RRHH DEL PERSONAL, CAPACITACION, RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCION, Guías, Proyectos, Investigaciones de Dirección de Recursos Humanos

¡Descarga RRHH DEL PERSONAL, CAPACITACION, RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCION y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Dirección de Recursos Humanos solo en Docsity! Modelo Star. Recomendaciones para el entrevistador. En el proceso de la entrevista para la selección, debemos obtener información Respecto a las variables que definimos en el gráfico profesional Esto corresponde a lo que buscamos Queremos fusionar personas. La mayor parte de esta información es Podemos superar los propios cursos de los candidatos. (Experiencia profesional, formación, ...); sin embargo, hay muchas Información que es más fácil de recopilar a través de entrevistas. personal. Este es el caso de las habilidades personales del candidato. Para obtener información de cada candidato mas detalladamente. Nombre del área en la que se participó: Incorporación de personal Gerencia: Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional Concepto del área: Es la unidad operativa que se ocupa de ejecutar los lineamientos para el reclutamiento y selección del recurso humano, atendiendo a la política vigente establecida por la Dirección de Recursos Humanos. Objetivo: Garantizar que los puestos nuevos o vacantes del personal administrativo y operativo de la Empresa, se provean cumpliendo con los procesos establecidos, y políticas de calidad establecidos. Importancia: +. Efectividad: mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso de selección de personal Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa. Funciones Principales: * Planificar y Coordinar la búsqueda de candidatos administrativos, operativos, técnicos, jefaturas y gerencias para la selección de personal. + Administrar la bolsa de trabajo interna. + Realizar y Coordinar la promoción de vacantes disponibles en la empresa. + Recibir y vigilar las requisiciones de personal. + Evaluar y Controlar el cumplimiento de los requisitos mínimos para el ingreso del personal a la empresa. + Realizar las entrevistas y las pruebas psicométricas a los aspirantes según como lo indique el cargo en cuestión. + Realizar y Armar los expedientes de las personas seleccionadas para el ingreso. *e Coordinar y entregar uniformes, reglamento de trabajo interno y los documentos establecidos. + Realizar la firma de contrato y documentos establecidos para el expediente, así como asignar el número de nómina. Aspectos a considerar para la entrevista. 1. Preparación: La entrevista debe organizarse y planificarse de manera que la información requerida se pueda obtener en un tiempo limitado: Pasos de preparación de la entrevista: L Determine el objetivo específico de la entrevista (cuál es el propósito). ll. Investigue o estudie el currículum del candidato. ll. Conocer lo más posible sobre el puesto y sus características básicas. Iv. Conozca la organización tanto como sea posible. v. Proporcione un entorno adecuado. vi. Planifique las preguntas que se le harán. 2. Durante la entrevista: L Preséntese y explique cómo se llevará a cabo la entrevista (métodos, tiempo, preguntas, etc.) ll. utilice preguntas que le permitan obtener información general primero y luego preguntas específicas sobre las habilidades del candidato. III... Tome notas, porque la memoria es frágil. Iv. Dé a los candidatos la oportunidad de hacer preguntas. v. Explique los siguientes pasos y procesos posteriores. vio. vi. El candidato también lo está evaluando, por lo que su imagen y comentarios son la clave del entusiasmo del entrevistador por el puesto ofrecido. 3. Después de la entrevista: l.. Verifique toda la información importante inmediatamente después de la entrevista. ll. Complete los formularios necesarios con la conclusión de la entrevista. Nota: Los entrevistadores deben realizar una autoevaluación para eliminar los obstáculos y prejuicios personales que puedan obstaculizar el desarrollo normal de la entrevista y utilizarla como una herramienta de medición objetiva. Manejo de conflictos. Definición: Persistir frente a la adversidad, motivándose para alcanzar resultados y hacer que las cosas sucedan a pesar de las dificultades. 1. S>»>Situación: Cuénteme sobre algún proyecto que no haya funcionado según lo planificado. ¿Cuándo ocurrió? 2. T»> Tareas: ¿Cómo comenzó esta situación? 3. A>> ¿Qué tipo de dificultades tuvo? ¿Qué acciones en particular realizó para superar los problemas? ¿Hubo factores que inesperadamente resultaran mal? ¿Requirió ayuda para resolver el problema? ¿Qué más debió hacer para superar la situación? 4. R>> ¿Cuál fue el resultado del proyecto? ¿Qué aprendizaje obtuvo de este proceso? Trabajo en equipo. Definición: Participar activamente como parte de un equipo, dando todo el apoyo necesario para asegurar el cumplimiento de objetivos comunes. 1. Situación: Cuénteme de alguna ocasión donde hizo una significativa contribución a una meta grupal. ¿Hace cuánto tiempo ocurrió? 2. Tareas: ¿Cuál era la meta que el equipo intentaba alcanzar? ¿Cuál fue su contribución? 3. Acciones: Dígame qué fue exactamente lo que dijo o hizo para contribuir al equipo. ¿Cuál fue la implicancia que tuvo su acción para el equipo? 4. Resultados: ¿Qué fue lo que el equipo hizo para alcanzar la meta? ¿Se consiguió algo diferente trabajando así? posicion al cambio. Definición: Demostración de una actitud positiva ante el desafío de una nueva manera de hacer las cosas. Alentar y apoyar a otros para el cambio. 1. Situación: Descríbame una ocasión reciente en donde se enfrentó a una modificación o un cambio en la manera de trabajar, ya sea en un equipo o la organización en general, ¿Cuándo ocurrió? 2. Tareas: ¿Por qué pensó que se necesitaba un cambio? ¿A quién tuvo que involucrar para que el cambio se realizara? 3. Acciones: ¿Qué hizo para realizar el cambio? ¿Qué problemas o barreras encontró? ¿Cómo los resolvió? ¿Qué otras acciones hizo para que el cambio fuera exitoso? 4. Resultados: ¿Qué resultado alcanzó? ¿Se lograron las metas asociadas al cambio? Servicio al cliente. Definición: Busca entender los requerimientos de los clientes y cómo trabaja para satisfacerlos. Preguntas: 1. Situación: Descríbame una ocasión donde logró cumplir con las expectativas de un cliente. ¿Cuándo ocurrió? 2. Tareas: ¿De qué manera se involucró? 3. Acciones: ¿Cómo estableció y priorizó lo que requería el cliente? ¿Cómo actuó para responder a las necesidades del cliente? 4. Resultados: ¿Cómo supo que había logrado cumplir con las expectativas del cliente? ¿Qué implicancias o consecuencias tuvo? Catálogo de comtencias. Diccionario de las competencias. + Competencia 1 Defina la competencia, Respetando los lineamientos para su redacción. Tipología: Competencia. Puesto: Gerente de marketing. Competencia: Adaptabilidad al cambio. Nivel: Táctico. Grado: B Definición de la competencia: La capacidad de responder con flexibilidad a los cambios que ocurren en el entorno para responder con una transigencia a las nuevas necesidades y realidades del entorno a su vez modificando su propia conducta si es necesario cuando surgen dificultades, nueva información, o cambios del medio, para llegar a alcanzar el objetivo de la organización. Revisa y evalúa las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar valor. Cuando la decadencia o conflictos de la empresa son guiados por el cambio del entorno. + Comportamientos eficaces observables para el grado indicado. - Flexibles con capacidad de pensamiento y en la capacidad de resolución de problemas. - — Adapta tácticas y objetivos para afrontar una situación o solucionar problemas. - Revisa y evalúa sistemáticamente las consecuencias positivas y/o negativas de las acciones pasadas para agregar valor a la nueva solución. - Utiliza el fracaso de otros en su propio beneficio. - Decide qué hacer en función de la situación. - Modifica su comportamiento para adaptarse a la situación o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisión o favorecer la calidad del proceso. - Perciben los cambios como una oportunidad de aprendizaje. + Preguntas que le harías al candidato para evaluar si tiene la competencia. - ¿Alguna vez su organización ha introducido un cambio con el que usted no estaba de acuerdo? ¿Por qué y cuándo usted aceptó ese cambio? - Las políticas de una organización a veces cambian. ¿Alguna vez se enfrentó a este tipo de cambio? ¿Cómo respondió? - Lasorganizaciones están generalmente progresando. ¿Podría describir de qué modo se ha cambiado su posición? ¿Cómo lo manejó? - ¿Podría describir una situación reciente en la que haya tenido que ajustar su plan o repensar sus prioridades? ¿Cuál era el contexto y qué fue exactamente lo que hizo? - ¿Qué tan flexible es para el manejo de las nuevas tecnologías? + Competencia 2. Defina la competencia, Respetando los lineamientos para su redacción. Puesto: Gerente de marketing. Competen Orientación hacía el logro Tipología: Competencia Específica. Nivel: Táctico. Grado: C Definición de la competencia: Se centra en conseguir los objetivos y prioridades fijadas Establece los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos de negocios calculados. Emprende acciones de mejora, centrándose en la optimización de recursos y considerando todas las variables. + Comportamientos eficaces observables para el grado indicado. - No está satisfecho con los niveles actuales de desempeño y hace cambios específicos en los métodos de trabajo para conseguir mejoras. - Siempre trata de mejorar la calidad, la satisfacción del cliente y las ventas. - — Trabajo con objetivos claramente establecidos, realistas y desafiantes. - Utiliza indicadores de gestión para medir y comparar los resultados obtenidos, por ejemplo, compara su rendimiento actual con otros pasados.