TEMA 1 GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RECURSOS HUMANS , Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

¡Descarga TEMA 1 GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RECURSOS HUMANS y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity! TEMA 1 GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RECURSOS HUMANS Hi ha tres tipus d’objectius: Explícits: • Atraure: hem d’atraure i seleccionar els treballadors apropiats per a la nostra empresa. • Motivar: hem de saber motivar als treballadors. • Retenir: hem de saber retenir als nostres treballadors per evitar que un bon treballador marxi a una altra empresa. • Desenvolupar: hem de saber com desenvolupar les habilitats dels nostres treballadors per donar valor a la nostra empresa. Implícits: • Productivitat: hem de voler que amb les mateixes hores de treball la producció sigui més gran. • Qualitat de vida en el treball: com més qualitat de vida hi ha en el treball menys rotació ho haurà a l’empresa, menys gent marxarà de l’empresa. • Compliment de la normativa Objectius a llarg termini: • Competitivitat: volem ser competitius, si no la competència se’n menjarà. • Resultats • Adaptabilitat: millorant l’adaptabilitat de l’empresa podem aconseguir que els resultats vagin totalment lligats a la competitivitat. Gestió estratègica dels RRHH • Les polítiques de RRHH no es poden considerar de manera aïllada, són part d’un sistema. Quan un pren una decisió té repercussions sobre altres polítiques. • Els RRHH són una forma de capital. El capital són els actius que creen valor a l’empresa i en els que s’ha d’invertir. • El capital humà és difícil de moure i canviar. Si un treballador fa una cosa i passa a fer una altra hi haurà un cost i si el que tinc no em serveix i he de contractar a un altre també hi haurà un cost i un temps de formació. Les forces moduladores del sistema de RRHH 1. Estratègia de l’empresa 2. Organització del treball 3. Cultura empresarial 4. Demografia 5. Entorn extern Estratègia de l’empresa • Quines són les competències centrals? Que és allò que sabem fer que se’ns dóna millor. • Quines són les fonts d’avantatge competitiu? Per exemple, si tens petroli tens avantatge competitiu. • Com es pot sostenir aquesta? L’empresa busca ser competitiva a llarg termini. • Quins són els objectius a llarg termini? Busquem allò que a la llarga ens doni major valor. • Quina és l’estructura de l’empresa? Pot ser una empresa centralitzada, aquella en la qual les decisions les prenen uns pocs, o una empresa descentralitzada, aquella en la qual les decisions les prenen molts. Per exemple, una empresa poc centralitzada farà que el departament de rrhh treballi molt amb el tema incentius. Organització del treball • Localització o proximitat dels treballadors: és més fàcil quan es troben reunits tots els treballadors en una mateixa nau industrial. • Coneixements genèrics i específics: hi ha coneixements genèrics com els que obtenim a la universitat que no perden gaire valor independentment de l’empresa. En canvi un específic nomes es valuós per a l'ús que se li estigui donant actualment. • Supervisió del treball: volem un rendiment elevat del treballador. Volem quantitat i qualitat. Els rrhh ha de tenir eines per controlar això. Però també una tercera cosa, la diversitat. Volem que els treballadors siguin capaços de fer diferents coses. La flexibilitat de un treballador dona molt valor a l’empresa. Es difícil avaluar la feina de vegades. • Ambigüitat de la feina i creativitat: Hi ha feines ambigües, com per exemple la presa de decisions. Sobretot a la alta direcció. Hi ha decisions que es prenen en entorns de certesa. Aquestes son fàcils. Els directius no prenen decisions en aquest entorn. No sabem amb certesa quin serà el resultat de les decisions. Com podem avaluar la creativitat d’un treballador: • Interdependència entre els treballadors: poden haver-hi 3 treballadors treballant en sèrie. Si la feina del primer es dolenta, estarà condicionant la feina dels altres dos. També hi ha interdependència recíproca, que es 2. Intensitat de capital: més capital per treballador converteix a aquest en més productiu. 3. Preu: incorpora l’efecte de la diferenciació del producte o servei. 4. Progrés tècnic: el creixement econòmic no es pot explicar només pel creixement en els recursos productius primaris, capital i treball (residu de Solow). Incorpora els efectes sobre la productivitat d’actius principalment de caràcter intangible molt lligats als rrhh de l’empresa (recursos que no es poden empaquetar però tenen un valor per l’empresa). El model econòmic de la relació laboral Les relacions de producció e intercanvi ocorren entre agents lliures que contracten entre sí. El model econòmic de la relació d’ocupació queda delimitat pel contracte entre l’empresa i els seus treballadors: Contractes entre empresa i treballador: • Complets o de mercat: defineix tot el que faràs. • Mercat perfecte: informació perfecta. • Mercat imperfecte: informació asimètrica. • Incomplets o d’autoritat: no incorpora tot el que passarà (manca d’informació). • Mercats interns de treball. Contracte incomplet: defineix una prestació de serveis en el que l’empleat, realitza un treball en benefici de l’empleador, a canvi d’una contrapartida i sota algunes condicions: • L’empleador en general és qui decideix sobre la tasca a realitzar. L’empleador té autoritat sobre l’empleat ja que té el poder de completar el contracte. L’empleat és lliure d’abandonar la relació. • Incertesa respecte a les contingències que es presentaran en el futur. Això fa important la capacitat d’adaptació de forma flexible i correcta a les contingències que es presentin. • Hi ha beneficis derivats de convertir la relació d’ocupació en estable i a llarg termini: • Es fomenta l’aprenentatge específic. • Es redueixen costos de formació i contractació. • Es facilita el coneixement de l’empleador sobre les habilitats de l’empleat. • Amb el pas del temps s’acumulen recursos específics a la relació, i per tant es redueix la influència dels mercats externs en el desenvolupament de la relació.