Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: visión general, Resúmenes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: visión general y más Resúmenes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! RELACIONES LABORALES Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS: VISION GENERAL Relaciones laborales o industriales El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Su aparición es consecuencia de la Revolución Industrial. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la empresa, los sindicatos y los trabajadores. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y participativo. En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales y técnicas. Históricamente, los sistemas de relaciones laborales se han clasificado de acuerdo con categorías nacionales, pero este procedimiento es cada vez menor debido al auge de una economía mas global. El desarrollo tecnológico ha provocado cambios en el contenido y la organización del trabajo. La jornada de trabajo convencional y el lugar de trabajo común han ido cediendo el paso a la utilización de horarios más variados y a la realización de las tareas en diversos emplazamientos con una supervisión menos directa. Lo que se había denominado relaciones de empleo “atípicas” lo son cada vez menos. Esta tendencia, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos. Un sistema de relaciones laborales establece las normas básicas formales e informales que determinan la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco de las relaciones de empleo individuales entre el trabajador y su empresa. La situación en el lado de la gestión se complica por la intervención de actores. Por otra parte, los trabajadores de los sectores público y privado se rigen por legislaciones específicas, por lo que los derechos y las medidas de protección en cada sector suelen diferir significativamente. La globalización de la economía, el cambio tecnológico y la consiguiente llamada a favor de una mayor flexibilidad por parte de las instituciones implicadas en las relaciones industriales plantean nuevos retos para su supervivencia y prosperidad. Por otra parte, la dependencia económica del trabajador respecto a la empresa sigue siendo el factor que subyace a su relación y tiene consecuencias importantes en lo que se refiere a la salud y la seguridad. Se considera que la empresa tiene el deber general de ofrecer un lugar de trabajo seguro y saludable. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de salud y seguridad y evitar dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estas u otras obligaciones puede generar conflictos que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Entre los mecanismos: huelga, los cierres patronales, la disciplina y el despido. Gestión de recursos humanos Aborda las políticas y las prácticas empresariales que consideran la utilización y la gestión de los trabajadores como un recurso para mejorar la productividad y la competitividad. Esta área de estudio se formó en la época de la primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. Actualmente, se centra en las técnicas de organización del trabajo, la contratación y la selección, la evaluación del rendimiento, la formación, la mejora de las cualificaciones y el PAGE 1 desarrollo de la carrera profesional, así como la participación directa de los trabajadores y la comunicación. La gestión de recursos humanos se ha propuesto como alternativa al “fordismo”, el tipo de producción tradicional basada en la cadena de montaje. Las formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los sistemas de planteamiento de sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración con el rendimiento. Los partidarios de la gestión de recursos humanos señalan que la gestión de personal, ha pasado de ser una función de mantenimiento a adquirir una importancia fundamental para la eficacia de una organización. Protagonistas del sistema de relaciones laborales Tradicionalmente, se han definido tres partes integrantes del sistema de relaciones laborales: el Estado, las empresas y los representantes de los trabajadores. • El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar la creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. En general, el papel del Estado en los países industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario. • Las empresas suelen diferenciarse en los sistemas de relaciones laborales en función de su pertenencia a los sectores público o privado. • En el sector privado: Las empresas tienen intereses comunes que defender y causas precisas que propugnar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden adoptar la forma de cámaras de comercios, federaciones económicas y organizaciones empresariales. De acuerdo con Oechslin, tres funciones principales suelen ser comunes a todas las organizaciones de empresarios: la defensa y la promoción de los intereses de sus miembros, la representación en la estructura política y la prestación de servicios a sus afiliados. El tamaño de una empresa es un determinante fundamental en su planteamiento respecto a las relaciones laborales: es más probable que aquéllas con una plantilla reducida se basen en medios informales para abordar la relación con sus trabajadores. • Las empresas públicas han comenzado a verse a sí mismas como tales en fecha relativamente reciente. En un principio, las Administraciones consideraban que la participación de los trabajadores en la actividad sindical era incompatible con el servicio al Estado soberano. Puesto que las empresas públicas forman parte del Estado, no son objeto de las leyes que exigen el registro de las organizaciones empresariales. El nivel de representación de las empresas en el sector público depende del sistema político del país. • Sindicatos. Según la definición clásica, un sindicato es “una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo”. Los orígenes de los sindicatos se remontan a la Revolución Industrial. No obstante, en su concepción moderna, los sindicatos surgieron en la última parte del siglo XIX, cuando los Gobiernos comenzaron a concederles el derecho jurídico a constituirse. Los sindicatos han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e internacional. No obstante, en los últimos años, han PAGE 1 (a) condicionar el empleo de un trabajador a la situación de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; (b) despedir a un trabajador o perjudicarle en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. • Negociación colectiva La garantía establecida en el artículo 4 del Convenio nº 98 ha sido interpretada como una medida de protección tanto del derecho a participar en la negociación colectiva como de la autonomía del proceso de negociación. Aplicación de los principios de libertad de asociación en el contexto de la salud y la seguridad en el trabajo Antes se indicó que las normas de la OIT relativas a la salud y la seguridad en el trabajo avalan el concepto de la participación bipartita y tripartita en tres contextos principales: 1. La formulación y la aplicación de la política a escala nacional y regional; 2. La consulta entre empresas y trabajadores en el lugar de trabajo 3. La participación conjunta de empresas y trabajadores en la formulación y la aplicación de la política en el lugar de trabajo. La intervención efectiva de las empresas y de los trabajadores en estos tres contextos depende de un reconocimiento de sus derechos de asociación y representación. En teoría, los representantes de los trabajadores pueden ejercer su función en el lugar de trabajo sin tener que estar vinculados con una organización de base más amplia, pero la realidad de las relaciones de poder en la mayoría de los lugares de trabajo probablemente les impide cumplir su cometido eficazmente sin el apoyo de una organización sindical. Para que la autonomía organizativa sea efectiva, debe garantizarse a los gestores sindicales y los afiliados una protección adecuada frente a las represalias. En otras palabras, las garantías contra la discriminación previstas en el artículo 1 del Convenio nº 98. No obstante estas garantías no comprenden el derecho a ser reconocido a efectos de la negociación. Disposiciones artículo 19 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, 1981 (nº 155): Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales: - Los representantes de los trabajadores en la empresa reciban información adecuada acerca de las medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan los trabajadores y sus representantes en la empresa recibir una formación apropiada en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo; - Los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas en la empresa estén habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, para examinar todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo. NEGOCIACION COLECTIVA Y SALUD Y SEGURIDAD NEGOCIACION COLECTIVA La negociación colectiva es el proceso que permite a los trabajadores negociar, como colectivo, con su empresa, y puede desarrollarse a varias escalas (empresarial, sectorial, nacional). Tradicionalmente, los temas de la negociación son los salarios, las prestaciones, las condiciones de trabajo y un trato equitativo. No obstante, pueden abordarse también cuestiones que no afecten directamente a los trabajadores contratados por la empresa, En las empresas muy pequeñas, los trabajadores pueden tratar como un solo grupo con su empleador. La definición utilizada en el artículo 2 del Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, 1981 (nº 154), es amplia: (...) la expresión... comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de PAGE 1 trabajadores, por otra, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. La negociación colectiva es atacada por empresas autoritarias y Gobiernos represivos, tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados. Historia de la acción sindical en materia de salud y seguridad La salud y seguridad no solía constituir una cuestión abordada en los primeros conflictos laborales. Los riesgos para la seguridad se reflejaban en las cifras diarias de lesiones y fallecimientos, pero la salud en el trabajo no era bien comprendida. Con todo, la salud y la seguridad se sumaron a otras cuestiones abordadas en las primeras luchas sindicales. En otras acciones sindicales se abordaron más los efectos de los riesgos profesionales que su prevención. Aunque los sindicatos intentaron mejorar la negociación de las condiciones de trabajo con las empresas, la mayoría de las movilizaciones por razones de salud y seguridad.GESTION Y POLITICA 21. RELACIONES LABORALES Y En Europa, la situación comenzó a cambiar en torno al final del siglo, con la consolidación de las organizaciones de trabajadores. No obstante, la consideración de la salud y la seguridad como una cuestión laboral generalizada sólo se planteó con el auge de los sindicatos en los decenios de 1930 y 1940. Proceso de negociación colectiva Proceso formal que se desarrolla a intervalos de tiempo regulares y que da lugar a la celebración de un acuerdo por escrito entre las organizaciones de trabajadores y la empresa o empresas. No obstante, la negociación colectiva puede entenderse asimismo como un proceso continuo de resolución de los problemas surgidos en cada momento. Esta flexibilidad de la negociación colectiva ayuda a garantizar su viabilidad continua. Marco jurídico En los Convenios de la OIT se reconoce el papel desempeñado por las organizaciones de trabajadores. Aunque estos instrumentos constituyen el marco internacional, los derechos de los trabajadores sólo pueden garantizarse mediante la legislación y las normas nacionales. La legislación de la mayoría de los países industrializados contempla la aplicación de un sistema de regulación de dicho proceso. Asimismo, el marco jurídico afecta al modo en que la negociación colectiva se aplica a la salud y la seguridad en el trabajo. La mayoría de los países industrializados exigen a la mayor parte de las empresas que establezcan comités conjuntos de salud y seguridad. Aplicación de contratos y legislación laboral La huelga es uno de los métodos de que disponen las organizaciones de trabajadores para responder a un presunto incumplimiento por parte de la empresa; ésta, por su parte, puede llevar a cabo un cierre patronal. No obstante, la mayoría de los convenios colectivos en los países desarrollados se basan en métodos de aplicación menos perjudiciales. De hecho, en muchos de los acuerdos se prohíben las huelgas y los cierres patronales durante su vigencia. Un mecanismo de aplicación habitual en los países desarrollados consiste en un sistema de arbitraje, en el que la resolución de conflictos se deja en manos de un árbitro imparcial elegido por la empresa y los trabajadores. No obstante, si la parte a la que no se da la razón decide negarse a acatar la decisión arbitral, la otra parte puede acudir a los tribunales para que apliquen la decisión. PAGE 1 La negociación colectiva en la actualidad Los Estados miembros de la Unión Europea se enfrentan a la tarea de armonizar las legislaciones nacionales de acuerdo con el Acta Unica Europea y la Directiva “marco” sobre salud y seguridad. Los sindicatos europeos tratan de coordinar sus iniciativas, sobre todo mediante la Confederación Europea de Sindicatos. La situación en los países en desarrollo es diversa. Las organizaciones de trabajadores en países como la India, Brasil y Zimbabwe hacen cada vez más hincapié en la salud y la seguridad mediante la negociación colectiva y la movilización a favor de la mejora de la legislación. El futuro de la negociación colectiva Las organizaciones de trabajadores y la negociación colectiva afrontan retos difíciles en los años venideros. Los rápidos cambios experimentados en los ámbitos de la tecnología y la organización del trabajo pueden convertir los convenios colectivos existentes en instrumentos obsoletos. Las organizaciones de trabajadores intentan desarrollar una forma de negociación continua que responda a la evolución del lugar de trabajo. Un objetivo fundamental de los sindicatos es mantener los derechos humanos y el bienestar social al margen de la competencia económica, con el fin de evitar que las empresas o países obtengan ventajas competitivas mediante el empobrecimiento de sus trabajadores. Las organizaciones de trabajadores ejercen un papel fundamental en este proceso y son acosadas en numerosos países en desarrollo y desarrollados. La supervivencia y el progreso de estas organizaciones determinará en gran medida que los trabajadores disfruten de un aumento en el nivel de vida y de la mejora de las condiciones de trabajo o, por el contrario, se enfrenten a un círculo vicioso de pobreza, lesiones y enfermedad. PAGE 1