tema 1 recursos humans, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga tema 1 recursos humans y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity! TEMA 1: GESTIÓ ESTRATÈGICA DELS RECURSOS HUMANS 1. GESTIÓ DE RRHH: OBJECTIUS I REPTES Cost històric d’una persona es el que t’ha costat contractar-la. Cost de reposició es el que costa posar a la persona al llos de treball d’una altra ( cost del mercat per aquell treball) Cost d’oportunitat; ex: no feia falta el treball d’aquella persona, llavors seria 0, es una decisió personal. OBJECTIUS DE LA GESTIÓ DE RRHH 1. Explícits: Atreure candidats Retenir els millors Ajudar a adquirir competències (formació) KPI (Key Performance Indicator): permanència inferior a un any/ total persones contractades. 2. Implícits: Millors qualitats de treball Legislació 3. A llarg termini: Rendibilitat Competitivitat Eficiència ORGANITZACIONS I EL SEU ENTORN v Factors condicionants • Legislació • Grups socials • Noves tecnologies • Mercats • Valors socials i culturals • Treballadors v Elements neutrals i socials • Famílies • Urbanisme • Medi ambient REPTES EN LA GESTIÓ DE RRHH: ENTORN: Els reptes de l’entorn influeixen en els resultats de l’empresa però estan fora del control del seus directius. Podem classificar-los en els següents grans grups: 1. Rapidesa dels canvis o La majoria d’empreses operen en entorns dinàmics on els canvis son constants o “Sentir-se com a casa”: cada vegada treballem més, més temps i més ràpid, ja que s’han escurçat els cicles de vida dels productes i ens pressionen per ser més productius à la frontera entre casa i la feina es difumina.. o Moltes empreses intenten incorporar una sèrie de beneficis que permetin que els treballadors es sentin com a casa: sales per fer una migdiada, servei de bugaderia, menjar casolà, etc. o “Superar l’estrès”: la rapidesa dels canvis i la sobrecarrega de treball poden portar a situacions límits, ja a l’actualitat, la majoria de treballadors han de treballar a casa per posar-se al dia. o Ha augmentat la violència en el lloc de treball (al 2005 als EUA, els empresaris van sofrir 18.104 lesions i van haver-hi 609 homicidis) 2. La revolució d’Internet o Pot ser és el canvi en l’entorn que més ha afectat a les empreses i a les seves practiques de RRHH o Necessitat de major capacitat de redacció per part dels empleats: per gestionar els e-mails, són documents legalment vinculants (ex. Quan rebem queixes per e-mail), un directiu mig dedica una mitjana de 4h/dia rebent, llegint i enviant e- mails. o Hi ha estudis que indiquen que el 30% dels e-mails que rebem (uns 30 al dia) no estan relacionats amb la feina à pèrdua de productivitat (perdem entre 1-2h) o Molta de la formació que es feia de forma “tradicional” s’està passant a la xarxa o Si som capaços d’adaptar la cultura als canvis de l’entorn, l’empresa tindrà més èxit (ex. Cultura de l’esforç, acceptació del risc, capacitat de treballar sota incertesa, innovació, creativitat, etc.) 6. Tecnologia o Les TIC estan revolucionant els RRHH (PC’s, Internet, programes en xarxa, etc) o Per exemple, han augmentat els treballadors i això implica moltes qüestions relatives al control d’aquests treballadors, planificació de carrera professional o temes referents als riscos laborals (que ara és casa) o També apareixen problemes sobre el dret a la privacitat (control de l’ús d’Internet a les empreses), ètica en la gestió de les dades, etc. o En breu estarà disponible el diagnòstic genètic, anàlisis d’ADN, etc. Que podran ajudar en la presa de decisions sobre RRHH à on està el límit? (IBM va anunciar al 2006 que no utilitzaria aquesta informació per contractar gent). o Existeixen també softwares (Sam’s Club, Choice Point, etc.) que permeten investigar els antecedents/historial dels treballadors à per evitar fitxar a un possible maníac o terrorista... o Molts problemes ètics à hem de negar-li a una persona condemnada fa 15 anys per conduir borratxa una feina de taxista? o Hi ha estadístiques que indiquen que el 40% dels CV falsegen dades INDIVIDUALS: Els reptes individuals es refereixen a les decisions més pertinents respecte treballadors concrets Estan intrínsecament relacionats amb els reptes organitzatius 1. Ajustament entre treballador i organització o Les estratègies de RRHH seran efectives si aconsegueixen atraure i retenir aquells treballadors que millor s’ajusten a la cultura i objectius o Ex. (segons evidencia empírica) les empreses d’alt creixement solen tenir millors resultats amb directius que tinguin una sòlida formació en màrqueting i vendes, que assumeixen riscos i que mostrin una forta tolerància a la ambigüitat o Mentre que empreses mes madures amb productes mes consolidats estan mes interessades en conservar la seva quota. 2. Ètica i responsabilitat social o Des de la caiguda d’Enron estem cansats de veure comportaments poc ètics de vàries empreses (AIG-assegurances-va inflar les seves reserves, Time Warner-frau comptable, Bank of America-1000 M$ per faltes ètiques, etc.) o Això explica la por creixent de la societat envers comportaments poc ètics dels empresaris/treballadors à ha provocat que moltes empreses hagin creat codis ètics o Ex. Lookheed Martin (empresa tecnològica aeronàutica) obliguen als seus més de 150.000 treballadors a seguir un curs online sobre ètica (City Group també als seus més de 300.000 treballadors) o Una empresa que exerceix responsabilitat social, intenta equilibrar els seus objectius amb els dels inversors, treballadors, consumidors i comunitats on opera. Ex. McDonals ofereix cases a aquelles famílies que tenen nens hospitalitzats lluny de casa 3. Productivitat o La tecnologia ha alterat les regles del joc (augmentant-la gràcies a les TIC, nous mètodes de producció, etc.) o La productivitat depèn de la capacitat dels treballadors, la motivació i la qualitat de vida en el treball (sol ser un bon predictor de l’absentisme i la rotació) 4. Delegació de poder (empowerment) o La majoria d’empreses estan reduint la dependència dels treballadors envers els seus supervisors i augmentant l’autonomia i control individual o Aquest procés de delegació de poder es diu “Empowerment” o Aquesta delegació de poder pot motivar la creativitat i assumpció de riscos de treballadors à crear llocs més intrínsecament motivadors. 5. Fugida de cervells o En una economia del coneixement el recurs més important es el coneixement que té el personal à les empreses son mes susceptibles a la fugida. o Moltes industries veuen com els empleats clau abandonen les empreses per crear- ne de seves (semiconductors, electrònica, etc.) o A nivell nacional, és un problema molt important pels països en les vies de desenvolupament (llicenciats Xinesos, Indis en laboratoris de R+D americans). o Més de la meitat dels enginyers americans han nascut fora del país, més d’un 33% dels premis Nobel els EUA han nascut a l’estranger. 6. Inseguretat laboral o Ha augmentat en les últimes dècades à és una font d’estrès i redueix la productivitat del treballador. o Les empreses han d’analitzar com gestionar aquestes situacions. 2. EVOLUCIÓ DELS RRHH Característiques generals que han canviat al llarg del temps Etapes evolutives: - Direcció de personal clàssica - Gestió de RRHH - Direcció de RRHH - Direcció estratègica de RRHH Evolució funció RRHH i Factor Humà ESTRATÈGIA DEL DEPARTAMENT DE RRHH Punts de partida: - Comportament proactiu (tenir prevenció de segons quines coses) – reactiu (actuar a mida que hi ha problemes). - Comunicació explicita dels objectius, aquesta ha de ser directa als treballadors. - Estimular pensament crític - On som i on volem anar? - Coneixement mercat i competència - Identificar i involucrar persones “clau” - Creativitat - Reforçament identitat empresa Altres aspectes: - Encaminar-se sempre a la competitivitat - Reforçament estratègia de l’empresa (responsabilitat) - Saber diferenciar entre urgència i importància - Competències de les persones que son responsables de l’arquitectura de l’estratègia de RRHH - Figura dels directius de l’empresa - Espontaneïtat si, improvisació no - Flexibilitat Exercicis que vam entregar: Estratègies empreses à Crisis RRHH: o Negociació de temes salarials / temes no salarials o Reducció personal o Congelació plans formació / formació polivalència o Proposta modificació torns o Motivació Ex 2: Estratègia empresa à posicionament mercat RRHH à anul·lació personal, reforçar l’àrea màrqueting i logística Ex 3: Nova marca o Homogeneïtzar criteris de gestió o Treballar clima laboral o Coordinació directors altres departaments TEMA 2: PREVISIÓ I PLANIFICACIÓ 1. La selecció dels candidats Qualsevol eina/metodologia que permeti la selecció de RRHH ha de tenir: - Fiabilitat, que aquesta mesura te consistència, dona resultat. Pot haver-hi: Error per defecte que dins de l’equació falta una variable, t’has deixat una cosa de valor. Error per contaminació, té lloc quan no es trien correctament les variables a valorar. - Validesa: és el grau amb el que una tècnica mesura les habilitats, coneixements i les capacitats. Un mètode de selecció pot ser fiable però no vàlid, però si no son fiables no seran vàlids - Exemple: tenir un MBA es pot mesurar amb una fiabilitat perfecta, però si tenir un MBA no està associat a un major rendiment en el treball à aquest criteris no es vàlid. Eines i tècniques per obtenir informació dels candidats i seleccionar-los 1. Cartes de recomanació o No solen ser valides (poc relacionades amb el rendiment) perquè la majoria son molt positives. o Si és molt negativa, s’ha de considerar perquè segurament es un bon indicador o El contingut de la carta podria augmentar la validesa si incorpores: trets de personalitat (extravertit, introvertit, etc.) o si respongués a preguntes concretes sobre les habilitats especifiques del candidat respecte les tasques del lloc de treball 2. Imprès sol·licitud: o Solen determinar informació sobre treballs anteriors i situació laboral actual o Es solen utilitzar per llocs de treball de nivell basic, per comprovar si es satisfan els requeriments mínims o S’estan substituint pels impresos de biodades que inclou informació sobre antecedents, experiències i preferències o Per exemple, als candidats se’ls pot preguntar si estan disposats a viatjar, si tenen experiència amb un software concret o quines activitats d’oci realitzen o Solen tenir una validesa moderada per predir el rendiment. 3. Consideracions per un bon disseny de l’imprès de sol·licitud: o Quin es el propòsit de cada variable/ítem de l’imprès? o Existeix una millor forma (mes fiable i valida) per obtenir la informació sol·licitada en l’ítem? o Com s’utilitzarà la informació? o L’ítem esta relacionat amb el lloc de treball? o S’ha determinat la validesa i/o fiabilitat de l’ítem? o Si s’elaboren curosament, poden ser una bona eina per predir el rendiment o La gent és més honesta quan creu que es comproven les respostes à hem de procurar evitar preguntes on la resposta no es pugui verificar. 4. Testos psicotècnics varis: N’hi ha de diferents tipus, els més habituals son: o De capacitat o De personalitat Ø Extraversió Ø Simpatia Ø Diligencia Ø Estabilitat emocional Ø Oberta a la experiència o D’honestedat a) Test de capacitat: o Diverses proves mesuren una amplia gamma de capacitats (verbal, rapidesa de percepció, condició física ,etc.) o Per exemple, els testos de capacitat cognitiva mesuren la capacitat del candidat en una àrea determinada (per exemple matemàtiques) o Els candidats que puntuen mes alt en capacitat cognitiva general (mesura la intel·ligència en general sumant les puntuacions de proves com habilitat verbal, matemàtiques, etc.) aprenen mes i mes ràpid, a mes, es poden adaptar millor a condicions canviants. o Un altre tipus de test de capacitat pot ser el físic (policia, bombers, etc.) que mesuren fortalesa i resistència à es consideren estimadors de la productivitat de treballs físics o Si es vol obtenir una mesura mes valida hi ha el test de practica laboral à els candidats han de realitzar exactament les mateixes tasques que realitzaran quan obtinguin la feina Ø Per exemple, Levi Strauss demana als candidats a llocs de manteniment que desmuntin i tornin a muntar un component d’una maquina de cosir Ø Aquests testos tenen gran fiabilitat i validesa o Actualment es mesura la intel·ligència emocional dels candidats (capacitat de percebre i gestionar les emocions, pròpies i de tercers) à l’evidencia empírica no demostra correlació amb el rendiment en el treball. b) Test de personalitat: o Avaluen trets i característiques de cada treballador (que duren en el temps). Es necessiten unes característiques mínimes per saber com es la persona. o Diuen que són poc fiables i vàlids, ja que els trets per personalitat solen ser força subjectius i poc relacionats amb el rendiment en el treball (un 30% de les empreses els utilitzen) o Últimament, hi ha estudis que si que demostren la fiabilitat d’aquests testos en base a 5 dimensions: i. Extraversió: Grau en què una persona és parladora, sociable, activa, dinàmica, entusiasta ii. Simpatia: Grau en què un persona es fia de la gent, és amigable, generosa, tolerant, honrada, cooperativa i flexible. iii. Diligència: Grau en què una persona és formal i organitzada, s’ajusta i persevera en les seves tasques. iv. Estabilitat emocional: Grau en què una persona és segura, tranquil·la, independent i autònoma. v. Oberta a la experiència: Grau en què una persona és intel·lectual, filosòfica, intuïtiva, creativa, artística i curiosa. c) Test d’honestedat. o Una empresa típica perd aproximadament un 6% dels ingressos anuals per furts/robatoris dels empleats: No es d’estranyar que es vulguin treballadors honestos. o Un test típic mesura les actituds envers l’honestedat: Concretament si l’empleat considera normal i no criminal un comportament deshonest, § Per exemple, toleres que altres persones robin? Les denunciaries al cap? Creus que la majoria de persones roben? o Els estudis empírics demostren que la fiabilitat i validesa d’aquests testos pot ser rellevant. 5. Entrevistes personals a) Solen ser l’eina de selecció més comuna, encara que ha estat criticada per la seva manca de fiabilitat i validesa. b) Quan les preguntes són molt obertes (“parli’m de vostè), en funció de les respostes, l’entrevista pot agafar distints rumbs à sigui poc fiable perquè no és igual per tots els candidats. c) La subjectivitat i primeres impressions dels entrevistadors importen à redueix la fiabilitat. d) Les entrevistes desestructurades són particularment poc fiables, i es recomana substituir-les per altres on hi hagi un format previ o guió à entrevista estructurada. e) Solen haver-hi 3 grups de preguntes en aquest tipus d’entrevistes: (1) De situació. Obtenir informació de com el candidat reaccionaria davant certes situacions (el guió es pot generar a partir de la tècnica d’incidents crítics de l’anàlisi de llocs). (2) De coneixement del treball. Valora si els candidats tenen el coneixement bàsic per realitzar al feina. (3) De requisits dels treballador: valoren la voluntat del treballador per realitzar el treball en les condicions establertes. f) Solen ser vàlides i fiables perquè i) El contingut de l’entrevista es limita a factors relacions amb el treball (anàlisi de llocs). ii) A tothom se li fan les mateixes preguntes. iii) Totes les preguntes es puntuen de la mateixa forma. TEMA 3: CONTRACTACIÓ LA CONTRACTACIÓ Des d’una perspectiva àmplia, la contractació es pot definir com: - “el conjunt d’activitats i processos que es realitzen per aconseguir un nombre suficient de persones qualificades, per tal que l’organització pugui seleccionar aquelles més adequades per cobrir les seves necessitats” La missió de la contractació consisteix en: - Determinar les necessitats actuals i futures de RRHH, partint de la planificació de RRHH i de l’anàlisi de llocs de treball. - Subministrar els RRHH qualificats per cobrir els llocs de treball a cost mínim. - Reduir la probabilitat de que els candidats a llocs de treball, un cop reclutats, abandonin l’organització al poc temps. - Acomplir la normativa juridico-laboral vigent. - Avaluar l’eficàcia i l’eficiència de les tècniques utilitzades en el procés de reclutament. És a dir, saber què busquem, que estigui ben definit el perfil que busquem. Contractar consisteix en: o Determinar les necessitats de contractació. o Establir estàndards sobre les característiques dels treballadors que es desitja contractar. o Atraure candidats. o Elegir els idonis i socialitzar-los. Premisses a considerar: - La contractació, l’acomiadament i la recol·locació tenen costos econòmics i socials importants que hem de minimitzar. - L’empresa ha de realitzar la contractació pel seu personal en una situació d’informació imperfecta. - Ens centrarem en els factors com habilitats innates o adquirides, sense oblidar altres factors de caràcter més emocional. OFERTA I DEMANDA DE TREBALL • Entenem com a oferta de treball la disponibilitat de treballadors que tenen les habilitats que l’organització pot necessitar. • Entenem com a demanda de treball el nombre de treballadors que l’organització pot necessitar. Procediment de planificació dels RRHH - Serveix per garantir que es disposa de la quantitat de personal necessària i el tipus de personal necessari per oferir un determinat nombre de productes/serveis. Ens enfrontem a 3 situacions: • L’empresa necessita més treballadors dels disponibles (podem formar i reciclar empleats actuals, promocionar empleats actuals a llocs vacants, pagar hores extres, empresa de treball temporal, plantejar-nos subcontractar part del treball a altres empreses...) • Oferta > demanda (reducció d’hores de treball per evitar acomiadar i tenir flexibilitat quan augmenti la demanda, incentius a la jubilació anticipada, etc.) • Oferta = demanda (substitució dels que marxen per contractació interna o externa) *IMPORTANT* EL PROCÉS DE CONTRACTACIÓ O PROVISIÓ DE RRHH Consta de 3 etapes principals: Reclutament à Selecció à Orientació / socialització EL PROCÉS DE CONTRACTACIÓ El reclutament o És el procés pel que es genera un grup de candidats qualificats per un determinat lloc de treball o L’empresa haurà d’anunciar la disponibilitat de llocs en el mercat (intern com extern) per atraure als candidats. La selecció o És el procés pel qual es pren la decisió de contractar o no als candidats per un lloc de treball o En primer lloc s’ha d’analitzar el lloc de treball, per saber quines característiques es necessiten o A continuació s’analitza cada candidat en funció d’aquestes característiques La socialització / orientació o És el procés pel qual s’orienta als treballadors acabats d’incorporar sobre l’organització i les unitats/departaments on treballarà o Mancarà la diferencia entre que es senti un estrany o membre de l’equip. CARACTERISTIQUES DELS CANDIDARS I TASQUES A REALITZAR • Ens hem de basar en l’anàlisi i la descripció de llocs de treball d’on traurem: Ø Les tasques a realitzar Ø Les obligacions i responsabilitats de lloc Ø El coneixement, qualificació i formació requerida per desenvolupar el lloc de treball • Però amb això no es suficient, també necessitem establir estàndards que ens ajudin a determinar quin tipus de treballadors volem: Ø Joves vs. vells; universitaris vs. No universitaris; amb experiència vs. Sense, etc. ? Ø Dependrà molt de la cultura de l’empresa i de variables com són: l’estratègia, la tecnologia, l’entorn i la força de treball actuals. Ø Interessa contractar als treballadors mes qualificats qualsevol que sigui el seu salari, o es millor contractar a la gent més barata qualsevol que sigui la seva qualificació? Rati qualificació salarial à dependrà del seu cost laboral unitari (CLU) i la seva productivitat (no es sol avaluar en PIMES). Un sou baix, no necessàriament implica un treball barat. • Suposem que l’empresa ha d’elegir entre dos treballadors Ø En Joan té una productivitat molt fàcil de predir Ø En Josep es molt menys fàcil de predir: pot ser un megacrack, o un desastre • Si el salari que han de pagar és el mateix, a qui han de contractar? Ø És millor contractar el treballador amb major risc à Si resulta ser un desastre, es pot acomiadar; si resulta ser un crack, es pot rendibilitzar al llarg de molts anys Ø Com més jove el treballador, major el valor d’un treballador amb incertesa Ø Sovint és millor contractar el treballador amb major incertesa, fins i tot si el seu rendiment esperat és menor; o si els costos d’acomiadament són elevats. Mètode AIDA per anuncis: LA SOCIALITZACIÓ DELS RRHH • L’orientació i la ubicació de l’empleat tenen com a missió assegurar-se que les característiques del lloc de treball i de l’organització s’adeqüin als coneixements. Habilitats i aptituds de l’individu, augmentant la probabilitat que la persona estigui satisfeta i es converteixi en un empleat productiu a llarg termini • Orientació és l’activitat de RRHH que s’ocupa d’introduir als empleats en l’organització, en les tasques del seu lloc i presentar a la resta de companys de feina • Sol ser una part del procés de socialització de l’empleat, que pretén oferir la informació sobre les normes i cultura de l’organització Definició de la socialització dels RRHH: La socialització es pot definir com la manera en què un individu aprèn la conducta apropiada per a la seva posició dins del grup, mitjançant la interacció amb d’altres que mantenen creences normatives sobre quin ha de ser el seu rol i qui ha de recompensar-lo a castigar-lo per les seves accions correctes o incorrectes. Objectius de la socialització: • Assegurar el pronòstic i la previsió: - Incrementa la predictibilitat dels comportaments de les persones, intentant que actuïn afavorint els interessos de l’organització - Sol ser útil com a substitutiu de res regles i altres procediments de supervisió • Incrementa la satisfacció: - Transmet expectatives als nous empleats - Si les activitats de socialització poden minimitzar la incertesa i els conflictes de les persones, serà més probable que es trobin més satisfetes amb els rols que tenen assignats • Menys rotació de RHH • Estalvia temps, tant als supervisors com als companys Quins són els temes a tractar en les sessions d’orientació/socialització? § Presentació de l’empresa: història, missió, medis disponibles, responsabilitats, conductes, etc. § Revisió de les polítiques, normes i procediments importants § Perspectiva general de les prestacions socials § Perspectiva general dels serveis § Període de preguntes Com fer-les? § Individuals vs. col·lectives § Formals vs. informals § Seqüencials vs. a l’atzar