Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Objetivos y Desafíos, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Gestión de Recursos Humanos: Funciones, Objetivos y Desafíos y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! T/1. GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RECURSOS HUMANS • Què fa el departament de Recursos Humans? 1. La direcció dels RRHH en l’empresa Funcions i activitat: • Planificació F 0E 0 • formació dels treballadors • La quantitat de treballadors (decissió prèvia d’un anàlisi per arribar al nombre òptim ja que acomiadar i contractar té uns costos.) • La contractació (procès previ de solicitud, procès de selecció per trobar la persona idònea. Cada empresa utilitza un format per adaptar els treballadors a la necessitat de l’empresa) • Anàlisi de lloc de treball F 0E 0 s’ha de saber la funció de cada treballador, què farà, com ho farà, per que ho fa... (per tal d’evitar treballadors fantasmes) • Cobrir les necessitats F 0E 0 empresa sucontractada (reclutament) procès de selecció directe o no • Desenvolupament i augment potencial F 0E 0 • formació complementària • carreres (el futur o previsió del treballador, idea de la seva carrera professional) Tot això genera benefici, ja que el plantejament de saber que pasarà en el meu futur en aquest lloc de treball redueix la incertesa i la inseguretat, i és una estratègia per a reduir els costos de contractació (salari més baix) • Avaluació F 0E 0 activitat difícil i important ja que s’ha de decidir a consciència sense debilitats o predileccions per ningú, ha de ser la persona idònea per fer aquella tasca i això condicionarà a l’hora dels ascensos o els trasllats • Retribució F 0E 0 s’ha de tenir en compte quan es pot distinguir entre els treballadors, i tenir en ment la motivació de les persones per tal de no perjudicar-les. Motivacions extrinsia (ex: exàmen) o motivació intrinisica (ex: estudio per que m’agrada) una part de la retribució és la competencia entre altres empreses disposades a pagar més tant s’ha de decidir correctament (retenció, ex: Messi) • Salut i higiene F 0E 0 prevenció d’accidents i malalties, riscos socials i psicològics. Prendre decisions que poder afectar molt en la vida dels treballadors • Gestió estratègica internacional F 0E 0 competència extrangera, saber com gestionar la contractació Objectius de la gestió dels Recursos Humans 1. Orientació administrativa (basada en aspectes mes legals F 0E 0 burocràcia) i preocupació pel control: 1..aNòmines 1..b Control de persones 2. Relacions de treball, negociació com a elements fonamentals (molt basat en la negociació, contractació i acomiadaments) F 0E 0 perspectiva sociojurídica 3. Perspectiva estratègica (pensar més enllà del c/t per tal d’obtenir més beneficis en el ll/t): persegueix augmentar la productivitat, millorar eficàcia, crear cultura i assegurar el compromís per aconseguir complir els objectius Tres tipus d’objectius • Explícits: són objectius instrumentals per millorar els objectius implícits • Atraure als candidats que s’adapten a les nostres necessitats • Motivar: intentar aconseguir que els treballador facin el màxim possible (extreure el màxim rendiment) • Retenir als treballadors per tal que no marxin ni busquin alternatives en la competència • Desenvolupar: intentar millorar les habilitats dels treballadors • Implícits: són els objectius que ens permeten millorar les circumstàncies al ll/t • Productivitat: • Qualitat de vida en el treballador: evitar l’absentisme, i els acomiadaments • Compliment de la normativa • Objectius a ll/t • Resultats • Competitivitat: indica com de bé ho fa una empresa respecte amb els seus competidors • Adaptabilitat (felixibilitat): capacitat d’adaptació a le snoves circumstàncies de l’entorn, es mesura molt la capacitat de ser flexible de cara al futur Orientació actual dels RRHH • Estratègic: s’ha de preveure les reaccions en front les actuacuons de la propia empresa i de la competència. Totes les decissions afecten a les persones, per tant s’ha de preveure les actuacions dels treballadors (jugar estratègicament) • Proactiu: fer coses, prendre decisions (no prendre decissions és una decisió, ja que també té conseqüències) • Aconsellar a tots els gerents: assessorament a d’altres àrees a l’hora de promocionar, acomiadar, contractar al personal... • Perspectiva de grup • Decissions de certesa F 0E 0 es tenen clares les conseqüències de la decissió • Decissions d’incertesa F 0E 0 no se saben segur les conseqüències “Per decidir correctament aquestes decissions es calcula mitjançant el VME (valor monetari esperat)” • Creativitat: és molt difícil prendre decissions en aquest àmbit, fan falta incentius per motivat a ll/t • Interdependència: • Seqüencial: les feines estàn ordenades, sense el treball del primer no es pot seguir. (ex F 0E 0 cadena de montatge: és més fàcil la supervisió, i atribuir a cadascú el sistema de pagament, pot ser individualitzat, o no. El tipus d’interacció és senzilla) • Recíproca: (treball en equip) no es pot pagar individualment, ja que no es pot distingir el treball individualment ni el rendiment propi, la conseqüència és que la gent pot reaccionar i prendre decissions com disminuir la seva productivitat o encarregar-li la seva feina a un altre. • Complexa: la gent apareix i desapareix, per tant no es pot atribuir de manera individualitzada, tot i que és més fàcil esbrinar quina és la rendibilitat del treballador del pas 1 al 2 • Col·laborador: tipus de relació que tenim actualment, ja que fan la feina o projectes sense saber-ne la durada i per tant en funció del projecte atribueixo els guanys. La relació en els sous s’aplica al ll/t amb l’aportació en altres projectes s’obté el rendiment de la persona gràcies als resultats de tots els projectes en els que ha treballat • Distribució dels resultats d’un treballador: • Les ganes i l’interès en vendre influeix molt en el seu rendiment, per tant hi ha una relació molt directe • Les habilitats i el capital humà (formació) t’ajuden a ser millor i a augmentar els teus coneixements ( ) • Hi ha factors que són comuns en tots els treballadors:Tecnologia: localització, factors de producció... ( ) • Natura: són factors que ens afecten però no tenim cap control sobre ells • Factors que influeixen sense evitar-ho (ex F 0E 0 trencarte una cama) ( ) • Factors externs que afecten a tots els treballadors (ex F 0E 0 la demanda del producte) ( ) “Si el rendiment depèn de variables aleatòries F 0E 0 el rendiment és una variable aleatòria també, per tant em puc plantejar quina distribució té respecte la resta dels factors. Els resultats es poden valorar en funció d’un gran esforç i l’obtenció de grans resultats o de la sort i gràcies a això obtenir bons resultats” • Tipologia segons la distribució de resultats i l’impacte • Guardià: feina en el que el seu resultat està al voltant de la mitja, però si ho fa malament és un desastr. Ex F 0E 0 capità d’un vaixell (no atreurà diners simplement ha de fer la seva feina, ja que si ho fa malament ensorrarà l’empresa). Té un salari constant (amb penalitzacions) no pot fer augmentar els beneficis però si disminuir-los. Es requereix un nivell de formació molt elevat. • Estrella: rendiment dins de la mitja, però si que pot fer incrementar els beneficis amb un gran descobriment (mai podrà perjudicar a l’empresa). Ex F 0E 0 investigador, publicista... són treballs molt creatius. Poden rebre incentius ja que ( e ) • Soldat: tipus de treballador en el qual la seva distribució sempre està al mig, per tant mai et farà incrementar els beneficis ni disminuirlos, però sí que és imprescindible. Ex F 0E 0 personal de neteja de l’aula (no millorarà el rendiment de les classes, perì su no ve en alguns dies no podriem anar a classe) són necessaris tot i que la seva feina no influeix directament. No tindrà remuneració variable. F 0 E 0 El sistema d’incentius es valora en funció de si pot augmentar el seu rendiment: C = F + U * Y 3. La cultura organitzativa • Normes de conducta • Actituds de treball • Valors i supòsits sobre les relacions entre els membres de l’organització 4. La força de treball • Qüestions demogràfiques F 0E 0 quina és l’estructura de l’edat (conjunt de coneixements diferents: la gent jove té més coneixements tècnics; en canvi la gent gran té més experiència), el nivell educatiu que tenen, si hi ha homogeneïtat entre ells o heterogeneïtat (si te influència en l’existència de normes comunes). Aquests aspectes influeixen molt en la contractació, promoció i les prestacions. 5. L’entorn extern: social, polític, legal i econòmic F 0 E 0 Entorn extern: normes sobre el treball i relacions econòmiques (grau d’estabilitat) • Normes socials sobre el treball i les relacions econòmiques: normes sobre l’estabilitat laboral, mobilitat, prestacions, consideració social de les feines... • Entorn polític: suport polític, pressió sindical • Entorn legal: regulacions laborals, responsabilitats empresarials • Entorn econòmic: com és el mercat laboral i el d’altres inputs Recursos Humans i competitivitat • Importància de la gestió dels RRHH com a determinants de la competitivitat empresarial • Establir fonaments conceptuals que vinculen els recursos humans amb la capacitat de les empreses d’aconseguir un avantatge competitiu • Una empresa és competitiva: • Crea més valor que les empreses rivals F 0E 0 posseeix uns recursos i capacitats que permeten crear més valor • Té una rendibilitat superior a les rivals • Els recursos humans contribueixen a la competitivitat en la mesura que contribueix a la creació de valor El camí dels RRHH a la competitivitat La gestió dels RRHH no defineix a la gestió del capital físic: • treballadors lliures: poden marxar quan volguin, no hi ha drets de propietat • els treballadors tenen voluntat • les relacions humanes tenen elements de dignitat, valor o principis a respectar per sobre de l’eficiència econòmica. Costos laborals unitaris com a mesura de la competititivitat És un model formal que permet relacionar de forma explícita els recursos humans amb la competitivitat de l’empresa • suposem que el primer i l’únic factor de producció és el treball: llavors els costos de produir una determinada quantitat de productes depen de: • la quantitat de treball necessària per produir Q • la determinació en relació al cost del treball (els salaris W) F 0 E 0 Valor de la producció: és quan em costen els treballadors en relació a la producció • Cost laboral unitari: Costos i competitivitat Cost laboral unitari real (CLUR): és el cost laboral unitari ajustat al preu de venda com a mesura del valor per al client (és el benefici percebut pel client) • Per valor de vendes les diferències en la competitivitat de dues empreses dependran de les diferències de preus • Aquestes diferències només poden existir si existeix diferenciació entre els productes A i B