Análisis y Medidas para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, Diapositivas de Sociología de Género

¡Descarga Análisis y Medidas para la Igualdad de Oportunidades en el Trabajo y más Diapositivas en PDF de Sociología de Género solo en Docsity! 1 Planes de igualdad 2 La negociación colectiva como instrumento para conseguir la igualdad efectiva  Todas las empresas, grandes y pequeñas deben negociar medidas destinadas a erradicar las discriminaciones  Necesidad de introducir la perspectiva de género en todo el proceso de negociación colectiva. 5 Infracciones muy graves de las empresas en materia de igualdad (Ley 5/2000, de 4 de agosto, de infracciones y sanciones del Orden social, TRLISOS)  Acción del empresario que vulnera la intimidad o dignidad de la personas trabajadoras (art. 8.11 TRLISOS)  Discriminación directa o indirecta en las condiciones laborales por razón de edad, discapacidad, sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos . También si represalia a los trabajadores después de haber reclamado por derechos de igualdad (art. 8.12 TRLISOS) .  Acoso sexual , si la empresa no ha investigado o ha permitido supuestos de acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa (art. 8.13 TRLISOS).  Infracción grave ante la ausencia, inaplicación o deficiente protocolo de acoso sexual (art. 7.10 TRLISOS). Según el art. 48 TRLISOS todas las empresas están obligada a tener un procedimiento de resolución, sea cual sea su tamaño.  Acoso discriminatorio en el ámbito de las empresas siempre que, conociéndolo el empresario, éste no haya hecho nada para impedirlo (art. 8.13 bis TRLISOS)  No elaborar o no aplicar el plan de igualdad (art. 8.17 TRLISOS) 6 Sanciones por infracciones muy graves (Ley 5/2000, de 4 de agosto, de infracciones y sanciones del Orden social, arts. 40, 46)  Sanción por infracción muy grave: entre 6.251 euros y 187.515 euros.  Sanción grave: entre 626 euros y 6250 euros.  las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida (art. 39. 2 TRLISOS)  Sanciones accesorias en infracciones en materia de igualdad: pérdida de ayudas, subvenciones o beneficios. En infracciones en materia de igualdad es posible sustituir este tipo de sanción por la obligatoriedad de aprobar un plan de igualdad en empresas que no estén obligadas a ello, a iniciativa de la autoridad laboral (art. 46 bis TRLISOS) 7 Incentivos para que las empresas dispongan planes de igualdad  Preferencia en la contratació per part de les Administracions Públiques catalanes que les empreses tinguin un pla d’igualtat registrat (art. 10, Llei 17/2015, igualtat efectiva dones i homes)  Igualement en subvencions i ajuts públics. 10 Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Artículo 15. Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas.  1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.  Entrada en vigor : 2/03/2023 11 Ámbito de aplicación de los planes de igualdad  PI único para todos los centros de trabajo de la empresa  Los Grupos de Empresa pueden elaborar un PI único para todas o parte de sus empresas (art. 2.6 RD 901/2020)  El diagnóstico debe hacerse para cada una de las empresas integrantes del grupo.  Se aplica a todos las personas trabajadoras de la empresa . También a personas cedidas por ETT durante el tiempo de sus servicios (art. 10. 2 RD 901/2020)  Duración del plan de igualdad: no superior a cuatro años. 12 Comisión negociadora de los planes de igualdad  Composición paritaria con representación de la empresa y de las personas trabajadoras.  Composición de la parte social: representantes unitarios (comités de empresa o delegados de personal) o las secciones sindicales de la empresa, siempre que estas últimas sumen la mayoría de representantes unitarios (máximo 13 representantes de la cada parte)  Excepción: si en la empresa no hay representantes de las personas trabajadores (se debe llamar a los sindicatos representativos del sector que tengan legitimidad para negociar el convenio colectivo aplicable). En este caso, máximo 6 representantes de cada parte.  Se debe observar proporcionalidad en relación a sus representatividad ( y ningún sindicato puede ser excluido si está legitimado)  En ambas parte se promoverá una composición equilibrada de mujeres y hombres  Competencias de la comisión negociadora: elaboración del diagnóstico y de las medidas, impulso en la implantación del plan, seguimiento y evaluación (art. 6 RD 901/2020). 15 Contingut mínim obligatori dels plans d’igualtat a) Determinación de las partes que los conciertan. b) Ámbito personal, territorial y temporal. c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa. d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad. f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida. g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos. h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad. i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica. j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad. k) Procedimiento de modificación. 16 Fase de diagnostico  Recogida de datos, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, con el objeto de identificar desigualdades, diferencia, desventajas y obstáculos para conseguir la igualdad  Importancia de esta primera fase de diagnóstico: permite diseñar y establecer medidas evaluables así como sus prioridades. 17 Recogida y análisis de información  Referida al año natural anterior  Referida a todos los puestos de Trabajo, todos los niveles jerárquicos (incluidos trabajadores de ETT)  Comunicación a la plantilla del inicio y conclusión del diagnostico  Elaboración de un informe de diagnostico que se incorpora al plan. 20 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (I) PROCÉS DE SELECCIÓ I CONTRACTACIÓ:  Analitzar i reflexionar sobre el seu procés de selecció des de la perspectiva de gènere.  Garantir una igualtat real d’oportunitats als processos de selecció, amb l’aplicació de criteris objectius que sistematitzin el procés de selecció i garanteixin un tracte equitatiu. QUÈ ANALITZEM EN AQUEST ÀMBIT?  –Percepció de les persones pel que fa a les possibilitats d’accés a l’organització.  –Com s’inclou la igualtat i la perspectiva de gènere en la selecció i la contractació.  –Com el procés de selecció vetlla per l’equitat en l’accés a l’organització.  –Contractacions de dones i homes. Anàlisi de les característiques de les persones incorporades (ingressos) l’últim any, distribució de dones i homes per edat, situació familiar, tipus de contracte/vinculació, tipologia de jornada, departament, categoria, grup professional, lloc de treball.  –Com el procés de desvinculació assegura l’absència de motius per raó de gènere.  –Cessaments de la relació laboral de dones i homes. Anàlisi de les característiques de les persones que han cessat la relació laboral l’últim any: distribució de dones i homes per causa/motiu de cessament, edat, situació familiar, tipus de contracte/vinculació, tipologia de jornada, categoria, grup professional, lloc de treball. 21 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (II) Classificació professional:  S’analitza la posició que ocupen dones i homes en l'organització i la distribució del personal en els diferents nivells de responsabilitat.  Instaurar una classificació professional equitativa, on les dones estiguin representades en tots els nivells i categories professionals, i que reconegui el valor de tots els treballs. Què analitzem en aquest àmbit?  Presència de dones i homes a l’organització per categoria i/o grup professional. 22 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (III) Formació:  En la planificació, organització i desenvolupament de la formació interna i contínua cal incorporar la perspectiva de gènere.  L’empresa ha de garantir que es tinguin en compte les necessitats formatives de dones i homes i facilitar que ambdós sexes tinguin les mateixes oportunitats per realitzar la formació que ofereix tenint en compte els horaris i la metodologia, entre d’altres, per facilitar l’equilibri de la vida personal, familiar i laboral, o que la segregació horitzontal o vertical no generi discriminacions indirectes pel que fa a l’accés a la formació i el desenvolupament professional. Què analitzem en aquest àmbit?  –Percepció de les persones pel que fa a les possibilitats d’accés a la formació.  –Com s’inclou la perspectiva de gènere en la formació.  –Com la gestió de la formació vetlla per l’equitat entre dones i homes.  –Participació de dones i homes a la formació.  –Imparticióde formació específica en igualtat. 25 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (VI) Temps de treball i exercici corresponsabledels drets de la vida personal, social, familiar i laboral:  Cal analitzar l’organització del temps de treball per facilitar l’equilibri entre les diferents esferes de la vida i la corresponsabilitat. La desigual de temps entre dones i homes a les tasques de la llar i les cures és la base de les desigualtats laborals, ja que condiciona la participació i la trajectòria al mercat de treball.  L’organització disposa o realitza accions per tal d’avançar cap a una organització del temps de treball que permeti l’equilibri de la vida laboral, familiar i personal. Què analitzem en aquest àmbit?  –Percepció de les persones pel que fa a l’afavoriment de l’exercici corresponsable dels drets de la vida personal, social, familiar i laboral.  –Com la gestió del temps de treball vetlla per la igualtat entre dones i homes, el dret al temps i la corresponsabilitat.  –L’ús que dones i homes han fet dels diferents permisos i/o excedències l’últim any. 26 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (VII) Representació de les dones (infrarepresentació femenina):  Àmbit relacionat amb els processos de selecció, contractació, formació i promoció professional, que per objectiu posar de manifest i eliminar la segregació vertical i horitzontal.  Mesures que augmentin la representació de les dones en aquelles posicions on estiguin infrarepresentades. Què analitzem en aquest àmbit?  –Presència de dones i homes per departament o àrea funcional.  –Presència de dones i homes per categoria i/o grup professional.  –Presència de dones i homes per lloc de treball.  –Presència de dones i homes per valoració de llocs de treball.  –Presència de dones i homes a la Representació Legal de Persones Treballadores.  –Incorporació de mesures d’acció positiva en els procediments o polítiques de selecció, 27 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (VIII)  Retribucions salarials:  Què analitzem en aquest àmbit?  –Percepció de les persones pel que fa a la igualtat retributiva entre dones i homes a l’organització.  –Com la política retributiva de l’organització vetlla per la igualtat salarial.  –Informació general de la plantilla d’aspectes que poden influir en la bretxa salarial.  –Retribucions de dones i homes i càlcul de la bretxa salarial.  Les empreses que elaborin un pla d’igualtat hi han d’incloure una auditoria retributiva(article 46 LO 3/2007 i RD 902/2020), que té la vigència del pla d’igualtat del qual forma part, llevat que aquest en determini una altra d’inferior.  L’auditoria retributiva inclou (art. 8 RD 902/2020):  a)Realització del diagnòstic de la situació retributiva a l’empresa, que requereix la valoració dels llocs de treball.  b)Establiment d’un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats retributives, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persona o persones responsables de la seva implantació i seguiment. El pla d’actuació ha de contenir un sistema de seguiment i d’implementació de millores a partir dels resultats obtinguts.  Alhora, estableix que si una empresa amb almenys cinquanta persones treballadores té una mitjana de retribucions a les persones d'un sexe superior als de l'altre, en un 25%o més, l'empresa haurà d'incloure en el Registre salarial, una justificaciód'aquesta diferència, que no AMBITS DEL PLA D'IGUALTAT (X) A ELE EE AU AR ELENCO EEES retribució mitjana anual d'homes 31 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (XI) Prevenció i actuació davant les violències masclistes, incloent l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe:  S’adopten mesures per prevenir i actuar davant les violències masclistes en l’àmbit laboral.  Art. 5 de la Llei 5/2008, de 24 d'abril, del dret de les dones a erradicarla violència masclista:  Violència en l’àmbit laboral: consisteix en la violència física, sexual, econòmica, digital o psicològica que es pot produir en l’àmbit públic o privat durant la jornada de treball, o fora del centre i de l’horari establert si té relació amb la feina. Què analitzem en aquest àmbit?  –Coneixement que tenen les persones de la plantilla sobre què fer o a qui dirigir-se en cas de patir, o haver detectat, violències masclistes en l’àmbit laboral.  –Percepció de situacions constitutives de violències masclistes en l’àmbit laboral.  –Adopció de mesures per a la prevenció i l’actuació davant les violències masclistes en l’àmbit laboral.  –Activacions del protocol per a la prevenció i actuació davant violències masclistes en l’àmbit laboral. 32 ÀMBITS DEL PLA D’IGUALTAT (XI) ALTRES ÀMBITS A ANALITZAR: Comunicació inclusiva:  L’organització vetlla per assegurar que les comunicacions orals, escrites i/o visuals, tant internes com externes, siguin inclusives. Què analitzem en aquest àmbit?  –Percepció de les persones pel que fa a la imatge que projecta l’empresa.  –Com s’inclou i es treballa la comunicació inclusiva i amb perspectiva de gènere a l’organització. Salut laboral des d’una perspectiva de gènere:  L’empresa aplica polítiques i pràctiques de seguretat i salut laboral tenint en compte que existeixen desigualtats en les condicions laborals i de treball de dones i homes i que, conseqüentment, comporten diferències en l’exposició als riscos laborals. Què analitzem en aquest àmbit?  –Com la gestió de la salut laboral incorpora la perspectiva de gènere.  –Protecció de la gestació i del període de lactància.  –Representació de dones i homes al Comitè de Seguretat i Salut. 35 Registre públic dels plans d’igualtat  LLEI 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes  Article 36.5 Registre Públic de Plans d’Igualtat. En aquest registre s’hi han d’inscriure tant els plans d'igualtat de les empreses que estan obligades a tenir-los com els plans de les empreses que els elaborin voluntàriament (Registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat). 36