: consiste en una suma equivalente a la asignación por hijo, que se paga desde el momento de la concepción hasta el nacimiento. La maternidad debe ser acreditada entre el 3er y 4to, mes de embarazo mediante certificado médico, para acceder a su percepción. La trabajadora debe tener una antigüedad mínima en su empleo de 3 meses. 4. ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD: consiste en una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera percibido en su empleo, que se paga durante el período de licencia legal correspondiente, se requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre, de todos modos, tiene derecho a la percepción de esta asignación. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo de gestación mínimo de 180 días,  Muerte del trabajador: la muerte provocada por un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, es una contingencia prevista en la LRT. Están excluidos de la cobertura de la ley de riesgos del trabajo los accidentes y enfermedades inculpables. Accidente :cuatro elementos integrativos del concepto.- a) causa externa, instantánea, o al menos de duración muy limitada y de carácter violento; b) daño causado a la persona del dependiente; c) relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia y d) ocurrencia durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en y para el cumplimiento de la prestación objeto del contrato o de ida o vuelta a su domicilio. Enfermedad profesional La L.R.T. en el art. 6 o apartado 2 considera enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder Ejecutivo previo dictamen vinculante del Comité Consultivo que está compuesto por representantes del Ministerio de Trabajo de la Nación, de la Confederación General del Trabajo y de las cámaras empresarias, con especial previsión de preservar la representación de las pequeñas y medianas empresas. Esa lista de enfermedades profesionales debe identificar el agente de'riesgo, los cuadros clínicos y actividades con capacidad de determinar por sí la enfermedad profesional. En caso de Accidente o enfermedad profesional Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar servicios, tenemos los siguientes supuestos: Incapacidad laboral temporaria: durante los diez primeros días percibe su salario habitual de parte de su empleador. A partir del undécimo día la remuneración al trabajador es pagada por la ART. Prestación dineraria La prestación dineraria que se le abonara al trabajador a partir del día 11 (once) saldrá del promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador sujetas a aportes al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones durante los últimos doce (doce) meses o el tiempo de prestación de servicios si este hubiese sido inferior al año.  La incapacidad laboral temporaria finaliza: con el alta médica si es antes del año del padecimiento de la enfermedad o el accidente; por la declaración del estado de incapacidad permanente; transcurso de un año desde que ocurrió el evento; muerte del damnificado  Incapacidad laboral permanente:  Provisoria: se extiende hasta los 36 meses pudiéndose ampliar por 24 meses más. Vencidos estos plazos si no hay recuperación del trabajador, la incapacidad se deberá considerar definitiva. La ART abona al trabajador si la incapacidad es parcial (menor al 66%) una suma mensual equivalente al ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad más las asignaciones familiares. La ART abona al trabajador si la incapacidad es total: una suma equivalente al 70% del valor mensual del ingreso base más las asignaciones familiares  Definitiva: Puede ser parcial o total Definitiva Parcial: Leve: la incapacidad es igual o inferior al 50%. Se abona un pago único al cesar la incapacidad temporaria una suma equivalente al valor resultante de multiplicar 53 veces el ingreso base por el % de incapacidad y por el coeficiente de edad (dividir 65 por la edad del trabajador a la fecha de la invalidez). El piso mínimo de esta incapacidad es de $ 180.000 Grave: la incapacidad es mayor al 50% y menor al 66%. La ART paga al trabajador una renta periódica hasta su fallecimiento. El monto de la renta es igual al ingreso base multiplicado por el % de incapacidad. El valor de la renta periódica no puede ser inferior a $ 180.000 Definitiva Total: el grado de incapacidad es superior al 66%. Cuando la incapacidad se hace definitiva la ART paga al trabajador una renta periódica que se determina multiplicando el ingreso base por 53 y por el coeficiente de edad. El pago de la renta se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha que esté en condiciones de acceder a la jubilación.  Gran Invalidez: Es la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $ 8.000, que se extingue con la muerte, y un pago único de $ 100.000. Fallecimiento: Ídem incapacidad laboral permanente definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban además la pensión por fallecimiento. Pago único a favor de los derechohabientes de $ 120.000. El accidente in itinere. Es el accidente ocurrido al trabajador entre el trayecto que va desde su domicilio al lugar de trabajo y viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador puede variar su recorrido por tres motivos que justifican el cambio de trayecto, que a saber son:  Razones de estudio (el empleado cuando sale de trabajar va a una casa de estudios)  Concurrencia a otro empleo  Atención de familiar directo enfermo y no conviviente En caso de que el trabajador haya modificado el itinere y no tuviese motivos justificado para el mismo, no se considerara el evento como accidente de trabajo. El empleado tiene 72 horas para presentar la denuncia de accidente ante el empleador. Prestaciones en especie Las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie: a) Asistencia médica y farmacéutica; b) prótesis y ortopedia; c) rehabilitación; d) recalificación profesional y e) servicio funerario. Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las comisiones médicas, la A.R.T. podrá suspender el pago de las prestaciones dineradas.El período por el cual se otorgarán las prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a cómo lo determine la reglamentación. Beneficiarios Se denominan beneficiarios a aquellas personas en favor de las cuales la ley estipula que deben acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando alguna de las contingencias previstas en ella (accidente de trabajo en el lugar de prestación de servicios o en el itinerario o enfermedad profesional) causen un daño incapacitante de extensión parcial o total o la muerte. En el primero de los supuestos, el beneficiario es el propio damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho años de edad. Esa limitación a la edad no rige si los derechohabientes se encuentran incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho años de edad. El art. 53 de la ley 24.241 establece que se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta de contribución importa un desequilibrio esencial en su economía particular. Contingencias excluidas de la ley  Se encuentra excluida de este sistema legal toda enfermedad causada o concausada por el trabajo que no figure en el listado de triple columna o no obtenga tal calificación conforme el procedimiento del decreto 1278/2000.  El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.  Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral. Se trata de hechos ajenos al trabajo, preexistentes e irrelevantes jurídicamente dentro del sistema. REGIMEN PREVISIONAL Régimen previsional: El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución Unificada (CUSS). Organismos de aplicación: La Administración Nacional del Sistema de Seguridad Social (ANSES). El SUSS tiene a su cargo la administración del régimen nacional de jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares y desempleo. El SUSS absorbió las funciones del Instituto Nacional de Previsión Social (INPS), de las Cajas de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio (CASFEC), Personal de la Industria (CASFPI), Personal de la Estiba, Actividades Marítimas Fluviales y de la Industria Naval (CASFPEMAR) y de los sistemas de prestaciones para desempleados. asociadas o no ejerzan habitualmente en la república algunas de las acts., que a continuación se enumeran, siempre que éstas no configuren relación de dependencia. El sistema está formado por dos regímenes y cada persona podrá optar por quedar comprendida en el régimen previsional público (RPP) o en el de capitalización individual (RC). La ley permite a las personas obligatoriamente incorporadas al sistema a elegir en cuál de ellos quiere estar, pero crea una suerte de opción inversa ya que quienes quisieran permanecer en el régimen de reparto lo deben formular de forma expresa. Quienes no optan en su momento por quedarse en el régimen de reparto, automáticamente quedaban incorporados al de capitalización. Todo trabajador autónomo o dependiente que ingrese al SIJP, puede ejercer la opción dentro de un plazo no mayor a 30 días corridos a partir de la fecha de ingreso o iniciación de sus acts., como independiente. Como todos los otros subsistemas, este también es contributivo y se financia principalmente con aportes de los trabajadores y contribuciones de los empleadores, estas imposiciones son obligatorias y se determinan sobre un porcentaje sobre las remuneraciones abonadas y sobre los niveles presuntos de renta imponible en el caso de los autónomos. Procedimientos ante los organismos de la seguridad social:la ANSES es un órgano descentralizado dentro de la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad social. Es el órgano competente en el que se deben sustanciar reclamos o beneficios comprendidos en el SUSS, relativos a aportes y contribuciones, deudas previsionales, régimen de asignaciones familiares, como los derivados del régimen de desempleo. En el caso de intimaciones por deudas al SUSS, el deudor las puede impugnar y debe fundar su oposición por escrito en el plazo de 15 días hábiles siguientes a la intimación, debiendo presentar toda la documentación y pruebas que tenga en su poder. PRESTACIONES DEL REGIMEN PREVISIONAL PUBLICO En este régimen es el Estado el que garantiza el otorgamiento de las prestaciones, las que se financiarán por el sistema de reparto, abarca las siguientes: a)Prestación básica universal (P.B.U., art. 19) b)Prestación compensatoria (PC, art. 23) c) Prestación adicional por permanencia (P.A.P., art. 30) d)Prestación por edad avanzada (P.E.A., art. 34 bis) e)Prestación anual complementaria (P.A.C., art. 31) f) Subsidio por sepelio (ley 21.074) g)Retiro por invalidez (R.I., art. 48) h)Pensión por fallecimiento (RE, art. 53) Prestación Básica Universal (P.B.U.) Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación económica los afiliados que acrediten: 1) Edad: hombres sesenta y cinco (65) años, mujeres sesenta (60) años. Inicialmente se utilizó la tabla de gradualismo de edad, prevista en el art. 37°, la que se estableció para morigerar los efectos del aumento de edad entre un sistema y otro, la que regiría durante el período de transi- ción e impediría de esta manera el desamparo previsional de los peticionantes, por el brusco aumento de la edad requerida. En la actualidad, la edad obligatoria es la marcada en la ley, sólo factible de ser reducida en los casos de regímenes diferenciales, como el de mi-nusválidos o de actividades insalubres o determinantes de vejez prematura. 2) Servicios con aportes: 30 años, computados en uno o más regímenes, comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria. Prestación Compensatoria (P.C.) Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que acrediten: Los requisitos de la RB.U.; Tengan servicios reconocidos prestados con anterioridad al 15 de julio de 1994; No se encuentren percibiendo retiro por invalidez. Haber mensual de la PC: Si todos los servicios con aportes lo fueron en relación de dependencia el haber será equivalente al uno y medio por ciento (1,5 %) por cada año de servicio o fracción mayor de seis (6) meses, con un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones, actualizadas y percibidas durante los últimos diez (10) años inmediatos anteriores a la cesación en el servicio. No se computan los años en que el afiliado hubiera estado inactivo o no se hubieran ingresado aportes y contribuciones (por ejemplo pasantías, becas). Si todos los servicios fueran autónomos el cálculo es igual, pero tomado sobre el promedio mensual de los montos o rentas de referencia actualizados, correspondientes a las categorías en las que revistó el afiliado. Si tuviera servicios simultáneos o sucesivos en relación de dependencia y autónomos, se determinará una remuneración promedio para cada servicio y se sumará en forma proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios. Prestación adicional por permanencia (P.A.P.) Requisitos: Tendrán derecho a esta prestación todos aquellos afiliados que optaron por permanecer en el R.RR, por el período posterior al 15 de julio de 1994, considerando el total de meses con aportes computados, comprendidos en cualquiera de los regímenes de reciprocidad jubilatoria. Es una prestación complementaria, exclusiva para los afiliados al régimen de reparto y tiene por objeto incorporar al haber mensual del beneficiario un adicional en virtud de los años aportados después de la vigencia del nuevo sistema y de su permanencia en el R.RP. Prestación por edad avanzada (P.E.A.) Requisitos-. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que: 1) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera el sexo; 2) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes, computables en uno o más regímenes jubilatorios, con una prestación de servicios de por lo menos cinco (5) años, durante el período de los ocho (8) años inmediatamente anteriores al cese en la actividad. 3) Los trabajadores autónomos deben acreditar además una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5) años. La antigüedad se considerará a partir de la fecha en que el autónomo haya formalizado la afiliación por acto expreso y haya abonado en forma regular, como mínimo 6 meses de aportes en cada año calendario. * Haber mensual de la prestación: Será equivalente al setenta por ciento (70 %) de la prestación básica universal (P.B.U.), más la prestación compensatoria (RC.) y la prestación adicional por permanencia (RA.R). El goce de esta prestación es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, sin perjuicio de la opción del afiliado por percibir únicamente la prestación por edad avanzada (REA.), renunciando a las otras. Prestación anual complementaria (P.A.C.) Se abonará esta prestación en dos cuotas equivalentes, cada una del cincuenta por ciento (50 %) de las prestaciones del, en los meses de junio y diciembre. En caso que haya gozado parcialmente en el semestre de las prestaciones, se determinará proporcionalmente. Subsidio por sepelio