Gestión de Recursos Humanos: Importancia, Procesos y Desafíos, Resúmenes de Dirección de Recursos Humanos

¡Descarga Gestión de Recursos Humanos: Importancia, Procesos y Desafíos y más Resúmenes en PDF de Dirección de Recursos Humanos solo en Docsity! ¿On 07 : PS Si ( $ Ev al RR UU VNIVERSIDAD s psatamanca — 800 AñOj y Universidad de Salamanca Escuela Universitaria de Relaciones Laborales Zamora (Centro adscrito) Asignatura Adaptación Dirección Estratégica de Recursos Humanos Tema 2 Selección y reclutamiento. Planificación Profesora Brizeida Hernández Sánchez brizeidaOusal.es Tabla de contenido Introducción Elementos de la gestión de los recursos huMANOS ..ocococccnononnonenncnononnonnncooncnno non cano raro ornncororariacano 4 Sobre la selección eficaz Aproximación a la conceptualización Dimensiones y necesidad del reclutamiento ....ooconononncnononnenecncionennonnornonenno coro rnoo raro oron coro roriocarcncaos 8 Proceso de contratación proceso de contratación Ruptura laboral .ooconconcononnnncnoonncornnncrnnoroncnn cnn ancnronncanonrnnn conan ronca nano ano nora caro arnnnaan aora nna cano aro roaraano o 9 Actividad evaluable tema L .cocconiocioninonnnrnecnonnorncncnnononn reno noronrnn corn aoronnn cano aro ronr nara oron corran rocas 10 Recursos coMplemMentarioS ..cccncoocnnoncnranoncnncnconnonocnnnoneronoonno nono rononnnonrnn cono nannarnn cara rann aran cara cari ararnnos 11 AAA 14 delegación a la dirección concreta en los equipos de recursos humanos, responsable en gran parte de la empresa, de los pagos y de los incentivos. A pesar de las diferencias entre países entre países, Brewster y Hegewisch (1993). A pesar de las diferencias entre países entre países, Brewster y Hegewisch (1993). Identifican una tendencia una flexibilidad en la remuneración, por medio de la variabilidad salarial, normalmente relacionada con la evaluación del rendimiento, aunque en el caso europeo las decisiones están condicionada por la negociación colectiva (Hegewisch, 1991). Sobre las políticas de formación y desarrollo tienen especial influencia como una variable contextual no contempladas en la mayor parte de los modelos: el sistema y el nivel educativo de cada país (Brewster y Bournois, 1991), que determina la base de conocimiento y capacidades sobre las que organización construye su capital humano. La formación y el desarrollo son dos funciones básicas de los sistemas de recursos humanos basados en el compromiso, cada vez más extendidos entre las organizaciones. De hecho, es uno de los objetivos seleccionado como prioritario por muchas empresas en las que se observa una tendencia generalizada al alza en el número de horas dedicadas al adiestramiento de los empleados, especialmente a nivel directivo (Brewster y Hegewisch,1993). Estos mismos autores también analizan aquellas cuestiones que relacionadas con la dirección estratégica, con la gestión de persona en las organizaciones y con las nuevas tecnologías. Siguiendo a Pffer (1994), los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores son factores cada vez más vitales para las empresas; de ahí que, como señala Rubio y Aragón (2002), es necesario desarrollar planes formativos para lograr que el personal esté lo suficientemente cualificado para afrontar los retos organizativos. En este mismo sentido se manifiestan Huck y McEwen, 1991; Viedma,1992; Luk, 1996; Puig, 1996; Lin, 1998; Llopis, 2000 y Donrrosoro et, al; 2001, cuando se refieren a la capacitación de los empleados, dejando constancia de la necesidad de fomento de la cualificación. La perspectiva contextual permite completar además el análisis de la flexibilidad en la gestión de los recursos humanos, con la introducción de su interacción con los diferentes variables ambientales o contextuales. Sí la flexibilidad era tratada normalmente como un requisito impuesto por estrategias competitivas a la dirección de recursos humanos, ahora se amplía está visión. La opción de una organización de flexibilizar sus prácticas está condicionada, especialmente, en Europa por la legislación con los sindicatos, y no puede ser explicada sin atender a los efectos que tiene sobre su entorno. A pesar de ello, Brewster y Hegewisch (1993). identifica en las empresas europeas tienen una orientación creciente a la flexibilidad en las políticas de compensación y, relacionadas con la ancial en tres tipos de flexibilidad contra contractual: El aumento en el empleo no permanente (contratos temporales, de tiempo definido o subcontrataciones), en los contratos a tiempo parcial y generalización de la respuesta a la necesidades de las minorías (teletrabajo, trabajo en a, trabajo a distancia, etc). La evidencia empírica real demuestra más en esta situación de crisis mundial global por la COVID-19, la tendencia a la flexibilidad en las prácticas de los recursos humanos se encuentra poco correlacionada con las estrategias de la organización, se argumenta que más que un objetivo estratégico, son respuestas “ad hoc” a la presión del momento y de este tiempo de pandemia. afectación para la identificación de un crecimiento si Con respecto a la flexibilidad, de nuevo encontramos que la libertad de opción de las organizaciones encuentra restringida por la legislación, intenta evitar dos posibles efectos en las practicas flexible la actualización laboral y la competencia desleal. Por último, aspecto de la configuración estratégica de los recursos humanos en es que el trabajo contextual hace hincapié en el de la implicación del empleado en la toma decisiones. En definitiva, una conclusión fundamental de este análisis explicativo es la negociación de la autonomía de la dirección de recursos humanos. Sobre la selección eficaz Actualmente, la gestión del personal es un factor distintivo de toda organización, la cual marca el éxito o fracaso. En efecto, la ventaja competitiva de las organizaciones no radica en sus recursos materiales ni en sus recursos energéticos no radique sus recursos financieros ni siquiera en la tecnología. La ventaja competitiva básica radica definitivamente en el nivel de formación y gestión de sus recursos humanos. En esta perspectiva se precisa que los criterios que contribuyen a promover la excelencia en las organizaciones son: el liderazgo, la planificación, la gestión del personal y la identificación de los procesos organizativos claves y presentarles atención (Harvard, 2001). Todas las organizaciones necesitan que su personal esté calificado, pero sobre todas las cosas, que crea en una misión, visión y que sean capaces de adaptarse a los cambios culturales organizaciones, dentro del proceso de crecimiento continuo. Aproximación a la conceptualización El reclutamiento y la selección del personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de los recursos humanos para la organización. El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; por lo tanto, es una actividad positiva y de invitación. La selección es una actividad de comparación o confrontación de elección de opción y decisión, de filtro de entrada, y de clasificación y, por consiguiente, restrictiva (Mathis y Jackson, 2013). El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente cualificados a quienes les interesa para formar parte de la organización previo sometimiento a unas pruebas selectivas. (Porret Gelabert, 2010). - Puede ser un proceso externo o interno. El reclutamiento tiene funciones importantes para las empresas, ello depende que la organización cuente con personal calificado, actualizado y capacitado, lo que a su vez le otorga un nivel de competitividad y cumplimiento cabal de sus objetivos globales (Llanos, 2005). Dentro de los departamentos de recursos humanos de las organizaciones, el reclutamiento de personal se ha convertido en un proceso muy relevante para la captación de los empleados más adecuados. El reclutamiento puede definirse como un proceso orientado a la búsqueda de candidatos potenciales para cubrir una vacante. Los cambios sucedidos en los últimos años en los distintos aspectos de la vida social y la necesidad de conseguir mejorar la competitividad han incitado a las organizaciones a buscar las diferencias con sus competidores para alcanzar los más altos niveles de desempeño; por ello la gran importancia y el mayor auge de los recursos humanos, y la búsqueda del talento. Debido a ello, hoy en día, se dice que las personas son el principal activo y ventaja competitiva de una organización, y se ha introducido el término capital humano. La gestión de Recursos Humanos se basa en el ajuste entre lo que la empresa necesita para cubrir un puesto de trabajo. Este proceso comienza con el reclutamiento de personal. Es lo que hace que el coste de rotación se incremente, también el efecto de la pérdida del talento de venta productividad o investigación y el desarrollo podrían sertremendos pero difíciles estimar. La rotación influye en la cuenta de resultados. Hay que considerar los costos de promoción: anuncios, visitas a campos, tiempo del profesional, horarios de empresa entre otro como las entrevistas, pruebas comprobantes de referencia y traslados. También hay que considerar los costes de formación, orientación. Coste de ruptura laboral indemnizaciones prestaciones seguros entrevistas de salida servicio de recolección puestos vacantes. Los empleados inician la ruptura laboral voluntaria. La empresa es la que inicia la ruptura laboral. Son los empresarios los que tienen que gestionar la ruptura monterías con mucho cuidado y siempre documentando por escrito el proceso para proteger de los posibles problemas legales con los que se ha dejado. Actividad evaluable tema 2 Actividad 1: Caso práctico Moisa, leer el documento PDF donde se detalla el caso. Plantear iniciativas que viables (Documento PDF CASO PRÁCTICO MOINSA). Formato de entrega, un documento formato Word no mayor de dos (2)folio o páginas. Interlineado sencillo. Times New Roman > La forma de resolver el caso es leer críticamente y desde laexperiencia dar respuesta a cada pregunta. Recursos complementarios Profundizar el tema con el siguiente video corto que ejemplifica la calidad de este proceso. $ Sobre la retención del personal Una peli El becario Película sobre selección de personal www.youtube.com/watch?v=vKPI6b4yi2E e -. ERROR Y 50) muy común en las , Entrevistas de Trabajo ENTREVISTA DE SELECCIÓN 3 oy=Slco- AM onswlsaVodusies https: //www.youtube.com/watch?y=Skko- OfBzIs$list=PL_kDrU9ou5Pf4sSSM1MH JphSWl4dVoduS8£index=23 8) 9) PabloTiene 27 años, tiene 8 meses en el Paro, tiene el grado de Económicas y ha encontrado una convocatoria y cuenta con los requisitos para aplicar a una de las tres plazas. ¿Qué tipo de reclutamiento se enfrenta? ¿Cuáles son las fases de un proceso de selección de personal efectivo? Autoaprendizaje complementario se recomienda revisar el Informe de Estado del Mercado Laboral en España y el artículo de Gelabert, C. M. (2012). Contribución de la gestión de recursos humanos a la gestión del conocimiento. Estudios Gerenciales, 28(123), 133-148. Referencias bibliográficas Bañón, A. R., y Sánchez, A. A. (2008). Recursos estratégicos en la pymes. Revista europea de dirección y economía de la empresa, 17(1), 103-126. Brewster, C., y Bournois, F. (1991). Human resource management: a European perspective. Personnel review. Camisón, C. (1997). Administración de empresas: un enfoque de competitividad. Publicaciones de la Universitat Jaume 1, Castellón. Donrrosoro, L, García, C., González, M., Lezámiz, M., Matey, J., Moso, M., $ Unzuela, M. (2001). El modelo de gestión de las PyMEs vascas de éxito. Clúster del conocimiento. ESADE (2019). Informe del Mercado Laboral en España. Infojobs. Gelabert, C. M. (2017). 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