Psicología Social: Estudio de Fenómenos Psicológicos Sociales, Apuntes de Psicología del Trabajo

¡Descarga Psicología Social: Estudio de Fenómenos Psicológicos Sociales y más Apuntes en PDF de Psicología del Trabajo solo en Docsity! TEMA 1 PSICOLOGIA • Què és la Psicologia del Treball?. • Què és la Psicologia social? • Història de la Psicologia del Treball? Definiendo al trabajo… • Como actividad. trabajo de… • Como situación. como el estado civil: trabajo o soy desempleado… • Como contexto físico. estoy en el trabajo, en una reunión. • Como técnica. artesano, industrial, profesional. • Como actitud, valor. ser trabajador… Otras definiciones. F 0 6 F Como valor cultural.“un medio para la autoestima, para desarrollar las potencialidades y conseguir un sentimiento de participación” (O.I.T). F 0 6 F Tiene una naturaleza reflexiva,consciente, propositiva y estrategica”. (Blanch) F 0 6 F Invención de la modernidad. Su origen es el industrialismo. (Gorz) El trabajo “laboral” es.. • Una modalitat de treball desenvolupada en el marc d'una relació contractual d'intercanvi mercantil, establerta, pública i voluntàriament, entre la part contratada i la contratant. Otras formas de trabajo • L'autocupació. • El treball domèstic. • L'autoproducció. • El voluntariat social. • ?? Què és la Psicologia social? F 0 6 F Fa referència a fenòmens socials, persones i a les seves relacions, a les seves pràctiques i fets socials... F 0 6 F Podem descriure a la psicologia social com la disciplina que estudia com els fenòmens psicològics estan conformats per procesos socials. F 0 6 F És a dir, els fenòmens psicològics i els fets socials manténen una relació dial·lèctica, es retroalimenten, no poden existir un sense l'altre... I com podem diferenciar la psicologia de altres disciplines? La Sociologia es centraria en l'estudi de les societats. La Psicologia en l'estudi dels individus d'una societat i els seus aspectos diferencials. I la Psicologia Social? Justament estudia les relacions entre els individus i la societat i les relacions entre els individus. Principals camps d'aplicació de la Psicologia Social F 0 6 F Psicologia social de l'Educació F 0 6 F Psicologia Cultural F 0 6 F Psicologia Política F 0 6 F Psicologia Jurídica F 0 6 F Psicologia de les Organitzacions y del Treball F 0 6 F Psicologia Ambiental F 0 6 F Psicologia Comunitària F 0 6 F Psicologia del Lleure, l'esport i el turismo. Definim la Psicologia del Treball F 0 6 F La disciplina que estudia el comportament de les persones en el context laboral, alguns dels processos psicosocials que el possibiliten són: F 0 6 E Actituds F 0 6 E Normes F 0 6 E Rols F 0 6 E Habilitats F 0 6 E Expectatives Desarrollo histórico F 0 6 F Moore (1980), propone tres grandes periodos que nos pueden ayudar a comprender como ha llegado la Psicología del trabajo y de las Organizaciones a ser lo qué es: F 0 6 E Periodo de las grandes teorías con pretensiones universalistas. (1910-1940). Sistema cerrado F 0 6 E Periodo de las generalizaciones empíricas. (1940-1960). F 0 6 E Periodo de las teorías limitadas a fenómenos concretos (1960-a la fecha). F 0 6 E Hay un periodo actual distinto? Periodo de las grandes teorías (1900-1940) F 0 6 F Carácter universalista de las teorías y por la concepción sobre la naturaleza humana que las hace ser, más que teorías, cosmovisiones . – Cosmovisión: conjunto de creencias y opiniones que conforman la imagen general del mundo que tiene una persona, época o una cultura. F 0 6 F 0 0 6 60 0 7 50 0 6 50 0 7 20 0 7 A0 0 6 10 0 7 30 0 7 10 0 7 50 0 6 50 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 7 00 0 6 90 0 6 30 0 6 90 0 6 10 0 7 20 0 6 F0 0 6 E0 0 6 C0 0 6 10 0 6 40 0 6 90 0 7 30 0 6 30 0 6 90 0 7 00 0 6 C0 0 6 90 0 6 E0 0 6 1 : F 0 6 E0 0 4 50 0 6 C0 0 6 50 0 7 30 0 6 60 0 7 50 0 6 50 0 7 20 0 7 A0 0 6 F0 0 6 40 0 6 50 0 6 10 0 6 C0 0 6 70 0 7 50 0 6 E0 0 6 F0 0 7 30 0 6 30 0 6 90 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 E D0 0 6 60 0 6 90 0 6 30 0 6 F0 0 7 30 0 7 00 0 6 F0 0 7 20 0 6 90 0 6 E0 0 6 30 0 7 20 0 6 50 0 6 D0 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 10 0 7 2 0 0 6 C0 0 6 F0 0 7 30 0 6 E0 0 6 90 0 7 60 0 6 50 0 6 C0 0 6 50 0 7 30 0 6 40 0 6 50 0 6 50 0 6 60 0 6 90 0 6 30 0 6 90 0 6 50 0 6 E0 0 6 30 0 6 90 0 6 10 0 7 20 0 6 50 0 6 40 0 6 90 0 7 30 0 6 50 0 F 10 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 F0 0 7 00 0 7 50 0 6 50 0 7 30 0 7 40 0 6 F0 0 7 30 0 6 40 0 6 5 , 0 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 6 20 0 6 10 0 6 A0 0 6 F0 0 7 90 0 6 E0 0 7 50 0 6 50 0 7 60 0 6 10 0 7 30 0 6 80 0 6 50 0 7 20 0 7 20 0 6 10 0 6 D0 0 6 90 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 10 0 7 30 0 7 90 0 6 40 0 6 50 0 7 30 0 6 10 0 7 20 0 7 20 0 6 F0 0 6 C0 0 6 C0 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 F 0 0 6 50 0 7 30 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 7 40 0 6 50 0 6 70 0 6 90 0 6 10 0 7 30 0 6 40 0 6 50 0 6 40 0 6 90 0 7 20 0 6 50 0 6 30 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E 0 0 5 40 0 6 10 0 7 90 0 6 C0 0 6 F0 0 7 2 . ( ). F 0 6 E0 0 5 20 0 6 50 0 7 30 0 7 50 0 6 C0 0 7 40 0 6 10 0 6 40 0 6 F0 0 7 30 0 7 50 0 7 20 0 6 70 0 6 90 0 F 30 0 7 50 0 6 E0 0 6 10 0 6 E0 0 7 50 0 6 50 0 7 60 0 6 10 0 7 60 0 6 90 0 7 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 60 0 6 90 0 6 40 0 6 1 : 0 0 6 C0 0 6 10 0 6 20 0 6 F0 0 7 20 0 6 10 0 6 C0 0 6 30 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 6 40 0 6 10 0 6 50 0 6 E0 0 6 C0 0 6 1 r 0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 10 0 6 C0 0 6 90 0 6 40 0 6 10 0 6 4. El contexto de la época… F 0 6 F Aparece el sistema industrial en detrimento del antiguo sistema de producción (casa, talleres artesanales). F 0 6 F Lo anterior provocó grandes cambios sociales y culturales. La incorporación de grandes capitales económicos trajeron como consecuencia una nueva visión de la vida centrada en la RACIONALIDAD. F 0 6 F En este contexto aparecen las fábricas y una nueva organización del trabajo (1900). F 0 6 F0 0 4 C0 0 6 10 0 6 E0 0 7 50 0 6 50 0 7 60 0 6 10 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 6 20 0 6 10 0 6 A0 0 6 F0 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 7 60 0 6 F0 0 6 30 0 F 30 0 6 C0 0 6 1 0 0 6 D0 0 6 50 0 6 30 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 F0 0 7 3 procesos 0 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 6 40 0 7 50 0 6 30 0 7 40 0 6 90 0 7 60 0 6 F0 0 7 30 0 7 60 0 6 10 0 7 00 0 6 F0 0 7 20 0 7 40 0 6 50 0 6 30 0 6 E0 0 6 F0 0 6 C0 0 6 F0 0 6 70 0 E D0 0 6 10 0 6 50 0 7 40 0 6 3 ( , , ). 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F 0 6 F0 0 5 30 0 6 50 0 6 60 0 6 10 0 7 60 0 6 F0 0 7 20 0 6 50 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 C0 0 6 10 0 6 10 0 7 00 0 6 10 0 7 20 0 6 90 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 20 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 10 0 6 C0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 40 0 6 5 0 0 6 C0 0 6 10 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 6 40 0 7 50 0 6 30 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 10 0 6 70 0 7 20 0 6 10 0 6 E0 0 6 50 0 7 30 0 6 30 0 6 10 0 6 C0 0 6 1 . Racionalización de la producción F 0 6 F Es importante redefinir el papel del control del supervisor. 0 0 6 30 0 6 F0 0 6 D0 0 7 00 0 6 F0 0 7 20 0 7 40 0 6 10 0 6 D0 0 6 90 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 F0 0 6 50 0 6 E0 0 6 C0 0 6 10 0 7 30 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 50 0 7 30 0 7 90 0 6 C0 0 6 F0 0 7 30 0 6 10 0 7 60 0 6 10 0 6 E0 0 6 30 0 6 50 0 7 30 0 6 50 0 6 E0 0 6 50 0 6 C campo se producirán en la medida en que se desarrollen 0 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 6 30 0 6 50 0 7 00 0 7 40 0 6 F0 0 7 3 0 0 6 10 0 6 40 0 6 50 0 6 30 0 7 50 0 6 10 0 6 40 0 6 F0 0 7 30 0 7 00 0 6 10 0 7 20 0 6 10 0 6 10 0 6 60 0 7 20 0 6 F0 0 6 E0 0 7 40 0 6 10 0 7 20 0 6 C0 0 6 10 0 6 70 0 7 20 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 90 0 7 60 0 6 50 0 7 20 0 7 30 0 6 90 0 6 40 0 6 10 0 6 4 0 0 7 10 0 7 50 0 6 50 0 7 20 0 6 50 0 7 00 0 7 20 0 6 50 0 7 30 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 10 0 6 C0 0 6 10 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 6 30 0 6 50 0 6 20 0 6 90 0 6 40 0 6 10 0 7 90 0 6 10 0 6 30 0 6 F0 0 6 D0 0 6 F0 0 7 50 0 6 E , 0 0 7 30 0 6 90 0 7 30 0 7 40 0 6 50 0 6 D0 0 6 10 0 6 10 0 6 20 0 6 90 0 6 50 0 7 20 0 7 40 0 6 F . 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F 0 6 F0 0 4 50 0 7 30 0 7 40 0 6 10 0 7 30 0 7 40 0 6 50 0 6 F0 0 7 20 0 E D0 0 6 10 0 7 30 0 6 30 0 6 F0 0 6 D0 0 7 00 0 6 10 0 7 20 0 7 40 0 6 50 0 6 E0 0 7 30 0 7 50 0 7 00 0 7 20 0 6 50 0 6 F0 0 6 30 0 7 50 0 7 00 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 7 00 0 6 F0 0 7 2 0 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 7 30 0 6 50 0 6 70 0 7 50 0 6 90 0 7 20 0 7 50 0 6 E0 0 6 D0 0 6 50 0 6 A0 0 6 F0 0 7 20 0 6 10 0 6 A0 0 7 50 0 7 30 0 7 40 0 6 50 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 7 20 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 30 0 6 E0 0 6 50 0 6 30 0 6 50 0 7 30 0 6 90 0 6 40 0 6 10 0 6 40 0 6 50 0 7 3 0 0 6 90 0 6 E0 0 6 40 0 6 90 0 7 60 0 6 90 0 6 40 0 7 50 0 6 10 0 6 C0 0 6 50 0 7 30 0 7 90 0 7 30 0 6 F0 0 6 30 0 6 90 0 6 10 0 6 C0 0 6 50 0 7 30 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 30 0 7 00 0 6 50 0 7 20 0 7 30 0 6 F0 0 6 E0 0 6 10 0 7 30 0 7 90 0 6 C0 0 6 10 0 7 30 0 6 40 0 6 50 0 6 D0 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 10 0 7 3 0 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E . Pero… F 0 6 F Todo y el desarrollo de la disciplina, se dan las siguientes críticas: F 0 6 E Parece que hay un doblegamiento de la psicología del trabajo ante la clase empresarial, convirtiéndose en meros asistentes técnicos al servicio de la dirección de personal. F 0 6 E Se cuestiona la utilidad práctica de la disciplina, dado que sus instrumentos y técnicas son anticuados y superados y no corresponden al contexto laboral de esa época. F 0 6 E Se pone en tela de juicio la ponderación de los psicólogos industriales en sus consejos, pues con frecuencia se erigían en defensores de supuestos no comprobados. F 0 6 F0 0 4 C0 0 6 F0 0 6 10 0 6 E0 0 7 40 0 6 50 0 7 20 0 6 90 0 6 F0 0 7 20 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 6 A0 0 6 F0 0 6 30 0 6 F0 0 6 D0 0 6 F0 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 7 30 0 6 50 0 6 30 0 7 50 0 6 50 0 6 E0 0 6 30 0 6 90 0 6 10 0 7 50 0 6 E0 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 6 30 0 6 50 0 7 30 0 6 F0 0 6 40 0 6 5 0 0 6 10 0 7 50 0 7 40 0 6 F0 0 7 20 0 7 20 0 6 50 0 6 60 0 6 C0 0 6 50 0 7 80 0 6 90 0 F 30 0 6 E0 0 6 10 0 6 C0 0 7 10 0 7 50 0 6 50 0 7 30 0 6 50 0 7 30 0 6 F0 0 6 D0 0 6 50 0 7 40 0 6 90 0 F 30 0 6 C0 0 6 10 0 7 00 0 7 30 0 6 90 0 6 30 0 6 F0 0 6 C0 0 6 F0 0 6 70 0 E D0 0 6 10 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 3 0 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 50 0 7 30 0 7 20 0 6 50 0 7 60 0 6 90 0 7 30 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 F0 0 7 90 0 6 10 0 6 E0 0 6 10 0 6 C0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 E0 0 6 40 0 6 F0 0 7 30 0 7 50 0 7 30 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 7 00 0 6 90 0 6 10 0 7 3 0 0 6 20 0 6 10 0 7 30 0 6 50 0 7 30 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 7 30 0 7 40 0 6 90 0 7 40 0 7 50 0 7 40 0 6 90 0 7 60 0 6 10 0 7 30 0 7 90 0 7 30 0 7 50 0 6 F0 0 7 20 0 6 90 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 F 30 0 6 E . F 0 6 F0 0 4 30 0 6 10 0 6 D0 0 6 20 0 6 90 0 6 F0 0 6 40 0 6 50 0 6 E0 0 6 F0 0 6 D0 0 6 20 0 7 20 0 6 50 0 6 40 0 6 50 0 7 00 0 7 30 0 6 90 0 6 30 0 6 F0 0 6 C0 0 6 F0 0 6 70 0 E D0 0 6 10 0 6 90 0 6 E0 0 6 40 0 7 50 0 7 30 0 7 40 0 7 20 0 6 90 0 6 10 0 6 C0 0 6 1 : 0 0 7 00 0 7 30 0 6 90 0 6 30 0 6 F0 0 6 C0 0 6 F0 0 6 70 0 E D0 0 6 10 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 6 20 0 6 10 0 6 A0 0 6 F0 0 7 90 0 6 40 0 6 50 0 6 C0 0 6 10 0 7 30 0 6 F0 0 7 20 0 6 70 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 A0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 50 0 7 3 . F 0 6 F0 0 4 10 0 7 00 0 6 F0 0 7 20 0 7 40 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 50 0 7 30 0 7 20 0 6 50 0 6 C0 0 6 50 0 7 60 0 6 10 0 6 E0 0 7 40 0 6 50 0 7 30 0 6 40 0 6 50 0 6 50 0 7 30 0 7 40 0 6 50 0 7 00 0 6 50 0 7 20 0 E D0 0 6 F0 0 6 40 0 6 F : 0 0 6 10 0 7 00 0 7 20 0 6 F0 0 7 80 0 6 90 0 6 D0 0 6 10 0 6 30 0 6 90 0 6 F0 0 6 E0 0 6 50 0 7 30 0 6 30 0 6 F0 0 6 E0 0 7 40 0 6 90 0 6 E0 0 6 70 0 6 50 0 6 E0 0 7 40 0 6 50 0 6 80 0 7 50 0 6 D0 0 6 10 0 6 E0 0 6 90 0 7 30 0 7 40 0 6 10 0 7 30 0 6 90 0 7 30 0 7 40 0 E 90 0 6 D0 0 6 90 0 6 30 0 6 10 0 7 9 , , 0 0 6 50 0 7 30 0 7 40 0 7 20 0 6 10 0 7 40 0 E 90 0 6 70 0 6 90 0 6 30 0 6 1. Modelo humanista. • Durante la segunda guerra mundial y después de ésta, se volvió a poner énfasis en el individuo y apareció en la psicología una aproximación humanista: – Considera a los miembros de una organización como fuentes de recursos, entre los que se incluyen sus habilidades físicas, sus capacidades creativas, sus conductas responsables, autodirigidas y autocontroladas. – Este modelo presenta a un adulto responsable y con iniciativa y con una tendencia al crecimiento personal en el trabajo. La perspectiva contingente. • Su propósito era explicar el impacto del contexto en la estructura y en el funcionamiento de las organizaciones. • No existe el mejor diseño de una organización sino que un diseño efectivo dependerá de las contingencias de la organización. • Por tanto, las organizaciones más eficaces son aquellas cuyo diseño estructural encaje mejor con las exigencias del entorno. La perspectiva sistémica • Igual: no existe la mejor forma de diseñar y gestionar una organización. Cada organización requiere su propio diagnóstico • La org. Se concibe como un sistema social abierto influido por el carácter tecnológico y es diferente a la escuela de las relaciones humanas ya que si considera la existencia e importancia de los grupos informales y un liderazgo natural. La perspectiva estratégica • Debido a los grandes cambios: economía, tecnología, ecología, etc., también se han transformado los valores, las estrategias, los procesos y los estilos de dirección. • 2 pilares han determinado la transformación en las organizaciones: RRHH y los clientes. • RRHH. Principal fuente de estrategia competitiva entre las empresas Las competencias, actitudes, valores ) son inimitables para los competidores. • Los clientes. El objetivo hacia el cual se dirige la gestión estratégica. TEMA 2 Para empezar... -Habitualmente hablamos de grupos. -El grupo, tiene forma según el contexto en el cual se encuentra. -Los grupos configuran el paisaje de nuestra vida cotidiana -Qué es un grupo? Dudando del concepto… “Veo un grupo de personas esperando el Bús” “El grupo al que pertenece Marta es muy divertido” “La familia X forma un grupo muy unido” “Los conservadores son un grupo muy heterogéneo.” El concepto de grupo Como una Pluralidad, conjunto, suma, pero... •Merton: La interacción y las normas. •Kurt Lewin:La interdependencia. •Catell: La satisfacción de necesidades. •French: La identificación. •Bales: Percepción y comunicación. •Martín-Baró: El grupo está en un contexto social más amplio. Para Merton: (1968) “…un grupo sólo lo constituye un número de personas que interactúan entre sí de acuerdo con esquemas establecidos" -Colectividad: aquellas personas que comparten valores y actúan de acuerdo a unas normas establecidas, pero que NO interactúan entre sí. -Categorías sociales, son aquellos agregados cuyos ocupantes no están en interacción; pueden tener características semejantes: edad, sexo, estado civil, pero no están necesariamente orientados por normas comunes. (Mujeres, Hombres, Europeos/as). Para Kurt Lewin: “La esencia del grupo no radica en la similitud de sus miembros sino en su interdependencia; eso significa que la modificación del estado de una parte repercute en las otras partes.” Esta interdependència ya le confiere especificidad al grupo. Visión psicológica Satisfacción de necesidades de las personas que componen un grupo. Éste permite satisfacer determinadas necesidades que de otra forma no sería posible. (Catell) Identificación con el grupo es fundamental para compartir normas, creencias, valores, deseos, etc. (French) Percepción y comunicación (cara a cara) donde se pueda garantizar la interacción. (Bales) Visión sociológica Martín-Baró (1989) -Su definición va más allá de un grupo de pequeñas dimensiones y lo sitúa en un contexto social más amplio. -También pone énfasis en el carácter concreto e histórico del grupo. -El grupo es otra institución: familia, escuela, Estado, fábrica, etc. Seis criterios para definir a un grupo (Shaw) 1.- Percepción de membresía. 2.- Motivación. 3.- Metas comunes. 4.- *Organización(estructura) 5.- Interdependencia. 6.- Interacción. Grups primaris i grups secundaris. Grups primaris. •Elevat grau de cooperació •Relacions personals molt estretes i intenses. •Interacció cara a cara •Gran cohesió interna i un alt grau d’intimitat. Grups secundaris. •Formació artificial. •Relacions interpersonals basades en regles institucionals independents de les persones que l’integren. •El que importa aquí no són les persones, sinó les posicions que ocupen dins del grup. Concepto de rol Un rol contiene un conjunto de actividades necesarias para desempeñar un específico y concreto cometido social. Consiste en una serie de acciones estandarizadas, diferentes en cada rol. Cumplir un rol supone comportarse según patrones, pautas o normas determinadas. Transmisión de roles Agentes de socialización: •Familia. •Escuela. •Grupo de iguales. La pérdida de motivación conocida como Holgazanería social (Latané). Situaciones en las que la contribución al esfuerzo del grupo es difícilmente identificable. Efecto Köhler: Es un efecto (+ -) contrario ya que hay un incremento de la motivación y por tanto de la productividad. • Diferencias de habilidades. • El éxito sea importante para los miembros del grupo. Evitando las pérdidas de motivación... • Aumentar la motivación (grupos reales y artificiales). • Resaltar la importancia de la tarea (Implicación) • Confianza en los/as compañeros/as. • Responsabilidad personal. De la cooperación a la explotación La explotación es algo que existe en las relaciones humanas, a veces debido a la ambigüedad de las reglas. • Dificultad ponerse de acuerdo en temas como la equidad en una relación. • No es fácil convencer a los/as demás de que no se es tratado/a de forma equitativa. En relaciones más cercanas no quedan muy explícitas las reglas. Toma de decisiones. • Quién toma la mejor decisión, las personas o el grupo? Razón teórica y razón práctica. Normalización, riesgo, polarización. • Normalización (Sherif): las decisiones en grupo tienden a ser menos extremas y se orientan a un compromiso que se situará en la media de las decisiones individuales. • Stoner propone lo contrario: las decisiones de los grupos son más arriesgadas que las individuales, hay un desplazamiento hacia el riesgo. • Moscovici, debemos pensar en el fenómeno de la polarización, dónde las decisiones del grupo “tienden a aproximarse a uno de los polos del extremo de las opiniones y de los juicios que había previamente en el grupo” El pensamiento grupal • La tendencia del grupo a tomar decisiones buscando el consenso, evitando el examen crítico de las alternativas. • Se produce cuando un grupo, altamente cohesionado, se encuentra tan condicionado por alcanzar el consenso que se deteriora su percepción de la realidad. • El pensamiento grupal es acrítico, consensuado y elimina todo conflicto. • La condición previa: alto grado de cohesión. Conflicto grupal • Concepción negativa: “Divergencia percibida de intereses o creencias, que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser logradas simultáneamente” (Suares, 1996). • Es una forma de interacción. • Debe ser consciente y percibido por las partes implicadas. • Existe interdependencia entre las partes. • Existe percepción de un cierto grado de oposición de fines perseguidos por las partes. Tipos de conflicto • Interpersonales. Nocivos centran en la descalificación personal. • Intergrupales. Cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen. Surge por fidelidad al grupo, al líder, rivalidad o competencia. • Psicología de las organizaciones: • Conflicto individual: las necesidades del individuo son opuestas a las de la organización y se refleja en los siguientes estilos: ■ Frustración. Cuando no se alcanza una meta tras realizar un esfuerzo. ■ Conflicto de intereses. Cuando se desea algo que tiene aspectos positivos o negativos y se debe optar por una opción. ■ Conflicto de roles. Pseudoconflictos y conflictos latentes • Pseudoconflictos: Puede existir tono de pelea, quizá no exista conflicto pero las partes involucradas creen que sí. • Conflictos latentes: Normalmente no hay un tono de pelea perceptible, ya que una de las partes (o incluso todas las partes) no perciben o nos capaces de percibir una contraposición de intereses. Sin embargo existe. Las actitudes ante el conflicto • La competición: (gano-pierdes). • La acomodación. (pierdo-ganas). • La evasión. (pierdo-pierdes). • La cooperación. (gano-ganas). • La negociación o el compromiso. Tema 3: Comunicació La organización es el conjunto de personas que trabajan juntas para conseguir objetivos y metas, de esta manera la comunicación es su esencia La comunicación es imprescindible para: • Mejorar la competitividad. • Adaptación a los cambios. • Toma de decisiones. • Incrementar el nivel de motivación. • Para gestionar conflictos Pero...Qué quiere decir comunicar? ¿Ponerse de acuerdo? Informar no equivale a comunicar. Comunicación vs Información Información cuando un emisor transmite, normas, ideas, conocimientos, etc. La información es impersonal y unidireccional. Es más clara, precisa, ordenada y rápida. pero...a veces puede ser imprecisa ya que no siempre asegura la correcta comprensión de quien recibe la información. La comunicación permite asegurar la comprensión del contenido de la información. Supone una relación interpersonal Interacción: se tiene la posibilidad de confirmar la comprensión de aquello que se dice y lo que se escucha. Aspectos psicosociales de la comunicación Historia personal: las personas que se comunican están marcadas por su historia personal, sistema de motivaciones, estado afectivo, nivel intelectual y cultural, estatus y roles sociales. Situación y contexto: la comunicación posibilita la acción sobre los demás. Hay definición normativa pero puede ser negociada e incluso modificada. Significado: las personas intercambian también una gran cantidad de significados que pueden o no ser compartidos. Por tanto, en la comunicación psicosocial Se ponen en contacto dos o más situaciones o historias personales comprometidas en una situación común (contexto) donde intercambian significados. Análisis interpersonal del proceso comunicativo. • La comunicación verbal (CV) hace referencia al código lingüístico que se emplea. • Los elementos no verbales de la comunicación verbal. (CNV). Que suelen apoyar a la comunicación verbal y que se expresan también en la interacción. Categorías donde aparece la CNV. • Contexto corporal. manifestaciones motrices que conducen a la interacción con el locutor. • Proximidad. Utilización del espacio físico que separa a personas. • Orientación. Ángulo que se mantiene durante la relación interpersonal adoptando posiciones de enfrentamiento cara a cara,de lado, etc. • Apariencia. Elementos personales exteriores que pueden definir la percepción social de una persona, pueden o no ser controlados. • Expresión facial. La cara como área comunicativa en el apoyo de la comunicación verbal. • Movimientos de cabeza y gestos con manos y brazos. • La mirada. Decisiva, hacia donde se dirige (ojos) en la interacción. • Otros aspectos no verbales tales como, expresiones sonoras, tono de voz, volumen, pausas, toses, etc. -Escolta positiva -Paper actiu Les 5 claus de la comunicació ·Un gran missatge -Capacitat d’expresar el missatge en una sola frase ·Una narració impactant -Fer del missatge una història que es recordi ·Llenguatge que connecti -Que sigui compartit amb l’auditori ·Compta allò que es capta -Estar pendent de les respostes i reaccions dels recptors ·Seduir enlloc de convèncer -Mobilitzar emocions Tema 4: Condicions de treball i cultura Condicions de treball i cultura -Factors claus en la definició de la centralitat del treball. -Multitud de disciplines treballen el tema: hi ha moltes categoritzacions. Principals condicions -Condicions d’ocupació -Factors físics i ambientals -Cultura organitzacional -Clima organitzacional -Factors tecnològics -Ergonomia Condicions d’ocupació -Marc normatiu-contractual • Tipus de contractes, convenis sectorials… -Noves condicions • Sense seguretat • Salari vinculat al rendiment • Escenari ambigu i flexible • Empleabilitat • Manca de confiança Condicions d’ocupació ·Noves dimensions -Flexibilitat • Conjunt d’estratègies relacionades amb l’organització del treball que preténen l’adaptabilitat de la producció, les persones i les relacions laborals. -Precarietat • Discontinuïtat del treball • Incapacitat de control sobre el treball • Desprotecció i baixa remuneració del treballador Factors físics i ambientals -Variables relacionades amb el disseny dels llocs de treball (arquitectura i disseny de l’espai físic) i les derivades de la mateixa activitat laboral (sorolls, olors, temperatura) -Les persones no experimenten passivament el seu entorn, sinó que l’interpreten, l’estructuren i, si és possible, el canvïen (Van Hoogdalem, 1989). Factors físics i ambientals -Efectes en el treballador -Nivell d’activació fisiològica i psicològica -Estrés, com a resposta a una amenaça -Distraccció -Sobrecàrrega -Fatiga, deguda a un mal disseny del lloc o la tasca -Adaptació, bé buscant més comfort i benestar, bé parant la situació negativa Factors físics i ambientals Cultura organitzacional -Conjunt de valors i creences, donades per descomptat i compartides pels membres de l’organització. -Supuestos compartidos que guían la interpretación y la acción en contextos organizacionales mediante la definición de los comportamientos apropiados para distintas situaciones (Ravisi y Schultz, 2006). La cultura es: ·Forma de ver el mundo compartida por los miembros de una organización. – Permite aprender a interpretar el medio ambiente e integrarlo en la org. ·Guía el comportamiento de los empleados en una organización. – Muestra cómo son los empleados, su trato, sus decisiones, sus conflictos, etc. Tres niveles en la cultura organizacional (Shein, 1992) 1 Nivel: Artefactos. − Los elementos ‘visibles’ y accesibles de la cultura. Se captan con los sentidos, tienen significado para los miembros de la organización (el uniforme, el espacio físico). 2 Nivel: Valores compartidos − No accedemos directamente a ellos. Interpretamos las cosas que pasan en la organización y delimitamos los comportamientos, por tanto los valores se infieren: por ejemplo, la lealtad, puntualidad. 3 Nivel: Las creencias: más complejo y difícil de abordar. − Las creencias y premisas tienen un carácter tácito; están dadas porsupuestas y suelen funcionar de forma inconsciente. Cómo se aborda la cultura organizacional? Factores tecnologicos Factores tecnológicos F 0 A 2 Revolución tecnológica (finales del siglo XX inicio del XXI): F 0 6 CTecnificación y automatización de los procesos de trabajo. F 0 6 CIntroducción de la telemàtica Tecnología F 0 A 2 Conjunto de procedimientos de trabajo: herramientas, máquinas y materiales utilizados en la transformación de los recursos en resultados (Alcover i Gil,2003) F 0 A 2 Componente básico de cualquier organitzación F 0 A 2 Situamos el inicio en la prehistòria Mecanización y automatizacion y automatización F 0 A 2 La mecanización surge en la primera revolución industrial, con la generalización de maquinaria en las industrias. F 0 A 2 La automatización es la aplicación de recursos complejos al proceso productivo haciendo inecesaria la intervención humana Sistemas de automatización Sistemas de automatización F 0 A 2 Tecnologías avanzadas de producción – Sistemas de control numérico, robots, producción y diseño asistido por ordenador. F 0 A 2 Sistemes ofimáticos – Tratamentos de textos y datos, archivo y recuperación de documentos, envíos y recepciones electrónicas… Elementos a considerar... F 0 A 2 Generan a la vez calificación y descalificación. F 0 A 2 Tienden a descalificar tareas directas de producción y estimular las tareas auxiliares. F 0 A 2 Favorecen ciertos grupos ocupacionales en detrimento de otros. F 0 A 2 fectan las formas tradicionales de división del trabajo. Mejora de las condiciones de Mejoras de las condiciones de trabajo ergonomía F 0 A 2 dapta el trabajo a las capacidades humanas y se enriquece de conocimientos multisdisciplinarios. Según la asociación española de la ergonomia F 0 A 2 És una ciència aplicada de carácter multidisciplinar que té com a finalitat l’adequació dels productes, sistemes i entorns artificials a les característiques, limitacions i necessitats dels seus usuaris, per tal d’optimitzar la seva eficàcia, comfort i seguretat I te per objectius F 0 A 2 dequar les exigències del treball a l’eficiència de les persones per tal de reduir l’estrés F 0 A 2 Dissenyar màquines, equips i instal·lacions per tal que puguin ser utilitzades de manera eficient i segura F 0 A 2 Calcular les proporcions i condicions del lloc de treball per tal d’assegurar la postura corporal correcta F 0 A 2 daptar la il·luminació, el soroll i la temperatura per tal d’adequar-se als requisits físics de les persones REAL DECRETO 488/1997 Teclado REAL DECRETO 488/1997 F 0 A 2 El teclado deberá ser inclinable e independiente de la pantalla para permitir que el trabajador adopte una postura cómoda que no provoque cansancio en los brazos o las manos. F 0 A 2 Tendrá que haber espacio suficiente delante del teclado para que el usuario pueda apoyar los brazos y las manos. F 0 A 2 La superficie del teclado deberá ser mate para evitar los reflejos. F 0 A 2 La disposición del teclado y las características de las teclas deberán tender a facilitar su utilización. F 0 A 2 Los símbolos de las teclas deberán resaltar suficientemente y ser legibles desde la posición normal de trabajo. Ergonomia centrada en el usario F 0 A 2 Concepte d’usabilitat F 0 6 CEfectivitat, eficiència i satisfacció F 0 A 2 proximació a l’usuari F 0 A 2 mpli coneixement del contexte d’us F 0 A 2 El producte ha de satisfer necessitats de l’usuari F 0 A 2 Són els usuaris els que determinen si un producte és fàcil o no d’usar Tema 5: Factors psicosocials; Percepció, Actituds, Aptituds, Competències Què és la percepció? ·Un procés a través del qual obtenim informació del nostre entorn per mitjà dels sentits. ·Però...la percepció també és un procés actiu i social. Primers estudis… ·Estudis psicofisiològics: respostes a estímuls on es mesurava el temps, la prioritat, l’ordre. ·Posteriorment es comencen a considerar factors com l’aprenentatge, la motivació, els hàbits, els valors. ·L’efecte dels determinants socials en el procés perceptiu (Jerôme Bruner) EXPERIMENT DE BRUNER ·Van demanar a un grup de nens de 10 anys que avaluïn la mida de les següents circumferències: Conclusions de l’estudi… ·La percepció no pot ser, únicament, un procés individual, sinó que depèn de l'experiència de cada individu en relació al context social, cultural i de relacions en el que es trobi. ·Els factors socials impacten en els processos psicològics. Estudis sobre la percepció social. Percepció interpersonal. ·La formació d'impressions · Les teories de l'atribució Percepció intergrupal. ·Estereotip ·Discriminació La formació d’impressions ·Valors socials i culturals dirigeixen la percepció que tenim dels altres ·Teories implícites de la personalitat Les persones som coherents Hi ha agrupacions de trets ·Nosaltres també gestionem les impressions… CAMBIO DE ACTITUDES • COMUNICACIÓN PERSUASIVA • DISONANCIA COGNITIVA LA COMUNICACIÓN PERSUASIVA • FUENTE: Credibilidad, atractivo, intencionalidad y autoridad • MENSAJE: Organización del contenido y tono emocional • RECEPTOR: Vivencia personal y expresión pública • CANAL: Mensajes cara a cara o indirectos Tema 6: estrés laboral,burnout i mobbing Estrés laboral, què és? Definició: • Reaccions fisiològiques i psicològiques que les persones manifestem davant de situacions amenaçants en el context laboral Importància del doble component Principals fonts de l’estrés laboral Factors del propi treball: ·Rols desenvolupats ·Tipus de relacions que s’estableixen ·Estructura i clima ·Factors externs Burnout: síndrome de cremar-se per la feina… ·Resposta a l’estrés laboral crònic ·Integrat per actitus i sentiments negatius cap a les persones amb les que es treballa i cap el propi rol professional ·Vivència de sentir-se emocionalment esgotat ·Resposta habitual als professionals en contacte directe amb usuàris/es. Burnout: síndrome de cremar-se per la feina… Enfocament psicosocial ·Baixa realització personal a la feina ·Esgotament emocional ·Despersonalització Repercusions: ·En l’organització ·En les persones Burnout: síndrome de cremar-se per la feina… La intervenció… ·Informar al personal del què és i aplicar eines per detectar-lo ·Tres nivells: • Individual • Interpersonal • Organització L’assetjament moral a la feina o Mobbing Situació en la que una persona (o grup de persones) exerceixen una violència psicològica extrema, de manera recurrent i sistemàtica (una vegada per setmana) i durant un període llarg de temps (uns sis mesos) sobre una altra persona o grup de persones al lloc de treball amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima o víctimes, destruir la seva reputació, perturbar l’exercisi de les seves tasques i aconseguir que finalment abandoni el lloc de treball. L’assetjament moral a la feina o Mobbing Dimensions del mobbing Tipus d’assetjaments Estratègies d’assetjament ·Contra les condicions de treball ·Aïllament i rebutj de la comunicació ·Atemtats contra la dignitat ·Violència verbal, física o sexual Ajuda a les víctimes. L’assetjament moral a la feina o Mobbing Veus des de les empreses Elements per qüestionar ·Clima de competitivitat ·Valors que es defensen des de direcció ·Manca de suport als/les afectats/des ·Precarietat que obliga a aguantar i callar…