Medio Ambiente Laboral: Condiciones de Trabajo y Seguridad y Salud, Apuntes de Derecho Laboral

¡Descarga Medio Ambiente Laboral: Condiciones de Trabajo y Seguridad y Salud y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! TEMA 1. Conceptos básicos 1. Cuestiones terminológicas (seguridad y salud en el trabajo, seguridad e higiene, prevención de riesgos laborales, medicina del trabajo) Seguridad Y Salud es la nueva denominación de enfoque internacional recogido en el Convenio OIT 155, así como en la directiva Marco 89/391/CEE, la cual dio lugar mediante su trasposición a nuestro ordenamiento interno a nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La expresión “Prevención de Riesgos Laborales” tiene una formulación negativa, que se concentra en riesgos y daños que pueden sufrir los trabajadores en el desempeño de su actividad laboral, y que se fija en los medios. Así el art 4 de la LPRL que contempla todas las definiciones legales, define la prevención como el conjunto de actividades o medidas que ya sean adoptadas, previstas o proyectadas en todas las fases de la actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos del trabajo. Por último, tendríamos la expresión medicina del trabajo, evoca el carácter multidisciplinar de esta materia. Es una parte o sector de la salud laboral junto a la seguridad industrial, ergonomía, la psicosociología y la economía de la salud laboral. Se ocupa de la aplicación, de la investigación médica en el mundo laboral, especialmente relevante tanto por los tratamientos sanitarios oportunos destinados a la eliminación, minoración o paralización de daños, como para la identificación de los agentes nocivos y la valoración de su potencial lesivo 2. Las nociones de riesgo laboral, accidente de trabajo y enfermedad profesional En cuanto al riesgo laboral no se puede identificar con peligro, ya que no es correcto. Para distinguir entre riesgo y peligro se utilizan criterios técnicos, porque la expresión común no es clara, no es clara la diferencia entre peligro y riesgo. Los dos son daños. Tampoco lo es en el ámbito técnico, aunque algo más sí. Sí que hay un concepto laboral en la LPRL en el art 4.2, si define lo que es el riesgo, no lo que es el peligro. El artículo 4.2 define el riesgo como “la posibilidad con mayor o menor grado de probabilidad de que un trabajador sufra un determinado daño físico o mental derivado del trabajo”. • Aquí algunos autores hacen referencia a la eminencia, dicen que cuando el riesgo elevado se convierte en un peligro. Bajar una escalera contiene una posibilidad de caída, pero si se baja corriendo convierte en una situación peligrosa. Riesgo de caída de bajar las escaleras en principio es bajo, pero probabilidad alta de peligro si vas corriendo. • Otros distinguen entre riesgo y peligro como causa y efecto Ej.: riesgo eléctrico como causa y peligro de electrocución. Para cuantificar un riesgo se debe de valorar conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo. Podemos distinguir los siguientes elementos: 1. Trabajo: hay que tomar la expresión en un sentido amplio, ya que tiene una vocación universalista (incluso el trabajo autónomo, funcionarios...). No como trabajo por cuenta ajena, sino como una transformación de la realidad de forma productiva, ya sea por cuenta ajena, por cuenta propia, ya sea trabajador en sentido formal o material. Desde el p. vista formal los funcionarios no son trabajadores en sentido formal (quedan fuera del ET), pero sí lo son de forma material. 2. Salud: debiendo escoger la noción más moderna, la que da la OMS (Organización Mundial de la Salud) en su Preámbulo, que lo define más allá de lo que es una ausencia de dolencia o enfermedades incluyendo un estado de equilibrio o bienestar psíquico o físico, individual y social. 3. Medio ambiente laboral o entorno laboral: nos interesa el medio ambiente laboral asimilable al concepto de condiciones de trabajo, que no se asimila al concepto que se tiene en el ámbito estrictamente laboral (que sería el marco de obligaciones y derecho entre las partes), porque el art 4.7 LPRL define las condiciones de trabajo como las características del trabajo que pueden tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador, quedando incluidos puntos: 3.a. Las características de los locales, Instalaciones, equipos y demás útiles existentes en el centro de trabajo 3.b.Naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el trabajo, con sus correspondientes niveles de presencia 3.c. Procedimientos de uso de dichos agentes 3.d.Todas aquellas características incluidas las relativas a organización que influyan en la magnitud de los riesgos. En conclusión, no cabe confundir este concepto con un simple factor ambiental. En cuanto a la relación de estos elementos, el trabajo modifica el ambiente el cual puede ser agresivo para el trabajador, a su vez el trabajo influye en el trabajador positivamente para la OMS, porque allega a este recursos, e integración social, y también negativamente ya que determinados agentes nocivos presentes en su actividad actúen de forma nociva contra él. Una clasificación de los riesgos: • La clasificación en función de los riesgos de los agentes nocivos es muy habitual: • Riesgos mecánicos: elementos de referencia a elementos solidos que originan traumatologías y derivados de artefactos o energías. • Físicos: elementos energéticos como temperaturas, ruidos, vibraciones o radiaciones • Biológicos: bacterias, virus u hongos • Químicos: sustancias o productos tóxicos • Psicosociales: hace referencia a elementos derivados del medio ambiente humano, de la organización del trabajo, del entorno, de las condiciones de trabajo y de la satisfacción o insatisfacción de las mismas. En cuanto a los efectos o consecuencias de la actualización del riesgo (contingencia), cuando se actualiza, es decir pasa de potencia a acto, se produce el daño derivado del trabajo establecido en la ley, los daños del trabajo son según el art 4.3 LPRL: Las enfermedades, patologías o lesiones con motivo u ocasión del trabajo (del trabajo en general, no sólo el trabajo por cuenta ajena). En los seguros, hay un sujeto protegido que a cambio de esa protección paga una prima y esta se calcula en función de determinados tramites. En la mecánica de la SS es lo que antes era la prima es la cuota. La relación de PRL y derecho del trabajo es distinta y en SS el sujeto asegurado es el propio empresario y el sujeto protegido (el trabajador directamente que es el beneficiario de las prestaciones indirectamente el empresario) y en un momento determinado es el sujeto beneficiario (en el momento en que la contingencia se actualiza). La Prevención de Riesgos Laborales se inserta totalmente en la relación laboral, es contenido puro y duro y en caso de incumplimiento del trabajador, la Administración no puede sancionar a los trabajadores. Puede incumplir las normas, pero solo puede sancionarle el empresario (mediante el poder disciplinario). En SS el trabajador si puede ser sancionado administrativamente (ej. trabajador con prestación por desempleo que está trabajando). Ej.: trabajador que está trabajando y a la vez cobra la prestación por desempleo, es caso de sanción para los trabajadores. Las Mutuas son entidades colaboradoras de la SS, asociaciones de empresarios que con uno fondos aportados por ellos mismos, que autogestionan y colaboran con la SS. Son fondos exclusivamente privados, por lo que no hay interés del Estado de vigilar la forma en la que éstos administran estos recursos. 4. Sujetos implicados en la seguridad y salud en el trabajo: poderes públicos, empresarios, trabajadores Los poderes públicos tienen un papel clave, en cuanto que crean el sistema institucional, y crean también desde la norma la implicación de los trabajadores (las políticas de integración de la prevención de la empresa) en la prevención de riesgos, formación, información, constitución de órganos dentro de la empresa. También si en función de la empresa como protagonistas de las garantías de cumplimiento de la normativa de prevención. También desde el punto de vista del fomento de la actividad de prevención y muy llamativamente el de fiscalización, a través de la Inspección de Trabajo verificar que el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales se lleva a cabo. Y que el incumplimiento da lugar a la imposición de sanciones (hay leves, graves, muy graves). Tema 2. Fuentes de regulación Hay fuentes materiales y formales y tiene que haber una correlación entre los órganos que las dictan y las fuentes. En prevención de riesgos laborales son muy importantes las fuentes de organismos internacionales (también hay nacionales, y dentro de ellas hay leyes, reglamentos y un pequeño espacio de mejoras en la negociación colectiva). En cuanto a la normativa internacional, está encabezada por el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales del 19/12/1966, ratificado por nuestro país el 13 de abril de 1977. Los pactos internacionales para ser eficaces en España necesitan la ratificación: publicación en el DUE- Sistema automático- cuando firma y ratifica y entra en vigor por la publicación integra en el BOE). Art 96 CE, normativa internacional. España lo ratifica, lo publica y entra en vigor por la publicación integra en el BOE. Este Pacto Internacional consagra el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo en el art 7.b, y el mejoramiento de la higiene y el medicamento en el art 12.2d) Del Consejo de Europa, la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961 ratificado el 29 de abril de 1980 arts 3 y 8. 1. Convenios y Recomendaciones de la OIT OIT es una organización creada por las Naciones Unidas al poco de concluir la guerra mundial. Encontramos: • Disposiciones generales: • CONVENIO 155, convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, ratificado por nuestro país. Destinado al Estado para que cree un Sistema de protección de estructuras en las empresas, el estado para vigilar que se cumple todo lo relativo a riesgos laborales. • Protocolo 155 de 2002 relativo al Convenio antes citado. • Recomendación 164 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores de 1981 • Convenio 161 de 1985 sobre los servicios de salud en el trabajo • Reglamento 171 sobre los servicios de la salud en el trabajo • Convenio 187 sobre marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo de 2006. • Recomendación 197 sobre marco proporcional para la seguridad y salud en el trabajo • Recomendación 97 sobre la protección de la salud de los trabajadores • Recomendación 102 sobre servicios sociales • Recomendación 194 sobre la lista de enfermedades profesionales • Disposiciones especiales: por riesgo o por actividades • Protección contra riesgos particulares. ■ Convenio 115 sobre la protección contra radiaciones ■ Recomendación 114 sobre la protección contra radiaciones ■ Convenio 139 sobre el cáncer profesional (ej.: melanomas para trabajadores que trabajan con aparatos de rayos X) ■ Recomendación 147 sobre el cáncer profesional ■ Recomendación 148 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones) ■ Convenio 162 sobre el asbesto (amianto) ■ Recomendación 162 sobre el asbesto ■ Convenio 170 sobre productos químicos de 1990 ■ Recomendación 177 sobre productos químicos ■ Convenio 174 sobre la prevención de accidentes industriales mayores ■ Recomendación 181 sobre prevención de accidentes industriales mayores ■ PEDIENTES DE REVISION. • Convenio 013 sobre la cerusa • Convenio 119 sobre la protección de la maquinaria • Recomendación 118 sobre protección de la maquinaria • Convenio 136 sobre benceno • Recomendación 144 sobre benceno • Recomendación 003 sobre la prevención de ANTRAX • Recomendación 004 sobre el saturnismo (enfermedad que deriva de la intoxicación de plomo) • Recomendación 006 sobre el fósforo blanco • Por determinadas ramas de actividad: ■ Convenio 120 sobre la higiene sobre comercio y oficinas ■ Recomendación 120 sobre la higiene sobre comercio y oficinas ■ Convenio 167 sobre seguridad y salud en la construcción ■ Recomendación 175 sobre seguridad y salud en la construcción ■ Convenio 176 sobre seguridad y salud en las minas de 1995 ■ Recomendación 183 sobre seguridad y salud en las minas ■ Convenio 184 sobre la seguridad y salud en la agricultura 2. Directivas de la Unión Europea: es una de las fuentes (también hay reglamentos y decisiones), orden que dirige a los Estados para que transponga su derecho interno pudiendo mejorarlo y dando para ello un plazo. No es vinculante en si misma sino la norma que sale de su trasposición. (Los reglamentos son de aplicación directa y es vinculante desde su publicación en el Diario oficial de la UE). La directiva es invocable directamente por los ciudadanos: 1. Cuando no hay transposición en el plazo previsto, 2. Cuando reconoce derechos subjetivos a los ciudadanos Una directiva es un acto jurídico previsto en el Tratado de la UE, es jurídicamente vinculante en su totalidad y obliga a los Estados Miembros a trasponerla al derecho nacional dentro de un plazo determinado. Una directiva entre en vigor cuando se publica en el diario oficial de la UE. Las directivas de la UE sobre Salud y seguridad en el trabajo tienen base jurídica en el art 153 del TFUE. • Se vigilarán las condiciones de trabajo y ambientales que puedan resultar nocivas o insalubres durante los periodos de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora, acomodando su actividad laboral si fuera necesario a un trabajo compatible durante los periodos referidos. • Determinar y prevenir los factores del microclima laboral en cuanto puedan ser causantes de efectos nocivos para la salud de los trabajadores. • Vigilar la salud de los trabajadores para detectar para detectar preconcebidamente e individualizar los factores de riesgo que puedan afectar a la salud de los mismos • Elaborar junto a las autoridades laborales competentes un mapa de riesgos laborales para la salud de los trabajadores, a estos efectos las empresas tienen obligación de comunicar a las autoridades sanitarias pertinentes en las sustancias utilizadas en el ciclo productivo. Así mismo se establece un sistema de información sanitaria que permita el control epidemiológico y el registro de morbilidad y mortalidad por patología profesional. • Promover la información, formación y participación de los trabajadores y empresarios en cuanto a los planes programas y actuaciones sanitarias en el campo de la salud laboral. LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES 31/95 de 8 de noviembre: Establece los principios generales a los que debe someterse la vigilancia de la salud de los trabajadores y constituye la base normativa actual en la que se sustenta esta actividad. El art. 10 regula las actuaciones de las Administraciones Públicas competentes en materia sanitaria estableciendo: que sus actuaciones se llevarán a cabo a través de las acciones y en relación con las disposiciones, con los aspectos señalados en el cap. IV del Título I de la Ley General de Sanidad y disposiciones dictadas para su desarrollo, en particular, corresponderá a las Administraciones Pública citadas: a. El establecimiento de medios adecuados para la evaluación y control de las actuaciones de carácter sanitario, que se realicen en las empresas por los servicios de prevención actuantes. Para ello establecerán las pautas y protocolos de actuación oídas las sociedades científicas a los que someterán los citados servicios. b. En segundo lugar, la implantación de sistemas de información adecuados que permitan la elaboración de mapas de riesgos laborales y estudios epidemiológicos para la identificación y prevención de las patologías que puedan afectar a la salud de los trabajadores, así como hacer posible un rápido intercambio de información. c. Supervisión de la formación que en materia de prevención y promoción de salud laboral deba recibir el personal sanitario actuante en los servicios de prevención autorizados. d. La elaboración y divulgación de estudios, investigaciones y estadísticas relacionados con la salud de los trabajadores. El artículo 14, además de reclamar una protección eficaz, consagra el derecho de los trabajadores a la vigilancia de su estado de salud, así como el deber del empresario de garantizar esa vigilancia. El artículo 22 establece los condicionantes a los que esta vigilancia de la salud debe de someterse: a. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario, solo se exceptuarán previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo o para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso, se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo. b. COPIAR. ART 22. VIGILANCIA DE LA SALUD. COPIAR ARTÍCULO 22. a. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevará a cabo respetando el derecho a la digni El acceso de la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del propio trabajador. No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la actitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención con el fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral en los términos que reglamentariamente se determinan. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada. ART. 23 COPIAR. señala entre otros aspectos el deber del empresario de elaborar y conservar a disposición de las autoridades sanitarias y laborales los documentos que acrediten la práctica de los controles del listado de salud de los trabajadores y las conclusiones obtenidas de los mismos. Señala: • El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de las autoridades laborales y sanitarias: a. Evaluación de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo y la planificación de la actividad preventiva. b. Medidas de protección y de prevención a adoptar y en su caso material de prevención que deba utilizarse. c. Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 3 del párrafo 1 del art. 16. d. Práctica de controles del estado de salud de los trabajadores ART. 25 habla de los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. ART. 26 habla de la protección a la maternidad, art. Que fue modificado en el año 99 por la ley 39/1999. ART. 27 habla de la protección a menores. ART. 28 habla de los derechos de los trabajadores a una vigilancia de la salud en las empresas de trabajo temporal o de duración determinada y el 31 contempla los servicios de prevención, señalando el carácter multidisciplinar de los mismos. COPIAR TODOS. 4.OTRAS LEYES A. Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, especialmente los arts. 11, 12 y 13, que son respectivamente leves, graves y muy graves. El art. 39.3 establece los criterios específicos de graduación de las sanciones en prevención de riesgos laborales. El art. 40.2 habla de la cuantía de las sanciones. En esta ley existen tres cuadros de sanciones: leves, graves y muy graves. Hay una general que se aplica por defecto; hay una atenuada en materia de cooperativas de trabajo asociado, y luego hay otro cuadro específico muy agravado sobre prevención de riesgos laborales. El art. 42 se dedica al tema de la responsabilidad empresarial. COPIAR Y ESTUDIAR. eN materia de ET ha habido recientemente una reforma en la que se han refundido una serie de texto y armonizarlo. Hace poco se ha aprobado un nuevo ET, es el RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Otro tanto cabe decir de la Ley de SS RD 8/2015 del 30 de octubre por el que se aprueba la LGSS. La Ley de Empleo RD 3/2015 de 23 de octubre. Dentro del nuevo texto de SS nos interesa muy especialmente cuatro preceptos: a. El art. 123. COPIAR. b. Art. 195, que se dedica a los incumplimientos en materia de accidente de trabajo. c. Art. 196, normas específicas para las enfermedades profesional. d. Art. 197 sobre responsabilidades por falta de reconocimientos médicos. La antgua ley de SS del año 1974, Decreto 20/65/74 de 24 de mayo, que está en vigor para regular el tema de la asistencia sanitaria, señalando cuatro preceptos: a. Por un lado, los arts. 26 y 27 en relación con la seguridad e higiene en el trabajo. b. Por otro, los arts. 28 y 29 en relación a la medicina preventiva. En cuanto al ET del 2015, tienen trascendencia para la seguridad y salud en el trabajo arts. 4.2.d) que consagra como deber básico del empresario y correlativo derecho del trabajador la seguridad y salud en el trabajo. También el art. 19 COPIAR ENTERO. Estas son normas específicamente destinadas a materia de prevención. 5.REGLAMENTOS DE DESARROLLO: GENERALES, SECTORIALES Y ESPECÍFICOS. Un reglamento general desarrolla una ley, en particular el reglamento más apegado a la ley de PRL es el R de Servicios de Prevención RD 39/1997 del 7 de enero. Destacamos de este reglamento una serie de artículos, A. Art. 15 en cuanto a la organización y medios de los servicios de prevención. desarrollo. (las dos normas del ámbito laboral más general o universales, aunque con distinto ámbito de aplicación es la LPRL y la LOLS). La LPRL ha preferido en su articulado mostrar el régimen laboral como el principal, de ahí que se haya caracterizado como paradigmático o ejemplar. Pero lo que importa resaltar al respecto es que también los vínculos administrativos son objeto de una regulación tan exhaustiva cómo es posible en una DM. El criterio de separación incurre en una cierta incorreción porque las peculiaridades que es preciso introducir dependen en mayor medida de la identidad del empleador (naturaleza jurídico pública) que de la naturaleza jurídica del vínculo. Es decir, esas salvedades enunciadas también afectan a los contratos de trabajo en los que en materia de representación (art. 34 LPRL), desarrollado para la AGE (admón. General del estado) por el RD 1488/98 de adaptación de la legislación de PRL y también las infracciones que pueda cometer su acreedor de trabajo (empleador o empresario) son objeto de responsabilidades conforme a un procedimiento específico que evita la compleja operación que supondrá la sanción de una administración pública a otra (art. 1 LPRL), que se refiere tanto a relaciones laborales como administrativas, utilizando la expresión personal civil al servicio de las administraciones públicas. Planteamiento que ha reiterado el art. 7.4 LIT (ley de inspección de trabajo) y, de la misma forma el RD 928/1998 que es el decreto DIS (decreto de imposición de sanciones), reglamento que acompaña a la LIT. cuando la inspección pone una sanción, se guía por su propia ley y por el DIS. Este decreto ha excluido de su órbita de aplicación, la corrección de infracciones en materia de prevención de riesgos en el ámbito de las AAPP (art. 3.4 DIS). • Una Admón. no puede poner una sanción a otra Admón. pública. Ej. De la inspección a la Universidad Complutense. 5. TRABAJADORES AUTÓNOMOS Y COOPERATIVAS. En cuanto a los autónomos, la previsión de la PR es formalmente similar de la que afecta a los fabricantes, importadores y suministradores: están fuera del ámbito de aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, sin perjuicio en este caso, de los derechos y obligaciones que puedan derivarse para ellos. • En los trabajadores autónomos, el trabajador es su propio empresario, por lo que si no se observan las medidas de prevención. • La inspección no tramita denuncias anónimas. • Si ves en una obra alguien que incumple normativa de prevención, no puedes proponer una denuncia a la inspección porque no se está legitimado. Pero si por ejemplo se cae, va a tener repercusión para toda la sociedad, en materia de SS (automaticidad de las prestaciones), con coste elevadísimo… • Gran invalidez: 150% (índice de vida y salario del sector). • Cotización a la SS cuota de recaudación conjunta…. • Autónomos tienen la opción de asegurar el desempleo. • Si dimites no tienes derecho a paro (no tienes prestación por desempleo). Buscar: mutuo disenso. La coexistencia de varios empresarios en un mismo centro de trabajo introduce un factor de riesgo, o si se quiere expresar de otra forma, los trabajadores se encuentran afectados además de por los riesgos inherentes a la actividad que desarrollan por los propios de actividades que, impulsadas por una organización productiva diferente a la suya, se llevan a cabo en su cercanía y a tal efecto son oportunas unas previsiones de coordinación que se extienden tanto a la representación de los trabajadores (art. 39.3 LPRL) como a la colaboración entre los distintos empresarios para la aplicación de la normativa de PR, incluyendo la información sobre las condiciones respectivas que puedan afectar a trabajadores ajenos (ap. 1 y 2 del art. 24 LPRL), particular que, vinculan también a los autónomos que se encuentren así mismo en el centro de trabajo (art. 24.5 LPRL) y que, por tanto, es lógico entender que pueden incurrir en la infracción administrativa grave que se consuma al incumplir estas obligaciones (art. 47 ap. 13 y 14 LPRL). La regulación de las responsabilidades únicamente, se han preocupado de las repercusiones de la descentralización productiva y el recurso a las contratas (art. 42.2 LPRL), es decir, desde una perspectiva ajena a la consideración estricta de la prevención, como es la propia de las figuras cercanas al prestamismo laboral. En lo que aquí interesa, la situación descrita permite concluir que los autónomos, aunque mencionados en la PRL, propiamente no son parte afectada por la normativa sobre PRL más que respecto en algún punto marginal y esta realidad exige un tratamiento crítico. En este contexto, no puede desconocerse que, por diversos fenómenos propios de época desde la denominada “huida del derecho del trabajo” hasta el grave problema de ocupación que genera un importante auge del autoempleo, dan lugar a un continuo crecimiento del ya importante colectivo de trabajadores autónomos. Es difícilmente justificable que las sanciones a los trabajadores que incumplan las obligaciones impuestas por la normativa de prevención de riesgos laborales, no tengan la misma naturaleza pública que las impuestas a los empresarios (de hecho, no las tienen, pero se critica). Los autónomos no pueden ser abandonados a la suerte de la auto tutela porque existe el mismo interés público en su protección que la apreciable en las formas de trabajo dependiente. Así, todas las obligaciones relativas a operativos de seguridad, reconocimientos médicos, limitación de exposición a sustancias etc. Deberían vincular a los autónomos y ser, por tanto, objeto de posible control e inspección por la Administración Pública y causa en su caso del ejercicio de la potestad sancionadora. Al respecto, aunque pueda parecer una consideración excesivamente prosaica, tampoco debe olvidarse que la seguridad e higiene constituye una materia íntimamente conectada con la competencia y al permitir que la elección del sistema productivo lleve a eludir costes provocados por las obligaciones de prevención se está penalizando a las empresas que crean puestos de trabajo. EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN: La directiva 92/57/CEE de 24 de junio, establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud para las obras de construcción entre las líneas inspiradoras de su regulación destaca la consideración tanto del elevado nivel de siniestralidad del sector como la necesidad de coordinación debida a la participación simultánea de varias empresas entre las que pueden contarse los autónomos. El RD 1627/97 de 24 de octubre, con la misma rúbrica que la mencionada directiva, asume el propósito de transponerla a nuestro ordenamiento. Contiene el desglose y concreción del art. 24 LPRL en materia de coordinación de trabajos (arts. 3.2 ap. D párrafo B); 10 párrafo i) y 11.1 apartado d). Y en cuanto a aplicación de los autónomos en materia de prevención (la extensión del art. 29 LPRL), elude la necesidad de adaptación manifestada por la norma comunitaria (art. 12.1 ap. C), asimilando los autónomos a los trabajadores ordinarios; claramente coincide con esta perspectiva su art. 11. 2, que atribuye a los contratistas y subcontratistas la responsabilidad con la ejecución correcta de las medidas preventivas fijadas en el plan de seguridad y salud en lo relativo a las obligaciones que les correspondan a ellos directamente, o en su caso, a los trabajadores autónomos por ellos contratados. Así, la norma española, se separa de la comunitaria, pues el autónomo no es tratado como un empresario que debe cumplir las normas de seguridad (ese es el sentido pretendido por la Directiva para la peculiar adaptación del art. 29 LPRL y que, aunque sea él mismo quien está sometido al peligro, responde de ellos ante la autoridad pública como cualquier otro empresario, sino que se convierte en un trabajador (y esto es lo que impide que pueda ser sancionado por la IT). En definitiva, para ese supuesto habitual de relación con un contratista o subcontratista, el autónomo, por una peculiar aplicación de la disposición adicional 1 del ET (que queda excluida para los autónomos excepto que por cualquier previsión expresa se le aplique). Ahora bien, los instrumentos sobre los que se basa esa relación, básicos a estos efectos como el poder disciplinario; art. 29.3 PRL, no existen por carecerse de una relación subordinada, de manera que se han de trasladar al lugar donde se manifiestan la dependencia del autónomo respecto del empresario que le contrata: la relación económica y, en este sentido, las obligaciones de salud laboral, que, en cierta manera, se incorporan a su relación mercantil. En cuanto a las cooperativas con socios trabajadores (cooperativas de trabajo asociado), los caracteres estructurales de las cooperativas de trabajo asociado que lo diferencian del trabajo por cuenta ajena son relevantes desde el punto de vista de seguridad y salud laborales y por ello, prácticamente toda la LPRL y su desarrollo es trasladable íntegramente a este supuesto. Por lo tanto, se aplica como trabajador por cuenta ajena. 6. EXCLUSIONES Y ESPECIALIDADES. Exclusiones. • Con expresa previsión de normativa propia completa. No se les aplica la LPRL y se les aplica su propia normativa a: a. Algunas actividades de funciones públicas de policía, seguridad y resguardo aduanero. Se admite la posible existencia de actividades en el ámbito de las funciones públicas de policía, seguridad y resguardo aduanero cuyas particularidades impidan la aplicación de la LPRL, sobre la evidencia de que se trata de actividades de alto riesgo. Y sobre la evidencia de que la filosofía de la PRL es difícilmente cohonestarle Por otro lado, la eficacia depende de la adopción de medidas que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores (art. 16.2 LPRL), es decir, la protección se conecta con la regla de la MÁXIMA SEGURIDAD QUE TIENE SU EXCEPCIÓN EN EL DENOMINADO RIESGO TOLERADO; es decir, aquel nivel de riesgo que obligatoriamente tiene que soportar el trabajador en el ejercicio de su actividad y que, normalmente, beneficia la propia actividad empresarial por soportar menores costes en materia preventiva. La LPRL establece el principio de la máxima seguridad en el art. 15.4, en virtud del cual, deben adoptarse, siempre que existan, las alternativas más seguras, que pueden ser de carácter técnico o de carácter organizativo. Este principio solo admite una excepción: la existencia de RIESGOS ADICIONALES producidos por la adopción de ciertas medidas preventivas, si bien, el riesgo que ha de soportar el trabajador ha de ser menor que el que se pretenda controlar. Pese a su reconocimiento respectivo, el riesgo tolerado no podrá constituir una situación de riesgo grave, ni mucho menos de riesgo grave e inminente para los trabajadores que se vean obligados a soportarlo. La complejidad de la configuración del derecho a una protección eficaz está condicionada también por la actividad empresarial y por el puesto de trabajo o función que desarrolla el trabajador. Es por ello que el conjunto de facultades que permiten reconocer el ejercicio de este derecho no tenga un contenido uniforme al estar condicionado por aquellas circunstancias fácticas, inherentes al propio riesgo generado por la actividad empresarial y por la amplia gama de riesgos y su carácter contingente. El reconocimiento previo del derecho garantiza que el trabajador no debe ver amenazada su integridad psicofísica por el mero desarrollo de su actividad laboral. Sin embargo, la LPRL pone en manos del trabajador un derecho complejo que le permite disponer de un arsenal de instrumentos para hacer frente a los riesgos susceptibles de afectar u seguridad y su salud en el trabajo. PRINCIPIOS DE LA ACCION PREVENTIVA (NUEVE) DENTRO DEL ART. 15.1 LPRL. IMPORTANTE. Presuponiendo que se han identificado los riesgos 1. Evitar los riesgos. Cuando sean suprimibles. 2. Evaluar los riesgos que no se pueden evitar. Se van a medir la gravedad por la frecuencia con la que se producen y la lesividad. 3. Combatir los riesgos en origen. 4. Adaptar el trabajo a la persona. Este es un principio ergonómico. En particular en lo que respecta a la concepción de los PT, así como a la elección de los equipos, de los métodos de trabajo y de producción, con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y reducir los efectos del mismo en la salud. Confrontado con el art. 35 ET para los trabajadores discapacitados. 5. Tener en cuenta la evolución de la técnica, tanto en la evaluación de los propios riesgos como en las medidas que se adoptan. 6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo. 7. Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo. 8. Adoptar las medidas que antepongan la protección colectica a la individual. Porque son menos gravosas y es coherente con el principio de combatir los riesgos en origen. 9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores. 2. DERECHOS DE INFORMACIÓN. Los derechos de información están recogidos en el art. 18 LPRL, entre los contenidos integradores del deber de protección empresarial reconocido en la LPRL se encuentra el de información por parte del empresario en materia de seguridad y salud en el trabajo, a fin de garantizar también el propio derecho de los trabajadores a la información, consulta y participación que forman parte a su vez, del derecho a la protección eficaz en seguridad y salud en el trabajo (art. 14.1 LPRL). La consulta y participación de los trabajadores en las decisiones empresariales en la prevención de riesgos laborales requiere que aquellos, dispongan de la información necesaria sobre la cual proyectar y actuar su propia intervención en los distintos ámbitos para los que está legalmente reconocida. El deber empresarial de información, como respuesta al propio derecho del trabajador a disponer de ella, desplaza sobre el empresario, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 18 LPRL, la adopción de las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones relacionadas con contenidos fundamentales de protección de la seguridad y salud en el trabajo y que afecta, sobre todo, al conocimiento efectivo, del medio ambiente, en el que se desarrolla la actividad laboral, los riesgos y así como del alcance y efecto de los mismos. Esa información va dirigida no solo para asegurar la participación y consulta del trabajador en la adopción de decisiones empresariales de carácter preventivo, sino tb para que el propio trabajador pueda conocer real y efectivamente, los riesgos derivados de su trabajo, tomando razón así de sus efectos y consecuencias con el fin de lograr un ámbito de seguridad de la prestación de la actividad al máximo nivel de protección, tanto individual como colectiva que le permita a su vez, hacer frente en su caso, a situaciones susceptibles de generar riesgos y de afectar a su seguridad y salud. De esta manera, el art. 18.1 LPRL, que incorpora el art. 10.1 DM, exige al empresario una información que afecta, por un lado, a “los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afectan a la empresa en su conjunto (centro o centros de trabajo), como a cada tipo de PT o función” y, por otro, “a las medidas y actividades de prevención y protección aplicables a los riesgos anteriores”. No establece la ley el contenido y alcance que debe tener esa información, ni el procedimiento o los cauces para proporcionarla o para que pueda ser solicitada por los trabajadores, así como las vías para su obtención técnica o el tiempo en que debe suministrarse (excepto para los trabajadores temporales o contrato de duración determinada), en cuyo caso, la información debe darse con carácter previo al inicio de su actividad, según dispone el art. 28.2 LPRL. *CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA: art. 15 ET. Contrato de obra o servicio determinado, contrato por exceso de trabajo y de interinaje. *CONTRATO TEMPORAL: al resto de la contratación. La única distinción consentida son los contratos temporales estructurales: que se dan en cualquier economía (ej. Art. 15 porque aunque la economía vaya muy bien, si uno se pone malo, hay que poner a otro que le sustituya), es decir, no dependen de la coyuntura económica. Contratos temporales coyunturales (contrato en prácticas: que a raíz de incentivos a los empresarios, puedan contratar a personas sin experiencia), sí tienen que ver con la coyuntura económica (exceso de paro) Desde el lenguaje común es lo mismo, igual que licencia y permiso. Pero la ley hace diferencia. Reuma del pocero: accidente laboral, no es enfermedad profesional. Tales extremos deberían ser conferidos, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 2.2 LPRL, a la negociación colectiva, de forma que, en cada ámbito de aplicación específico (sector o empresa), el convenio colectivo acomodaría y desarrollaría una regulación más precisa para integrar y completar el ejercicio de ese derecho y el cumplimiento del deber por parte del empresario afectado. La satisfacción de este derecho de los trabajadores requiere, de un lado, que el empresario conozca real y efectivamente los riesgos derivados de la actividad laboral en la empresa y las particularidades de cada puesto o función susceptibles de generar sobre la seguridad y salud de los trabajadores, conocimiento que se haya en íntima conexión con el resultado de la propia evaluación de riesgos, así como de la actividad desplegada por los servicios de prevención, ya que a ellos también les compete realizar funciones de información a los trabajadores (art. 31. 3. D LPRL). De forma que este debe integrar también el propio contenido de la información suministrada, incluyendo igualmente las técnicas de protección y prevención aplicadas por el empresario a los riesgos existentes. Se trata así de una información necesaria, entre otras actuaciones, para la adecuada y correcta utilización por parte de los trabajadores de los medios de prevención puestos a disposición o la forma de evitar los riesgos derivados de su actividad. La información a la que tienen derecho los trabajadores, debe facilitarse a través de sus representantes en las empresas que cuenten con ellos, si bien, en el art. 18.2 LPRL, insiste en el valor y significación de la información al exigir del empresario “que se informe directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su PT o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos”, con lo que al trabajador individual se le reconoce un derecho individual a exigir y conocer efectivamente el contenido de la información necesaria que le permita atender a las exigencias derivadas de la protección a la seguridad y salud individual y colectiva, pudiendo así trasladar al empresario y a sus representantes, propuestas para mejorar el nivel de protección y seguridad en la empresa. Se trata por otro lado de una información empresarial encaminada directamente a los trabajadores, aunque se pueda canalizar por la vía de sus representantes, y por tanto, a través del ejercicio de las competencias relativas a la consulta y participación que reconocer los arts. 33,34,36 y 39 LPRL. Por otra parte, en los distintos ámbitos de regulación de los riesgos específicos y sectoriales se concreta este deber en función de las propias especialidades que presentan estos riesgos. A las exigencias de adecuación reiteradas en la práctica totalidad de la normas reglamentarias, algunas regulaciones particulares modalizan aspectos relativos a la información. Así en el ámbito de la protección contra los riesgos biológicos (RD 664/1997 de 12 de mayo) exige al empresario impartir instrucciones en relación con los riesgos potenciales para la salud, las disposiciones en materia de higiene y la utilización de equipos debiendo darse dicha información en el momento de incorporación del trabajador al trabajo y adaptándose a la aparición de nuevos riesgos. Estas mismas exigencias sobre la información se recogen igualmente en el RD 665/1997 de 12 de mayo, en esta ocasión referida a la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos en el trabajo. La información debe suministrarse en algunos casos preferiblemente por escrito, como exige el RD 773/1997 de 30 de mayo, en lo que toca a la correcta utilización y mantenimiento de los equipos de protección individual, de modo que esa información sea comprensible para los trabajadores, así como en el RD 1215/1997 de 18 de julio referido a la utilización de los equipos de trabajo. Por último, la importancia y trascendencia de este deber de información se manifiesta en la calificación como infracción grave, en el art. 12.11 de la LISOS, de las conductas empresariales que incumplan las obligaciones en esta materia. 3. DERECHO DE FORMACIÓN (art. 19 LPRL. Anudado el derecho de información en materia de seguridad y salud en el trabajo e empresario tiene también la obligación de garantizar la correspondiente formación para proteger y tutelar a sus trabajadores. En efecto, el art. 19 LPRL, reconoce expresamente este deber empresarial, señalando el empresario “deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación en materia preventiva”. De la misma forma, el art. 19.4 ET, ya establecía la obligación del empresario de facilitar una formación en esta materia a los trabajadores contratados. La formación, así, en materia preventiva debe hacerse respecto de todos los trabajadores y no únicamente respecto de sus representantes. (Información sí). A su • Se niegue voluntariamente. A todo o en parte, puede haber una sanción por parte del empresario, (suspensiones de empleo y sueldo etc.). • Que el trabajador ponga todo de su parte y no lo supere de forma objetiva, en último término, puede llegar a un caso de despido por causas objetivas (comportamiento no necesariamente culpable) o si va a entrar en la empresa y tampoco lo supera aunque exista un precontrato, puede no contratarle por manifestación efectiva de que no reúne cualidades. 4. LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y LOS MEDIOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL. (Art. 17.4 LPRL) a. LOS EQUIPOS DE TRABAJO. Entre las obligaciones del empresario que integran el deber de protección se incluye la necesidad de adecuación de los equipos de trabajo a la actividad desarrollada por los trabajadores, como exige el art. 17 LPRL. Por equipo de trabajo hay que entender “cualquier máquina, aparato, instrumento o instalación utilizada en el trabajo (art. 4.6 LPRL), para los que existe además el RD 1215/1997 de 18 de junio por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo. Son estos equipos de trabajo los que deben estar constantemente adaptados de forma que garantice la seguridad y salud de los trabajadores en su utilización. La referencia por tanto prevista ahora en la LPRL se refiere a estos equipos y no a los equipos de protección individual, es una noción distinta y para los que se reserva una protección particular en el RD 773/1997 de 30 de mayo por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad relativas por la utilización de los trabajadores de los EPIS. Existen obligaciones generales del empresario, de forma que de acuerdo con lo dispuesto en el art. 17 LPRL y en el art. 3 del RD 1215/1997 (equipos de trabajo), el empresario debe adoptar las medidas necesarias para que los equipos de trabajo a disposición de los trabajadores sean adecuados al trabajo a realizar y convenientemente adaptados al trabajador garantizándose la seguridad y salud de los trabajadores que los utilizan. A tal efecto, cabe distinguir dos grupos de obligaciones del empresario, referido el primero de ellos a la elección y comercialización de los equipos de trabajo y el segundo su utilización, empleo, conservación, mantenimiento. Por lo que se refiere a la elección y comercialización de los equipos de trabajo el empresario tiene que tener en cuenta una serie de factores como las condiciones y características del trabajo a desarrollar; los riesgos existentes para la seguridad y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo y en los PT, los que se deriven de la presencia y utilización de los equipos; así como las adaptaciones necesarias para su utilización por trabajadores discapacitados (art. 3.2 RD 1215/1997). A su vez, la aplicación de las disposiciones mínimas previstas en el citado reglamento (anexo 1) deberá hacerse teniendo en cuenta los principios ergonómicos especialmente en lo que se refiere al diseño y la posición de los trabajadores la utilización del equipo. Por lo que toca a la utilización de los equipos de trabajo, el empresario deberá cumplir las condiciones generales establecidas en el anexo 2 del reglamento. A su vez, cuando la utilización de un equipo de trabajo deba realizarse en condiciones o formas determinadas, que requieran un particular conocimiento por parte de los trabajadores, el empresario adoptará las medidas necesarias para que la utilización de dicho equipo quede reservada a los trabajadores designados para ello, evitando o controlando así un riesgo específico para la seguridad y salud de los trabajadores. Insiste el art. 17.1 ap a de la LRPL en que la utilización del equipo de trabajo quede reservada a los encargados de la misma. Existen igualmente obligaciones empresariales relativas al mantenimiento adecuado de los equipos de trabajo, de forma que se conserven durante todo el tiempo en condiciones que satisfagan la reducción de riesgos al mínimo. El mantenimiento debe realizarse teniendo en cuenta las instrucciones del fabricante o, en su defecto, las características de los equipos, sus condiciones de utilización y cualquier otra circunstancia normal o excepcional que pueda influir en su deterioro o ajuste (art. 3.5 RD equipos de trabajo 12/15). Por último, las operaciones de mantenimiento, reparación o transformación de los equipos de trabajo, deben ser realizadas por los trabajadores especialmente capacitados para ella (art. 17.1 b) LPRL) cuando dichas operaciones supongan un riesgo específico para los trabajadores (art. 3.5 RD de los equipos de trabajo). La comprobación de los equipos de trabajo integra también el conjunto de medidas a adoptar por el empresario, de forma que aquellos cuya seguridad dependa de la condición de instalación deben someterse a una comprobación inicial y otra posterior, a fin de asegurar su correcta instalación y buen funcionamiento, esta comprobación es especialmente intensa para los equipos que puedan estar sometidos a influencias que puedan ocasionar deterioros o cuando se produzcan acontecimiento excepcional, tales como transformaciones, accidentes, fenómenos naturales o falta prolongada de uso, que pueden tener consecuencias perjudiciales para la seguridad (art. 4.1 4.2 del Reglamento de los equipos de trabajo) esta comprobación al personal incompetente documentándose el resultado de la misma a disposiciones de la autoridad laboral y conservándose durante toda la vida útil de los equipos, sujetándose a la normativa específica que le sea de aplicación ( 4.3, 4.4 y 4.5 Reglamento de los equipos de trabajo). Por último, dentro del contenido de los derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en materia de PRL, el empresario debe garantizar una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos de trabajo, así como sus medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse en aplicación del reglamento de equipos de trabajo (art. 5.1). La información debe ser suministrada preferentemente por escrito y debe incluir como mínimo las indicaciones relativas a las condiciones y forma correcta de utilización de los equipos de trabajo. (Ejemplo -> utilización de la elevadora mecánica. Si hay que subir una rampa con ella, ésta debe subirse hacia atrás para poder tener un campo de visión completo y que la pala no obstaculice dicho campo de visión, dando lugar a un accidente. El empresario debe estar en condiciones de acreditar que su trabajador ha recibido la información pertinente para desarrollar este trabajo). La información debe ser suministrada preferentemente por escrito. Las conclusiones que se obtienen de la experiencia adquirida o cualquier otra información de utilidad preventiva debiendo ser comprensible para los trabajadores, por eso nada mejor que hacerlo por escrito (art. 5.2. RD equipos de trabajo). b. EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL. Por otra parte el empresario está obligado a proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones a los que el reglamento de equipos de protección individual RD 773/1997 dedica una regulación particular. Se trata de cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que pueda amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cualquier complemento o acceso destinado a tal fin (art. 4.8 LPRL) Los EPIs siempre son elementos destinados a la seguridad de los trabajadores, mientras que los equipos de trabajo no necesariamente son elementos destinados a la protección. No obstante la norma reglamentaria excluye de su definición (art. 2.2) una serie de elementos que no están destinados a cumplir una función protectora (ropa y uniformes de trabajo), así como equipos protección, bien por su finalidad (equipos de socorro y salvamento, material de deporte, material de autodefensa o disuasión, y aparatos portátiles y señalización de riesgos y factores de molestia), bien por tratarse de elementos incorporados a la protección en el ámbito del transporte por carretera o bien porque su utilización de los EPIs corresponde a las personas excluidas total o parcialmente en el ámbito de aplicación de la LPRL (militares, policías y personas de los servicios de mantenimiento del orden). La definición se completa con una lista indicativa no exhaustiva de EPIS (Anexo I), que contemplan la protección total o parcial del cuerpo. El empresario viene obligado, por un lado, a emplear y elegir los EPIS. Otro bloque de obligaciones empresariales afecta a la utilización y mantenimiento de los EPis. El empresario debe asegurarse también de que se realiza un uso efectivo de los epis cuando por la naturaleza de los trabajos realizados sean necesarios (artículos 17.2 de la LPRL y el 3.d del Reglamento de los EPIs) poniendo así de relieve la obligación de utilizar los EPIs en aquellos supuestos en que los riesgos “no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo”. Se otorga así una preferencia a la protección colectiva frente a la individual, que constituye uno de los principios de acción preventiva (art. 15.1 LPRL). 5. DERECHO A LA VIGILANCIA DE LA SALUD. Art. 22 La LPRL reconoce al trabajador un derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que incluye el derecho a la vigilancia de su estado de salud (art. 14.1), lo que se traduce en el correspondiente deber empresarial de garantizar una vigilancia periódica del estado de salud del trabajador en los términos establecidos en el art. 22 LPRL. A pesar de que la LPRL tiene como objeto promover la salud de los trabajadores, no se acoge ninguna definición de salud y sí en cambio un concepto de daños derivados del trabajo, que icluye las enfermedades, las patologías y las lesiones que sufra el trabajador con motivo u ocasión del trabajo. Este concepto de daños debe en consideración los efectos que las condiciones del puesto de trabajo proyectan sobre la salud de estos trabajadores sensibles. Es este sentido, el principio de adecuación personal entronca con la vigilancia de la salud que con carácter obligatorio establece la LPRL “para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un pelirgo para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa” (art. 22.1). La vigilancia de la salud del trabajador en estos casos tiene carácter obligatorio. ▲ Obligatoriedad de los reconocimientos médicos establecidos en el C. Colectivo. El establecimiento de los reconocimientos médicos obligatorios por convenios no será contrario a lo dispuesto en el art. 22.1 de la LPRL cuando dicho instrumento, el convenio, asuma una función de complementariedad respecto de la ley y demás normas reglamentarias de desarrollo, esto es, cuando el convenio regule los supuestos en los que la vigilancia asuma una función evaluadora de los efectos que provocan las condiciones de trabajo, así como las circunstancias para verificar la adecuación del trabajador al puesto de trabajo o función, tanto en el momento del ingreso en el trabajo como con carácter periódico o cuando lo exijan las circunstancias personales del trabajador. Los reconocimientos médicos obligatorios para el trabajador deberán realizarse durante el tiempo de trabajo o en su defecto, mediante minoración o descuento de jornada. LECCIÓN 5: SITUACIONES ESPECIALES. 1. INTRODUCCIÓN. La protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos se encuentra regulado en el art. 25 como precepto básico. Este precepto traspone a nuestro ordenamiento el art. 15 de la Directiva Marco, que establece que “los grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deberán ser protegidos contra los peligros que les afecta de manera específica”. La LPRL regula la protección de los trabajadores especialmente sensibles de manera específica, desarrollando la cuestión en los preceptos 26, 27 y 28 para trabajadores menores, temporales y mujeres embarazadas o durante el periodo de lactancia natural. La regulación que contempla la cuestión de los trabajadores especialmente sensibles en el ordenamiento jurídico español es considerablemente escasa, sobre todo si establecemos una comparativa con el derecho comunitario, que dedica a la materia 3 directivas: la Directiva 92/85/CEE del Consejo, del 19 de octubre de 1992 relativo a disposiciones mínimas de seguridad de trabajadora embarazada que ha dado a luz recientemente o en un periodo de lactancia; la directiva 94/33/ CEE del Consejo, 22 de junio del 94, relativa a la protección de menores en el trabajo, 91/383/CEE del 25 de junio de 1991, en referencia a los trabajadores temporales o que prestan sus servicios a favor de una empresa de trabajo temporal. La LPRL establece una protección general de todos los trabajadores y una protección específica de ciertos grupos que son más sensibles o vulnerables o simplemente merecedores de una protección especial, en razón de sus características personales, riesgos específicos o modalidad de contratación. : Son los jóvenes, las mujeres embarazadas, los discapacitados, trabajadores temporales (arts. 25 al 28) y también debería haberse incluido el trabajo nocturno y el trabajo a turnos, que en sí son objeto de una mención especial en el art. 36.4 ET. Lo cierto es que puede haber otros, a parte de los mencionados en los arts. 225 al 28, puesto que no estamos ante una lista cerrada. Hay una pequeña diferencia entre la directiva marco y la LPRL: La primera habla de grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles (atiende a riesgos específicos); la segunda, en cambio, habla de trabajadores especialmente sensibles (en sentido subjetivo) por diferentes motivos. La especialidad no estaría en el puesto de trabajo sino en el trabajador. Sin embargo, en ambos casos, la empresa debe de adoptar medidas preventivas como adaptaciones del propio puesto de trabajo o cambios de puesto. En todo caso, lo importante es que tales colectivos son especialmente sensibles porque les puedan afectar potencialmente más los riesgos en general o bien porque pueden poner en peligro a los demás trabajadores o a las personas relacionadas con ellos. Por estas razones, de acuerdo con la evaluación de riesgos, deben adoptarse medidas preventivas especiales y específicas: • En primer lugar, por los aspectos relacionados con las características o estado biológico conocido (jóvenes, maternidad, etc.). • En segundo lugar, por su capacidad psicofísica, psíquica o sensorial sea originaria o sobrevenida, que pueden aconsejar medidas de movilidad funcional o geográfica transitoriamente al menos (arts. 25.1 LPRL) o de vigilancia especial de la salud (art. 22.1 LPRL) y, en última instancia, medidas de cambio de puesto de trabajo. El art. 25.1 LPRL no es de aplicación si no consta un especial riesgo para la salud. 2. EMBARAZO, MATERNIDAD Y LACTANCIA. 2.1.EL SUPUESTO DE HECHO. La legislación social ha contenido, desde sus orígenes, normas destinadas a la protección de la mujer trabajadora en general. En ocasiones, estas normas, que teóricamente velaban por el entonces llamado “sexo débil” se traducirán en prohibiciones que más que proteger a la mujer la discriminaban en su puesto de trabajo, apartando de una serie de puestos de trabajo. La tendencia actual muy cuidadosa con el valor de la discriminación circunscribe el valor de la mujer trabajadora a los exclusivos supuestos de maternidad, parto o lactancia, únicos en los que se considera justificado establecer prohibiciones y privilegios. El fundamento de esta prohibición radica en el hecho de que el embrión es especialmente sensible a cualquier agresión externa a lo largo del primer trimestre del embarazo y en especial en la primera fase de morfogénesis hasta el primer mes y medio de gestación. El diseño de la directiva 92/85/CEE obedece desde luego a esta concepción, al igual que ocurre con la LPRL. En consecuencia, no tiene cabida hoy en nuestro derecho la fijación genérica de prohibiciones de determinados trabajos a toda mujer, especialmente desde la STC de 14 de diciembre de 1992 (mujer minera). 2.2.LOS DEBERES DEL EMPRESARIO. • Evaluación de riesgos. La LPRL obliga al empresario a tener en cuenta, al evaluar los riesgos laborales, el grado y duración de la exposición de las trabajadoras embarazas o que hayan alumbrado recientemente o se encuentren en un periodo de lactancia, a condiciones laborales de incidencia negativa sobre su salud o la del hijo nacido o por nacer (art. 26.1 LPRL). La directiva 92/85/CEE impone una serie de deberes a los empresarios, en orden a la determinación de la naturaleza, grado y duración de la exposición de las referidas trabajadoras a los agentes que relacionan el anexo 1 de la directiva: agentes físicos (ruidos, vibraciones; químicos (mercurios, monóxido de carbono, etc.), procedimientos industriales (fabricación de uramina, etc.); condiciones de trabajo (trabajos de minería, subterráneos...). • Adopción de medidas preventivas. Determinadas esas circunstancias, es deber de los empresarios apreciar los riesgos existentes y decidir las medidas adecuadas para su prevención. Entre tales medidas se encuentran las de adaptar provisionalmente las condiciones de trabajo, cambiar de puesto de trabajo o eximir temporalmente de actividad a las trabajadoras de referencia: medidas a las que alude la directiva 92/85/CEE y de las que como pronto se verá se hace con la LPRL. Tres medidas en particular: ▲ Medidas de adaptación laboral. Por lo pronto el art. 26.1 prevé una medida protectora de la maternidad consistente en la adopción por el empresario de medidas necesarias para evitar la exposición a los riesgos sanitarios, a través de la adaptación de las condiciones de tiempo o trabajo. De modo específico, se contempla la posibilidad de supresión del trabajo nocturno cuando sea preciso; tal supresión se prevé igualmente en la directiva 92/85/CEE con relación a las trabajadoras embarazadas y en periodo posterior al parto. A este respecto conviene insistir en que la tendencia actual es la de no permitir otras prohibiciones al trabajo nocturno de la mujer que las derivadas de maternidad y parto. ▲ En segundo lugar, medidas de cambio de puesto de trabajo. Cuando la dedicación del riesgo (influencia negativa sobre la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto, así como de la mujer y del hijo durante el periodo de lactancia) no fuera posible mediante la simple adaptación de las condiciones de trabajo, y así lo certifica los servicios médicos del INSS o de las Mutuas Profesionales, con el informe del Médico del Servicio Nacional de Salud que asista a la trabajadora, el empresario deberá cambiarla a un puesto exento de riesgos (previamente, el empresario deberá haber elaborado una relación con los puestos libres de riesgos oído los representantes de los trabajadores). que los menores puedan trabajar en espectáculos públicos con la preceptiva autorización administrativa para actos determinados, siempre que el trabajo no sea peligroso y por supuesto la autorización administrativa es adicional a la autorización de los padres o tutores del menor, no es sustitución de ésta. 3.1.TRABAJOS PROHIBIDOS. La Directiva 94/33/CEE impone a los Estados miembros que prohíban a los menores de 18 años aquellos trabajos que superen su capacidad física o psicológica. O que les expongan a agentes con efecto nefasto y crónico para el ser humano, o a radiaciones o a riesgos de accidentes difíciles de preveer para los jóvenes (las consecuencias), o a temperaturas, ruidos o liberaciones insalubres. Ejemplos de estos trabajos prohibidos son los relacionados en la lista no exhaustiva que incluye el anexo de la Directiva. En el derecho interno, el art. 27.2 LPRL anticipa que el Gobierno fijará las limitaciones que obligarán a empresarios y a trabajadores para la contratación de menores de 18 años en actividades con riesgos específicos. Hasta tanto no se fijen esas limitaciones, continuarán ligiendo de modo transitorio las reglas del veterano Decreto de 16 de julio de 1957, en cuanto prohibitivas de trabajos de menores. Como excepción a la prohibición, la Directiva prevé la admisión de menores (de 15 a 18 años; en nuestro derecho sería de 16 a 18 años), a trabajos con riesgo, siempre que ello fuera necesario para su formación profesional, y siempre que se adopten las pertinentes medidas preventivas. Aunque el Convenio número 138 OIT y la Directiva 94/33/CEE autorizan a los menores la realización de trabajos ligero, nuestro ordenamiento no contempla esa posibilidad, cerrada definitivamente con la fijación de la edad de escolarización obligatoria a los 16 años. Hay unas prohibiciones específicas adicionales en cuanto al tiempo de trabajo. Se fijan prohibiciones destinadas a limitar el tiempo de trabajo de menores. La directiva 94/33 establece una limitación de 7 horas diarias u 8 si el menor ha cumplido 18 años, con reglas adicionales a los menores sujetos a escolarización obligatoria. En las jornadas continuadas de más de 4 horas y media se exige que tengan una pausa de al menor 30 minutos. Para los mayores de 18 cuando excede la jornada continúa de 6 horas de al menos 15 minutos. La Directiva se ocupa también de prohibir el trabajo nocturno a los adolescentes estableciendo algunas excepciones. * (trabajo nocturno: aquel que tiene lugar de 10 de la noche a 6 de la mañana, no todo trabajador que trabajo en turno nocturno es trabajador nocturno, tiene que tener un mínimo de tiempo en este intervalo aunque lo demás no sea a tiempo nocturno). La Directiva comunitaria fija un descanso mínimo de 12h cada 24 horas (entre jornadas) y un descanso semanal de 2 días. Nuestro derecho nacional ya se había anticipado a las prescripciones básicas comunitarias, limitando a 8h la jornada máxima de tiempo efectivo. El descanso mínimo diario, semanal fijado por la directiva coincide con el fijado con el ET con carácter general (12 h entre jornadas), art. 34.3 ET, ininterrumpido un tiempo de descanso de 12h preferiblemente en domingo, pero no tiene porqué. 3.2.DEBERES DE LOS EMPRESARIOS RESPECTO A LOS TRABAJADORES JOVENES. Coincidiendo la LPRL con la Directiva donde el empresario tiene un deber informativo frente a los jóvenes y sus padres y tutores (cuando estos hayan autorizado el contrato de acuerdo con el art. 7b) del ET) respecto de los riesgos del trabajo contratado y de las medidas de seguridad y salud adoptadas. Se considera infracción muy grave la infracción de las normas específicas para prevención de riesgos para menores (art. 13.2 LISOS). En efecto la STS/SOC de 3 de marzo del 98 declara que en el supuesto de trabajos prohibidos a menores no basta la sola prohibición para que no exista infracción, sino que es necesaria la adopción de medidas para hacer efectiva la prohibición (es decir, una actitud activa frente a la imposibilidad de que los menores realicen trabajos prohibidos). 4. TRABAJADORES TEMPORALES. Se van a distinguir dos tipos de colectivos: • Trabajadores temporales en general. En primer lugar, en cuanto a los trabajadores temporales en general, están más expuestos a los riesgos laborales que los trabajadores con contrato indefinido por las siguientes: ✓ Porque se les contrata para trabajos con más carga o más riesgo. ✓ Por el tipo de integración en la empresa. Es un tipo de integración marginal de corta duración en tareas secundarias e inestables que dificultan su acceso a la formación, a la información y a las vías de representación. ✓ Por la dificultad de acceder a una experiencia y profesionalidad continuadas. ✓ Porque no se les aplica del mismo modo que a los demás trabajadores en la práctica las medidas de seguridad y prevención. ✓ Porque un alto número de accidentes de trabajo se dan en la construcción donde predomina el trabajo temporal, las contratas, subcontratas y el trabajo autónomo. Por ello, dicho precepto que transpone la directiva marco y la específica 91/983 sobre seguridad y salud de los trabajadores temporales o de ETTs se limita a formular el ppio de igualdad de estos trabajadores en relación con los de duración indefinida: deben disfrutar de los mismos niveles de protección que los trabajadores con contratación indefinida sin que se pueda justificar una diferencia de trato. En el caso de las ETTs la cuestión es más compleja por la presencia de dos empresarios, la ETT y la empresa usuaria: la equiparación se hace aquí con los trabajadores de la empresa usuaria. Con ser importante este ppio de igualdad, la raíz de la menor protección no está en la ley, sino en la propia precarización del mercado de trabajo. Y más que un tratamiento igual habría que proceder a medidas específicas como prohibición de ciertos trabajos o actividades como ya se hace con los trabajadores de las ETTs, estableciendo controles especiales, etc. El empresario está obligado a adoptar medidas específicas en relación con los trabajadores con contratos temporales: 1. Informar a los trabajadores antes de la contratación o del inicio de la actividad acerca de los riesgos a que van a quedar expuestos y la necesidad de cualificación o aptitudes profesionales. 2. La exigencia de controles médicos especiales para el PT cuando sea necesario. 3. La existencia de riesgos específicos del PT a cubrir. 4. Las medidas de protección y prevención frente a los mismos. • Trabajadores temporales al servicio de una ETT. Trabajo temporal no es solo los que no estén dentro del art. 15 ET (estructurales) Es lo mismo contrato temporal y contrato de duración determinada, distinto es que el ET que el contrato haga restricciones y diferencias pero es solo una reserva de denominación ficticia. La única distinción es la distinción en trabajadores temporales estructurales y coyunturales. Los estructurales: da igual la situación de la economía va a ser así siempre. Obedecen a la lógica interna de la empresa. Contrato en prácticas: se puede pagar un salario inferior y por otro lado que esa persona adquiera experiencia. Si no hay paro, este contrato no tiene tanto sentido porque acabas la carrera y ya directamente se mete en el trabajo sin necesidad de este contrato. Por lo que es un trabajador temporal coyuntural, que sí que depende de la situación económica.- • Razones de la protección especial: Pese que al art. 28 LPRL los equipara a trabajadores temporales su ubicación mejor sería la de coordinación de las actividades empresariales, pues lo importante es, más que el tipo de contrato, el hecho de que la prestación laboral se desarrolle temporalmente en otra empresa distinta. • Las restricciones y prohibiciones del recurso a las ETTs. De acuerdo con lo dispuesto por el art. 5.1. de la Directiva 91/282, los Estados miembros quedan facultados para excluir el recurso al trabajo temporal en determinados supuestos calificados por la legislación nacional de que se trate como trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud de los trabajadores. No se trata de una prohibición sino de una habilitación a los Estados para que estos puedan decidir (prohibir o no) y qué actividades no se pueden cubrir a través de las ETTs. De esta forma la Ley de ETTs 14/94, art. 8 b) optó por prohibir el recurso a las ETT en los casos que se determinen reglamentariamente. En tal sentido el art. 8 del RD 216/1999 enumeró las acts que por su especial peligrosidad quedarían excluidas de la celebración del contrato DE PUESTA A DISPOSICIÓN: 1. Trabajos en obras de construcción a los que se refiere el anexo 2 del RD 1627/1998 relativo al sector de la construcción. 2. Deber de formación de los trabajadores. (art. 28.5 LPRL) y (art.12.2. Ley ETT) 3. Vigilancia de la salud de los trabajadores. • Obligaciones de la empresa usuaria. Es responsable de la vigilancia de la salud en todo lo relacionado con la seguridad y salud laborales está obligada a: 1. Informar a la ETT y a los trabajadores cedidos antes de las cesiones de las características de los PT a desarrollar y de las cualificaciones requeridas de los riesgos y de las medidas de prevención. Su incumplimiento es constitutivo de una sanción leve. 2. Recabar información de la ETT de que el trabajador reúne las condiciones de formación, información y aptitud (art. 4 RD 216/1999). El trabajador deberá disponer de la información sobre los riesgos laborales del puesto de trabajo a través del contrato de trabajo o través de la orden de servicio que debe entregarse a los trabajadores (art. 15.3 d) RD 4/1995) 3. Informar directamente a los trabajadores cedidos de los riesgos a los que van a estar expuestos y de las medidas de protección y prevención frente a los mismos antes del inicio de la prestación de servicios propia o derivada de la movilidad o modificación de las condiciones de trabajo. Esta información se extenderá a los riesgos del PT a los que afecten a la empresa en su conjunto, así como a las medias de protección y las de emergencia. El incumplimiento de este deber por parte de la empresa usuaria es una infracción grave. 4. Informar a los trabajadores designados para realizar la prevención o a los servicios de prevención de la incorporación de trabajadores cedidos sobre qué PT concretos pueden ocupar estos trabajadores. 5. Informar a su servicio de prevención. Los trabajadores temporales cedidos computan a efectos del Reglamento de los Servicios de Prevención en promedio mensual de los últimos 12 meses, tanto de la ETT como de la empresa usuaria. A efectos de representación o de lo que sea. La empresa usuaria se hace cargo en su caso de las responsabilidades por omisión de los deberes de información mencionados y, en general, de las medidas de prevención de riesgos laborales. También de las responsabilidades prestacionales de SS, aun cuando la obligación de cotizar a la SS corresponda a la ETT. • Régimen de responsabilidades. La ley no precisa el alcance de la responsabilidad de la empresa usuaria o de la ETT, y si es necesaria o no una relación de causalidad entre el riesgo y el incumplimiento de la normativa por parte de la empresa incumplidora, ni los límites, naturaleza de tal responsabilidad y si va más allá del tiempo de adscripción de los trabajadores. En todo caso la responsabilidad de la ETT o de la empresa usuaria dependerá de quien ha incurrido en el incumplimiento de obligaciones que se han ido señalando, por lo que parece que se configuran como obligaciones en paralelo, sin que entre las mismas se establezca solidaridad o subsidiariedad. La ETT no puede quedar al margen del modo en que el trabajo se preste y debe vigilar periódicamente la salud y proporcionar formación adecuada, lo que impide desligarse de la suerte de los trabajadores cedidos, por lo que cabría pensar en una responsabilidad subsidiaria en relación con la empresa usuaria, al margen de sus propias responsabilidades. Otra línea doctrinal señala que tal régimen de responsabilidad subsidiaria no se prevé expresamente como en los supuestos de contratas y subcontratas, por lo que entiende que parece difícil exigir que las ETT tengan que hacerse cargo de los incumplimientos de los deberes preventivos de la empresa usuaria, salvo los del art. 28.5 LPRL y de la prohibición de emplear a trabajadores cedidos en trabajos prohibidos. Cuando la responsabilidad no exija un resultado lesivo de la salud de los trabajadores, sea por simple actividad del trabajador no parece factible que por norma se produzca mecanismos de interresponsabilidades. En cambio, cuando la responsabilidad exija un resultado lesivo, de resultado (responsabilidad civil, recargos) sí se puede concebir una comunicación de responsabilidades y habrá que ver si hay una o varias causas y si están conectadas. Si se produce por causas imputables a la empresa usuaria únicamente no cabría exonerar sin más a la ETT, pues estas siempre tienen la obligación según el art.14 de la LPRL de garantizar eficazmente la seguridad y salud de sus trabajadores aunque estos sean cedidos a una empresa usuaria. No cabe que mediante convenio colectivo se exonere automáticamente a la ETT en tales supuestos, cabría por ello, reclamar contra las dos empresas por daños y perjuicios y también por recargo de prestaciones, aunque la ley solo los contemple respecto de la empresa usuaria (art. 42.3 parrafo 2 de LISOS). • Deberes de documentación. La documentación relativa a las informaciones y datos a que se refiere el RD 216/99 debe ser registrada y conservada tanto por la ETT como por la empresa usuaria en los términos del art. 23 de la LPRL. La empresa usuaria está obligada a informar por escrito a la ETT de todo daño para la salud del trabajador puesto a su disposición a efectos de cumplir el deber de notificación del art. 23. 3 LPRL, y también a efectos de las informaciones documentales respecto de los AT y EP. En caso de incumplimiento de este deber, deviene responsable la empresa usuaria de las consecuencias que deriven del incumplimiento por la ETT del deber de notificación. El art. 7.3 del RD 216/1999 precisa los datos que debe contener la notificación del art. 23.3 LPRL en estos casos: Nombre o razón social de la empresa usuaria, sector de actividad y dirección del centro o lugar de trabajo. 5. TRABAJADORES DISCAPACITADOS Y ESPECIALMENTE SENSIBLES AL RIESGO. El art 25 LPRL se refiere a la protección de aquellos trabajadores especialmente sensibles como consecuencia de la exposición a causa de sus características personales. Parece que se trata de aquellos que estén especialmente predispuestos a sufrir accidentes de trabajo o contraer enfermedades de trabajo. Sin embargo, esta utilización del término personales tiene como consecuencia que el ámbito de aplicación subjetivo que se intenta delimitar, se convierta en una tarea difícil. Es preciso distinguir: · Situación de especial sensibilidad preexistente y conocida en el momento de la contratación. · Especial sensibilidad configurada y/o conocida durante la prestación laboral como consecuencia de accidentes o enfermedades sucedidos después de la contratación; o incluso como consecuencia del daño especifico que las mismas circunstancias o condiciones laborales provoca el trabajador. · Especial sensibilidad de carácter transitorio que se produce durante un determinado tratamiento, circunstancia o situación. Así mismo, recordarse que legislador contempla una doble clasificación de trabajadores que se encuentra en este ámbito. Por un lado, recoge a aquellos trabajadores que, por sus circunstancias personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida una ``discapacidad física, psíquica o sensorial´´. Y de otro lado, de modo indirecto, reconoce a trabajadores que se encuentran en idéntica situación aunque ésta haya sido consecuencia de un determinado puesto de trabajo. En estos supuestos, cabe recordar que no estamos ante un riesgo general que afecta a todos los trabajadores, sino de supuestos en que algunos empleados presentan factores sobreañadidos de riesgo por sus circunstancias personales que hacen insuficientes para ellos la adopción de medidas dirigidas a la salvaguarda de la salud de los que ordinariamente sufren el riesgo. Art 25.1 LPRL responde a esta cuestión entendiendo que el empresario deberá garantizar de manera específica la protección de los trabajadores teniendo en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de riesgo y, en función de éstas, adoptara las medidas preventivas y de protección necesarias. La línea de actuación que el empresario ha de seguir en esta materia podría resumirse en los siguientes puntos: · Evaluación de riesgos · Adopción de concretas medidas preventivas · Prohibición de emplear a los trabajadores especialmente sensibles. La LPRL contempla una seria de medidas de protección que podemos resumir del siguiente modo: · 1.- Adaptación del puesto al trabajador especialmente sensible. (art 15) · 2.- Corrección de los factores de riesgo para la eliminación o reducción de los efectos · 3.- No realización del trabajo por trabajador afectado · 4.- Cambio del puesto de trabajo, así, por ejemplo, el supuesto de trabajadores nocturnos · 5.- Vigilancia de la salud (art 22). 6. RIESGO GRAVE E INMINENTE. Cuando se produzca un riesgo grave e inminente para la salud y seguridad de los trabajadores o de 3º ajenos a la empresa, el empresario debe adoptar una serie de medidas. Se trata de una obligación contemplada en el Convenio 155 OIT (art 13 y 19 f)) y en la Directiva Marco (art 8.3, .4, .5). Es grave riesgo e inminente aquel cuya materialización resulte probable racionalmente en un futuro inmediato y puede suponer un daño grave para la salud de los trabajadores (Art 4.4 Esta participación incluye un doble aspecto: a. Colaboración y consulta. b. Información y negociación. Estos derechos están reconocidos a nivel institucional. El art. 11 de la Directiva marco y el Convenio 155 OIT. En el ordenamiento interno el art. 34.1 de LPRL. • Defensa de intereses preventivos. En cuanto al derecho a la defensa de la seguirdad y salud laborales, ese aspecto más reivindicativo se refieren los arts. 11.6 de la directiva marco y el art. 34.2 LPRL y comprende las siguientes funciones: a. Defensa de los intereses de los trabajadores. b. Fiscalización en cuanto a la vigilancia, control y ejercicio de acciones ante empresas y órganos administrativos y tribunales competentes. Los derechos participativos son de naturaleza colectiva y se ejercerán directamente en empresas o centros con menos de 6 trabajadores (de 1 a 5). Si es de 6 a 10 facultativamente puede existir un delegado de personal siempre que así lo acuerden la mayoría de los trabajadores mediante acuerdo en asamblea. Por lo tanto, no en todos los centros nos vamos a encontrar delegados de personal. Si no hay delegado de personal no va a haber tampoco delegado de prevención en estos umbrales al menos cuantitativos de plantilla. La concepción de la LPRL pretende una superposición de órganos específicos y órganos genéricos tratando de evitar una duplicidad complicada y costosa. Al margen quedan los delegados sindicales cuando existan ..¿? que tienen derecho a asistir a las reuniones de comité de empresa así como las reuniones de seguridad y salud con voz pero sin voto. Lo cierto es que no hay un deslinde claro entre competencias de las representaciones genéricas y las específicas, ya que en realidad promiscuamente tanto unos y otros pueden desarrollar ambas actividades con una salvedad: las genéricas tienen derecho a la negociación colectiva mientras que las específicas no. AHORA SE EMPIEZA CON EL PUNTO 1 JEJE. Competencias genéricas, que son dos: comité de empresa y delegados de personal. Los comités de empresa se van a constituir con más de 50 trabajadores por centro de trabajo. Las funciones del comité de empresa son: • Una suerte de información pasiva, que consiste en conocer por parte del comité de empresa una información que le proporciona el empresario, (art. 64.2 apartado d ET -> Copiar). La información es trimestral sobre estadísticas, enfermedades, indices sobre siniestraliedad. • Una labor de vigilancia y control, de fiscalización. Art. 64.7 a párrafo primero. • Ejercer subsidiariamente en defecto de órgano específico una facultad de requerimiento al empresario. Es un requerimiento por escrito que el comité de empresa dirija sobre algún tipo de omisión de prevención de riesgos laborales que pueda generar una probabilidad seria y grave de accidente y lo hace así para distinguirlo del riesgo grave e inminente, a fin de que haga desaparecer el riesgo. Una vez recibida la comunicación el empresario tiene un plazo de 4 días para contestar por escrito, y si se niega a contestarlo lo tiene que hacer el empresario de forma motivada. Si el empresario no lo hace en ese plazo de 4 días se podrá dirigir a la autoridad laboral, esto es, a la Inspección de Trabajo. Debe advertirse que estas faciultades de requerimiento son independientes de ñlas que se contemplan para el caso de que ese riesgo sea inminente. • Acordar la paralización de la actividad, cuando el riesgo sea inminente, con unos determinados cuórums. Esos acuerdos serán de forma mancomunada. El art. 19.5 ET ha sido desplazado por la LPRL en el art. 21.3. En este sentido, los representantes de los trabajadores (comité de empresa o delegadfos de personal) por mayoría en caso de riesgo grave e inmintent acordarán la paralización de las actividades siempre que el empresario no adopte las medidas necesarias de seguirdad, y esas medidas se adoptarán siempre que el riesgo sea inminente. Existe un derehco del propio trabajador de abandonar el puesto de trabajo cuando el riesgo sea de tal durez quee pueda atentar a su integridad física. • El comité de empresa tiene como competencia informar a los trabajadores de las cuestiones relativas a sys conforme al art. 64.7.e ET. La jurisprudencia ha tenido ocasión de declarar abusovo el mantenimiento de la paralización del trabajo en caso de aluminio. En cuanto a los delegados de personal, tienen las mismas competencias que los comités de empresa, art. 62.2 ET. Esta representación es legal regida por normas de derecho privado y por tanto no son disponible. Las funciones de los delegados sindicales son: • Tienen derecho de asistencia a las reuniones del comité de empresa y de sys con voz pero sin voto. • En cuanto a la AAPP, se traducen en delegados de personal pero no hay comité de empresa sino juntas de personal. 2. DELEGADOS DE PREVENCIÓN. Representación específica en materia de prevención de riesgos laborales. En las empresas de menos de 50 trabajadores la condición de delegado de prevención la asume el delegado de personal. El número de delegados de prevención oscila según el número de personal (art. 35.2 LPRL copiar): • Empresas de hasta 30 trabajadores, 1 delegado de personal. En los casos en los que no haya delegado de personal no habrá delegado de prevención. • Empresas de entre 31 y 49 trabajadores. En este umbral corresponde 1 delegado de prevención, el elegido por y entre los delegados de personal. Aquí la ley impone la existencia de estos órganos, como derecho de los trabajadores y correlativa obligación del empresario. • En empresas de 50 a 100 trabajadores, habrá dos delgados. • De 101 a 500 3 delegados. • De 501 a 1000 cuatro delegados. • 1001 a 2000 cinco delegados. • Etc. Copiar art. Para el cómputo de trabajadores que dan lugar al nombramiento del número de delgados hay que tener en cuenta dos reglas: • Se van a incluir a los trabjaadores fijos de planitilla y los temporales de duración superior a un año. • Respecto de los contratados por tiempo no superior a 1 año se va a computar el total de días trabajados en el año inmediatamente anterior a la designación del trabajador, totalizándose como un trabajador más cada 200 días o cada fracción trabajados. Existen alternativas a la negociación colectiva porque las reglas del art. 25 LPRL no son de derecho necesario y absoluto, son de derecho necesario relativo, es decir, si las partes acuerdan establecer unos mecanismos alternativos estas reglas serán apropiadas. El propio art. 35.4 LPRL permite que en los convenios colectivos se establezcan sistemas alternativos para designar a los delegados de prevención, con un solo requisito indisponible: Que sean los propios trabajadores o los representantes de éstos quienes designen a los delegados de referencia. FUNCIONES Y COMPETENCIAS Las funciones y competencias de los delegados de prevención son dobles: porr un lado de cooperación y por otro lado de control. En cuanto a la cooperación con el empresario en materia preventiva destacamos 3 competencias: • Colaborar con la dirección de la empresa para mejorar la accón preventiva. • Fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos. • Ser consultados por el empresario con carácter previo a la adopción de medidas sobre planificación y organización del trabajo, ya que puede afectar a la prevención de riesgos. Estas consultas pueden ser: ■ Designación de los trabajadores encargados en las medidas de emergencias. ■ Desarrollo de la acción preventiva. ■ Procedimientos de información y documentación. ■ Plan de acción preventiva etc. Estas consultas han de ser evacuadas por escrito, en el que se deben contestar en el plazo de 15 días a la adopción de estas medidas. Es un plazo improrrogable y si el órgano que sea no contesta en ese plazo el empresario es libre de adoptar la medida que se proponga (es una especie de silencio autorizante). Dentro de las funciones de colaboración con el empresario deben incluirse un conjunto de facultades informativas, básicamente: • Acceder con los límites que procedan en cada caso a la informacón y documentación sobre seguridad y salud de los trabajadres, art. 36.2.b LPRL. • Recibir información del empresario de los daños producidos en la salud de los trabajadores por los accidentes que hayan tenido lugar, teniendo derecho a personarse los delegados aún fuera de la jornada laboral en el lugar de producción de esos daños, art. 36.2. b. • Recibir a través del empresario la información suministrada por los órganos de prevención en la empresa (servicios de prevención, técnicos de prevención, etc.) y por los organismos oficiales con competencias en la materia (el Instito Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Inspección de Trabajo, etc. Art. 36.2.d LPRL). En cuanto a las funciones relativas al control y vigilancia, compete a los delegados de prevención una serie de funciones con marcado carácter jurídico propio, especialmente la colaboración con la Inspección de Trabajo. En este sentido, los delegados de prevención están legitimados para: • La denuncia en Inspección de Trabajo. Art. 40.1 LPRL. • Acompañar a los inspectores en las visitas que éstos realicen, con el fin de hacer las observaciones oportunas sobre el cumplimiento en materia de prevención. Art. 36.2.a y 40.2 LPRL. • Ser informado por la propia inspección de trabajo acerca de los resultados de las indicadas visitas de inspección y en su caso, si da lugar, de las medidas adoptadas en consecuencia (art. 40.3 LPRL). En concreto, los comités ostentan las siguientes competencias: 1. Visitar los centros de trabajo para valorar la situación de los mismos en materia de prevención de riesgos laborales. 2. Acceder a la información relativa a dicha materia. 3. Conocer, los daños infringidos a la salud o integridad física de los trabajadores, estudiar sus causas y proponer las pertinentes mediad preventivas. 4. Conocer e informar la memoria y programación anuales de prevención (art. 39.2 LPRL); colaborar con la inspección de trabajo en los mismos términos que los delegados de prevención. Tales competencias se atribuyen a los delegados de prevención cuando no pueda constituirse un comité de seguridad y salud por razones del volumen de plantilla de la empresa (art. 36.1 LPRL). Este precepto opera una anómala traslación de facultades de titularidad paritaria o compartida a un órgano unilateral (de pura representación de los trabajadores), traslación que respecto de algunas funciones parece inviable. TEMA 7. Responsabilidades y sanciones 1. Posibles sujetos responsables. Art 2 LISOS, 2.8 y 2.9 identifica cuales son los posibles sujetos responsables de las infracciones administrativas. COPIAR!!. La clásica distinción de debito y responsabilidad se da también en las obligaciones relativas a la Seguridad y Salud en el trabajo de forma que el incumplimiento de alguno de los de deberes en esta materia convierte al sujeto obligado en sujeto responsable. Gravitando deberes de prevención de riesgos laborales sobre el empresario, sobre los trabajadores, sobre fabricantes, importadores y suministradores, sobre los órganos y servicios especializados en prevención, y sobre otros posibles terceros como disponen estos apartados que hemos dicho, los correspondientes incumplimientos generan respectivas responsabilidades. Con todo el sujeto imputado típico de esta materia es el empresario, en la medida en que es también el deudor típico de seguridad en el trabajo. La responsabilidad empresarial por otra parte no queda contrarrestada o compensada por la posible coexistencia de responsabilidad de los trabajadores. Análogamente, el art. 14.4 LPRL, declara la independencia de las obligaciones (y responsabilidades) del empresario y las de los trabajos y servicios de prevención. No obstante, la jurisprudencia española modera la responsabilidad, cuando concurre culpa de la víctima. Por otra parte, la responsabilidad dimanante del incumplimiento de los deberes de seguridad y salud laborales no es única, pueden derivarse responsabilidades civiles (contractuales y extracontractuales), que se traducen en indemnizaciones de daños y perjuicios y responsabilidades administrativas y penales, que se traducen en sanciones y penas. En fin, el artículo 42 de la LISOS, contiene unas normas específicas sobre responsabilidades empresariales, que alcanzan tanto a la materia laboral en general como a la de prevención de riesgos laborales en particular. 1.a.Alcance de las responsabilidades del empresario: El incumplimiento por parte del empresario de sus deberes en materia de seguridad y salud en el trabajo, le va a constituir en responsable frente a sus trabajadores (responsabilidad contractual, incumplimiento del contrato de trabajo) y frente a los poderes públicos (responsabilidad administrativa, penal). La responsabilidad del empresario puede ser directa con relación a sus propios incumplimientos en la materia, o indirecta, es decir, por infracciones cometidas por los directivos o trabajadores a su servicio. También puede asumir el empresario una responsabilidad solidaria junto con otro u otros empresarios siempre que así lo determine la ley (caso de contratas y subcontratas). Todo ello con independencia de las obligaciones que puedan surgir en materia de prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional, ya sean recargo de prestaciones o incremento de primas pro falta de medidas de prevención. La responsabilidad del empresario en esta materia sea civil, administrativa o penal presuponen un factor de culpabilidad presuponen un factor de culpabilidad, aunque la tendencia dominante es la configuración de responsabilidades objetivas (no exige dolo ni culpa, con el resultado basta) o cuasiobjetivas (admite “levísima” culpa), la jurisprudencia española señala que el elemento culpabilistico es básico en la configuración de la responsabilidad en nuestro OJ. Civil y laboral legislación privada, se diferencia la laboral de la civil, porque deriva estrictamente del contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador. En el caso de que existiera culpa no solo del causante del daño, sino de la víctima no se produciría sin más una compensación de culpa excluyente del derecho a la indemnización, sino que se produciría tanto sólo una equitativa moderación de tal indemnización. En general el empresario responde de los daños producidos por imprudencia ordinaria y profesional de los trabajadores, a sensu contrario, no responde de los debidos a imprudencia temeraria y tampoco de los ocasionados por defectos de maquinaria utilizada tal como salió de fábrica y homologada por la administración. El empresario no queda liberado de sus deberes de prevención por el hecho de que en la empresa existan trabajadores o servicios (internos o externos) con funciones preventivas de los daños que en esta como en cualquier otra materia contractual produjeran los trabajadores o compañeros de trabajo a terceros responde solidariamente el empresario. También las administraciones incurrirán en responsabilidad por tales incumplimientos no sólo frente a sus trabajadores, sino frente a sus servidores públicos (funcionarios y personal estatutario); responsabilidad que traerá su causa en este segundo caso, no del incumplimiento del contrato laboral (que no hay) sino de un deber legar derivado de la propia relación pública de servicios. La responsabilidad indemnizatoria laboral del empresario es exigirle ante el orden social de la jurisdicción mientras que la responsabilidad por daños de las administraciones públicas es exigible a través de reclamaciones administrativas (recursos) y el orden contencioso- administrativo de la jurisdicción. No obstante, la responsabilidad administrativa de las administraciones públicas se reduce enormemente en esta materia en la que no se prevé la imposición de sanciones sino medidas de subsanación de deficiencias. 2. Infracciones de naturaleza administrativa. En la relevancia de los incumplimientos del empresario en cuanto a sus deberes de seguridad y salud laborales no se agotan las responsabilidades frente a los trabajadores afectados. Dado que dichos deberes, aunque sean directamente obligaciones contractuales, tienen su fuente última en la ley, el ordenamiento no se contenta con atribuir a su infracción consecuencias jurídico privadas (indemnizaciones, extinciones indemnizadas) sino que se encarga de asignarle consecuencias unitivas jurídico públicas. EL empresario sea persona física o jurídica, pública o privada, comunidad de bienes... que incumple sis obligaciones en materia de prevención de riesgos incurre en responsabilidad administrativa (art 42.1 LPRL, art 5 y 11 a 13 de la LISOS) exigible mediante la instrucción del oportuno expediente sancionador a propuesta de la inspección de trabajo. El art 1 LPRL incluye dentro de la normativa preventiva “cuantas normas contengan prescripciones relativas a la adopción de medidas preventivas en el ámbito laboral o susceptible de producirlas en dicho ámbito”. Este fenómeno de laboralización de normas forzosamente debe tener su traducción en la posibilidad de sancionar por la administración laboral las infracciones de tales normas (art 9.1 a) LPRL). Lo que la administración vigila y en su caso sanciona no es evidentemente, el incumplimiento contractual en esta materia sino el incumplimiento de las normas al respecto. Lo que importa a la administración no es la restauración de los derechos subjetivos lesionados (esto es misión de la jurisdicción) sino la reafirmación del derecho objetivo violado, lo cual es completamente concurrente con el fin de la administración: el servicio de los intereses generales (art 103.1 CE). La infracción surge con el mero incumplimiento de la norma preventiva, sin necesidad de que conlleve un daño efectivo. Hay infracción y por tanto sanción no por haberse producido un daño, sino por haberse generado un riesgo. Si el riesgo se actualiza en daño, ello será tomado en cuenta al graduarse la gravedad de la infracción y la sanción correspondiente. Por ello, el articulo 39.3 c) de la LISOS, incluye entre los criterios para graduar la sanción como mínima, media o máxima la gravedad (muy frecuente y muy lesivo) de los hechos producidos. El derecho administrativo sancionador se rige como el penal junto con el que compone el Ius puniendi del estado por los principios de legalidad y tipicidad (art 25.1CE y los artículos 127 y 129 de la LRJAP) al tiempo que reconoce en el ámbito del procedimiento sancionador administrativo determinadas garantías que son típicamente del ámbito penal (art 24.2 CE). En el art 24.2 se reconocen los derechos de defensa, a ser informado de la acusación, a la inalterabilidad de los hechos imputados, a la presunción de inocencia y a la utilización de los medios de prueba adecuados para la defensa. Principio legalidad supone que las infracciones y sanciones en materia de seguridad laboral se regulen por una ley, que a diferencia del ámbito penal no es necesario que sea orgánica. Por lo que se refiere al principio de tipicidad, una descripción al menos suficiente de los hechos constituidos de la infracción. Paradójicamente, la imputación y condena penal puede ser mucho más beneficiosa para el infracción que la administrativa ( dado que la infracción administrativa muy grave en su grado máximo puede alcanzar una elevadísima multa). El delito puede ser doloso o culposo; si se cometiera con imprudencia grave la pena aplicable sería la inferior en un grado (art 317 CP). Cuando los hechos delictivos contra los derechos de los trabajadores se atribuyan a personas jurídicas responderán penalmente las personas físicas (administradores o encargados) a quienes sean imputables, así como todos los que pudiendo haber adoptado medidas para evitar tales hechos no lo hicieran (art 318 CP). Finalmente, en este apartado hay que decir que la existencia del referido delito especial de peligro (art 316 CP) no impide que la infracción de normas preventivas derive en delitos y faltas comunes de resultado, como el delito de homicidio (art? CP) o el delito o falta de lesiones (art 147 y ss CP y 617 y ss CP). 4. Recargo de prestaciones yo tras responsabilidades de la Seguridad Social Su naturaleza jurídica es objeto de discusión, pues de un lado su regulación se contiene en normas de seguridad social y por otro lado, forma parte del conjunto de responsabilidades empresariales por incumplimiento de las obligaciones en materia preventiva Por un lado, se concibe como una indemnización y por otra lado se configura también con carácter sancionador, porque ese recargo es a cargo del propio sujeto infracción (empresario), y además al igual que ocurre con el resto de sanciones el recargo de prestaciones no es susceptible de aseguramiento (así se asegura que va a cumplir, puesto que no tienen la posibilidad de derivar la responsabilidad a un tercero, como ocurre en el mecanismo de un seguro. Y además estos recargos son compatibles con cualquier otra responsabilidad administrativa, civil o penal. Cuatro son los requisitos que se exigen para la aplicación en las prestaciones: 4.i. Debe existir un incumplimiento empresarial de medias de seguridad y salud laboral. 4.ii. Ha de darse una relación de causalidad entre el incumplimiento de esta normativa y el AT o EP, sin que pueda presumirse dicha consecuencia. Únicamente se excluye de responsabilidad empresarial y del recargo el supuesto en el que la negligencia del trabajador sea claramente dominante. 4.iii. Para la declaración de este recargo debe ajustarse a un procedimiento regulado en una Orden Ministerial de 18 de enero de 1996. Determinante en este procedimiento es el informe-propuesta de la Inspección de Trabajo. Propone tanto si procede o no el recargo, y en caso afirmativo la cuantía del recargo. (mínimo 30% y máximo 50% de las prestaciones al as que hay dado lugar). 4.iv. La declaración del resguardo de prestaciones corresponde a la EG de la SS o al INSS, o a la Mutua. PRO lo que se trata de una administración en materia de SS, recurrible ante la jurisdicción social (art 2b) y 139 y ss. LRJS). 5. S 1. Responsabilidades patrimoniales: Empresarios frente a trabajadores. Responsabilidad contractual y extracontractuales. Arts. 1100 y ss. CC y Arts. 1902 y ss. Responsabilidad contractual: Vía laboral de resolución de contrato por incumplimiento. El mecanismo para resolver el contrato de trabajo por parte del trabajador ante un incumplimiento grave del empresario. Extinción causal: Art. 50 ET. Si el trabajador alega el incumplimiento grave, el juez resuelve con la disolución indemnizada. Art. 1124 Cc. Facultad para resolver las obligaciones en las recíprocas se entiende cuando uno de los dos incumple. Es más útil llevar a cabo el caso por esta vía, porque procede ante cualquier incumplimiento, y el juez nos puede dar la razón. La carga probatoria que se exige para ganar por esta vía. Como es una carga muy fuerte para conseguir una resolución del contrato que prospere, la carga probatoria tiene que ser de una fuerza similar, mientras que por esta vía, como queremos simplemente que el empresario cumpla, es mucho más posible que la cosa prospere. El trabajador puede solicitar esa actividad del empresario en los mismos términos. Cuando el trabajador está optando por la vía del 1124 la disolución esta invocando el art. 50. Responsabilidad contractual civil por daños y perjuicios. Civilmente se van a indemnizar los daños que laboralmente no sean indemnizables. Contractualmente, son resarcibles civil contra el empresario. Dentro de la responsabilidad contractual, hay que presumir que el daño causado al trabajador por incumplimiento de medidas de salud a cargo del empresario, hace incidir a este responsable por incumplimiento del contrato de trabajo. Esa imputa lidiad personal y directa del empresario puede deberse a que el incumplimiento de la medida de prevención sea doloso, intencional, o culposo, negligente, Arts. 1101 Cc. Con todo, no hay responsabilidad de la conducta del empresario cuando el daño se ha producido pese a observar aquel la diligencia que exija un buen empresario. Es decir, observando la naturaleza de la obligación y las circunstancias de las personas,tiempo y lugar, exonerando de responsabilidad la fuerza mayor y el caso fortuito, art. 1105 Cc. El buen empresario responde así, dentro de la esfera de riesgo que genera su actividad productiva. La responsabilidad civil, contractual o extra, puede moderarse en atención a la concurrencia de la culpa de la víctima. En cuanto a la contractual, es la que dirige el trabajador frente a sujetos que no son el empresario. Por ejemplo, el daño que puede ocasionar un compañero de trabajo. La de un delito es extra. La dirigida contra el sujeto causante de ese delito es una responsabilidad extracontractual. Responsabilidad extracontractual: objetivación de la culpa. Se produce en virtud de la carga de la prueba. La carga de la prueba incumple a quien demanda el cumplimiento de una obligación y a quien no mantenga que no se ha cumplido. Va a estar el sujeto perjudicado, alegar que se ha producido un perjuicio y decir de dónde procede, para que el demandado defienda que ha utilizado toda la diligencia debida para excluir su responsabilidad. Por esa razón se ha objetivado mucho. La jurisprudencia también mantiene esta postura. Otros supuestos de responsabilidad extra: acción de responsabilidad del empresario principal o comitente recibida de los contratos y subcontratas y de la empresa usuaria en casos de etts. (Ej. Incumplimiento de medidas de seguridad de la empresa usuaria) Responsabilidad del empresario por actos de sus dependientes: el empresario es responsable extracontractualmente de los daños que puedan ocasionar sus trabajadores frente a terceros. La responsabilidad que haya podido incurrir el propio trabajador, puede ser frente a un tercero. Sería responsabilidad contractual la del trabajador frente al empresario. El empresario puede repetir. En esos dos niveles de responsabilidad, la responsabilidad que tiene el empresario frente al tercero es objetiva, lo dice la ley. No va a ser tan objetivo la responsabilidad en la que puede incurrir el trabajador, tanto frente al tercero como la que puede esgrimir el empresario. El trabajador ha tenido que incurrir en algún tipo de culpa o negligencia. Si el empresario no hace primero esa investigación y el trabajador lo opone, podrá frenar la vía de regreso. La responsabilidad extra por actos de personas sujetas a relación de dependencia respecto del imputado se situará desde luego fuera del marco de la antijuricidad de la conducta del empresario responsable, que asume una responsabilidad evidentemente objetiva. En estos casos, el empresario no responde por culpa propia (a no ser que se acuda a la doctrina de la culpa in eligendo o in vigilando, como sigue haciendo la jurisprudencia más reciente) si no que lo hace sencillamente porque él es el titular de la esfera de riesgo, y el beneficiario básico del proceso productivo generador del riesgo. Evidentemente, para que el empresario responda de los daños causados por sus dependientes, estos tienen que haber incurrido en responsabilidad, sea dolosa o culposa. La jurisdicción competente para la responsabilidad contractual y gran parte de las que se invocan responsabilidad extracontractual, es el orden social de la jurisdicción. Si surgen litigios sobre la existencia de verdadera responsabilidad extracontractual ajena al trabajo correspondería el orden civil de la jurisdicción en ausencia de vínculo de los litigantes. La carga de la prueba en los procesos, se desplaza desde el perjudicado al presunto responsable, probado por el demanante (trabajador o tercero) el daño sufrido y el nexo causal entre el incumplimiento del daño y el empresario, es el empresario quien tiene que demostrar que observó la diligencia debida para exonerarse de responsabilidad. Vía de responsabilidad civil ex delicto. Esta responsabilidad civil de indemnización se puede hacer mediante reserva de acciones, pieza separada. Es bastante habitual. Tam responde el empresario, en este caso de modo subsidiario de la responsabilidad civil derivada del delito ocasionado o producido por el trabajador, ante la eventual insolvencia del trabajador para poder hacerle frente. Cuando se produce esa responsabilidad es subsidiaria el empresario tiene el beneficio de excusión. La responsabilidad empresarial en estos supuestos es prácticamente objetiva porque no implica culpabilidad alguna del empresario. Surge como consecuencia automática de la insolvencia del trabajador, responsable penal y civilmente por hipótesis. Solo podrá exonerarse el empresario cuando acredite, no que actuó con toda diligencia, pues tal prueba ni siquiera le va a ser admitida, sino cuando demuestre que el hecho punk le cometido por su dependiente, no guarda ninguna relación con el vínculo laboral. Aseguramiento de responsabilidades civiles: de acuerdo con el art. 15.5 de la LPRL, de confusa redacción, el empresario puede concertar operaciones de seguro para cubrir sus eventuales responsabilidades civiles por daños derivados de incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales. Quedan fuera de tal posibilidad las responsabilidades penales y administrativas, dado su carácter sancionador, y en cuanto que es en parte sancionador, el recargo de prestaciones en caso de EP o AT. 2. Responsabilidad disciplinaria del trabajador. La LPRL parte implícitamente de la naturaleza privada de los incumplimientos de los trabajadores asalariados, al atribuirles meras consecuencias contractuales. En efecto, la inobservancia de alguno de esos deberes, general tan solo (construcción del art. 29.3 LPRL que se limita a remitirse al art. 58.1 ET) la posibilidad de que el empresario imponga sanciones privadas al infractor. La valoración de la falta y de la correlativa sanción corresponde inicialmente al empresario, Arts. 58.2 ET y 103 y ss. LRJS.