Preguntas tipo examen RRHH, Ejercicios de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Preguntas tipo examen RRHH y más Ejercicios en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! Tema 1: ¿Cuáles son los factores que influyen en gestión de los RRHH en la empresa? Los factores organizativos, son los relativos aspectos internos de la empresa que están en manos de los directivos que deben ser proactivos y tener la capacidad de anticiparse a los problemas, para evitarlos en vez de tener que solucionarlos. Los factores organizativos son: • Posición competitiva: Las políticas de RRHH pueden influir sobre la posición competitiva de la empresa a través del control de costes, la mejora calidad y la creación de habilidades distintas • Flexibilidad empresarial: La búsqueda de la empresa impacta los RRHH • Reestructuración organizativa: • Tamaño empresarial: Tamaño de la empresa define la gestión de los RRHH • Cultura organizativa: Necesita una cultura flexible para implementar cambios necesarios ¿Cuáles son los factores organizativos que influyen en la gestión de los recursos humanos? Los factores organizativos, son los relativos aspectos internos de la empresa que están en manos de los directivos que deben ser proactivos y tener la capacidad de anticiparse a los problemas, para evitarlos en vez de tener que solucionarlos. Los factores organizativos son: • Posición competitiva: Las políticas de RRHH pueden influir sobre la posición competitiva de la empresa a través del control de costes, la mejora calidad y la creación de habilidades distintas • Flexibilidad empresarial: La búsqueda de la empresa impacta los RRHH • Reestructuración organizativa: • Tamaño empresarial: Tamaño de la empresa define la gestión de los RRHH • Cultura organizativa: Necesita una cultura flexible para implementar cambios necesarios ¿Cuáles son los factores del entorno que influyen en la gestión de los recursos humanos? Los factores externos vienen dados por las fuerzas externas a la empresa que afectan a sus resultados pero están fuera del control de los directivos. • Rapidez de los cambios • La revolución de Internet • La legislación • Evolución del trabajo y conciliación de la viada laboral y personal • La diversidad de la fuerza da trabajo ¿Cuáles son los factores del individuo que influyen en la gestión de los recursos humanos? Los factores individuos hacen referencia a aspectos relativos a cada empleado. • Ajuste persona organización • Ética y responsabilidad social • Productiva del empleado • Delegación de poder (empowerment) • Inseguridad social ¿Cuáles son los objetivos de la gestión de RRHH? ¿Cuales son los explícitos, los implícitos y los a largo plazo? Los objetivos de la gestión de RRHH se pueden agrupar en 3 categorías complementarias entre sí: explícitos, implícitos y a largo plazo. • Los objetivos explícitos son aquellos que están bien especificados y, por lo tanto, son más fáciles de transmitir, destacándose los siguientes: • Atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización. • Retener a los mejores empleados • Motivar a los empleados para éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella. • Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro la organización. • Los objetivos implícitos subyacen dentro de la filosofía o la cultura empresarial, en concreto son: • La productividad, la gestión de recursos humanos debería facilitar el incremento de la productividad de las personas. • Calidad de vida en el trabajo (cumplir las aspiraciones profesionales y personales) • Cumplimiento de normativa, es una parte más de la gestión de los recursos humanos, que se va a encargar de conocer y respetar las leyes que pueden afectar a cualquiera de las funciones de recursos humanos, por ejemplo, a la selección, contratación, retribución, higiene y seguridad en el trabajo. Tema 2: En qué consiste el APT? ¿Cuáles son las diferentes etapas del proceso de análisis de puestos de trabajo? El Análisis de Puesto de Trabajo (ATP) es el proceso a través de cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del mismo, de la forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo. El análisis de puesto puede ser entendido como un proceso sistemático con cuatro etapas: • Etapa I: Objetivos del análisis: Identificar claramente la información que se desea obtener y la forma de hacerlo. Tenemos que tener claro cuál es el propósito de APT, y en función de ello recopilar información básica relevante sobre las actividades propias de cada puesto como los organigramas, las descripciones de puesto anterior etc. De esta forma, el APT ofrece un resumen de las responsabilidades y deberes de un trabajo, su relación con otros puestos, los conocimientos y las habilidades que requiere, y las condiciones laborales en las cuales se lleva a cabo. • Etapa II: Delimitación del análisis: Hay que seleccionar los puestos de representativos que se analizaran, el momento en el cual se va a llevar a cabo el análisis como las personas que se encargan de ello. En esta etapa se tratará de responder a las preguntas siguientes: ■ ¿Qué puestos se van a realizar?: ■ ¿Cuándo se hará el estudio?: ■ ¿Quién lo realizará?: • Etapa III: Análisis de puesto: Se tratará de reunir datos sobre actividades laborales conductas y requeridas por los trabajadores, condiciones laborales y las características y capacidades humanas necesarias. • Etapa IV: Descripción y especificación del puesto: Se recopila toda la información previamente analizada con los métodos de la etapa III ¿Cuáles son las preguntas claves sobre la información a obtener en APT? En la etapa I, se encuentra las 6 preguntas claves sobres las informaciones a obtener para un APT: • ¿Qué tareas físicas y mentales lleva a cabo el empleado? • ¿Cuándo debería terminarse el trabajo? • ¿Donde debería llevarse a cabo el trabajo? • ¿Como realiza el trabajo el empleado? • ¿Por qué hace el trabajo? • ¿Qué cualidades son necesaria para llevar a cabo el trabajo? Para responder a estas preguntas, existen diferentes fuentes de información en el APT: • Entrevista: • Observación: • Diarios o bitácoras: • Cuestionario: • Grupo de expertos: ¿Cuáles son y qué características tienen las fuentes de información más habituales en el APT? (Cuadro figura 3) Media Elevada Alto [| Baja Elevada Alto Baja Nula Bajo e Alta Nula Bajo | Poco | Baja Media Alto Mucho” Fuente: Elaboración propia a partir Morales, Ariza y ¿Qué es un profesiograma y que incluye? Un profesiograma es el perfil del puesto de trabajo. Esta constituido por una lista de los requisitos humanos, es decir: • Edad • Sexo • Formación General • Formación especifica • Titulación • Experiencia profesional • Conocimientos, destrezas particulares • Aptitudes psicofísicas • Inteligencia general • Aspectos o rasgos de la personalidad ¿Cuáles son las nuevas tendencias en el análisis de puestos de trabajo? Análisis de puesto por Internet = solución para las desventajas asociadas a técnicas de recopilación de información como las entrevistas de cara a cara y las observaciones directas que pueden ser lentas y largas Análisis de puesto basado en competencias = Implica la redacción de la descripción de puestos a partir de competencias en lugar de obligaciones. Se considera la capacidad del empleado en lugar de una lista de tareas a desempeñar Tema 3 ¿Qué es y cómo es el proceso de planificación de los RRHH? ¿Cuáles son los objetivos de la planificación de RRHH? Etapa 1: Inicio del proceso de planificación Etapa 2: Análisis de la situación laboral actual Etapa 3: Estudio de los desajustes existentes entre oferta y demanda de personal Etapa 4: Elaboración de planes de RRHH El proceso de planificación de RRHH tiene como objetivo lograr que la plantilla de la organización sea en todo momento, cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para conseguir las metas deseadas. Los tres elementos fundamentales del proceso son prever la demanda de recursos humanos, analizar la oferta y equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Demanda y oferta de RRHH La demanda y oferta de RRHH corresponden a la etapa 2. Se trata de analizar la situación laboral. Demanda: Un componente fundamental de la planificación de RRHH es la previsión de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización. Dicha demanda puede estar determinada por múltiples factores, que agruparemos en tres categorías: Factores externos , es decir los cambios que ocurren en el entorno de la organización, los cuales son difíciles de predecir a corto plazo y evaluar sus efectos a largo plazo. Esos factores son económicos, sociales, tecnológicos y competitivos Aspectos organizativos, de forma que toda la organización responde a los cambios que percibe del entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos y todas aquellas cuestiones asociadas a los mismos. Aquí se encuentra los planes estratégicos, los presupuestos, las ventas y producción, las nuevas actividades y los cambios organizativos. Los factores relativos a la fuerza de trabajo, es decir, cuestiones que podrían hacer que la demanda de recursos humanos experimente variaciones temporales como es el caso de bajas por maternidad, enfermedades, excedencias; o definitivas como jubilaciones, renuncias, despedidos… Oferta: La oferta de trabajo es la disponibilidad de trabajadores con la cualificación necesaria para satisfacer la demanda de trabajo de la empresa. De esta forma la determinación de la oferta o disponibilidad de recursos humanos exige el conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como del externo. Hay dos tipos de oferta de trabajo: La oferta interna: La oferta de trabajo se compone de los empleados actuales. El primer paso para analizar la oferta interna es llevar a cabo una planificación de plantillas que se inicia con la información disponible sobre el número de personas que actualmente conforman la organización, incluyendo su distribución por puestos de trabajo, por categorías laborales, direcciones y departamentos, sexo, edad, antigüedad, etc. Sin embargo, la evaluación de la oferta interna de trabajo no consiste solamente en analizar el número de empleados, sino que también es necesario conocer su potencial para poder estimar las vacantes que podrían ser ocupadas por los trabajadores actuales de la organización. La oferta externa: En ocasiones no es posible cubrir todas las vacantes con la oferta interna. Puede que la empresa no cuente con la persona adecuada para sustituir a un empleado que recibe una promoción o que abandona la empresa. También en el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas de provisión de capital humano. La empresa deberá buscar en el mercado de trabajo externo la persona adecuada para el puesto que se desea cubrir por lo que conocer dicho mercado es esencial. ¿Qué es un SIRH? ¿Qué programas suele incluir? ¿Qué usos o utilidades ofrece en la gestión de RRHH? ¿Cuáles son las ventajas y los inconvenientes del reclutamiento externo? ¿Qué es el Employer Branding? ¿Qué actuaciones puede realizar una empresa para atraer talento? El concepto Employer Branding hace referencia a la creación de una marca de buen empleador. Las empresas que tienen un reconocido y alto employer branding obtienen mejores resultados y más sostenibles en el tiempo, tienen más valor para sus accionistas, un mejor posicionamiento de sus productos y servicios y les resulta más fácil atraer y retener el talento según Berlinchón. Nos habla también de algunas de las actuaciones que puede seguir la empresa para atraer el talento: • Implantación de un procedimiento de respuesta de currículos recibidos. • Implantación de un sistema de comunicación con los candidatos entrevistados y seguimiento de los mismos anualmente (actualizando su currículum, informándoles de la evolución de la empresa, etc…) • Revisión y actualización del proceso de selección • Presencia en foros de universidades, foros de empleo, ferias etc… • Rediseño y cuidado de la imagen proyectada por la empresa en los anuncios de selección • Convenios para prácticas con universidades y escuelas de negocio • Apariciones en prensa a través de artículos y noticias de las actividades y acciones realizadas en el entorno • Compromiso con acciones sociales, entorno medio ambiental, ámbito académico etc. ¿Cuáles son los nuevos procedimientos de reclutamiento a través de Internet y de la web 2.0 o social recruiting o redes sociales? Las empresas y los profesionales de RRHH se enfrentan a un gran cambio ante el desarrollo de Internet y, en especial, de las redes sociales. El nuevo escenario de RRHH implica una red permanente y activa de relaciones dentro y fuera de las empresas. Esto ha hecho que los procesos de reclutamiento y selección de personal hayan evolucionado para adaptarse a los cambios y para aprovechar las nuevas tecnologías. De esta forma, la web y las redes sociales están permitiendo a las empresas una búsqueda más eficaz de candidatos y una forma de atraer y mantener el talento. El uso de internet para el reclutamiento está muy extendido. Tanto las webs de las propias organizaciones, como los portales especializados han cambiado las prácticas sociales que se centraban casi exclusivamente en publicaciones en papel. Directamente en las páginas web de las empresas se puede, tanto conocer las ofertas de trabajo, como depositar un currículum con total seguridad y rapidez. Hoy es posible buscar trabajo activamente por diversos métodos en la red, así como difundir fácilmente un currículum o datos personales para ofrecer más información sobre sí mismo candidato. Las posibilidades sólo están limitadas por la imaginación y el espacio. ¿Para qué sirve el portal del empleado? El portal de empleado implica una nueva manera de trabajar, de relacionarse con los demás y, por lo tanto, de gestionar la información. Lo más adecuado es segmentar a los diferentes públicos de una compañía y organización, según su nivel y responsabilidad, pero también según su departamento y centro de trabajo. Así, esa personalización no sólo se centrará en que el empleado reciba la información más adecuada según su perfil, sino también en la manera y forma de presentar esta información. De esta forma, el portal de empleado sirve para: • Mejora el conocimiento que el empleado tiene acerca de la organización, de los valores corporativos, de los resultados. • Favorece una cultura común y sensación de comunidad • Se agiliza el método de trabajo y reduce el tiempo dedicado a tareas administrativas y burocracia interna. • Mejora el servicio y tiempo de respuesta • Mejora las relaciones empresa-empleado • Mayor eficacia organizacional y productividad • Mejora de la comunicación interna. Comunicaciones más efectivas. • Mayor disponibilidad informativa y colaboración interdepartamental • Información actualizada de manera rápida • Favorece la toma de decisiones • Fomenta la dedicación de los profesionales de RRHH a las tareas de valor añadido. • Una labor más personal y especializada • Permite gestionar el talento • Implica a los empleados en la empresa • Mejora en el acceso a la información y en la toma de decisiones • La información es la misma a lo largo y ancho de la empresa, concibiendo el trabajo de forma homogénea • Consistencia / uniformidad • Formato electrónico • Ahorro de tiempo y costes • Agiliza la gestión y administración • Acceso a una tecnología fundamental para la supervivencia en un mercado cada vez más competitivo y dinámico Las características más importantes de la socialización son las siguientes: • Implica una interiorización de las normas de la organización, es decir, en cierto modo representa una coacción del libre albedrio del sujeto. • Tiene un sentido predominante subjetivo, ya que es el proceso que se desarrolla en el individuo mientras este se va adaptando a la gente que le rodea • Es un proceso continuo que se mantiene mientras cada persona actúa en una determinada empresa • En gran parte es una especie de conformación subconsciente. No solemos apreciar que palabras, gestos, actitudes, relaciones y comportamientos dentro del trabajo son distintos de los que emplearíamos en otra empresa y con otros compañeros. • No es un proceso homogéneo, sino individualizado en tiempo, lugar y actividad. • Reducir los costes de puesta en marcha. Durante el comienzo de la actividad, el empleado será menos eficiente pero este periodo se puede reducir si hay una buena socialización • Reducir el estrés y la ansiedad. La socialización puede transmitir al nuevo empleado lo que se espera de él durante el periodo inicial, lo que se puede reducir la tensión y el estrés • Reducir la rotación de personal. Si el nuevo empleado se siente ineficiente o no aceptado puede buscar trabajo en otro sitio. Una buena socialización puede reducir los índices de rotación de personal. • Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo. 1. ¿Qué es y qué regula un Convenio Colectivo? El Convenio colectivo es el acuerdo suscrito por los representes de los trabajadores y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten. Su ámbito de aplicación será el que las partes acuerden y estén legitimadas para ello. El contenido mínimo de los convenios colectivos, cualquiera que sea su tipo, debe expresar: • Determinación de las artes que los conciertan • Ámbito personal, funcional, territorial y temporal • Procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo • Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el pazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigilancia • Designación se una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras les sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión. Tema 6 ¿Cuáles son las diferencias entre la formación y el desarrollo La formación es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en habilidades especificas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo actual mientras que el desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la organización para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de las habilidades, conocimientos y en su caso, de actitudes necesarias. FORMACION DESAROLLO ENFOQUE Trabajo actual Trabajos futuros ALCANCE Individual Grupo/Organización TIPOS DE PERSONAL No directivo Directivo MARCO DE TIEMPO Inmediato Largo plazo ACTUACION Reactiva Proactiva META Corregir déficit de habilidades Preparar para el futuro ¿Cuáles son los objetivos de la formación y del desarrollo En términos generales, los objetivos de la formación y del desarrollo son los siguientes: ✓ La mejora del desempeño individual: cuando el individuo no alcanza los niveles deseables de desempeño, puede tomarse medidas para su mejora a través de programas de formación. ✓ La actualización de las habilidades de los empleados y directivos: los constantes cambios del entorno, y en especial del mercado de trabajo, llevan a las empresas a la necesidad de estar constantemente actualizado las habilidades de su personal para adaptarse lo mas rápidamente que sea posible a los cambios. ✓ Evitar la obsolescencia directiva: algunos cambios, por ejemplo, de carácter legal o social pueden modificar la forma de desempeñar las tareas directivas, haciendo que las practicas, hasta el momento utilizadas, queden obsoletas, lo cual lleva a las personas que ocupan estos cargos a tener que reciclarse y adaptarse a las nuevas exigencias de su puesto. ✓ Solucionar problemas organizativos: ay problemas organizativos relacionados directamente con los puestos de trabajo y su contenido, como en el caso del absentismo, la rotación, los conflictos con los sindicatos, ect., que hacen importante la formación en aspectos relativos a los recursos humanos, a sus necesidades y motivación, y a los sistemas de información o las habilidades directivas, entre otras cuestiones. ✓ Orientar a los nuevos empleados: aunque el proceso de selección haya sido exitoso, la entrada de un trabajador nuevo en la organización requiere una preparación del individuo, tanto para el desarrollo eficiente de su trabajo, como para la adaptación a la cultura organizativa. Tipos de formación Criterio de la clasificación Tipos de formación Según el Sujeto Mejorar los conocimientos, habilidades y actitudes de: • Una persona • Un grupo en particular • Todos los empleados en general Según el objeto La formación pretende: • Acoger al empleado y darle a conocer su función dentro de la organización • Actualizar sus competencias • Adquirir nuevas para afrontar a los cambios Según el contenido El contenido del programa de formación debe ser coherente con el grado de aprendizaje • Primer nivel: aprender conocimientos básicos del área y el lenguaje, los conceptos y las relaciones • Segundo nivel: Desarrollar habilidades para trabajar en un área concreta • Tercer nivel: Adquirir experiencia suficiente para completar y mejorar las habilidades ya desarrolladas Según la periodicidad Pueden ser: • Programas ocasionales, en los que se intenta subsanar una necesidad concreta • Programas permanentes, donde se resuelven necesidades de forma continuada dando una retroalimentación respecto al aprendizaje Ventajas e inconvenientes de los diferentes métodos de formación • Clasificación de De Saa y Ortega Ventajas Inconvenientes Métodos en el lugar de trabajo y en el puesto Enseñanza directa • Transferencia directa de conocimientos • No se necesita otras instalaciones • Interferencia con el rendimiento • Efectos negativos sobre grupos o trabajadores Aprendiz • Formación amplia • No suele interferir en el rendimiento real del trabajador • Requiere tiempo y es caro • Puede no estar relacionado con el puesto Practicas / Ayudantía • Transferencia de aprendizaje • No se trata realmente de un puesto de trabajo Rotación de puesto • Exposición de muchos trabajos • Aprendizaje real • No responsabilidad real • Muy breve par quedarse en el puesto Preparación/ tutoría • Facilita la mejora continua • Retroalimentación constante • Muy dependiente del estilo del preparador • Poco sistemático Métodos en el lugar de trabajo, fuera del puesto Instrucción programada • Aprendizaje individualizado y mas rápido • Requiere mucho tiempo y es caro Cintas de video • Información sistemática y muy estimulante • Costoso de preparar • No permite la retroalimentación • Los dispositivos móviles (mobile learning o video learning) que son aspectos que mejoran la disponibilidad y la calidad de los contenidos y su consumo, por lo tanto, impactan en las ratios de finalización de cursos, y en consecuencia, en el grado de formación de las plantilla ✓ Universidades corporativas: son las encargadas de reforzar la formación hacia el exterior (clientes, usuarios y proveedores), además de a los propios empleados. Estas tienen que entenderse como unas estructuras internas diseñadas para mejorar el desempeño tanto individual como colectivo, asegurando que el aprendizaje y el conocimiento directamente conectados con la estrategia, los procesos y los procedimientos de una organización. ✓ Outdoor traning: es un intento de formar a la persona en sus habilidades mas que en sus conocimientos, fuera del lugar de trabajo habitual y cuya finalidad es despertar y activar actitudes de mayor eficacia y ayudar a identificar, por uno mismo, competencias que le lleven a alcanzar éxito: de que soy capaz, cuales son mis puntos fuertes y débiles, que debo mejorar y como puedo hacerlo. ✓ Coaching: consiste en liberar el potencial de una persona par incrementar al máximo su desempeño, es decir, en ayudarle a aprender en lugar de ensenarle. El coaching permite operativizar ese cambio del rol del jefe y aportar valor porque mejora el rendimiento de los colaboradores, ayuda a desarrollar su potencial, aumenta la implicación y refuerza la autoestima, mejora las relaciones directivo-colaboradores, facilita la motivación y fomenta el liderazgo. Dada la importancia de los beneficios, cada vez son mas organizaciones que lo incorporan a su cultura y estilo directivo. Mentoring: establece una relación personalizada dirigida por el mentor quien, de manera voluntaria, invierte en su tiempo, comparte su conocimiento y dedica sus esfuerzos para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, comprende en mayor profundidad la organización y desarrolle todo su potencial como profesional. ¿Cuáles son las diferencias entre coaching y mentoring? Coaching Mentoring Su origen esta en el ámbito deportivo Es mas antiguo. Su origen es de carácter mitológico No es necesario que el coach tenga una experiencia en el área que se pretende desarrollar ni conocer en profundidad el trabajo del coachee para ayudarle a maximizar su potencial El mentor tiene una experiencia directa en e campo de actuación en el que se quiere iniciar el mentorizado EL coach no tiene que formar parte de la empresa El mentor tiene que formar parte de la organización La retroalimentación se produce de manera inmediata Le mentorizado va adquiriendo información paulatinamente El coach es un facilitator que ayuda a pensar a encontrar respuestas y descubrir el potencial que llevara a al coachee a mejorar su desempeño El mentor proporciona consejos, comparte sus conocimientos, contactos, experiencias Se centra principalmente en la difusión de nuevas capacidades y el desarrollo de habilidades Además de reforzar la motivación y el compromiso, es una buena forma de difundir los valores y la cultura de la empresa Tema 7 ¿Qué es una carrera profesional y cómo se gestiona? La carrera profesional esta compuesta por la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, así como por las diferentes elecciones profesionales que ha tenido que realizar y las expectativas individuales que ha experimentado en el desempeño de esas tareas y puestos de trabajo. • Tutorías: El empleado puede mejorar sus conocimientos y habilidades y competencias, es decir, se puede apoyar el desarrollo de los empleados. • Rotación de puestos de trabajo : implica el desempeño por parte del trabajador de varios puestos de trabajo de forma que quedan adquirir y mejorar una gama amplia de habilidades y competencias, así como adquirir una formación más amplia. • Mentoring, se establece una relación orientada al desarrollo entre dos trabajadores, uno de los cuales tiene experiencia y el otro no. Estas relaciones se pueden establecer en todos los niveles y áreas de la organización, y el mentor lo que hace es asesorar, modelar, ofrecer un apoyo o compartir contactos. • Coaching: consiste en hacer reuniones continuadas entre los directivos y los empleados para discutir los objetivos y el desarrollo profesional del empleado. Una vez realizadas las tres etapas, la organización tiene que evaluar los programas y políticas de gestión de la carretera profesional. Para hacer la evaluación, la organización se puede plantear algunas cuestiones como cuál ha sido la coherencia con los valores e intereses, con las exigencias de la organización, con las exigencias profesionales y con las demandas ambientales. ¿Cuáles son las etapas de la gestión de la carrera profesional? • Premisas: En esta fase, la organización se plantea si va a llevar a cabo de un proceso de gestión de la carrera profesional en caso afirmativo que tipo de inversión debe realizar. Hoy en día, las organizaciones plantean la gestión de CP intentando a satisfacer las necesidades del empleado y de la organización. • Fase de valoración: El objetivo de esta fase es la identificación de las fortalezas y debilidades del empleado. Para ello se realizan una serie de actividades destinadas a realizar la valoración propia del empleado (autoevaluación) y de la organización. • Fase de dirección: En esta fase se establece cual es el tipo de carrera profesional que quieren los empleados y los pasos que tiene que dar para alcanzar profesionales. Las organizaciones tienen diferentes recursos o alternativas para la dirección profesional como la asesoría profesional individua (sesiones individuales para ayudar los empleados a analizar sus aplicaciones pro) o y los servicios de información (información sobre el desarrollo pro). • Fase de desarrollo: El objetivo de esta fase es crear y mejorar las habilidades de los empleados para que puedan aprovechar las oportunidades laborales presentes y futuras. Para ello, las organizaciones ofrecen programas de desarrollo como las tutorías, los programas, de mentoring, coaching etc. ¿Qué son los mapas de carreras? ¿Y los planes de sucesión? Los mapas de carreras establecen los pasos para recorrer las diversas rutas de movilidad de que se han establecido por la organización. Normalmente, lo que se hace es, a partir de la • Despido disciplinario Ruptura laboral voluntaria La ruptura laboral voluntaria se produce cuando el empleado decide finalizar su relación con la empresa por razones personales o profesionales. Esta decisión puede surgir porque se encuentre un trabajo mejor, se cambie de profesión, se desee dedicar mas tiempo a la familia o al ocio, o porque no se encuentra satisfecho en el trabajo actual o existen malas relaciones dentro de la empresa. Ruptura laboral involuntaria La ruptura laboral involuntaria se produce cuando la empresa decide finalizar su relación con un empleado debido a necesidades económicas o a un mal ajuste entre el empleado y la organización e incluye: el despido, la reducción de plantilla, y la reducción o ajuste organizativo. ¿En qué consiste el outplacement? Objetivos y fases del proceso de recolocación Outplacement: Se puede definir como un programa de recursos humanos creado para ayudar a los empleados despedidos a superar el estrés emocional producido por la pérdida de su trabajo y ofrecerles apoyo para encontrar uno nuevo. Objetivos: • Reducir los problemas de moral de los empleados que van a ser despedidos para que sigan siendo productivos hasta el momento en que se vayan • Minimizar las demandas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos • Ayudar a los empleados despedidos a encontrar un puesto de trabajo análogo lo antes posible Fases: • Balance de competencias: donde se reconocen las aptitudes y conocimientos de trabajador asi como sus intereses y motivaciones personales • Elaboración y validación del proyecto, que armonice el balance de competencias con las oportunidades del mercado Elaboración de un plan de acción o modo de implementar el proyecto profesional, para lo que hay que definir las estrategias de comunicación y búsqueda, tomando como herramienta todo aquello que pueda ser útil e identificando cualquier puerta de acceso. ¿Cómo despedirías a un empleado? Hay que tener presente que es un proceso necesario y, sobre todo, intrínseco a la relación laboral. Nadie, por muchos años que lleve como directivo y por merecido que sea el despido, se acostumbra a ser el mensajero de tan malas noticias. Hay 3 fases para despedir un empleado: 1. La toma de decisión 2. El momento de despido 3. Reflexión postdespido ¿Qué es un ERE? Ejemplos ERE: Expediente de Regulación de Empleo Es un proceso alternativo a la reducción de plantilla, que permite de ajustar su tamaño empresarial a través procesos masivos de despidos. Francia, Grupo PSA (Peugeot, Citroën, Opel) – en 2012 representa alrededor de 11.200 despidos. Francia, Air France – en octubre 2013 2800 despidos Tema 9 ¿Qué es la evaluación del rendimiento y cuáles son sus objetivos? Se definirá la evaluación del rendimiento como un proceso formal y sistemático para identificar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro. Los objetivos para la evaluación del rendimiento pueden clasificarse en organizativos e individuales: • ORGANIZATIVOS:
 • Mantener y aumentar la productividad • Elemento de control entre organización y empleado • Sistema base para ascensos, sistemas de retribución, etc. • Motivar a las personas a mejorar sus resultados • Analizar y mejorar la adecuación de la persona al puesto • INDIVIDUALES: • De los evaluados • dar información regular a los empleados sobre su desempeño • Aconsejar sobre la mejora del desempeño • Mejorar relaciones de comunicación supervisor-subordinado • Conocer criterios de evaluación del trabajo • De los evaluadores • Proporcionar al supervisor medios para identificar fortalezas y debilidades del desempeño de un empleado • Ayudar al supervisor a la hora de elegir un programa específico de mejora del desempeño Es necesario conocer cuales son los objetivos que se desean obtener con el proceso de evaluación del rendimiento antes de iniciarlo. ¿Quiénes o de qué maneras se puede llevar a cabo la evaluación? Habitualmente será el departamento de RRHH el encargado de diseñar e implantar los programas de evaluación del rendimiento, pero requiere conocer las alternativas disponibles en cuanto a los evaluadores. • Superiores: La evaluación la lleva a cabo el jefe inmediato, quien mejor conoce el puesto y al trabajador, y por tanto su rendimiento • Compañeros: Conocen el puesto y la forma de trabajar de sus compañeros, pero es posible que por competencia, envidias, etc., no pueda ser fiable en la evaluación. • Subordinados: La evaluación la realiza el subordinado. Pueden exagerar la evaluación si se sienten amenazados o no existe anonimato. • Pares entre iguales: Es la evaluación por los miembros de un grupo de trabajo que conocen el desempeño de los demás. Cada miembro tendrá varias evaluaciones y no dependerá de una sola, aunque algunos compañeros pueden sentirse incómodos y puede generar conflictos. • Evaluación de un grupo: Dos o más superiores evalúan el desempeño de un grupo de trabajo ¿Cuáles son los problemas en medición del rendimiento? 1. Problemas de relaciones entre personas de la organización. Aunque todos los miembros de una organización trabajen para lograr los objetivos de la misma, no podemos olvidar que cada individuo tiene sus propios intereses y aspiraciones que, en muchas ocasiones, entran en conflicto con los organizativos. Por ello, las evaluaciones del rendimiento pueden provocar problemas entre el personal evaluado cuando éstas son consideradas injustas o poco objetivas, creando malestar y desmotivación. 2. Errores en el desarrollo de la evaluación, fundamentalmente asociados a la condición humana de los evaluadores. Entre ellos los más conocidos son: • Efecto halo • Error de lenidad • Error de severidad • Error de tendencia central • Error de primacía o de novedad • Error de similitud • Error de contraste • Efecto contagio 3. Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación . Se puede caer en el error de no definir de forma adecuada los criterios de valoración o bien que éstos no sean adecuados al propósito de la evaluación. Causas y soluciones posibles para los problemas de rendimiento Los problemas en la evaluación del rendimiento pueden provenir de tres causas: CAUSAS PREGUNTAS PROBLEMAS Capacidad ¿El trabajador ha sido alguna vez capaz de obtener buenos resultados? Formación Transferencia ¿Pueden otros trabajadores hacer el trabajo bien y éste no? Rediseño del puesto Esfuerzo ¿Está disminuyendo el rendimiento del trabajador? Despedir ¿Es el rendimiento menor en todas las tareas? Reconocer el buen rendimiento Situación ¿Son factores externos los que afectan principalmente al rendimiento? Modificar dichos factores Tema 10 ¿Cuáles son los diferentes tipos de retribución o compensación? La retribución directa es de carácter monetario e incluye el salario base, parte fija, y los incentivos salariales, parte variable. La retribución directa fija es lo que se conoce como salario base o sueldo base, es decir, la cantidad fija que se percibe en función del tiempo trabajado y del puesto ocupado. A la parte variable se le denomina incentivos o retribución basada en el rendimiento, los cuales suelen estar asociados al logro de objetivos. Esta parte de la compensación es la que introduce diferencias entre las personas o los grupos en función de su esfuerzo o rendimiento. La retribución indirecta, prestaciones sociales, es la que esta vinculada a servicios o beneficios recibidos por el empleado, es decir, son todas aquellas compensaciones financieras, monetarias o no, que no suelen pagarse de forma directa al empleado y que se reciben por el hecho de formar parte de la organización. Finalmente, la retribución no financiera o extraeconómica es la que refleja la satisfacción que experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o físico en el cual trabaja. Objetivos y principios básicos de la retribución en la empresa Respecto a los objetivos hay cierto acuerdo en que toda retribución debe atraer potenciales candidatos, retener a los buenos empleados, servir de elemento motivador, respetar la normativa legal, facilitar el logro de objetivos estratégicos de la organización y lograr ventajas competitivas gracias al control del gasto de atractivo para atraer a las personas adecuadas, pero además debe ser flexible y adaptable al valor que tiene cada individuo para la organización para retener a los trabajadores mas valiosos. Es un importante elemento de motivación, sobre todo, si lo que se percibe, o parte de ello, está asociado al rendimiento del trabajador. Respeto a la motivación es importante aclarar que al igual que las personas somos diferentes, nuestras motivaciones también lo son, lo que significa que si bien para algunos el dinero será el principal elemento vinculador, para otros, puede no ser tan importante y valorar más otras cuestiones como el prestigio o la posición social. ¿Qué debe comprender la estructura del salario? La estructura del salario debe comprender: • El salario base, o retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. • Los complementos salariales -incentivos y/o prestaciones-, o retribución fijada en función de circunstancias relativas a: condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado, y/o a la situación y resultados de la empresa. • Hay una serie de retribuciones que por ley no tienen la consideración de salario. Estas retribuciones son las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones correspondientes a traslados e indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos. ¿En qué consisten los incentivos y las prestaciones? Diferentes tipos de incentivos Respecto a los incentivos buscan vincular el trabajo con determinados objetivos, sobre todo, de resultados, por eso, hay ciertos puestos cuyas características favorecen la inclusión de los mismos -operarios, vendedores y directivos-. Las prestaciones suelen corresponder a objetivos de carácter social, organizativo y de los empleados, así como a su desarrollo personal con la intención de mejorar la calidad de las condiciones de trabajo y de vida del empleado. Los incentivos individuales: 1. Incentivos individuales generales pueden ser de diferentes tipos: el trabajo a destajo, las horas normales, el pago por méritos y los sistemas de sugerencias. 2. Incentivos individuales para el personal de ventas, o también llamados comisiones, que son aquellas que tratar de asociar el volumen de ventas con la retribución del vendedor. Normalmente, los vendedores tienen una retribución compuesta por una parte fija y una variable. 3. Incentivos individuales para la dirección. La complejidad del trabajo directivo y la posibilidad de conflictos entre la dirección y la propiedad de la empresa hacen que los incentivos que se ofrecen en estos puestos constituyan una parte importante en su retribución. Siguiendo a Dessler (2009), podríamos diferenciar entre incentivos a corto y a largo plazo. Los incentivos a corto plazo tienen un papel motivador en el buen desempeño del trabajo diario, un ejemplo de este tipo de incentivos son los bonos anuales que suelen estar asociados al desempeño individual y al beneficio o rentabilidad obtenido por la empresa en cada ejercicio económico. Mientras que los incentivos a largo plazo van dirigidos a ajustar los intereses individuales con los de la organización, sobre todo cuando se toman decisiones estratégicas que implican a la empresa a largo plazo. Los incentivos de grupo son aquellos que tratan de asociar parte de la remuneración con determinados objetivos de grupo. Se suele establecer un estándar de producción para un grupo especifico de trabajadores y cada miembro recibe los incentivos si el grupo supera la norma de producción. Los incentivos para toda la organización se suelen utilizar cuando en la organización es necesaria una gran cooperación entre los miembros de la misma. En estos incentivos, si la empresa logra cierta objetivos, el trabajador recibe un pago extra. Hay varios tipos de incentivos a este nivel: los planes de participación en beneficios, en plan Scanlon y los planes de propiedad de acciones. Tipos de sistemas de retribución 1. Sistemas de retribución para salario base • Sistemas de retribución basados en el puesto de trabajo • Sistemas de retribución basados en competencia 2. Los sistemas de retribución para incentivos • Incentivos individuales generales • Incentivos individuales para el personal de ventas • Incentivos individuales para la dirección Fases para establecer un sistema de retribución basado en el puesto de trabajo Fase I: Identificación y estudio de puestos ANALISIS DE PUESTOS