sentencia su-449 de 2020, Resúmenes de Derecho Laboral

¡Descarga sentencia su-449 de 2020 y más Resúmenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! FICHA JURISPRUDENCIAL. SENTENCIA SU-449 DE 15 DE OCTUBRE DE 2020 REVISIÓN DE TUTELA DENTIFICACIÓN DE LA SENTENCIA RAD: EXPEDIENTE T- 7591624 Demandante: Dixon Trujillo Acevedo Demandado: Bancolombia S.A. Magistrado Ponente: Alejandro Linares Cantillo HECHOS Y FALLO DE PRIMERA O SEGUNDA INSTANCIA 1. El accionante laboró como cajero al servicio de Bancolombia S.A. entre el 2 de abril de 2002 y el 12 de mayo de 2010, fecha en la que la citada institución bancaria dio por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral, aduciendo la configuración de una justa causa establecida en los numerales 1 y 6 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), los artículos 55 y 58 ibídem, y los artículos 55 y 67 del Reglamento interno del banco, preceptos que, en general, se refieren al incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador, incluyendo la presentación de certificados falsos. 2. El accionante instauró demanda ordinaria laboral contra Bancolombia S.A. con el fin de lograr, entre otras, el reintegro a su puesto de trabajo y el pago indexado de los salarios dejados de percibir. El 27 de marzo de 2012, el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Cúcuta denegó las pretensiones de la demanda, al señalar que el trabajador cometió una falta grave, la cual validaba la terminación unilateral del contrato por justa causa. 3. La decisión fue apelada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta, mediante fallo del 16 de julio del 2012, revocó la sentencia objeto de impugnación. En su lugar, ordenó el reintegro del accionante a su puesto de trabajo y la cancelación indexada de todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha de la desvinculación. Al respecto, argumentó que, en este caso, ha debido aplicarse un procedimiento convencional previsto para la imposición de una sanción disciplinaria, como lo es, la terminación del contrato de trabajo, sin la cual esta no tendría ningún efecto. En consecuencia, a su juicio, se vulneró el derecho al debido proceso, por no haber citado y escuchado en descargos al trabajador, según las obligaciones existentes entre las partes. 4. Bancolombia S.A. formuló demanda de casación ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, la cual se pronunció en sentencia SL4773-18 del 7 de noviembre de 2018, casando el fallo proferido por el Tribunal Superior de Cúcuta, y confirmando íntegramente la providencia adoptada por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de la misma ciudad, que había negado las pretensiones del trabajador. 5. En la sentencia en mención, la Sala de Descongestión No. 1 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia consideró que el juez de segunda instancia había incurrido en un error de hecho en la valoración de la cláusula convencional, pues esta no estableció “un procedimiento previo y especial para dar por finalizada la relación laboral con un trabajador o para efectuar despidos, sino para imponer una «sanción disciplinaria»”. A lo cual agregó que se cometió un yerro jurídico por desconocer su jurisprudencia reiterada, conforme a la cual “el despido no requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto, lo que (…) no ocurrió en el sub-lite”. 6. El 7 de mayo de 2019, el accionante en el proceso ordinario laboral formuló acción de tutela contra la citada autoridad judicial, por considerar que la decisión de casar la sentencia proferida por el Tribunal vulneró sus derechos al debido proceso, de acceso a la administración de justicia y al mínimo vital. Lo anterior, por una parte, por la ocurrencia de un supuesto defecto fáctico, al encontrarse probado en el expediente que Bancolombia S.A. no lo llamó a rendir descargos, conforme lo establece la cláusula convencional; y por la otra, por desconocer el precedente constitucional establecido por esta Corporación en varias de sus sentencias, consistente en que se debe oír al trabajador antes de aplicar una sanción disciplinaria y con mayor razón cuando se pretende imponer un castigo, como es el de terminar su contrato de trabajo. 7. El juez de tutela de primera instancia denegó el amparo solicitado (Sala de Decisión de Tutela No. 1 de la Sala de Casación  Penal  de   la  Corte  Suprema de   Justicia), al considerar que las alegaciones del accionante sobre la valoración probatoria de la convención y el acatamiento de la jurisprudencia de la Corte Constitucional “han debido presentarse dentro de la oportunidad procesal pertinente, esto es, cuando en sede de casación le fue corrido   traslado  para  que  en   su  condición  de  contraparte   replicara   los   cargos  presentados  por   la   empresa demandada”; momento en el cual guardó silencio. Esta decisión fue impugnada por el demandante y, en segunda instancia, la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia confirmó el fallo reseñado, al estimar que, aunque el accionante no esté de acuerdo con lo decidido en sede de casación, “la   sentencia   censurada  no   fue  el resultado de un subjetivo criterio que conlleve ostensible violación del ordenamiento jurídico y, por ende, tenga aptitud de lesionar los auxilios superiores del quejoso”. PROBLEMA JURÍDICO La Corte Constitucional unificó jurisprudencia en relación con los requisitos para que el empleador dé por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo. en todo caso, con fundamento en la dignidad humana y la eficacia horizontal de los derechos fundamentales, el empleador debe garantizar, de manera previa al despido, el derecho del trabajador a ser oído, para proteger sus derechos a la honra y al buen nombre. RATIO DECIDENDI 1. Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. 2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; 3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; 4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el