Resumen capitulo 9 del libro de Capital humano, Apuntes de Desarrollo Humano

¡Descarga Resumen capitulo 9 del libro de Capital humano y más Apuntes en PDF de Desarrollo Humano solo en Docsity! UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS (AGE – 215) DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO Sección: 0800 Msc. Rafael Agustín Laínez Guillen Tema de Investigación Remuneración Equipo Nº 3 Integrantes N° Nombre Cuenta N° Lista 1 Jaritza Jackeline Castellanos Padilla 20201003747 12 2 Luz Maria Barrientos Zuniga 20211021800 22 3 Durvin Dario Diaz Canales 20201000789 8 4 Messli Isabela Aguilera Vásquez 20221000584 31 5 Alexa Patricia Gálvez Irias 20211023798 27 6 Heber Elías Villeda Figueroa 20091002765 2 Tegucigalpa M.D.C. 12 de Julio del 2023 INDICE Contenido INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3 Preguntas Capitulo 9 ..................................................................................................................... 4 CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 14 4. Explique las recompensas financieras directas y las indirectas. • La recompensa financiera directa: consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento más importante: es la retribución, en dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado periodo ▪ Salario directo ▪ Premios ▪ Comisiones • La recompensa financiera indirecta: es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo, insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.), participación en los resultados, horas extra, así como el equivalente monetario correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como alimentación y transporte subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.). ▪ canso semanal remunerado (para jornaleros). ▪ Días feriados. ▪ Gratificaciones ▪ Prebendas. ▪ Horas extra. ▪ Aguinaldo. ▪ Extras. ▪ Derivaciones financieras. ▪ De las prestaciones concedidas. 5. ¿Qué diferencia existe entre salario nominal, salario real y salario mínimo? R//= Salario Nominal: Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto que va a desempeñar el trabajador. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado pueden adquirir con el monto de dinero que recibe mensual, quincenal o semanalmente y este equivale al poder adquisitivo (cantidad). Salario Mínimo: Es la remuneración mas baja que permite la ley para que sea otorgado a los trabajadores, ya sea de cualquier país o alguna actividad económica. 6. ¿Qué tipos de salarios hay? Explíquelos: R//= Salario por unidad de tiempo: Es el pago de acuerdo al tiempo que el trabajador permanecerá a disposición de la empresa. Salario por resultados: Se refiere a la cantidad de piezas u obras que son producidas por la persona. Salario por tarea: El empleado este sujeto a una jornada de trabajo, de la misma manera se determina por la cantidad de piezas que este produce. 7. ¿Qué significa salario para la organización y para el individuo? R//= Para la organización: Representa un costo ya que el salario se refleja en el costo de la producción el servicio ofrecido. Por otra parte, representa la inversión que es aplicada a un factor de producción, el trabajo como medio para agregar valor y así mejorar el rendimiento. Para el individuo: Este significa una fuente que le proporciona nivel adquisitivo a nivel individual, este define la forma en la cual va a vivir y la satisfacción de sus necesidades a nivel personal. Uno de los elementos mas importantes para la compra es el cheque que la organización otorga al trabajador, el poder y prestigio de una persona lo va a definir la cantidad de dinero que esta gane y de esta manera influye en su autoestima ya que su remuneración afecta su esta económico, psicológico y sociológico. 8. ¿Cuáles son los nueve criterios para preparar un plan de remuneración?  Equilibrio externo versus el equilibrio externo.  Remuneración fija o remuneración variable.  Desempeño o antigüedad en la compañía.  Remuneración del puesto remuneración de la persona.  Igualitarismo o elitismo.  Remuneración por debajo del mercado o por arriba del mercado.  Premios monetarios o extra monetarios.  Remuneración abierta o confidencial.  Centralización o descentralización de las decisiones salariales. 9. ¿Qué diferencia existe entre igualitarismo y elitismo? El igualitarismo y el elitismo son dos perspectivas opuestas en relación a la distribución del poder, los recursos y las oportunidades en una sociedad. Estas posturas difieren en su enfoque sobre la igualdad y la distribución equitativa de los beneficios sociales. Igualitarismo: El igualitarismo es una perspectiva que aboga por la igualdad en la sociedad, buscando reducir o eliminar las desigualdades sociales y económicas entre las personas. Algunas características del Elitismo: El elitismo es una perspectiva que enfatiza la importancia y el poder de un grupo selecto de personas o élites en la sociedad. Esta postura sostiene que ciertos individuos o grupos son superiores a otros y tienen el derecho o el deber de gobernar y liderar. 10. ¿Qué diferencia existe entre la remuneración abierta y la confidencial? La diferencia principal entre la remuneración abierta y la confidencial radica en el nivel de transparencia y divulgación de la información salarial dentro de una organización. Remuneración abierta: La remuneración abierta se refiere a un enfoque en el cual la información salarial de los empleados se comparte abiertamente y está disponible para todos los miembros de la organización. Algunas características de la remuneración abierta incluyen: Remuneración confidencial: La remuneración confidencial, por otro lado, se refiere a un enfoque en el cual la información salarial se mantiene privada y no se comparte de manera generalizada dentro de la organización. Algunas características de la remuneración confidencial incluyen: Es importante destacar que tanto la remuneración abierta como la confidencial tienen sus ventajas y desventajas. La elección entre estos enfoques dependerá de la cultura organizacional, las prácticas de compensación y los objetivos estratégicos de la organización en cuanto a la transparencia y la equidad salarial. 17. Explique el método de evaluación con puntos. R// El método de evaluación con puntos es una técnica utilizada en la evaluación del desempeño y la valoración de puestos de trabajo. Consiste en asignar puntos o valores numéricos a diferentes factores y dimensiones relacionados con el desempeño o las características del puesto, para luego calcular una puntuación total que refleje la evaluación general. En este método, se establecen criterios específicos y se definen escalas de puntuación para cada uno de ellos. Los evaluadores asignan puntos en función del nivel de cumplimiento o competencia del empleado en relación con cada criterio. Luego, se suman los puntos asignados en cada factor o dimensión para obtener una puntuación total. 18. ¿Cuáles son los factores de la evaluación utilizados en ese método? R// - Conocimientos y habilidades técnicas: Evalúa el dominio y aplicación de conocimientos y habilidades específicas necesarias para el desempeño del puesto. - Competencias y habilidades generales: Evalúa habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, la resolución de problemas, la adaptabilidad, entre otras competencias relevantes. - Resultados y logros: Evalúa los resultados y logros alcanzados por el empleado en relación con los objetivos y metas establecidos. - Responsabilidades y autonomía: Evalúa el grado de responsabilidad, autonomía y toma de decisiones que implica el puesto. - Relaciones interpersonales: Evalúa la capacidad del empleado para establecer relaciones efectivas y colaborativas con colegas, clientes u otras partes interesadas. 19. ¿Cuáles son los parámetros para generar una curva salarial? Explíquelos. R// Los parámetros para generar una curva salarial se basan en varios aspectos, incluyendo la estructura de la organización, las responsabilidades y requisitos de los puestos, el mercado laboral, y la compensación interna y externa. Algunos de los parámetros que se consideran para generar una curva salarial son: - Análisis de mercado: Se evalúa la compensación ofrecida por otras empresas en el mismo sector y área geográfica para puestos similares. Esto ayuda a determinar los rangos salariales competitivos. - Nivel de responsabilidad y complejidad del puesto: Se considera el nivel de habilidades, competencias y responsabilidades asociadas con cada puesto para establecer una estructura salarial adecuada. - Experiencia y antigüedad: Se toma en cuenta la experiencia y la antigüedad de los empleados en la organización y en el puesto específico para determinar la progresión salarial. - Políticas y estrategias organizacionales: Se consideran las políticas y estrategias de compensación de la organización, como el enfoque hacia la equidad interna y externa, la competitividad en el mercado laboral y la retención de talento. - Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño puede ser utilizada para determinar ajustes salariales y bonificaciones en función del rendimiento individual. 20. ¿Qué ocurre con la evaluación de puestos en una organización sin puestos? R//En una organización sin puestos, la evaluación de puestos puede ser irrelevante o se debe adaptar a la estructura y dinámica particular de la organización. En lugar de evaluar puestos individuales, se pueden evaluar a los empleados en función de sus responsabilidades y contribuciones a los objetivos organizacionales. En organizaciones sin puestos formales, es común utilizar enfoques de evaluación basados en competencias, donde se identifican y evalúan las habilidades, conocimientos y comportamientos necesarios para el éxito en diferentes áreas o proyectos de la organización. Estas evaluaciones pueden centrarse en el rendimiento individual y las contribuciones al equipo o proyectos específicos. Es importante adaptar los métodos y enfoques de evaluación para que se ajusten a las características y necesidades particulares de la organización sin puestos, de manera que se promueva una evaluación justa y significativa del desempeño y el desarrollo de los empleados. 21. Explique la remuneración con base en las competencias. R// En el fondo, la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios, pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funcionales y las organizacionales. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (core competences) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing, finanzas, administración de recursos humanos, producción/ operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes, como administradores de personas, practiquen la administración de recursos humanos. En cuarto lugar, se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. A partir de ahí, las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos. 22. Explique cómo se hace una investigación de los salarios. R// Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio interno y externo. En otros términos, debe existir compatibilidad de salarios dentro de la organización (equilibrio interno) y dentro del mercado (equilibrio externo). Como acabamos de ver, el equilibrio interno se garantiza por la evaluación y la clasificación de los puestos. El equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de los salarios, las cuales permiten saber cuánto paga el mercado de trabajo. La investigación de salarios se basa en muestras de puestos que representan a los demás puestos de la organización y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo. 23. ¿Cómo se eligen los puestos y las empresas muestra? R// Los puestos de referencia deben tener tres características, a saber:   Deben representar los distintos puntos de la curva o la recta salarial de la organización.  Deben representar los diversos sectores de actividad de la organización.  Deben ser identificables en el mercado. De igual manera, para no tener que intercambiar información con todas las empresas del mercado, es necesario seleccionar a algunas empresas que constituyan una muestra. Los criterios para la selección de estas empresas son:  Localización geográfica: Las empresas que operan en la misma zona territorial que la organización.