Tarea académica 1 de seminario de investigación académica, Ejercicios de Metodología de Investigación

¡Descarga Tarea académica 1 de seminario de investigación académica y más Ejercicios en PDF de Metodología de Investigación solo en Docsity! SEMINARIO DE INVESTIGACIÓN ACADÉMICA 1 FORMATO PARA LA ELABORACIÓN DE LA TA1 Tema de investigación Desarrollo de la discriminación laboral de la mujer en el Perú durante los últimos diez años Pregunta de investigación ¿Cómo ha sido el desarrollo de la discriminación laboral de la mujer en el Perú durante los últimos diez años? Fuente 1 El impacto económico de la brecha salarial por razones de género Autor Defensoría del Pueblo Ficha bibliográfic a Defensoría del Pueblo (DP) (2019). El impacto económico de la brecha salarial por razones de género. Recuperado de https://www.defensoria.gob.pe/deunavezportodas/wp-content/uploa ds/2019/11/Brecha-salarial-por-razones-de-genero-2019-DP.pdf [Consulta: 27 de agosto del 2021]. Ficha 1 (de resumen). Poca participación de la mujer en el mercado laboral producto de estereotipos de género y roles sociales El número de integrantes inferiores a 6 años de edad en el hogar contribuye positivamente las posibilidades de participar en el mercado laboral a los hombres, mientras que a las mujeres las perjudica negativamente, ya que llevan la carga del trabajo doméstico y cuidados. De tal manera que esto evidencia la relación que existe entre el trabajo no remunerado y la desigualdad salarial entre mujeres y varones. Asimismo, ello se asocia con diferentes normas y estereotipos de género en el hogar en el que están inmersos. Por otra parte, el aumento de un miembro del hogar entre las edades de 6 y 18 años ocasiona incentivos para participar en el mercado laboral. No obstante, la diferencia en respuesta de cada uno es la asignación de papeles sociales. De modo que la mujer está sujeta al trabajo no remunerado y el hombre en sentido opuesto, puesto que en él no recae el trabajo doméstico. Defensoría del Pueblo, 2019, p.25 Ficha 2 (de resumen). Brechas salariales entre hombres y mujeres como consecuencia de la discriminación Para el año 2017 la brecha salarial entre mujeres y varones con características comunes fue de 54,4%. Además, si se considera la dependencia del hogar del empleado como tareas domésticas y el trabajo no remunerado, el porcentaje de la brecha de ingresos respecto a la mujer y el varón se incrementa hasta el 60%. Estos porcentajes se explican principalmente por factores no observables. En otras palabras, si las características observables (edad, años de estudio, etc) no explican la desigualdad de salarios, lo que explica ello es la discriminación. De manera que la gran parte de la brecha salarial existente en el mercado laboral peruano se justifica por la discriminación. Defensoría del Pueblo, 2019, p.37 Fuente 2 Discriminación laboral en mujeres peruanas para ocupar altos cargos directivos Autor Linda Emilia Aredo Leal Ficha bibliográfica Aredo, L (2020). Discriminación laboral en mujeres peruanas para ocupar altos cargos directivos (Tesis de magíster, Universidad César Vallejo, Escuela de Posgrado. Lima, Perú). Recuperado de https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/ 42763/Aredo_LLE-SD.pdf?sequence=5&isAllowed=y [Consulta: 6 de septiembre de 2021]. Ficha 1 (de resumen). La subcategoría molde masculino en los negocios Actualmente se tiene al hombre como molde masculino en el ámbito de los negocios, esto lo hacen ya que supuestamente no tiene asumido la responsabilidad familiar en lo que incumbe cuidar a los hijos. Esto estableció que el modelo masculino opte por cargos de alto mando. Asimismo, el varón al tener un soporte de lineamientos, hace una indiferencia y se sitúa por encima de la mujer, de modo que ocasiona la ausencia de mujeres en cargos directivos. Aredo, 2020, p. 15 Ficha 2 (de resumen). Restricción a las mujeres en altos cargos Actualmente las conductas machistas se siguen haciendo, ya que hay una oposición al cambio, como tomar puestos de alto mando directivo que solo el varón puede tomar, pero la mujer no y hace que se desperdicie su potencial. Asimismo, a las mujeres se les restringe que tomen estos cargos de alto mando en el mundo de los negocios. Un ejemplo de esto sería en una universidad de Pachacamac, en la cual la alta dirección solo está ocupada por hombres y la mujer tiene como cargo máximo de directora. Aredo, 2020, p. 20 Fuente 5 Reflexiones sobre «el problema de la mujer» en el Perú Autor Jazmin Jareth Goicochea Medina Ficha bibliográfica Goicochea, J. (2020). Reflexiones sobre el problema de la mujer en el Perú. Argumentos, 1(1), 59-80. doi:10.46476/ra.vi1.21 Ficha 1 (de resumen). El patriarcado y la división sexual La mujer desde el siglo pasado ha empezado a tener mayor libertad de sí misma. Uno de esos aspectos es el tema laboral del cual muchos autores de la década del 80 se refieren que sucede por el errado pensamiento del patriarcado. Este concepto plantea que el mayor tiene poder sobre el menor, así como los varones son superiores a las mujeres. Otros aportes destacados concluyen que la división sexual es una de los principales factores, ya que para esta teoría las mujeres solo podían trabajar en la producción agrícola y la reproducción sexual. Goicochea, 2020, p.76 Ficha 2 (de resumen). La influencia del modelo económico en la labor de la mujer El Perú es un país que tiene como modelo económico el capitalismo, el mismo que ha generado desigualdad de manera indirecta pues si bien no marca una diferencia como el patriarcado, el hecho de que se busque que la producción aumente y se aprecie mejor la generación de capacidades muestra la brecha de género que vive nuestro país. Entonces es el capitalismo quien busca diferenciar al hombre de la mujer por cuestiones anatómicas y fisiológicas. Sin embargo, se debe realizar un cambio estructural en la política de estado el cual desarrolle la participación femenina asignando roles en donde desempeñe de la mejor manera y no quitarle oportunidades por razones biológicas. Goicochea, 2020, p.77 Fuente 6 Propuesta Modelo Certificación Equidad de Género Autor Daniel Andrés Acuña Acevedo Oscar Miguel Puémape Vilela Fiorella Marianela Roca Moreyra Trillo José Wender Velásquez Huamaní Ficha bibliográfica Acuña, D., Puémape, O., Moreyra, F., & Velásquez, J. (2017). Propuesta Modelo Certificación Equidad de Género (Tesis de magíster, Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de Posgrado. Lima, Perú). Recuperado de: https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/20.500.12404/9 629/ACU%C3%91A_PUEMAPE_PROPUESTA_GENERO.pdf? sequence=1&isAllowed=y [Consulta: 10 de septiembre del 2021]. Ficha 1 (de resumen). Falta de equidad por género en el campo laboral e universitario Se estima que en grandes empresas privadas 8 de cada 10 hombres ocupan grandes cargos y trabajan, mientras que 6 de 10 mujeres también, evidenciando la falta de oportunidad que tiene el género femenino para ser profesional. Además, se identificó que la cantidad de mujeres con grados universitarios fue mayor a los hombres, es decir, a pesar de ser una buena noticia en este ámbito, termina generando más controversias, debido a que se delimitó que la participación e influencia por el género masculino en las empresas es mayor. Por lo tanto, se determina que no existe una correspondencia entre el esfuerzo del trabajo con los grados de especialización universitaria por parte de la mujer. Acuña, et al, 2017, p. 6 Ficha 2 (de resumen). Brechas de género en el Perú respecto al trabajo Se confirma que existe una clara desigualdad en las actividades que el hombre y la mujer realizan en varias empresas, funcionando como indicador de una oferta de trabajo para estos. Se considera que la diferencia de participación laboral por ambos géneros es de un 18,7%, una cifra que resulta elevada en estas circunstancias. Además, se observa que en factores de desempleo también hay una pequeña variedad entre géneros, dando los siguientes resultados: mujeres el 4,5% y para los hombres el 4,2%. INEI, 2016 como se cita en Acuña, et al, 2017, p. 20 Coevaluación Aplicación: Se aplica para TA y TF, deberá consignar el nombre y la firma de cada uno de los integrantes del grupo de investigación. En caso de no contar con la firma de uno de los autores del trabajo, deberán señalarse las causas de esta ausencia en el cuadro de observaciones. Mecánica de la evaluación: La evaluación dada por los alumnos puede contabilizarse como puntaje en contra de la nota asignada por el profesor o incluir un punto adicional para aquel integrante que haya realizado un trabajo que haya estado por encima del resto en opinión de sus propios compañeros. Solo un integrante del grupo podrá tener más un punto. El máximo de puntos restados será de cinco y también se incluye una opción en la que no se quita puntaje. A continuación, se plantea la secuencia de calificación: +1: Hizo más de lo esperado se lo hayan o no se lo hayan solicitado 0: Estuvo totalmente comprometido -1: Participó en casi todo -2: Estuvo medianamente comprometido -3: Aportó muy poco -5: No colaboró en nada Modo de envío: La coevaluación deberá ser enviada al docente a través del aula virtual dentro del plazo de entrega establecido para TP y el TF.