OPTATIVA RECURSOS HUMANOS TEMA 5, Apuntes de Administración de Empresas

¡Descarga OPTATIVA RECURSOS HUMANOS TEMA 5 y más Apuntes en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity! 10/25/2013 1 1 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Facultad de Economía Departamento de Dirección de Empresas “Juan José Renau Piqueras” Profesor: Manuel Guillén Parra Despacho: Aulario Oeste, 1º. DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5º LADE Curso 2013-2014 Tema 5. Captación de Recursos Humanos 2 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.1. El proceso de Captación de recursos humanos. 5.2. El subproceso de Reclutamiento. 5.3. El subproceso de Selección. 5.4. El subproceso de Socialización. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 10/25/2013 2 3 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.1. El proceso de captación de recursos humanos. Tema 5. Captación de Recursos Humanos  CAPTACIÓN: PROCESO QUE INCLUYE:  RECLUTAMIENTO  SELECCIÓN  SOCIALIZACIÓN Atraer Elegir Integrar Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 4 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.1. El proceso de captación de recursos humanos. Tema 5. Captación de Recursos Humanos  Proceso de Captación: Conjunto de tareas destinadas a atraer, elegir e integrar en la empresa, a las personas que van a realizar las tareas y a tomar decisiones Formalización contrato Identificación de la necesidad Reclutamiento Entrevistas y pruebas Elección- Selección Exámenes médicos Incorporación Evaluación del Proceso de captación Socialización Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 10/25/2013 5 9 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Reclutamiento externo: Las personas objetivo son ajenas a la empresa Para el proceso de reclutamiento, la empresa puede acudir a los mercados laborales externos e internos  Fuentes de reclutamiento externo: Deben ajustarse a los requisitos del puesto de trabajo que se desea cubrir – Anuncios en medios de comunicación, Agencias de empleo y Empresas de Trabajo Temporal, Centros de formación, otras empresas de la competencia. Referencias de empleados de la propia empresa. Grupos eventuales internos. – En la actualidad las empresas suelen mantener un stock de curriculum a partir de su Web corporativa. Internet supone una importante fuente de reclutamiento para las empresas y proporciona información sobre aspectos personales de los candidatos que pueden influir en su desempeño (los Video-CV). Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 10 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.  Reclutamiento informal: buenos resultados para puestos rutinarios  Anuncios en prensa  Agencias de trabajo  A través de internet: www.infojobs.net www.servijobs.com www.anuntis.com www.trabajos.com www.canalwork.com  Consultores externos, cazatalentos Fuentes de reclutamiento en España - + Complejidad Responsabilidad Autonomía ... 10/25/2013 6 11 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Un buen subproceso implica… Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. UNA BUENA DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS UNA BUENA PRIORIZACIÓN DE COMPETENCIAS UN BUEN ANÁLISIS DE LOS PUESTOS A CUBRIR UN BUEN ARCHIVO (Pfeffer, 1998) No necesitamos neurocirujanos para limpiar cristales, ni limpiacristales para operar cerebros Ejemplos... Southwest Airlines En Southwest creen que es más fácil adquirir habilidades técnicas que una actitud de servicio o de trabajo en equipo Centrarse más en las Actitudes que en las Aptitudes 12 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Reclutamiento interno: Las personas objetivo pertenecen a la misma empresa (movilidad horizontal o movilidad vertical) Para el proceso de reclutamiento, la empresa puede acudir a los mercados laborales externos e internos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 1. Resultados de las pruebas de selección hechas en su día en la empresa 2. Resultado de las evaluaciones del desempeño 3. Resultado de los programas de formación en que ha participado el candidato 4. Examen de los análisis y descripciones del puesto que ocupa y del ocupará 5. Examen de los planes de carrera para conocer la trayectoria más adecuada 6. Verificación de las condiciones de ascenso y reemplazo  Datos básicos para tomar decisiones de reclutamiento interno 10/25/2013 7 13 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Reclutamiento interno: Las personas objetivo pertenecen a la misma empresa  Ventajas del reclutamiento interno – Rentabiliza inversiones realizadas en el proceso de selección – Menores costes del proceso de selección (reclutamiento y socialización) – Información más precisa sobre los candidatos si se cuenta con un SIRH fiable – Suele tener un efecto motivador en los empleados con mayores aspiraciones Para el proceso de reclutamiento, la empresa puede acudir a los mercados laborales externos e internos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 14 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.2. El subproceso de Reclutamiento. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Reclutamiento interno: Las personas objetivo pertenecen a la misma empresa  Desventajas del reclutamiento interno – Dificultad de obtener el perfil adecuado – Riesgos de favoritismos y de no adecuación del perfil (Selección adversa) – Hacer prevalecer la antigüedad como mérito exclusivo – Riesgo de que la persona no tenga el rendimiento o el desempeño adecuado en el nuevo puesto (Riesgo moral) – Puede generar conflictos de intereses entre los candidatos o alterar el buen clima laboral de la empresa Para el proceso de reclutamiento, la empresa puede acudir a los mercados laborales externos e internos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. 10/25/2013 10 19 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.3. El subproceso de Selección. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.  Pruebas de selección (deben ajustarse a la importancia del puesto): Entrevista 1. Identificación y valoración de las tareas del puesto: análisis del puesto 2. Clasificación de las tareas: tareas críticas 3. Identificación y valoración de las competencias necesarias para desarrollar las tareas 4. Clasificación de las competencias: capacidades o competencias críticas 5. Selección de las competencias a medir en la entrevista: la entrevista como colofón 6. Creación de un guión/guía de la entrevista 20 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.3. El subproceso de Selección. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.  Pruebas de selección (deben ajustarse a la importancia del puesto): Entrevista (algunas claves para acertar) 1. Información pre-entrevista 2. Etapa de comienzo: crear un clima de confianza 3. Etapa de recogida: abordar la medición de las capacidades objetivo 4. Etapa de pos-tentrevista: interpretación y evaluación 5. Algunos peligros: a) Factores intrínsecos atribuibles al entrevistador: capacidades, esquemas cognitivos, prejuicios... b) Efecto halo: una variable como criterio único c) Efecto del candidato ideal: un estereotipo d) Efecto contraste: comparar por proximidad… 10/25/2013 11 21 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.3. El subproceso de Selección. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.  Pruebas de selección (deben ajustarse a la importancia del puesto): Tests de Personalidad / Temperamento • No confundir con tests clínicos: estos tienen poca capacidad predictiva • Big Five Personality Dimensions: 1. Estabilidad emocional – Neurosis 2. Extroversión – Introversión 3. Apertura a la experiencia – Cierre a la experiencia 4. Amigabilidad – Antagonismo 5. Conciencia – Falta de escrúpulos 22 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.3. El subproceso de Selección. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas. Tras la Selección se realiza la Formalización Contractual y la incorporación:  1) CONTRATACIÓN INDEFINIDA.  2) CONTRATACIÓN TEMPORAL. INCLUYE:  A) CONTRATACIÓN TEMPORAL ESTRUCTURAL  CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO DETERMINADO.  CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN.  CONTRATO DE INTERINIDAD.  B) CONTRATOS DE FOMENTO DE EMPLEO  CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS.  CONTRATO DE FORMACIÓN.  CONTRATO DE RELEVO.  C) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.  D) CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA. 10/25/2013 12 23 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 5.4. El subproceso de Socialización. Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.  Procedimiento para integrar a la persona seleccionada en la empresa Mediante el subproceso de socialización los nuevos empleados: – Interiorizan la racionalidad orgánica (comportamiento organizacional). – Aprenden comportamientos, habilidades, valores, normas y hábitos propios de la organización. Fases del subproceso de Socialización – Anticipación (incluye información que de la empresa tiene la persona, y el proceso de reclutamiento y selección) – Encuentro (se emplean técnicas conocidas como de socialización) – Adquisición (la persona internaliza la cultura de la organización) El subproceso de socialización se debe producir en todos y cada uno de los niveles organizativos: la empresa, la unidad, el grupo informal y el puesto. 24 / 26 Prof. Manuel.Guillén@uv.es DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Tema 5. Captación de Recursos Humanos Fuente: Guillén, M. (2006): “Ética en las organizaciones. Construyendo confianza”. Prentice Hall-Pearson. Madrid. Manifestaciones de la cultura de una organización que se ven. Más fáciles de modificar VALORES • Calidad • Innovación • Creatividad • Responsabilidad • Trabajo en equipo… CREENCIAS • Concepto de persona • Concepción del trabajo • Visión de la organización • Responsabilidades • Cosmovisión… • Entorno físico y símbolos • Ceremonias o ritos • Lenguaje y lemas • Anécdotas • Historias • Normas… Manifestaciones de la cultura de una organización que no se ven. Más difíciles de modificar