Tema 2.Cultura y clima organizacional LA CULTURA ORGANIZACIONAL: O , Ejercicios de Psicología del Trabajo

¡Descarga Tema 2.Cultura y clima organizacional LA CULTURA ORGANIZACIONAL: O y más Ejercicios en PDF de Psicología del Trabajo solo en Docsity! Tema 2. Cultura y clima organizacional. 1. LA CULTURA ORGANIZACIONAL: O LA FORMA DE HACER LAS COSAS AQUÍ… La organización es un ambiente de interacción social… Un ambiente cultural: ▲ ARTIFICIAL ▲ SIMBÓLICO ▲ FRUTO DE INTERVENCIÓN ▲ HUMANA Es posible identificar sistemas de significación y creencias compartidos por sus miembros. 2. Componentes de una organización cultura ▲ Valor: Creencias bastante permanentes sombre lo que es apropiado y lo que no. Guían las acciones y el comportamiento de los empleados para cumplir los objetivos de la organización. Estos valores pueden ser los principios rectores de la conducta de todos los miembros de la organización. Los valores centrales pueden indicarse en la página web de la organización. Por ejemplo, una organización puede afirmar que sus valores fundamentales son la creatividad, el humor, la integridad, la dedicación, el respeto mutuo, la bondad, y la contribución a la sociedad. ▲ Normas: Las normas son reglas de comportamiento para los integrantes de la empresa. Cuando se comparte una norma en una organización, se convierte en un elemento de la cultura de la misma. Al igual que en el caso de los equipos, la función principal de las normas en las organizaciones consiste en regular y normalizar el comportamiento. Ej. Vestimenta, limpieza, puntualidad, trato al cliente, … ▲ Símbolo: Elementos visibles que se utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un significado especial. Los símbolos son la forma de expresión cultural más simple y básica que se observa. Pueden adquirir la forma de logotipos, arquitectura, uniformes, galardones y otras expresiones tangibles. Estos incluyen logotipos y diseños de organización, pero también se extienden a los símbolos de poder, tales como plazas de aparcamiento y salones, coche, telf. de empresa para los ejecutivos. ▲ Lenguaje: Sistema compartido y terminología propia de una organización (algunas veces propia de la actividad) que los integrantes de esa empresa utilizan para transmitir significados especiales. Ej. Charlie 26 30 en Cancha Limon 35 (operadores de tráfico aereo); ¿Ha traído su 504? (cajero de banco) ¿Has actualizado el PROA? ¿Quien es el IP del grupo? (Prof. Universidad) ▲ Creencias: Forman parte de la cultura de una organización. Pueden incluir creencias acerca de las mejores maneras de alcanzar ciertas metas tales como aumentar la productividad y motivación en el trabajo. Por ejemplo, una organización puede expresar la creencia de que la expresión del humor en el trabajo es un medio eficaz para aumentar la motivación y la productividad laboral. ▲ Hábitos y costumbres, son secuencias repetidas de actividades que expresan y refuerzan los valores claves de la organización, metas importantes, personas importantes y cuáles prescindir… estas pueden ser la cerveza de los viernes, la junta de los lunes, etc., viernes informal sin corbata, mientras más habituales sean son consideradas rutinas. ▲ Historias y Mitos: son construidos sobre personas y eventos, y transmiten un mensaje acerca de lo que se valora dentro de la organización. 3. Cultura organizacional ▲ Conjunto estructurado de creencias jerarquizadas que se proponen como criterio de valoración y comportamiento. ▲ La programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización de los miembros de otra (Hofstede, 1991). Presunciones fundamentales. Menor accesibilidady mayor subjetividad determinan los patrones de conducta y normas de comportamiento que estarían influidas por los valores y las presunciones, q serían los elementos menos accesibles 8. Funciones de la cultura organizacional. • Dota de sentido e identidad la organización somos parte de algo, da sentido de pertenencia (lazo emocional q nos une a los demás miembros y a la organización) • Define normas, misiones y valores, ideas y símbolos de una empresa misión del trabajador dentro de la empresa respecto a estas normas o guias de conducta • Ofrece guías de conducta apropiada y marca la forma de hacer las cosas en comparación con otras organizaciones • Da cohesión al grupo sobre todo a través de los símbolos • Sistema de control controlar a los miembros de la organización y de alguna manera acercarlos hacia lo que deben hacer y hacia lo que no para poder conseguir los max resultados • Canaliza la socialización • Permite la identificación laboral nos da un estatus al estar en una determinada situación laboral • Es transmitida por los responsables de la org. Y los propios empleados. 9. Tipos de organizaciones (Hofstede, 1991) EXAMEEEENNNNNNNNNN ESSSTUUDIAAAATEELO Hofstede desarrolló el llamado Modelo de las 5 Dimensiones para identificar los patrones culturales de cada grupo. Es un modelo de gran ayuda en la comunicación intercultural. 1. Distancia al poder 2. Individualismo – Colectivismo 3. Masculinidad – Feminidad 4. Evasión de la incertidumbre 5. Orientación a largo plazo Estas cinco dimensiones nos sirven para estudiar y comprender cada una de las culturas a nivel mundial, de forma que podamos entender mejor los rasgos culturales que predominan en unas u otras zonas del mundo y de esta forma adaptarnos. Hofstede, nos proporciona datos y puntuaciones concretas de cada una de las culturas en las cinco dimensiones. Lo que hace que podamos tener una idea concreta de cómo es cada cultura y las diferencias que pueden existir con la nuestra. El éxito de la comunicación intercultural dependerá de nuestro grado de comprensión y aceptación de la otra cultura, así como de conocer los rasgos culturales nuestros que pueden ser llamativos para la otra cultura. 1. Distancia al poder. (Power Distance. PDI) El grado en que hay más desigualdad, en el que hay mayores niveles jerárquicos, es también el grado en que los miembros de una sociedad aceptan que el poder está distribuido de forma desigual. Una puntuación alta sugiere que hay expectativas de que algunos individuos tendrán mucho más poder que otros. Países con elevada distancia en el poder son típicamente más violentos. Un puntaje bajo refleja la perspectiva de que la gente debe tener derechos iguales. 2. Individualismo. (Individualism. IDV) Individualismo: Las personas tienen cuidado de sí mismos. En culturas individualistas, te identificas primero contigo mismo, la tarea de la educación es precisamente encontrarte a ti mismo y sostenerte sobre tus propios pies, sin ser dependiente del grupo al que perteneces. Ej. EEUU, Canadá́, Australia. Colectivismo: Las personas pertenecen a grupos, clanes, organizaciones, familias, que tienen cuidado de ellos y a los que ellos deben lealtad. En primer lugar tienes lealtad y te identificas con el grupo y luego a ti mismo. El individualismo es contrastado con el colectivismo, y se refiere al grado al que la gente espera valerse por sí misma o, alternativamente, actuar principalmente como miembro de un grupo u organización. Los Estados Unidos son la sociedad más individualista. 3. Masculinidad – Feminidad. (Masculinity. MAS) Este indicador nos dice si en una determinada cultura hay muchas diferencias entre la forma en la que se deben comportar unas personas u otras dependiendo de su sexo. 4. Evasión de la Incertidumbre. (Uncertainty Avoidance UAI) Tiene que ver con cómo afrontamos la inseguridad del futuro. Hay muchas personas que están cómodas en situaciones desconocidas, cuando van a otro país por ejemplo. Sin embargo, muchas personas se sienten muy incómodas cuando las cosas son desconocidas. Esta dimensión marca el grado en que las personas se sienten amenazadas por la incertidumbre y tratan de evitarla. 5. Orientación a Largo Plazo. (Long Term Pragmatic. LTP) Las percepciones compartidas de las políticas, las prácticas y los procedimientos, tanto formales como informales representan un concepto molar indicativo de las metas y medios organizacionales apropiados para alcanzarlos. • Tiende a ser estable, pueden existir varios “microclimas” en la organización, afecta al comportamiento. puede variar si se producen acontecimientos importantes, como muchos despidos... • Se basa en las características de la realidad externa tal como la percibimos y al tiempo en la interacción social. Como nos percibimos y como nos perciben los demás en el tiempo de la interacción. Nos fijamos en la percepción de cada n enfocamos en la org, n cu stiones 11. Perspectivas teóricas del clima laboral. L 12. Características del clima laboral. Hace referencia a la interacción del 13. Facetas (Koys y Decottis, 1991) Facetas: características sociales de los contextos descritos. 14. Tipos de clima • Clima psicológico Percepciones individuales de los ambientes organizacionales de los que los sujetos forman parte. Puntuaciones individuales en los cuestionarios de clima. • Clima agregado Cierto grado de consenso entre los miembros de una unidad. Promedio de las percepciones individuales. Necesario: pertenencia a una unidad identificable y que las percepciones sean compartidas. puntuaciones de todos se suman y se hace una media 16. Clima El clima laboral, que viene determinado por la cultura, va a dar lugar a una mayor o menor motivación de los empleados y a un comportamiento determinado, lo q tendrá consecuencias en la organización . Esto a su vez también va a repercutir en la cultura organizacional. Es un ciclo donde todos los factores se retroalimentan. Cultura climacomportamiento de los trabajadores consecuencias en la org culturaclima....