Tema 1 (apuntes), «Organización y trabajo desde las ciencias sociales», Guías, Proyectos, Investigaciones de Psicología del Trabajo

¡Descarga Tema 1 (apuntes), «Organización y trabajo desde las ciencias sociales» y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Psicología del Trabajo solo en Docsity! Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ANDRÉS RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ VICTORIA ZARCO MARTÍN OBJETIVOS DEL CAPÍTULO Conocer el contexta en el que se ha gestado la Psicolagía del Trabajo y de las i Organizaciones y el modo en que se ha ido construyendo. i ¿ Comprender el marco epistemológico desde ol que se han construido sus con- tenidos. Analizar el campo de estudio que la constituye y delimitar los contenidos del área denominada Psicología del Trabajo. Comprender el significado del trabajo, su evolución y el mado en que se con- ciban las organizaciones en la actuafidad. 2 Elliciones Pirámide  INTRODUCCIÓN La Psicología se caracteriza, por utilizar una definición tópica y ampliamente aceptada, como el estadia científico de la conducta. Se considera una ciencia porque los psicólogos utilizan los métodos tigurosas que suelen usarse en la investigación de otras áreas del conocimiento, ya legilimadas por la comunidad científica. El campo de la Psicología es tan amplio y tan complejo que podemos encontre nos con problemas de indole básicamente biológica O de carácter esencialmente social. En esto fértil campo, de lan extenso espectro, trabajan un gran número de profesionales con intereses y orientacio- nes muy diversas, pero bajo un denominador co- mún, crear un mayor bienestar y calidad de vida, sensibilidad que ha estado presente en la mayoría de los discursos presidenciales de la APA desde su fundación y de las asociaciones profesionales de psicólogos de todo el mundo. Esta diversificación de intereses a la que aludía- mos se refleja en las cincuenta y seis divisi existentes en la actualidad en la APA. La Psicología. del Trabajo y de las Organizaciones está represen- tada por la División 14, denominada «The Society for Industrial-Organizational Psychology», y por otras, constituidas más tarde, de las que después hablaremos. Como área específica de la Psicología, podría- mos definirla en una primera aproximación, si: guiendo a Guion (1965), como el «estudio cientí co de la relación entre el hombre y el contexto de trabajo» (p. 817). También podríamos definirla, en esta misma línea, como la «aplicación e extensión O Ediciones Pirámide de los hechos y principios psicológicos a los pro- blemas concernientes al hienestar humano existen- tes en el contexto industrial y de los negocios (Blum y Naylor, 1968, p. d). Así, pues, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones estudia al ser hu- mano en sus dimensiones individual y social en las situaciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solncionar los problemas que se le presentan en tal contexto. La diferencia entre Psicología y Psicología del Trabajo radica, por tanto, en el objeto de estudio; mientras que la Psicología se ocupa del estudio de la conducta individual en general, la Psicolagía del “Trabajo se orienta a una categoría específica de conducta, la conducta de trabajo que, en la mayoría de los casos, tiene lugar en cl marco de una orguni- zación. Si analizamos la definición que acabamos de proponer de Psicología del Trabajo, observamos que se especilica un problema de orientación; es decir, que la actividad desarrollada por los psicóto- qos del trabajo y de las organizaciones ha de estar orientada, en la medida de lo posible, hacia el bicn- estar de los individuos. Por tanto, na es sólo la cu- riosidad científica sobre un determinado fenómeno lo que la guía: implica, asimismo, la delimitación de un contexto determinado, cl mundo del trabajo. Pero, además de estas puntualizaciones, que afectan tanto al objeto o campo de estudio como a la orientación epistemológica, habría que hacer otras consideraciones desde esta última perspectiva. Nos referimos a la distinción entre la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como campo de investigación científica y como campo de aplica- ción práctica. 26 / Psicología dl trabajo La década de los años cincucnta y primeros años de los sesenta estuvieron fundamentalmente cubiertos por las contribuciones de los psicólogos sociales en los campos de la saisfacción y el lide- fázgo, a menudo desde perspectivas normalivas. Veamos, brevemente, las contribuciones más signi- ficarivas a esos dos campos. ii Las necesidades individuales y las necesidades de grnpo se habían convertido en aspectos clave desde las experimentos Tlawthorne, y aút se presn- mía que la satisfacción de les necesidades haría que los individuos se vincularan de farma más es- trecha con la organización. Por cllo, durante este período se continuarán elaborando teorías motiva- tionales y desarrollando estudios empíricos para su 'omprobación, aunque según Katz y Khan (1966) feron pocos los teóricos motivacionales que mos- traron interés por contrastar sus modelos. ' Estas teorías Fueron desarrolladas y aplicadas de forma generalizada en el contexto de las organi- 'aciones, a lo largo de los años sesenta y setenta, sobre todo las de contenido motivacional, que son, sin duda, las más débiles desde el punto de vista de su consistencia teórica Silos estudios Hawthorne supusieron el acon- Íccimiento más imporlante del período entre gue- Tras, durante el último período tiene lugar otro gran Acontecimiento, el Civil Rights Act de 1964, y como parte de ésta el Equal Employment Opportunity Conunission (EEOC), que abrirá un amplio número de posibilidades a los psicólogos industriales en el campo de la Administración Pública, concretamen- (e en el área de servicios sociales, que tanto auge adquiriría en el futuro. Los trabajos realizados du- fante este período se caracterizan por su énfasis ¿mpirista y predictivo, por el descuido de las va- fiables moderadoras y por presumir la existencia de consccuencias sin haberlas contrastado previa- thente, 1.3. Etapa de renovación: la década de 1960 :: La década de los sesenta estuvo orientada hacia perspectivas más psicosociológicas que se inicia- ran en Evropa--., y sus temas de mayor interés fueron los relacionados con la estructura, la tecno- logía y las tareas, convirtiéndose la teoría de la contingencia en el paradigma dominante. En efecto, duramte los años sesenta cristaliza una nueva forma de pensar y entender cl fenómeno organizativo. Las razones de este cambio en la for- ma de concebir las organizaciones podemos 1esu- mirlos en las siguientes: — Búsqueda de nucvos paradigmas en la cien cia en general y en las ciencias sociales en particular. — Aplicación de la perspectiva del sistema abierto al estudio de las organizaciones. — Hneremento del tamaño y complejidad de las organizaciones — Incremento de la influencia sindical y esta- tal sobre la vida de éstas. — Preocupación por cstudiarlas como uclores sociales visibles, — Avances en el desarrollo tecnológico. En este nuevo contexto, merece la pena destacar la aparición del Flandbook of Organizations de March (1963), que tendría una gran influencia en el desarrollo del campo de estudio de las or- ganizaciones, sobre todo desde uma artentación cognitiva. Durante estos años, se toma conciencia de que la vida organizacional es enormemente diversa, que no existen leyes universales para explicar el came portamiento en lus organizaciones, y que los avan- ces en el campo se producirán en la medida que se desarrollen cunceptos adecuados para afrontar la gran diversidad que representa la organización, concebida ya come un sistema social abierto (Katz y Kabn, 1978). Es cierto que se ha escrito mucho sobre organi- zaciones desde múltiples y variadas perspectivas durante csta década, y que se han hecho aportacio- nes realmente efectivas, pero no es menos cierto que en muchos casos se lan repetido los tópicos, sobre todo desde la perspectiva de los recursos ha- manos, aunque en una gran variedad de lenguajes, dependienda del enfoque de partida. (6 Ediciones Pirámide Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones | 27 Las teorías que pueden adscribirse a esta pers- pectiva, segón Bolman y Deal (1984), serían las relacionadas con lu motivación, con el papel del individuo en el grupo, con las estratepias de desa- rrollo organizacional, von la participación y deuo- eracia en el trabajo y con la perspectiva sociotécnica, Todas estas icorías comparten su preocupación por conseguir un mejor ajuste entre las necesidades in- dividuates y sociales de las personas y Jas demandas de la organización. No obstante, observamos que Ja mayor parte de las hipótesis planteadas na se han probado con el sigor mínimo que exige el método científico. De hecho, las teorías más arraigadas en las organizaciones no suelen ser las más elaboradas o más consistentes desde el punto de vista teórico, sino más bien aquellas que vienen avaladas por el sentido común y por la práctica de los ejecutivos Por tanto, a pesar del aparente éxito, durante la segun- da mitad de la década de los años cincuenta y pr- “mera de los sesenta, la Psicología del Trabajo y de Tas Organizaciones sufre su segunda gran crisis, reci biendo crílicas y ataques desde muy diversos frentes, . Una de las críticas más importantes sc refería al doblegamiento de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones y de los psicólogos industriales ante la clasc empresarial, convirtiéndose en meros asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal (Baritz, 1960). El segundo abanico de crí- licas se dirigía a cuestionar la «utilidad práctica» de la disciplina, dado que los instrumentos y iécni- cas utilizados estaban anticuados y superados al haber sido diseñados para un contexto laboral que ya no existía (Korman, 1978). La tercera serie de críticas iban dirigidas a poner en lela de juicio la ponderación de los psicólogos industriales en sus consejos, pues con frecuencia se erigían en defen- soxes de supuestos en modo alguno comprobados. Un ejemplo claro de csta falta de ponderación fue la defensa del supnesto de que la satisfacción laho- ral es la causa de la productividad, supueslo que a. comienzos de los sesenta ya no se sostenía. Quizá la consecuencia más importante de esle conjunto de críticas fue el proceso de autorreiexión al que se sometió la Psicología del Trubajo y de las Organizaciones, revisando y analizando £us propias bases constimtivas y su orientación. 22 Esiciones Pirámide Es precisamente después de este período crítico cuando se produce cl cambio de denominación de Psicología Industrial a Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, lo cual implica, sin lugar a du- das, una redefinición profunda de los contenidos y, cansiguientemente, la consideración de verdadera disciplina. No obstante, a pesar de estas críticas, hemos de destacar Ircs aportaciones relevantes du- rane este período: las aproximaciones contingente, cognitiva y sistémica, así como un mayor refina- miento metodológico y mayor complejidad en los modelos que tratan de explicar el comportamiento individual y de grupo en el comexto de trabajo. Asimismo, aparecen varios manuales enmarcados dentro de distintas orientaciones teóricas, que ten- drían gran inlluencia sobre nuestro campo de estu- dia: Organizational Psychology (Sehcin, 1965); The Social Psychology uf Organizations (Katz y Kat, 1966), o The Social Psychology of Organi- zing (Weick, 1969). 1.4, Las últimas décadas En 1970 la División de Psicología Industrial de la APA cambió su nombre por «División de Psico- logía Organizacional e ladustciab». Un año más tarde ya aparece un fibro con el nuevo rótulo; /n- dustrial and Organizational Psychology, de Kor- iman (1971), y sólo cinco años después aparece la obra más completa, a nuestro juicio, que se laa es- crito hasta ahora sobre Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Nos referimos al Handbook ef Industrial and Organizational Psychology de Dun- nette, que, a lo lurgo de sus treinta y siete capítulos, muestra con elaridad la riqueza y diversidad logra- da por la Psicología del Trabajo y de las Organiza- ciones desde sus inicios a comienzos de siglo. A pesar, sin embargo, de los merecidos elogios que haya que hacer de este Mandbook, es conveniente no olvidar que es un claro y fiel exponente de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ori- ginada y desarrolluda en los Estados Unidos de Anéxica. El tradicional sesgo que padecen las Ciencias Sociales ul durse la influencia sólo en un sentido «desde los Bstados Unidos hacia el resto 28 / Psicotogía del trabajo del mundo— se refuerza en el Handbook y cn las fuentes bibliográficas generales y específicas que útiliza. Otras obras que merecen destacarse en la déca- da de los setenta por el impacto que tuvieron en el úirca, en algunos casos aún vigente, son las de Pe- 1row, Korman, Fleishonan y Bass, Argyris y Schon, March y Olsen, Hackman, Lawler y Porter, Burrel y Morgan, y una seric de artículos de Salancick y Pfeffer, aparecidos todos ellos en Administrative Science Quarterly, de orientación sociológica, El período que comprende de 1970 en adelante ¡ene marcado por una fuerte crisis cconómica que tb/fluirá profundamente en la dinámica de las orga- Vizaciones, pues incluso la propia supervivencia de Inuchas de ellas se verá amenazada. En consecuen- a, afectará al área, tanto desde el punto de vista leórico como desde el aplicado, pues los profesio- tales verán reducido su campo de acción a los as- pisotos más wgenles, y los leóricos dispondrán de limitados tecutsos para investigar, Este período ha supuesto, cuando menos, una ralentización en su desarrollo, que al inicio de los años sesenta era tan firomeicdor. Sin embargo, ha tenido un efecto positivo, ya que este descanso obligado ha permitido hacer una autorreflexión crítica y plantearse algunas cuestio- es cruciales, tales como: ¿quién o quiénes contro- Zan la dinámica y el destino de las organizaciones?, d, planteado en otros términos, ¿debe basarse la diganización en una aproximación sustentada en el procesamiento de información o en la dependencia de los recursos? (House y Singh. 1987). Asimismo, se ha debido plantear sí continuar vinculados a los modelos tradicionales estructural fincionalistas, eludiendo o ignorando las cambios radicales y los conflictos existentes en las organi- zaciones, a, por el contrario, adoptar un enfoque Jistórico (Zey-Ferrell y Aiken, 1981). Sin embargo, lo que sf parece evidente es que de este proceso de ¿htorreflexión vaa emerger un ampliv abanico de teo- rías (ecología de la población, dependencia de re- cursos, jerarquías organizacionales, inslitucionalis- ta, contingencia estratógica, teoría marxista. sobre todo, una reevaluación y revisión en profur didad de lu que se ha acumulado hasta el momento, a fin de alcanzar un mínimo aceptable de unidad y coherencia (rórica. No obstante, al misino tiempo, se sigue prestan- do atención a las áreas aplicadas, tales como análi- sis y valoración de pueslos, rediseño de puestos y de estructura, entrenamiento, evaluación del perso- nal, roles y desempeño de roles, estrés y salud, in- Cluencia de grupo, relaciones sindicatos-dirceción, toma de decisiones y comunicación. Durante las últimas décadas se desarrollan los fenómenos de la globalización de la socicdad y de la economía, de la tecnología de la información y de la comunicación, así como los cambios demo- gráficos, sociales y culturales que han producido importantes transformaciones en el contexto labo- ral. Sin embargo, como ya pusiera de aranifiesto Cascio (1995), todos estos cambios suscitan nuevas demandas a los profesionales de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones para las que no disponen por el momento de modelos teóricos y herramientas con las que poder abordarlas. Las características que parecen definir a las or- ganizaciones en la actualidad es que están consti- tuidas por estructuras débilmente acopladas para que puedan hacer frente al alto grado de ambigile- dad e incertidumbre existentes y a la rapidez con que se producen los cambios en el entomo. Una segunda característica de este perfodo que estamos tratando es el paso del énfasis en el estudia de los procesos c interacciones internas al estu- dio de los procesos e interacciones externas. En tercer Jugar, y cn relación con la caracterís» tica anterior, durante este último período se ha pres- tado gran atención a los ciclos vitales de las orga- nizaciones, cada vez más acelerados, para poder enfrentarse con entornos que exigen gran rapidez en la toma de decisiones estratépicas y en la capa- cidad de adaptación y de respuesta a los distintos entornos. Por último, debido al gran número de teorías contingentes de corto y medio alcance y de estudios comparativos del período anterior, ahora se produce una gran proliferación de taxanomías, basadas en metadimensiones 6 criterios múltiples. Los trabajos realizados en esta dirección durante la última déca- da parten del supuesto de que la mayor parte de 9 Baliciones Pie de ¿ i : i i : : É É | | : F : : Introducción a la Psicología de! Trabajo y de las Organizaciones [ 29 estas clasificaciones na son independientes entre ellas. De hecho, existen algunas dimensiones que se repiten sistemáticamente en las distintas elasifi- cuciones; sistema abierto versus sistema cerrado; sistema técnico versus sistema social. 2. ALGUNAS CONSIDERACIONES EPISTEMOLÓGICAS Este recorrido histórico que acabamos de hacer nos permite, cuando menos, disponer de la infar- mación necesaria sobre los acontecimientos que han tenido Jugar en el proceso de cunstilución de la disciplina, y sin duda habrá propiciado alguna que otra reflexión y algún que otro cuestionamiento de carácter epistemológico. La Psicología del Trabajo y de las Organizacio- nes podemos entenderla como disciplina científica en tanto que trata de consolidar e incrementar nues- tros conocimientos acerca de las personas en el trabajo y, en tal sentido, como en cualquier otra área científica, los investigadores plantean cuestiones que guían su investigación y aplican métodos para ubtener respuestas pluusibles. Asimismo, intentan integrar los resultados de los estudios en modelos teóricos a partir de los cuales podrán explicar con» ductas y replicar hallazgos. No obstante, esta cues- tión exige ciertas puntualizaciones. Durante los años veinte y treinta se inició la unificación de las ciencias, entendiendo que todas son reductibles entre sí y configurando el árbol de las ciencias, Éste quedaba estructurado de forma jerárquica, en cuya base se situaban las ciencias menores, entre las que se encontraba la Psicología, seguidas de las más básicas y de las nucleares, para terminar en la cúpula con la Física, entendida como la ciencia de las ciencias. En la actualidad, el panorama ha cambiado por completo. De una estructura jerárquica se ha pasado a una es- tructara horizontal, y cada ciencia se considera única. La democratización de las ciencias llega a extremos tales que se pasa de hablar de ciencia a hablar de disciplinas, a las que se les adscribe ilu- soriamente un objeto y un método. En sentida ri- guroso, por tanto, deberíamos hablar de una cien- (E Ediciones Picimide: cia, la Psicología, y de un fenómeno social, la organización, que va a ser estudiada desde esa perspectiva científica, que yu posce sus propios objeto y método. De otro lado, en nuestra disciplina tratamos de aplicar los conocimientos de los que disponemos a los problemas reales que surgen en el ámbito del trabajo. En tal sentido, los resultados de la investi- gación sonatilizados para resolver problemas reales concretos, Peru en modo alguno consideramos a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como nua mera tecnología, sino con una existencia e identidad dual. De tadas maneras, esta dualidad plantea uu grave problema, aún no resuelto, por cuanto se refiere a la formación y entrenamiento de profesionales orientados en una u otra dirección (Muchinsky, 1973, p. 76). Esta disciplina necesita de ambas perspectivas: desarrollo del marco conceptual y de una base teó- rica, que nos permitirá afrontar los problemas que surgen cn los campos del trabajo y el contacto con el mundo real, que nos hará modificar y redefinir el marco teórico. Esta estrategia de investigación fue desarrollada de fornta modélica por K. Lewin, quien tipifica esta dualidad. La investigación de la acción aplicada fue la consecuencia de la interacción de un sisteraa teórico-abstracto con el contexto particular de los problemas que confiontaron Lewin y sus discípulos en distintos ámbitos de la realidad social. Otra consideración que afecta, asimismo, al es- tatuto epistemológico de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se refiere al nivel de anál sis de la investigación y/o de la intervención uti zada, que puede ir desde el individuo (nivel micro) a lu estructura social (nivel macro). Esta disciplina se ha construido y desarrollado básicamente a par- dir del primer nivel; es decir, orientando toda su atención sobre el individuo. Esta «perspecliva micro» se interesa por el comportamiento de los actores, por los pequeños subsistemas sociales, por los procesos de interav- ción cara a cara y por los factores intrapersonales. Podría decirse que desde esla perspectiva teórica se cansidera a los individuns como algo «más real» que los grupos sociales y que las propiedades es- 30 / Psicologia del trabajo tucturales y, en tal sentido, estaríamos ante una Psicología del Trabajo y de las Organizaciones de carácter nominalista para la que la realidad social cánsiste cn conductas de individuos relacionados egue sí, El campo eubierto por la perspectiva mi- erasocial incluye varios círculos concéntricos. El primero y más interno coutiene la que ac supone la unidad básica de análisis más pequeña de la socie- dad, esto es, cl individuo (el rol); sústantivas que aquí se plantean se refieren a los niodos en los que los individuos o portadores de un Tol se comportan, relacionan y comunican cutre sí. El signiente círculo puede concebirse como ocupa- de por los llamados grupos de trabajo, en los que lós individuos interactúan cara a cara de manera informal, - En contraste con ello, la «perspectiva macro» aliende, principalmente, a las propiedades de los finómenos sociales en gran escala, como el medio cultural general, estructnras sociales u organizacio- nes instimucionales, aspectos todos ellos que no pue- den ser predicados de un individuo o de elementos sóciales de pequeña escala, Desde esta perspectiva «iealista», la conducta de los individuos o los com- ponentes sociales más elementales sólo pueden ser entendidos en relación con los contextos más am- plios del sistema social, y es precisamente el fun- cionamiento de éste como un lodo y las relaciones entes sus principales subestructuras lo que consli- tuya su centro de interés, En relación con el problema de los niveles de análisis, y como mucstra clara de la extensión del cumpo, pernítasenos esbozar una última conside- ración relativa a las amplias y profundas diferencias que se dan en todos y cada une de las elementos básicos que constimyen el objeto de estudio de la disciplina. La complejidad y amplitud de le disciplina se debe, además de las consideraciones ya hechas, a lás diferencias existentes en cuanto a las clases de trabajo, tipos de organizaciones, condiciones de tra- bajo y fases de desarrollo en que se encuentra la gente. El alto número de trabajos existentes pode- mos consiutarlo en el Dictionary ef Denpational Titles, en su última versión, donde se pueden en- contrar decenas de miles de descripciones de ocu- paciones y profesiones. Las organizaciones, asimis- mo, difieren tanto por sus resultados 0 TUctas (hospitales, prisiones, iglesias, industria, umiversi- dad, cto.) como por sus beneficiarios (públicas, pri- vadas, COOperalivas, Clc). De otra parte, las condiciones bajo las que pue- de desarrollarse cl trabajo son muy diferentes, fan- to desde el punto de vista físico, económico y geo- gráfico como desde el punto de vista psicológico y social, Por último, las diferentes fases de desarrollo en que se encuentran los trabajadores (paro, primer empleo, canibio de emploo, prejubilación, etc.) usi- gen planteamientos y tratamientos bicn distintos. Tal amplitud de espectro hace que la Psicalogía del Trabajo y de las Organizaciones esté constituida por dislintas especialidades (Dunnctte, 1976; England, 1978; ENOP, 1995), que pasamos a señalar. 3. CAMPOS DE ESTUDIO: LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO COMO UN ÁREA DE LA DISCIPLINA Como se ha podido entrever, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones está referida a una especialidad, dentro de la categoría ocupacional ge- neral de psicólogo, que incluye el trabajo y la in- vestigación relativa al comportamiento humano en el contexto laboral y organizacional (TINOP, 1995). No obstante, una de las características que de- finen esle ámbito de la psicología es la amplitud de su campo de estudio, incluyendo en su seno conte- nidos que, xungue íntimamente relacionados, pre- sentan algunas diferencias en cuanto u su objeto de estudio y mélodos de investigación, así como en lo relativo a sus métodos de diagnóstico e inter- vención. Es esta complejidad la que hu llevado a nume- rosos aulores a elaborar propuestas de clasificación de las diferentes árcas de conlenido o subespeciali- dades que conforman la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, si bien todos ellos advierten que se trata de una distinción más teórica que real, más destinada a clarificar el campo desde un punto de vista académico que a establecer pautas claras en el terreno de la intervención profesional. O Ediciones Pirámide | | i | | introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones [ 31 Los tres campos de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones propuestos por la European Network of Work and Organizational Psychology (ENOP. 1995) son: Psicolugía del Tra- bajo, Psicología del Personal o de las Recursos Humanos y Psicología de lus Organizaciones, La denominación Psicología del Trabajo (tara- bién llamada Psicología Ocupacional) ha sido frecuentemente utilizada en Europa, y liene como objeto de estudio la actividad fahoral de las per sonas; es decir, la Forma en que éstas realizan sus tareas. Desde este enfoque. los individuos son contemplados como «trabajadores», encontrán- dose entre sus temas de interés los siguientes: las tareas, las condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo, los aspectos lemporales del trabajo, el desempeño, el esfuerzo, la carga de trabajo, la faliga, el diseño ds tareas, el diseño de herrumien- 1as, etc. De estas definiciones se pueden extraer varias consideraciones que creemos relevantes para Una mejor comprensión de este campo de estadio, así somo para establecer sus conexiones y diferencias con los otros ámbitos de investigación y de inter- vención de la denominada en la actualidad Psicolo- gía del Trabajo y de las Organizaciones. Así, en primer lugar, no cabe duda que el obje- to de estudio de esta suhdisciplina inclaye el análi- sis de procesos individuales. necesarios pure la comprensión y explicación del comportamiento hu- 'mano en el abajo, por lo que la acerca no sólo a la psicología social sino también a otras ramas más básicas de la psicología, especialmente a la psico» logía de las diferencias individuales. Por tanto, la Psicología del Irabajo estaría más centrada en el nivel individual, analizando la con- ducta organizacional, objcto formal de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, desde su con- sideración como la conducta de unas personas que presentan unas determinadas características psico- lógicas y que desurrollan sus actividudos cn un con- texto concreta. Por ello, no es de extrañar que los temas de imterés estén relacionados con aspectos tanto individuales como de contexto. En scgundo lugar, aunque ha sido cl trabajo que se realiza en las organizaciones industriales el que O Ecicioces Pirtmice mayor atención ha recibido en la disciplina a lo largo del ticmpo, existen otros contextos organiza- tivos que, de un modo progresivo, también empic- zan a ser objeto de estudio por parte de los psicd- logos del trabajo, ampliándose mucho el campo de interés de esta subdisciplina hacia el análisis de cualquier aclividad que se pueda considerar laboral. Asimismo, la Psicología del Trabajo también va a prestar atención a la actividad laboral que se de- sarrolla fuera del contexto de una organización, como par ejemplo el trabajo del ama de casa, el artístico, ele. No obstante, es necesario advertir que una comprensión decuada de la conducia de las per- sonas en el trabajo requiere integrar los resultados alcanzados cn el nivel individual con los conscgui- dos en el resto de niveles de análisis de la argani- zación. Por cilo, la Psicología del 'Lrabajo abarca, asimismo, el nivel de grupo, pues, normalmente, las personas realizan sus actividades cn grupos de trabajo, que influyen de manera poderosa en sus actitides y ca el nivel de rendimiento alcanzado. Desde este planteamiento. el nivel grupal se con vierte en un patrimonio compartida entre la Psico- logía del Trabajo y la Psicología de las Organiza. ciones. Dc otro lado, lu Psicología de las Organizacio- mes se centra en el comportamiento colectivo de las personas cn relación con el funcionamiento del sis- tema sociotécnico denominado organización. Éstas son consideradas, pues, como «miembros» de dicho sistema, y entre sus temas centrales se encuentran la comunicación, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participación, la cooperación, el con- flicto, la cultura, la estructura, la tecnología, el cam- bio en la organización, eto. Así pues, observamos cómo esta snbdisciplina se centra en el nivel organizacional y, más espe- cíficamente, en el comportamiento colectivo O en la denominada «conducta de la propia orgami- zación». Por último, la Psicología de los Recursos Hu- manos se orienta al cstudio de las relaciones entre las personas y la organización, y, en particular, se centra cn las condiciones cn las que se establecen esas relaciones, su desarrollo y finalización. Desde 36. / Psicología del irabajo nalidad instrumental y lÉcnica por el sentido común a la hora de establecer el individuo sus paulas de acción en una situación de trabajo determinada Tste sentido común tiene su anclaje no sólo cn la experiencia y en las representaciones propias de los duos, sino cn el enuramado de codificaciones colectivas propias de los grapos profesionales y de la sociedad a la que se pertenece en un momento dado. Las organizaciones, por otra parte, y desde la perspectiva de un observador extemo, pueden con- siderarse tanto instrumentos facilitadores del pro- greso y del desarrollo hurano y socíal -—perspec- tiva ampliamente divulgada— como sistemas de deiminación, perspectiva que, por razones claras, no ha sido tan comentada (Benson, 1977, Zey-Fexrel y Aiken, 1981). La lógica de las organizaciones, tuyo soporte esencial es la cficicncia, a veces no coincide con la lógica de la seguridad y del bienes» tar, Al dominar la primera, las consecuencias son palpables, no sólo en el mercado de trabajo secun- dario, sometido a condiciones más peligrosas, sino también en el primario, donde los niveles de estrés ulectán con toda probabilidad al bienestar y a la salud de las personas. Paradójicamente, la mayoría de las teorías or- ganizacionales han ignorado lus premisas idoológi cas, intentando ser neutras y justificando esa ncu- kalidad al poder aplicarse para muy diferentes fines, lo cual implica que puede servir de base para dirigir la acción hacia metas racionales € irruciona- les, éticas y no éticas. De hecha, cuando pensamos en las organizaciones como sislemas que persiguen metas y aspiran a satisfacer los intercses de todos sus miembros, no hacemos olra cosa que usar la lógica de la isieología dominante. Incluso en las organizaciones más abiertas y democráticas existen modos de dominación que permiten a ciertas per sonas adquirir y mantener su influencia sobre otros a través de suliles procesos de socialización. Por tanto, cuando hablemos de psicología, trabajo y organizaciones, habremos de hacerla desde estos parámetras, con estas limitaciones y con sus pro- pios significados históricos y cultuzales, que son, desde muestro punta de vista, aquellos que los autentifican. COMENTARIOS FINALES ' La actual dinámica económica que está sacu- diéndo las estructuras de muestras empresas en sus diferentes niveles se produce ante la entrada en competencia en unos mercados y espacios econó- micas abiertos, que requiere una nueva mentalidad y lunas nuevas claves culturales que nos hagan sintonizar e integrarnos en esta nueva realidad. Sin duda, una de las palancas que pued dinamizar y situarnos en cl marco adecuado de la competencia y del progreso en este tipo de sociedad es la Psi- cología del Irabajo, pues sin la capacitación y desarrollo del potencial humano difícilmente po- drán nuestras organizaciones mantenerse y sobre- vivir, Por cilo, desde la Psicología del Trabajo trata- 1m6s de conocer mejor cómo acceden las personas a las organizaciones, en qué estructura se insertan, através de qué procesos psicológicos y sociales desarrollan sus actividades, en qué medida se ade- cuan tules procesos a las necesidades de la orguni- zación y a las de los individuos, en qué medida colaboran al logro de las metas, y cuál es cl grado de satisfacción y de crecimiento personal que 0b- tienca con ello, cuál es el grado de implicación y de comptamiso para incardinar ses Íntereses y as- piraciones con las metas de la organización y con el mejoramiento de nuestra sociedad. En suma, en qué medida podemos ofrecer pautas de compurta- miento desde el nivel individual, orientadas a la eficacia y a la eficiencia, entendidas umbas en un sentido ético; es decir, con la finalidad de crear un modelo de organización más participativo, más ágil, más transparemic y comprensible, tanto para los propios empleados como para los ciudadanos cn general, considerando que con ello reforzamos nuestro sistema democrático y ayudamos al desa- rrollo y vertebración de la sociedad en su con- junto. Intraducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones [ 37 Para ello, la Psicología del Trabajo ha tenido que transformarse y adaptarse constantemente a las exigencias que le han ido demandando los diferentes contextos históricos, abriendo nuevas campos de estudio y acmalizando el repertorio de conocimientos acerca del comportamiento huma- no en un entomo laboral siempre dinámico y cam» biante. 1, Contexto de gestación y desarrollo histórico de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones — Podríamos definir la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, siguiendo a Guion (1965), como el «estudio científico de la ro- lación entre el hombre y el contexto de tra- bajo». Así pues, estudia al ser humano en sus dimensiones individual y social en las situa- ciones relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solncionar los problemas que se le presentan en tal contexto. -- La diferencia entre Psicología y Psicología del Trabajo radica en el objeto de estudio; mientras la Psicología se ocupa del estudio de la conducta individual, en general, la Psi- cología del Trabajo y de las Organizaciones se orienta a una categoría específica de con- ducta, la conducta de lrabajo. que, en la ma- yoría de los casos, tiene lugar en el marco de une organización. Etapa inicial: 1900-1940 — Este primer período se va a reconocer por el carácter universalista de las teorías y por la concepción sobre la muluraleza humana, que las hace ser, más que teorías, cosmovisiones, — La voluntad por resolver cuesliones de cfi- ciencia, que conectaba con las demandas so- ciales de la Epoca, fue decisiva para que des- de 1910 la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se considerara un área espe- cífica de la Psicología, A esta legitimación contribuyeron, fundamentalments, tes auto- res, que suelen compartir el honorífico título de padres de la disciplina, dos psicólogos, (6 Ediciones Pirámide Walter Dill y Hugo Múnslerberg, y un inge- niero, Frederick W. Taylor. — El período y el conluxto de emergencia de la Psicología del Trabajo y de las Organizacio- nes se curaclerizan por su orientación cscn- cialmente técnico-económica y pragmálica, así como por un plegamiento total y acrítico 2 los dictados del capital. Las ideas y los mé- todos psicológicos que se aplican son sólo aquellos orientados a resolver problemas de eficiencia en el contexto de la industria y de los negocios. — Realización de los experimentos desarrollados cn la famosa planta Hawthorne de la Western Electric Company, que se iniciaron en 1924 y se prolongaron hasta la siguiente década. Las interpretaciones que se han venido dando de estos estudios son comradiciorias, si bien na- die cuestiona la tmscendencia que tuvieron para la consolidación de la disciplina. Ttapa de consolidación: 1940-1960 — El empresariado pone su énfasis no sólo en la productividad y en el rendimiento, sino en la permanencia y estabilización de la fuerza de trabajo, asumiendo también la negociación como la estrategia más adecuada para resol- ver los conflictos con los sindicatos. Para todo cllo necesitaban de estudios empíricos concretos y de la intervención de la Psicolo- gía del Trabajo y de las Organizaciones. Esta etapa es importante considerarla porque supone ya la consolidación del área, después de los servicios prestados al ejército durante este segundo perfado bélico en el qne se de- sarrollaron tests más complejos, estudios so- bre absentismo, factores sociales y motivacio-  nales, actitudes y, lo que debe considerarse como el principal acontecimiento por su im- porlancia posterior, el desarrollo y proceso de autonomía de la ergonomía. Etapa de renovación: la década de 1960 —+ La dévada de los sesenta estuvo nrientada hacia perspcctivas más psicosoviológicas —que se iniciaron en Europu—, y sas lemas ¿de mayor interés fueron los relacionados con la estruetura, la tecnología y las tareas, con- 1 virtiéndose la tcoría de la contingencia en el paradigma dominante. En efecto, durante los años sesenta cristaliza una nueva forma de pensar y entender el fenómeno organizativo. -— A pesar del aparente éxito, durante la segun- da mitad de la década de los años cincuenta y primera de los sesenta la Psicología del : Trabajo y de las Organizaciones sufre su se- gunda gran ceisis, recibiendo críticas y ata: ques desde muy diversos frentes. Frente a estas críticas, hemos de destacar tres aportaciones relevanles durante este período: las aproximaciones contingente, cognitiva y sistémica, así como un mayor refinamiento metodológico y mayor complejidad en los modelos que tratan de explicar el comporta- miento individual y de grupo en el contexto de trabajo. Las últimas décadas + Aparición del Handbook of Industrial and Organizational Psychology, de Donnette. —— Emergen un amplio abanico de teorías (ecolo- gía de la población, dependencia de recursos, jerarquías organizacionales, institucionalista, contingencia estratégica, tcoría marxista...) -— Se desarrollan los fenómenos de la globaliza- ción de la sociedad y de la econoraía, de la tecnología de Ja información y de la comuni- lación, así como los cambios demográficos, sociales y culturales que han producido im- portantes transformaciones en el contexto la- toral, ante los cuales los profesionales no dis- ponen de modclos teóricos ni de herramientas con que abordarlos de forma efectiva. Se produce una gran proliferación de tuxono- mías, basadas en metadimensiones o criterios múltiples; los trabajos realizados en esta di- rección durante la última década parten del supuesto de que la mayoría de estas clasili- caciones no son independientes enue ellas. Algunas consideraciones epistemológicas La Psicología del Trabujo y de las Organiza- ciones necesita tanto del desarrollo del marco concepmal y de una base teórica, que 10s pecmitirá afrontar los problemas que surgen en los campos del trabajo, como del contacto con el mundo ren], que nas hará modificar y redefinir el marco teórico. Asimismo, necesita considerar tanto la pers- pectiva micro, bajo la que se ha construido gran parte de la disciplina, y que se interesa por el comportamiento de los actores, por los pequeños subsistemas sociales, por los pro- cesos de interacción cara a cara y por los fac- tores intrapersonales, como la perspectiva ma- co, que atiende, principalmente, a las propiedades de los fenómenos sociales en gran escala, como el medio culiural general, estruc» furas sociales u organizaciones institucionales, aspectos todos ellos que no pueden ser predi- cados de un individuo o de elementos sociales de pequeña escala. Campos de estudio: la Psicología del Trabajo como un área de la disciplina Los tres campos de estudio de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones propnes- tos por lu European Network of Work and Organizational Psychology (ENOP, 1995) som: Psicología del Trabajo, Psicología del 9 Edicioars Picdenido. Introducción a la Psicotogía del Trabajo y de tas Organizaciones 1 39 Personal y de los Recursos Humanos y P cología de las Organizaciones — La Psicología del Trabajo se orienta al nivet individual, analizando la conducta organiza- cional como la conducta de unas personas que presentan unas determinadas caracterís. ticas psicológicas y que desarrollan sus acti- vidades en un contexto Conereio, La Psicología de las Organizaciones se centra en el comportamiento colectivo de las pcrso- nas en relación con el funcionamiento del sistema sociotécnico denominado organiza- ción. Éstas son consideradas, pues, como «miembros» de dicho sistema. — La Psicología de los Recursos Humanos se oriema al estudio de las relaciones entre las personas y la organización, y, cn particular, se centra en las condiciones en las que se establecen esas relaciones, su desarrullo y finalización. 4. El trabajo como una dimensión esencialmente humana, Algunas notas sabre su evolución — Gracias al trabajo, el hombre ha desaccollado dimensiones psicológicas lan importantes como la eovperación y la solidaridad, que han evistalizado en un efectiva caudal de progre» so, de civilización y de cultura, permitiSado- le instalarse en un munda cada vez más se- guro, racional y gratificante. — Elconcepto y significado del trabajo han sido contingentes con cuda elapa histórica y con los cambios producidos en las personas y en la sociedad. El trabajo en la actualidad, más que aportar algo valioso y enriquecer al hombre, corte el riesgo de desvincularlo de su propia ser psr- sonal para convertirlo cn un moro eslabón del sistema productivo. La rapidez y la fuerza con que se desarrolla en fa actualidad el trabajo son factores inédi- tos en la historia humana. Ello ha sido posible gracias al invento de la organización y a la introducción de un determinado grado de a- cionalidad en el mundo del trabajo, que, pos- teriormente, hu penetrado e inundado el en- tramado social. Hacia una nueva concepción de la organización y del trabajo Las características de las organizaciones uc- luales, igual que las características del traba- jo, han sufrido profundos cambios cn las úl- timas décadas que afecton a los aspectos estructurales, a las pautas de legitimación, a los sisternas de valores que regulan la diná- mica delas organizaciones y su incardinación en el sistema social. El estudio de las organizaciones ha estado dirigido siempre por fa retórica de la raciona- lidad, cuando no es ésta la que dirige habitual- mento la dinámica cotidiana de las actividades y las acciones que se desarrollan en su seno, sino la dimensión política y otras dimensiones relacionadas con el entorno. (0 Ediciones Pirámide AD :/ Psicología det trabajo ACTIVIDADES Ló. Buscad un organigrama del Departamento de Recursos Humanos de cualquier empresa e intentad ubicar las actividades que se desa- rrollan en cada ano de los tros campos de estudio que constituyen la Psicologta del Tra- bajo y de las Organizaciones. Posteriormente, elaborad un nuevo organigrama tipo en el que estén representadas el mayor número de acti- vidades posibles específicas del área de Psi- cología del Trabajo. *Tendréls que defender en grupo ante la clase ciones es una matería esencial en la licencia ura, tanto desde el punto de vista teórico como aplicado, Para ello podréis apoyaros en textos, informes de cxpertos, imágenes y en todo uque- llo que pueda ayudar a lograr vuestro objetivo. Eluborad un collage cn grupo donde pueda contemplarse la evolución de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, tan- 1o desde el punto de vista teórico como apli cado. Podréis hacerlo a través de la metáfora de un sío, con afíuentes, montañas, o median- te cualquier otra analogía que se 08 O0UITa. que la Psicología del Trabajo y de las Orguniza- Iniroducción a ta Psicología del Trabajo y de las Organizaciones | 41 hrtp//wwrwsiop.ore Esta página web constituye wn referente mundial en el campo de la Psicología del Trabajo y de las Or ganizaciones. Contiene información sobre páginas de esta especialidad, reseñas bibliográficas de los princi- pales textos, e información anbre Congresos y acerca de los contenidos de diferentes programas forima- livos. _ http:/Awwwsociology.org Ofrece artículos íntegros sobre Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Además, se nos permi- te acceder a tcavés de elíz a un diccionario de Ciencias Sociales. http://www.esédocs_web/news/news.hun Esta página permite acceder a enlaces de grupos de noticias ordenados temáticamente. En ella se pue- den contemplar la mayoría de campos de especialización de la Psicología. LECTURAS RECOMENDADAS Y ENLACES DE INTERÉS Rodríguez, A. (Coord.) (1994). Las organizaciones a debate. Una perspectiva psicosociológica. Gra nada: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Granada, En este libro, que se inicia con una amplía introducción del profesor Rodríguez, se presentan nn con- jonía de conferencias pronunciadas por diversos profesores del áien a lo largo de wn seminario que luvo Jugur en el transcurso de un año, en cl que se establecieron estimulantes debates después de cada una de las conferencias sobre cl estatus epistemológico de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, Peiró, J, M. (2001). Perspectiva histórica y deserollos recientes de la Psicología del trabajo y de las Organizaciones en España. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 17, 3, 255-271. En este artículo se presentan los recientes desarvollos de la investigación sobre la Psicología de trabajo y de las organizaciones en España. En primer lugar, considera el autor como contexto relevante de tales progresos algunos cambios económicos, sociales y académicos que se han producido en nuestro país du- rante las últimas dócadus. En seguudo lugar, presenta los diversos grupos de investigación que trabajan en esté campo, analizando las asunciones y las orientaciones principales de las que parten en dichas investi- gaciones. En tercer lugar, repasa los lemas y textos principales que han ido apareciendo, así como las re- laciones entre la invesugación y la práctica del prolesional. Finalmente, nos presenta los principales logros conseguidos, a su juicio, en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, así como algunos de los nuc= vos desafíos y tendencias futuras que se perfilan, ¡http:/wrww.cop.estperfiles/ “Esta página web presenta información detallada sobre los campos de especialización de la Psicología y detine los roles prolesionales. Puede ser muy útil para estudiantes de Psicología en cl momento de elegir asiguaturas para configurar su currículum. htlp//www.ucm.esfinfo/Psyap/hispanio/peiro.htim ÍA través de cste enlace llegamos a un extenso artículo en el que se ofrece una visión general sobre cl reciente desarzollo y perspectivas de futuro de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones como disciplina científica y como profesión en Fspaña. i D Eiciones Pirámide EJERCICIO DE AUTOEVALUACIÓN 1. La diferencia entre Psicología y Psicología del Trabajo radica en que: 4) Su objeto de estudio formal es distinto, $) Son disciplinas independientes. e) La finalidad de la Psicología del Trabajo es el beneficio de la organización. 2. El período de emergencia de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se caracteriza por su orientación esencialmente: a) Teórica y conceptual. 3) Técnico-económica y pragmática. e) Crítica. 3. Una de las aportaciones relevantes que se produce en Psicología del Trabajo y de las Organizacio- nes durante la década de los años 60 es: «) La aproximación estratégica. b) La aproximación tecnolópica. e) Un mayor refinamiento metodológico. 4. El principal acomecimiento que tiene lugar en la etapa de consolidación de la Psicología del Tra- bajo y de las Organizaciones (1940-1960) es: a). El desarrollo y proceso de autonomía de la ergonomía. 6) El uso de los tests colcetivos, €) El uso de los tests individuales. 5. Bl handbook de Dunnette sobre la disciplina aparece en: a) 1966. b) 1976. O 197, El Ediciones Pirámide