preguntas de test de RRHH, Exámenes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga preguntas de test de RRHH y más Exámenes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity! Tema 1. 1. Los RRHH son esenciales para dar una respuesta rápida de las empresas a los cambios del entorno.  Los RRHH son considerados un factor estratégico en las empresa  La eficacia de la empresa en la gestión de sus RR.HH. puede tener efecto determinante sobre su capacidad para competir  Cuando las empresas aplanan su estructura organizativa, reducen el número de niveles y personas entre el director general y el núcleo de operaciones.  Las personas son consideradas uno de los recursos más valiosos de la organización. 2. Sobre la planificación de los RRHH.  En la planificación de RRHH se analiza si la plantilla de la empresa es suficiente y si hay que iniciar procesos de reclutamiento y selección.  El objetivo de la planificación de RRHH es lograr que la plantilla de la organización sea en todo momento la necesaria para lograr las metas deseadas.  La planificación de RRHH es un proceso más completo y complejo que la planificación de plantillas.  La administración del personal se preocupaba por la planificación de plantilla.  Con la planificación de RRHH, la empresa establece planes y programas para asegurarse el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno. 3. Sobre las nuevas tendencias en la gestión de los RRHH:  Las nuevas tendencias en RRHH son un reflejo de la necesidad de adaptarse a los cambios del entorno.  La planificación de RRHH es lo mismo que la planificación empresaria. (falsa).  Debido a la globalización, capitalizar la diversidad laboral es una estrategia empresarial acertada para prosperar  La empresa tiene que conocer los puestos de trabajo que necesita.  Los puestos de trabajo están compuestos por una serie de tareas o funciones, obligaciones y responsabilidades.  Una de las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. es la gestión de la diversidad.  Las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. son un reflejo de la necesidad de adaptación al entorno de las empresas.  Una de las tendencias actuales en la gestión de los RR. HH. es la digitalización delos RR. HH.  No todas las empresas tienen departamento de RR.HH.  Uno de los aspectos más importantes de los departamentos de RR.HH. son los servicios que facilitan al resto de la organización.  Las dimensiones del departamento de RR.HH. determinan el tipo de servicios que prestan.  Los directores de RR.HH. suelen diseñar las estrategias, políticas y prácticas de gestión de los RR.HH.  Los directores de RR.HH. cada vez tienen más peso en las empresas.  Hoy en día es importante que las empresas sepan gestionar el talento.  Uno de los objetivos explícitos de RRHH es el de motivar a los empleados y ayudarles a desarrollar su carrera profesional.  Uno de los objetivos implícitos de la gestión de los RRHH es el incremento de la productividad de las personas. 4. Los procesos de afectación son el reclutamiento, la selección y la socialización. 5. Los procesos de formación y desarrollo son la formación y la gestión de carreras. 6. Los procesos sustractivos son, entre otros, el despido y la jubilación. 7. Lea los siguientes enunciados referentes a la gestión de los RR.HH. de la empresa: I. Desde el siglo XIX ha sido considerada una función estratégica dentro de la empresa. II. Entre sus objetivos se encuentran la retención del talento, ayudar a crecer al empleado dentro de la organización, colaborar en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.  El enunciado I es falso y el enunciado II es verdadero. Tema 2. 1. Sobre el análisis de puestos de trabajo.  Puede ser entendido como un proceso sistemático con cuatro etapas.  Tiene como intención identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto para identificar el perfil de la persona que lo ocupará.  Es el proceso a través del cual la empresa recopila y analiza información sobre el puesto de trabajo.  La empresa tiene que conocer los puestos de trabajo que necesita.  Los puestos de trabajo están compuestos por una serie de tareas o funciones, obligaciones y responsabilidades.  El análisis de puestos de trabajo permite determinar cuáles son los contenidos y cometidos de cada puesto de trabajo. 2. Sobre las características de las fuentes de información para el análisis de puestos:  Los cuestionarios tienen una alta estandarización y un bajo coste.  El análisis de puestos de trabajo permite determinar cuáles son los contenidos y cometidos de cada puesto de trabajo.  El análisis de puestos de trabajo se puede entender como un proceso sistemático con cuatro etapas. TEMA 4. 1. Sobre El reclutamiento:  Es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para un puesto de trabajo. 2. Entre las fuentes de reclutamiento destacan:  El reclutamiento externo: búsqueda de candidatos disponibles u ocupados en otras empresas.  Es el conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para un puesto de trabajo. 3. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra:  Atrae personal con nuevas ideas y formas de abordar los problemas organizativos. 4. Entre los inconvenientes del reclutamiento interno se encuentra:  La endogamia. 5. Los candidatos propuestos por los empleados: 6. Los anuncios en prensa:  No filtran a los solicitantes por lo que puede que muchos de los candidatos no se ajusten al perfil del puesto. 7. Entre las técnicas de reclutamiento externo se encuentra:  Las agencias públicas de empleo y las agencias privadas de colocación.  El inventario de habilidades y las listas de ascensos. 7. Entre las ventajas del reclutamiento externo se encuentra:  Atrae personal con nuevas ideas y formas de abordar los problemas organizativos.  Entre las ventajas que tienen las redes sociales para hacer reclutamiento está el menor coste que tienen respecto al reclutamiento tradicional.  El reclutamiento externo consiste en la búsqueda de candidatos potenciales o reales empleados en otras empresas.  El reclutamiento interno es cuando la empresa busca dentro de su misma empresa los candidatos para un puesto de trabajo.  Aprovechar las inversiones en formación realizadas por otras empresas es una ventaja del reclutamiento externo.  Los juegos de empresas y assesment centres son técnicas de selección.  Las agencias públicas de empleo son un método de reclutamiento externo. TEMA 5. 1. La selección:  Es el conjunto de técnicas que van a permitir encontrar las personas más adecuadas para desempeñar un puesto de trabajo. 2. Para realizar un buen proceso de selección:  Hay que elegir las técnicas y herramientas más adecuadas para cada caso.  Las pruebas de selección evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales.  Las herramientas de selección tienen que ser válidas y fiables.  Las nuevas tecnologías han tenido impacto sobre los procesos de selección de personal.  Muchas empresas están tratando de optimizar los procesos de selección de personal utilizando el Big data y el HR Analytics.  La teleselección permite realizar evaluaciones a distancia con un buen nivel de calidad y con bastante validez y fiabilidad. 3. I. La entrevista en la selección es un método muy común pero suele ser subjetivo e impreciso II. La preselección es la última etapa del proceso de reclutamiento previa al proceso de selección.  El enunciado I es verdadero y el enunciado II es falso.  La validez se refiere a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo pero también entre entrevistadores distintos. (falsa).  La inteligencia artificial es una tendencia actual en los procesos de reclutamiento pero no en los de selección. (falsa). 4. Entre las técnicas para la selección de personal encontramos:  Los impresos de solicitud y las entrevistas de selección. 5. Sobre las pruebas de selección:  Las pruebas escrita/orales pueden clasificarse en dos tipos: pruebas de conocimientos o habilidades y los test.  El “ejercicio de la bandeja” es un ejemplo de técnica de simulación del trabajo.  La comprobación de referencias y los reconocimientos médicos son pruebas de selección.  La entrevista es el método más común en la selección de personal ya que es una prueba muy precisa y objetiva. (falsa). 6. La socialización:  Forma parte de los procesos básicos de gestión de recursos humanos.  La socialización puede ser formal, es decir orientada por la dirección.  La socialización puede ser informal, es decir, al margen de los conductos oficiales.  Entre los diferentes métodos de orientación destacan: las charlas divulgativas, las visitas a las instalaciones y la entrega de manuales. 7. Las características más importantes de la socialización son:  Implica una interiorización de las normas de la organización.  Es un proceso continuo durante la incorporación de la persona en la empresa.  Tiene un sentido predominantemente subjetivo, ya que el proceso se desarrolla en el individuo al adaptarse a la empresa.  Tiene un sentido predominantemente objetivo, ya que el proceso no se desarrolla en el individuo sino en la empresa. (falsa). 8. Los contratos de trabajo:  Supone la formalización de la vinculación del trabajador con la empresa. 9. La negociación colectiva: es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas. 10. En la entrevista de contratación: se explica la oferta de trabajo que el candidato elegido podrá aceptar o rechazar. 11. En la selección secuencial: con tres o más actos de decisión, se realizan al menos tres pruebas de selección de forma secuencial. 12. La preselección: es la primera etapa del proceso de selección. 13. Los convenios colectivos son los suscritos entre las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales.  Los impresos de biodatos son una versión detallada de la solicitud en la que los candidatos contestan a una serie de preguntas sobre su salud. TEMA 6. 1. Las diferencias más importantes entre formación y desarrollo se encuentran:  El alcance del desarrollo es el grupo o la organización y la formación tiene un alcance individual.  La formación es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades específicas para el trabajo actual.  El desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros.  La formación tiene una actuación reactiva y el desarrollo es proactivo.  La formación se enfoca hacia el trabajo actual y el desarrollo a trabajos futuros.  La formación es inmediata mientras que el desarrollo es a largo plazo.  Tanto la formación como el desarrollo tratan de corregir déficit de habilidades. (falsa). Afirmaciones:  Una de las herramientas de coaching más utilizada es el método GROW.  Para la figura del directivo, se puede utilizar el shadow coaching.  El coaching busca que el empleado descubra sus puntos fuertes y áreas que debe mejorar.  El coaching y el metoring se incluyen en la fase de desarrollo del proceso de gestión del talento.  El mentoring inverso es el proceso en el cual los empleados de más edad aprenden de los empleados más jóvenes. TEMA 8. 1. La evaluación del desempeño puede tener los siguientes objetivos.  Aconsejar al trabajador sobre la forma de mejorar su desempeño en el puesto  Motivar a las personas para que mejore sus resultados.  Mantener y aumentar la productividad. 2. Para delimitar la evaluación del rendimiento, además de los objetivos hay que considerar:  A quién se va a evaluar.  Quién será el encargado de hacer la evaluación.  Cuándo se va a realizar la evaluación.  A qué empresa se va a evaluar. (falsa). 3. Sobre las entrevistas de evaluación del rendimiento.  Es importante que se programe la entrevista con antelación.  Es aconsejable que el entrevistador logre un ambiente amistoso y positivo.  El momento y la programación de la entrevista son dos cuestiones importantes.  La evaluación del rendimiento tiene como finalidad ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.  La evaluación del rendimiento permite valorar en qué medida un trabajador ha cumplido con sus obligaciones contractuales y ha realizado un buen desempeño de sus funciones.  El análisis del puesto de trabajo puede utilizarse como referencia para hacer la evaluación del rendimiento.  No es recomendable hacer más de una entrevista de evaluación. (falsa).  La evaluación del rendimiento no tienen ninguna relación con el sistema de retribución de la empresa (falsa). 4. Sobre las fuentes de evaluación del rendimiento.  La evaluación 360º ofrece una visión más realista y aporta feedback al evaluado.  La evaluación por pares lleva mucho tiempo y puede generar conflictos en el grupo.  La evaluación por parte de los clientes es adecuada en puestos en los que el trabajador tiene un contacto directo con el cliente.  La autoevaluación afecta negativamente a la grado de compromiso de los individuos con los objetivos de la empresa. (falsa). 5. Para ser adecuados los criterios de evaluación deben de cumplir:  Que sean válidos.  Que sean fiables.  Que sean prácticos. 6. Sobre los métodos de medición del desempeño:  El historial de logros es un método objetivo que analiza el pasado.  Las escalas gráficas de calificación son métodos subjetivos de categorización que analizan el pasado.  Las escales de medición de comportamientos (BARS) son métodos subjetivos de comportamientos que analizan el pasado.  El método de los incidentes críticos es un método objetivo que se utiliza para predecir el futuro. (falsa). 7. Sobre los problemas en la evaluación del rendimiento:  Los principales problemas provienen de las relaciones entre las personas de la organización.  Las evaluaciones del rendimiento pueden crear desmotivación cuando el evaluado considera que su evaluación no ha sido justa u objetiva.  Otros problemas provienen de los errores en el desarrollo de la evaluación.  El efecto halo se produce cuando el evaluador tiende a calificar a todos los individuos en torno a valores promedio. (falsa). 8. Entre las tendencias actuales de evaluación del rendimiento destacan:  La autoevaluación. 9. Sobre las estrategias de reforzamiento positivo:  Buscan fomentar conductas deseables en el trabajador.  Son adecuadas cuando se han detectado problemas en el desempeño.  Se establecen criterios conductuales y sistemas de recompensa en función de comportamientos. 10. José Pérez ha logrado un viaje de dos personas a la costa levantina como recompensa al buen trabajo realizado durante el año anterior. Podemos decir que la estrategia utilizada por la empresa para mejorar su rendimiento ha sido:  De reforzamiento positivo.  El reforzamiento positivo parte del supuesto de que con el castigo se puede cambiar el desempeño. (falsa). TEMA 9. 1. Sobre los componentes de la retribución:  La retribución total puede incluir tres componentes: salario base, incentivos salariales y prestaciones.  Los incentivos salariales tratan de recompensar el buen funcionamiento de los empleados e. El salario base es la cantidad fija que recibe el empleado de forma regular.  Los pluses de transporte son un complemento salarial.  Las prestaciones son las cantidades que recibe el trabajador por cada hora de trabajo. (falsa). 2. Sobre la retribución.  La retribución dineraria es un tipo de remuneración.  La retribución, entre otras cosas, debe de servir para atraer potenciales candidatos y retener a los buenos empleados.  La retribución se refiere a todo tipo de remuneraciones cuantificables que recibe el individuo a cambio de su trabajo.  La retribución financiera directa se denomina también salario o sueldo.  A la parte variable de un salario se le denomina incentivo o retribución basada en el rendimiento.  La retribución total puede incluir tres componentes: salario base, incentivos salariales y prestaciones.  Los incentivos salariales tratan de recompensar el buen funcionamiento de los empleados.  El salario base es la cantidad fija que recibe el empleado de forma regular en función del tiempo trabajado y del puesto ocupado.  El sistema de retribución de la empresa no tiene relación con la evaluación del rendimiento. (falsa).  Las prestaciones son las cantidades que recibe el trabajador por cada hora de trabajo. 3. Sobre los incentivos:  Pueden ser individuales, de grupo u organizativos.  Los incentivos individuales tratan de recompensar el desempeño individual.  Los incentivos individuales pueden ser de tres tipos: generales, de ventas y para la dirección.  Las comisiones tratan de asociar el volumen de ventas con la retribución del trabajador.  Los vendedores suelen tener una retribución compuesta por una parte fija y otra variable (comisiones).  Uno de los incentivos habituales en los puestos de dirección son las opciones sobre acciones.  Los incentivos individuales persiguen el logro de la equidad externa.  Los incentivos son un tipo de retribución no financiera.  Las comisiones nunca se pueden fijar como un porcentaje de las ventas.