¡Descarga Motivación Laboral en la Escuela de Relaciones Humanas: Teorías y Conceptos y más Resúmenes en PDF de Administración de Empresas solo en Docsity! TEMA 3: LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS. MOTIVACIÓN LABORAL. (SEGUNDA PARTE) 5. Motivación laboral. A partir de la aparición de la ERH (Escuela de Recursos Humanos) desarrollada por Elton Mayo, con la intención de llevar a cabo una nueva filosofía empresarial, surge el descubrimiento de la importancia del factor humano, así como de la organización informal en la empresa. Este descubrimiento abrió nuevos caminos a la investigación. Tomó importancia la MOTIVACIÓN en el desempeño del trabajo por los trabajadores y en la productividad empresarial y apareció el importante papel de LIDERAZGO en las organizaciones. Motivación: Se relaciona con necesidad. El ser humano tiene unas necesidades, por lo tanto la motivación es un impulso para la acción, orientado a satisfacer esas necesidades. No existe una sola motivación, sino varias (jerarquizadas). ¿Qué motiva al trabajador? – el trabajador debe ser consciente de las necesidades que le impulsan a perseguir el objetivo de la empresa y a trabajar de forma eficiente. Desde el punto de vista de la empresa, es necesario saber cómo gestionar los recursos para aumentar la motivación y así incrementar la productividad en el trabajo. MURRAY distingue entre: Necesidades Primarias (fisiogenéticas) y Necesidades Secundarias (psicogenéticas). Satisfacer las primarias puede ser una condición necesaria pero no suficiente. Las secundarias se sustentan en las primarias y a su vez tienen cierto grado de autonomía funcional. Por eso, las investigaciones de MAYO y la ERH extendieron la idea de que la motivación laboral está relacionada con las necesidades secundarias. I. TEORÍAS CENTRADAS EN LAS NECESIDADES JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW) Es una de las teorías clásicas de las necesidades. Ordena cinco tipos de necesidades en dos grupos: Necesidades Primarias o de Orden Inferior: 1.Fisiológicas, 2. Seguridad Necesidades Secundarias o de Orden Superior: 3. Afiliación, 4. Reconocimiento, 5. Autorrealización. Las superiores solo se activan se las inferiores están satisfechas y cobran más importancia cuando los individuos ascienden profesionalmente. Crítica: es una escala relativa pues varía según el individuo, las situaciones o la cultura. TEORÍA E.R.C., DE CLAYTON ALDERFER Se diferencian tres tipos de necesidades que se ordenan desde las más concretas hasta las menos concretas. • Necesidad de Existencia (E): requisitos materiales para la subsistencia. • Necesidad de Relación (R): necesidad de mantener relaciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo, dar y recibir afecto. • Necesidad de Crecimiento (C): deseo intrínseco de desarrollo personal. Diferencias respecto a Maslow: Alderfer piensa que no es necesario satisfacer una necesidad para pasar a la superior, sino que pueden actuar conjuntamente. Además, cuando se frustra una necesidad de nivel superior se incrementa el deseo de satisfacer una de nivel inferior. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS. DAVID McCLELLAND Esta teoría se basa en tres necesidades Secundarias o Superiores que actúan una vez satisfechas las Primarias. Estas son: El LOGRO: Deseo de superación de obstáculos, de éxito, de alcanzar metas… En el ámbito laboral, los individuos con un alto nivel de logro suelen preferir tareas de una El nivel de desempeño de los trabajadores depende del equilibrio óptimo entre la dificultad de las metas que les proponen y la capacidad del trabajador para resolverlas. Si estos dos factores están equilibrados y el trabajador posee unos objetivos claros logrará un mejor desempeño. Para que los trabajadores se motiven, estos objetivos tienen que tener varias características: - Ser difíciles para que supongan un desafío - Posibles respecto a sus capacidades ( si están por debajo de estas generaran aburrimiento y si están por encima generarán frustración). - Específicos, para que sepan con claridad y precisión lo que deben hacer. - Con retroalimentación. A su vez, la influencia de objetivos adecuados está condicionada por: a. El grado de compromiso del trabajador con el objetivo, bien porque participó en su fijación, o porque otorga credibilidad a quien lo fijó. b. Eficacia personal: confianza del trabajador en su capacidad para alcanzar el objetivo. c. Tipos de objetivos: los grupales tienden a estimular menos porque el trabajador siente que el resultado final no depende de él. d. Entorno sociocultural: grado de estimación social de los objetivos propuestos. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS. V. VROOM Según esta teoría, el trabajador busca siempre obtener una recompensa final valorada positivamente al obtener unos resultados. El desempeño del trabajador depende de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol. La motivación depende del valor que el trabajador de a la recompensa que le espera, de la expectativa de que el esfuerzo conduzca al resultado que quiere y de la probabilidad de obtener esa recompensa. Es decir, un empleado se motiva cuando cree que su esfuerzo conducirá al resultado esperado y el resultado dará lugar a recompensas. La capacitación depende de los conocimientos, la experiencia y las habilidades de cada persona para trabajar eficientemente. La percepción del rol es la correspondencia entre lo que el trabajador piensa que la empresa espera de él y lo que debe hacer. Por esto, un buen desempeño contribuirá a que confluyan motivación, capacitación y evaluación de su rol esperado por la empresa. TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNITIVA (E. DECI; R. RYAN….) Esta teoría estudia cómo influyen las recompensas en la motivación de los trabajadores. Cuando actuamos impulsados por una Motivación intrínseca (autorrealización…) y recibimos una recompensa extrínseca (salario…) se produce una disminución de la motivación intrínseca inicial. Pero, no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca: • Las recompensas Tangibles (salario…) disminuyen la motivación, mientras que las recompensas Intangibles (elogio, reconocimiento…) no afectan a la motivación. • Las recompensas esperadas o anunciadas con antelación disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las inesperadas no afectan a la motivación. Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta y un efecto informativo sobre la competencia. Si una recompensa tiene un efecto poco controlador, entonces promueve la autodeterminación y la motivación aumenta; al contrario, si la recompensa tiene un alto efecto controlador, niega la autodeterminación y disminuye la motivación. Si la información hace que el individuo se perciba como muy competente aumenta su motivación, pero si transmite la idea de baja competencia, esta disminuye.
