Formas Sociales de Trabajo: Autosubsistencia, Empleo y Mercado, Trabajo Doméstico, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga Formas Sociales de Trabajo: Autosubsistencia, Empleo y Mercado, Trabajo Doméstico y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! TEMA 1 – DEFINICIONES Y CARACTERÍSTICAS DE LOS MERCADOS LABORALES TRABAJO Y FUERZA DE TRABAJO El trabajo es en parte una actividad material en la que se ponen en funcionamiento las distintas potencialidades del genoma humano, pero es también un hecho fundamentalmente social que tiene lugar en el interior de variadas gamas de interrelaciones humanas. Sobre esta definición que nos da Recio, hay que destacar dos notas:  Es una actividad material de producción de bienes y servicios  Esta actividad se desarrolla en diferentes relaciones humanas De estas diferentes formas sociales de trabajo surge la actividad laboral. DIVERSAS FORMAS SOCIALES DE TRABAJO Existen diversas formas sociales de trabajo:  Trabajo auto subsistencia: Llamamos trabajo de auto subsistencia o autoconsumo a las actividades dirigidas a alcanzar un nivel de vida, aunque este sea superior al de simple subsistencia física. En este contexto, las actividades que van a realizar las personas dependerán del nivel de vida que consideren normal.  Trabajo forzado: Son las actividades laborales desarrolladas por medio de una coacción de tipo político que obliga a la persona que lo realiza a trabajar para otra (individual o colectivamente) que será la beneficiaria principal de su labor. Este tipo de trabajo está asociado al desarrollo de sociedades de clases y de estructuras políticas complejas que extienden su poder sobre un conjunto de súbditos. EMPLEO Y MERCADO DE TRABAJO Trabajo: toda actividad que comporta la producción de algo que tiene una utilidad social Empleo: se considerará como <<personas con empleo>> a todas las personas que tengan más de cierta edad especificada y que durante un breve período de referencia, tal como una semana o un día, estuvieran en cualquiera de las siguientes categorías:  Con empleo asalariado  trabajando, con empleo pero sin trabajar  Con empleo independiente  trabajando, con una empresa pero sin trabajar Sobre el empleo hay que hacer tres observaciones importantes:  Los individuos pueden encontrarse en tres estados: ocupado, parado o inactivo. Se podría diferenciar utilizando los puestos de trabajo, que pueden distinguirse entre los puestos de trabajo ocupados y los no ocupados, es decir, los vacantes.  El requisito básico para ser clasificado como ocupado es relativamente laxo: haber trabajado al menos una hora durante el período de referencia.  La definición de ocupado excluye toda una serie de actividades que, a pesar de su importancia, no tienen como contrapartida una remuneración. Por ejemplo, las tareas domésticas.  El criterio para la clasificación de una persona como ocupado también es relativamente amplio cuando se trata de actividades cuya producción se destina, en gran medida, al autoconsumo. También cabe destacar que para ser clasificados como parados hay que:  Estar buscando empleo, habiendo tomado alguna medida concreta con esta finalidad durante el periodo reciente  Estar inmediatamente disponible para trabajar como asalariado o como trabajador independiente <<SUBEMPLEO>> Y OTRAS MEDIDAS DE LA <<SUBUTILIZACIÓN>> DE LA MANO DE OBRA El subempleo es la situación en la que el empleo de un individuo determinado no corresponde a su nivel de conocimientos o de formación, o es inadecuada por otros motivos. Distingue dos formas de subempleo:  La visible, que puede ser medida y se refiere a situaciones en las que la persona trabaja un número de horas inferior al que desearía  La invisible, que es difícil de medir El concepto de subempleo se desdobla en dos:  El subempleo propiamente dicho: se limita a situaciones en las que la persona desea trabajar más horas y está disponible para ello, además de que haya trabajado menos de un umbral determinado de horas.  El empleo inadecuado: personas cuyo empleo o bien no corresponde a sus cualificaciones o bien presenta otras deficiencias relacionadas con el <<grado y la naturaleza de los riesgos económicos, el régimen horario del trabajo, el desplazamiento al centro de trabajo, la seguridad e higiene de los trabajadores y las condiciones generales del trabajo>>. Se distinguen tres situaciones: o En relación con el nivel de cualificaciones o En relación con los ingresos o En relación con unos horarios de trabajo excesivos EL TRABAJO DOMÉSTICO: DEFINICIÓN Y MEDICIÓN El trabajo doméstico son aquellas actividades realizadas por algún miembro de la familia para obtener unos bienes y servicios consumidos por la propia familia El trabajo doméstico tiene una serie de características:  Es una actividad adicional al trabajo remunerado  Se desarrolla principalmente por mujeres Existen unos criterios de valoración del trabajo doméstico:  Coste de oportunidad: consiste en darle el valor del salario que la persona que lo realiza obtiene, o puede obtener, dada su experiencia y cualificaciones, en un trabajo remunerado.  El coste de mercado de un sustituto global: es una persona que podría realizar todas las tareas consideradas como trabajo doméstico. Este se valoraría usando el salario medio que habría que pagar a esta persona.  El coste de mercado de un sustituto específico: son las diversas personas capacitadas para realizar cada una de las tareas (o grupo de tareas) del trabajo doméstico. Cada una de ellas se valoraría teniendo en cuenta los diversos salarios que habría que pagar a cada una de estas personas. El valor de la producción doméstica calculado según alguno de estos criterios puede ser especialmente elevado. TEMA 3 – DETERMINANTES DE LA OFERTA INDIVIDUAL Y AGREGADA DE TRABAJO LOS COMPONENTES DE LA OFERTA DE TRABAJO Y SU MEDICIÓN Los determinantes económicos del mercado de trabajo. La oferta de trabajo -Número de horas dedicadas al trabajo:  El salario-horas por la venta de su trabajo  cuanto más altos sean los salarios, habrá más gente dispuesta a trabajar  Los ingresos extrasalariales  si hay ingresos extras, la oferta de trabajo puede bajar  Otros salarios  la oferta puede variar dependiendo de los salarios percibidos por otros trabajos  Las preferencias entre trabajo y ocio  en función de cada individuo, se hace una elección entre el tiempo dedicado al trabajo o al ocio OFERTA INDIVIDUAL DE TRABAJO La oferta individual de trabajo está condicionada por el EFECTO RENTA: ante una subida de salarios, el número de horas de trabajo disminuye. La Oferta de Trabajo Global es el número de personas en edad de trabajar y dispuestas a hacerlo Depende de:  El coste de oportunidad  Costes directos asociados a la ocupación de un puesto de trabajo  Costes de búsqueda de empleo  Las oportunidades de encontrar un empleo aceptable Curva clásica de oferta de trabajo: Mayor salario, más horas de trabajo TEMA 4 - LA DEMANDA DE TRABAJO A CORTO Y LARGO PLAZO INTRODUCCIÓN La Demanda de Trabajo: ¿qué puedo variar yo para fabricar más? Depende de las decisiones de producción de las empresas: si el capital no es modificable a corto plazo, será la mano de obra el factor variable ya que en el corto plazo no podemos aumentar el capital sino la mano de obra. Se contratará mano de obra siempre que suponga un aumento de la producción: productividad marginal del trabajo. Las unidades de producción: las empresas (elemento fundamental de la economía) Las empresas son los agentes económicos que transforman los factores de producción en bienes y servicios  La función de producción especifica la relación entre la cantidad de factores utilizados para producir un bien y la cantidad producida de ese bien, es decir, la relación entre inputs y outputs.  La función de producción: q = F (L, K) La producción total y la producción marginal:  Producción total: resultado de la conjunción de todos los factores productivos.  Ley de rendimientos decrecientes: si se mantiene igual la cantidad aplicada de todos los factores y se empieza a aumentar la cantidad de sólo un factor, la producción total aumentará cada vez más lentamente hasta dejar de crecer.  Producto medio (PMe): es el producto total dividido entre el número de unidades de factor de trabajo contratado.  Producto marginal (PMg): mide el cambio que experimenta el producto total asociado a la utilización adicional de factor de trabajo. Donde B es beneficio Y valor monetario de la producción Cw costes salariales Cm costes de los materiales Cg costes generales de estructura y amortizaciones LOS COSTES LABORALES Los costes laborales se dividen en:  Costes explícitos: salarios más costes no salariales  Costes implícitos: o Costes de contratación y despido o Costes de cambios de estructura en la empresa: organización interna del trabajo, modificación de horarios, etc. Los costes salariales están constituidos por todos los pagos que debe realizar la empresa a cambio de contratar personal. Los salarios brutos no constituyen todos los costes salariales de las empresas, a ellos deben sumarse otras partidas. Existen otro tipo de costes salariales particulares: los llamados costes de ajuste, generados en los momentos de contratación y despido de empleados. Los costes salariales de una empresa en un período de tiempo dado pueden verse en esta ecuación: Cw = W + SS + E + Ca Costes explícitos costes implícitos Donde Cw es coste salarial total W salario bruto SS contribuciones empresariales a la Seguridad Social E pagos extrasalariales Ca costes de ajuste de plantilla Los costes laborales unitarios: B = Y – Cw Cw = Cn · N CLU = Y = p · Q Donde Cn es el coste salarial por persona N es el número de personas empleadas p es el precio del producto Q es producción física LA DEMANDA NEOCLÁSICA DE TRABAJO A CORTO PLAZO Al estudiar el comportamiento de la empresa a corto plazo, se considera que esta tiene un equipamiento dado y utiliza una técnica de producción que no puede cambiar. Se supone también que en el proceso productivo intervienen sólo dos factores de producción: capital, el equivalente al equipamiento productivo, y trabajo. La teoría parte de otro supuesto particular: la posibilidad de que exista una cierta sustitución entre capital y trabajo. Este es un supuesto crucial. En el caso del corto plazo, cuando el equipamiento está dado, significa que es posible variar la cantidad de producción simplemente variando la cantidad de trabajo que se combina con el equipamiento que se considera dado. Este modelo teórico supone además que, a medida que se incorporan nuevas personas a trabajar a un mismo equipamiento, el producto obtenido aumenta en proporción decreciente, debido a la tendencia a la saturación de las posibilidades productivas del equipamiento dado. A esto se le llama el principio de la productividad marginal decreciente: cada nueva persona incorporada a un mismo equipamiento ocasiona un aumento del producto, menor que el provocado por su predecesor. Al ser cada vez menor la aportación productiva de cada nuevo contratado y fijo el salario que tendrá que pagar la empresa a cada uno de ellos, cabe esperar que llegará un momento en el que contratar a un nuevo trabajador aportará a la empresa un aumento de la producción menor que el salario que recibiría y la empresa optará por no contratar a este nuevo empleado. De esta forma, la curva de productividad marginal se convierte en la curva de demanda de la empresa, y el punto en el que la productividad marginal del ultimo trabajador contratado es igual al salario, en el nivel del máximo empleo que la empresa está dispuesta a contratar ya que si aumentara la ocupación, los nuevos empleados cobrarían más de lo que hacen aumentar los ingresos empresariales. LA DEMANDA NEOCLÁSICA DE FUERZA DE TRABAJO A LARGO PLAZO El análisis a largo plazo mantiene todos los supuestos del apartado anterior. La única diferencia es que se supone que las empresas pueden variar el equipo y la tecnología empleadas. Existen numerosas técnicas que permiten obtener el mismo volumen de producción.  Unas técnicas utilizan más trabajo para obtener el mismo volumen de producción (son intensivas en trabajo)  Otras utilizan más capital (son más intensivas en capital) En este contexto el problema principal al que se enfrentan las empresas es el de elegir cuál es el tipo de técnica a emplear. Dado el nivel de salarios, las empresas encontrarán en cada caso una técnica que maximiza sus beneficios.  Si los salarios son bajos, la elección les llevara a escoger técnicas intensivas en trabajo  Si los salarios son altos, las empresas se orientarán hacia técnicas intensivas en capital, aquellas que incorporan muchas máquinas y poca mano de obra  esta teoría tiene mayor relevancia. Si los salarios empiezan a bajar, las empresas empezarán a sustituir  Incentivar de forma personal al trabajador ya que siente que se le trata bien. Desde el punto de vista clásico a largo plazo, si los salarios bajan se debe sustituir capital por trabajo. Este argumento no se cumple en la realidad debido a que las relaciones laborales son complejas. EL EQUILIBRIO DEL MERCADO DE TRABAJO: OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO Como mejor se analiza el mercado competitivo de un tipo específico de trabajo es dividiéndolo en dos partes: la demanda de trabajo (que refleja la conducta de los empresarios) y la oferta de trabajo (que se deriva de las decisiones de los trabajadores). La demanda y la oferta de trabajo En la mayoría de los mercados de trabajo las curvas de oferta del mercado generalmente tienen pendiente positiva y hacia la derecha, lo que indica que colectivamente los trabajadores ofrecerán más horas de trabajo conforme los salarios relativos sean más altos. Cuanto más corto es el tiempo y más especializado el tipo de trabajo, menos elástica es la curva de oferta de trabajo. A corto plazo, las subidas de salario pueden no elevar significativamente el número de trabajadores en un mercado, pero a largo plazo pueden realizarse inversiones en capital humano que aumenten la sensibilidad a la subida del salario relativo. El equilibrio Si se produce un exceso de oferta, o excedente de trabajo, bajaría el salario. Si por el contrario, hubiese un exceso de demanda o escasez, se elevaría el salario. El equilibrio entre el salario y la cantidad de trabajo es la única combinación de salario y empleo con la que se vacía el mercado. Determinantes La distinción entre las variaciones de la demanda y las variaciones de la cantidad demandada, y las variaciones de la oferta y las variaciones de la cantidad ofrecida son válidas tanto en el mercado de trabajo como en el de productos - Determinantes de la oferta de trabajo: o Otros salarios o La renta no salarial o Las preferidas por el trabajo frente al ocio o Aspectos no salariales del empleo o Número de oferentes cualificados - Determinantes de la demanda de trabajo: o La demanda del producto o La productividad o Los precios de otros productos o Número de empresarios Las variaciones de la oferta y la demanda de trabajo provocan inicialmente una escasez o un excedente en los mercados de trabajo, seguido de ajustes hasta alcanzar los nuevos niveles de equilibrio del salario y el empleo. TEMA 6 – EL ESTUDIO DEL DESEMPLEO LA FORMACIÓN DEL DESEMPLEO: EL DESEQUILIBRIO DEL MERCADO DE TRABAJO Desempleo: volumen de personas que desean trabajar y no encuentran trabajo Pueden delimitarse dos tipos básicos de equilibrio:  Excesos de demanda: ausencia de personas suficientes para cubrir todos los puestos de trabajo de las empresas.  Excesos de oferta: personas que no encuentran un puesto de trabajo, lo que se define como paro. Son muchos más frecuentes los excesos de demanda (paro), que los excesos de oferta. LA RELACIÓN ENTRE PARO E INFLACIÓN Paro y vacantes A los puestos de trabajo no cubiertos les llamamos vacantes y su origen se encuentra bien en puestos de trabajo que han sido abandonados por los que los ocupaban anteriormente o bien porque se trata de puestos de nueva creación que aún no han sido cubiertos. Esto puede ocasionar dos situaciones diferentes:  Existen tantas vacantes disponibles como parados: U = V Donde V son vacantes por cubrir U es paro o desempleo  No hay suficientes puestos de trabajo disponibles para los desempleados por lo que se produce un auténtico racionamiento del empleo en el que una parte de los parados se verá forzosamente excluida: U > V  exceso de oferta CLASES DE DESEMPLEO Paro friccional y paro estructural Paro friccional: como el mercado real no existe información perfecta, aunque existen suficientes vacantes, llevará un cierto tiempo a las personas paradas descubrir donde pueden encontrar un empleo adecuado a sus posibilidades. Las empresas tardarán en descubrir las personas adecuadas para cubrir los puestos de trabajo que ofrecen. Paro estructural: aunque existan suficientes vacantes para dar empleo a todas las personas en paro, estas pueden no cubrirse por el hecho de que no coinciden las características de las personas en paro con las de los puestos de trabajo por cubrir. Por cambios tecnológicos y reestructuraciones de los procesos productivos. TEMA 7 – DINÁMICA DE LOS MERCADOS LABORALES LA FLEXIBILIDAD DE LOS MERCADOS DE TRABAJO: DEFINICIONES Y CLASIFICACIÓN Tras la crisis de los años 70, las políticas de corte liberal se extienden a todos los países de economía capitalista, todo esto reforzado por los intensos cambios técnicos: provocaron en las empresas problemas de adaptación de las plantillas a las nuevas condiciones. Las empresas demandan más flexibilidad laboral. La flexibilidad se simplifica principalmente en tres tipos:  La flexibilidad numérica o externa Flexibilidad de cantidades  La funcional o interna (del empleo)  La salarial o financiera Flexibilidad de precios Flexibilidad interna o funcional: la capacidad que tiene una empresa para asignar trabajadores a unas tareas u otras o puestos de trabajo. Flexibilidad externa o numérica: la capacidad de una empresa para aumentar o disminuir el empleo sin incurrir en grandes costes o sin grandes trabas de tipo normativo. Clasificación de las formas de flexibilidad según Brunhes (1989) -Internas:  Flexibilidad cuantitativa interna  modifica la cantidad total de trabajo utilizado con variaciones en el tiempo efectivo de trabajo realizado.  Flexibilidad funcional  utiliza a los empleados en funciones variables según las necesidades de la empresa.  Flexibilidad salarial  vincula los niveles retributivos de los trabajadores a la evolución de los resultados empresariales. -Externas:  Flexibilidad cuantitativa externa  fluctúa el número de empleados según las necesidades de la empresa, recurriendo a contratos por tiempo limitado, despidos, etc.  Externalización  recurre al uso de subcontratas y del prestamismo laboral. LA TENDENCIA HACIA LA SEGMENTACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO O LA FLEXIBILIDAD NUMÉRICA La flexibilidad laboral conduce a la segmentación de mercados de trabajo. Con la flexibilidad laboral se transforma la estructura de los trabajadores dentro de la empresa.  Flexibilidad funcional o interna: NÚCLEO (contratados indefinidos)  Flexibilidad numérica o externa: PERIFERIA (trabajadores temporales, a tiempo parcial) Las empresas utilizan estrategias para variar su capacidad de trabajo, para adaptar el empleo:  Con altos costes de contratación, formación o despido no reducirán el empleo.  Con costes laborales bajos adaptarán el empleo a través de la contratación laboral, la suspensión temporal de contratos o los despidos. La más utilizada: el despido de trabajadores atípicos. Desde los años 80, la flexibilidad más aplicada es la flexibilidad numérica o externa. La flexibilidad numérica Se entiende como la capacidad de la empresa de demandar el volumen de empleo que necesita. Las razones pueden ser tanto de demanda como tecnológicas, o sea, de oferta. Esta flexibilidad desregulariza las entradas (contrataciones) y salidas (abaratar los costes de despido). La flexibilidad numérica está adscrita fundamentalmente al cinturón o periferia que rodea el núcleo. Se distinguen dos bloques de actividades periféricas: las tareas que se externalizan o subcontratan y las que desarrollan los denominados trabajos atípicos. Las formas contractuales atípicas son las que se caracterizan por no tener jornada normal de trabajo, inestabilidad laboral y contratos definidos (temporales y a tiempo parcial). La contratación en España ha sufrido una evolución de 1996 a 2005 caracterizada por unos contratos indefinidos que se mantienen en torno al 67% del total de asalariados y unos contratos temporales correspondientes a un tercio del total de asalariados. La flexibilidad funcional La flexibilidad interna o funcional se define como la necesidad de la empresa de modificar la organización del trabajo y la asignación de los trabajadores a las distintas funciones. Las razones que justifican la flexibilidad interna se clasifican como de demanda y de oferta, estas últimas asociadas con el cambio tecnológico. Tanto la flexibilidad numérica como la financiera poseen unas características ampliamente reconocidas; sin embargo, la flexibilidad funcional reúne una cualidad aceptada, como es la posibilidad de adaptación del trabajo a un conjunto variado de tareas, pero diversas interpretaciones. En la flexibilidad funcional desaparece la estructura perfectamente delimitada: mano de obra polivalente. Se introduce un nuevo modelo organizativo dentro de la empresa con factores productivos polivalentes:  Capital  obtención de distintos productos  Mano de obra  factor adaptativo, colaborador y más cualificado Planteamientos del nuevo modelo productivo: - El aumento del grado de competencia entre productos - Aumento de la inestabilidad y la incertidumbre en las empresas - Nuevas técnicas productivas derivadas de la informática - Cambios en la demanda de productos - Cambio estructural del empleo Nueva Organización del Trabajo: - Sistemas de asignación de trabajo mas flexibles dentro de la empresa - Mayor implicación de los trabajadores en las decisiones de producción Las causas principales de esta evolución son los factores estructurales que afectan a los mercados laborales europeos. El mal funcionamiento de los mercados de trabajo europeos se debe a las rigideces existentes en los mismos. El buen comportamiento norteamericano se explica en alto grado por la gran desregulación existente en el mercado laboral. A partir de los años 80, la tasa de desempleo norteamericana se ha rebajado de manera continuada mientras que en Europa ha seguido una línea ascendente. En Estados Unidos la remuneración por empleado del sector privado ha registrado un crecimiento muy moderado en términos reales, un 25% acumulado en los últimos 30 años, en Europa ha observado un crecimiento de más del 65% en el mismo periodo. Las características diferenciales de Europa respecto de EE.UU., descuellan las siguientes: a) Estructura de la negociación salarial: las diferencias se concentran en el grado de centralización del proceso de negociación salarial. En Europa la estructura de negociación salarial es más centralizada. Las estructuras relativamente centralizadas no tienen por qué conllevar mayores incrementos salariales más moderados. b) Falta de flexibilidad de la normativa contractual: aspectos importantes de la normativa sobre el tiempo de trabajo, las diferentes formas de contratación , las condiciones de despido, los salarios mínimos, etc. se caracterizan por presentar una mayor rigidez en Europa que en EE.UU. Esta falta de flexibilidad europea conduciría a un funcionamiento ineficiente de sus mercados laborales, lo que impediría absorber las altas tasas de desempleo c) Normativa laboral de protección del trabajador d) Generosidad comparativa de las prestaciones por desempleo: a mayor generosidad de los subsidios por desempleo, mayor será en general la tasa de paro. e) Impuestos sobre el trabajo: cuanto mayor sean las cargas fiscales que gravan el trabajo, más costará a los empleadores tomar decisiones de contratación de nuevos trabajadores. EE.UU es mejor en este aspecto. Por último, hay que añadir que la tasa de paro no es el único indicador valioso que permite conocer el nivel de bienestar de una zona. Por esta razón, las altas tasas de paro europeas no significan peores niveles de bienestar que los de EEUU. El desempleo estructural en la UE Para evaluar la gravedad del desempleo estructural en la región, es conveniente considerar dos aspectos ligados a su aparato productivo: a) Relación entre el paro de la UE y su tejido empresarial, así como la evolución de su estructura productiva. Entre las diferentes causas, podemos destacar las siguientes: o Introducción de capital ahorrador de mano de obra dentro de las empresas sustituyéndola por capital. o Crisis de los sectores más intensivos en el uso de mano de obra. o Preferencia de muchas empresas por el traslado a zonas menos desarrolladas donde la mano de obra es más barata  deslocalización global. o Crecimiento de la economía sumergida. b) Asimetría entre países en la distribución por factores de su mano de obra. Las principales características son: o Como es distintivo de las economías avanzadas, el sector servicios es el que acapara un mayor porcentaje de trabajadores. o La agricultura en cambio, acapara un porcentaje muy pequeño.ni o La mitad de los países comunitarios (Francia, Irlanda, Italia, España, Portugal y Grecia) superan la media en lo que se refiere a la agricultura. POLÍTICA DE EMPLEO EN LA UE Y PERSPECTIVAS LABORALES Organismos internacionales como el Fondo Monetario Internacional (FMI) o la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) conceden aquí un papel capital a las reformas estructurales pendientes. Su principal objetivo es perseguir las reformas estructurales entre las que destacan:  La reducción de los incentivos para permanecer desempleado  La mitigación de las barreras a la libre negociación entre trabajadores y empresas  El fomento de la reinserción de los desempleados y desencantados del mercado laboral El éxito de las medidas para las reformas estructurales depende de la capacidad de acompañamiento de políticas macroeconómicas, entre éstas podemos resaltar:  La política fiscal: limitada por la política de consolidación presupuestaria (reducción del déficit público)  La política monetaria: las reducciones de los tipos de interés podrían favorecer la demanda de consumo e inversión, así como los aumentos de producción y de ocupación que contribuirían a reducir el desempleo.  La política de rentas: en el caso europeo, han ayudado en los últimos años a estabilizar el mercado laboral, al incentivar la vía de consenso entre los agentes sociales. También tienen vital importancia en este marco las políticas laborales, resaltando:  Las políticas activas de ocupación que tienen como propósito ajustar las características cualitativas de la demanda y la oferta de trabajo.  Las políticas de reducción de la oferta de trabajo, por ejemplo mediante las jubilaciones anticipadas, destacan entre las más discutibles. Medidas contra el paro estructural y el paro tecnológico Medidas contra el desempleo estructural:  Mayor flexibilización del mercado laboral  Mayor esfuerzo formativo  Extensión o fomento de los contratos a tiempo parcial  Incentivos fiscales a los empresarios para que aumenten la plantilla  Combatir prácticas oligopolísticas en los mercados de productos  Facilitar trámites para construir empresas  Ampliar las redes de seguridad en el empleo Medidas contra el paro tecnológico:  Incentivar la aparición de PYMES: son las empresas que más mano de obra contratan y las que con más virulencia sufren la crisis  Las CCAA con más desempleo  Andalucía, Extremadura, Ceuta y Melilla Rasgos fundamentales del mercado de trabajo español desde los 80 - Reforma del Estatuto de los Trabajadores en 1984 - Aumento de la contratación temporal: lo que ocasiona un aumento de la rotación laboral y de la tasa de sustitución TASA DE ACTIVIDAD Y TASA DE OCUPACIÓN Tasa de actividad Ocupados de 16 y más años por cada cien personas en edad de trabajar. También es un porcentaje, en este caso, el porcentaje de ocupados de 16 y más años con respecto a la población en edad de trabajar. PA TA = P>_ 16 PA = P>_ 16 · TA PA >_ 16 años trabajando o buscando trabajo PA es la suma de la población ocupada y parada Tasa de ocupación Parados de 16 y más años por cada cien activos de 16 y más años. O, porcentaje de parados de 16 y más años con respecto a la población activa de 16 y más años. Ocupados (>_16) T. ocupación = · 100 = 100 – tasa de paro Activos (>_16) Tasa de paro Ocupados de 16 y más años por cada cien activos de 16 y más años (o porcentaje de ocupados con respecto a la población activa) Parados (>_16) T. ocupación = · 100 Activos (>_16) Tasa de inactividad Inactivos de 16 y más años por cada cien personas en edad de trabajar (o porcentaje de inactivos con respecto a la población en edad de trabajar). Inactivos (>_16) T. ocupación = · 100 = 100 – T. actividad PET PET = activos >_ 16 + inactivos >_16 EVOLUCIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO EN ESPAÑA Distribución sectorial  Agricultura: mayores pérdidas de empleo.  S. industrial: desde los años 70 es el sector que más empleo expulsa.  S. servicios: compensador de empleo destruido. Estructura ocupacional  Trabajadores no manuales: o Directivos o Administrativos o Técnicos y profesionales o Otros (trabajadores de servicios, vendedores)  Trabajadores manuales: o Obreros o Peones Situación profesional  Trabajadores por cuenta propia o Empresarios con asalariados o Autónomos o Ayudas familiares o Cooperativas, sociedades anónimas laborales  Asalariados o Trabajadores sector privado o Trabajadores de sector público El tiempo de trabajo En 1983: jornada laboral de 40 horas. - Reducción del a jornada de 1978-1985 - Mayor reducción para trabajadores de sector público - Influencia de los contratos a tiempo parcial desde los años 80 o Aumento del tiempo parcial en los años 90 o Mayor % de mujeres en trabajos a tiempo parcial Tipos de contrato Desde 1987 la contratación temporal aumenta. Mayor % de contratos temporales a mujeres Reflexiones:  La temporalidad es una situación transitoria hacia un empleo fijo  Se utiliza como primer empleo y con determinados trabajos  El patrón de integración es parecido al de generaciones anteriores